1、 人力资源管理各章节思考与练习第一章 人力资源管理概述第一节 人力资源概述1、 人力资源、人力资本、人口资源、关于人力资源作用的名人名言2、 人口资源、人力资源、人才资源、人力资本之间的关系；3、人力资源与人力资本的区别与联系；4、人力资本的概念应用在现实中的意义（对自己与企业） ；5、人力资源分布与结构对国家和企业的启示第二节 人力资源管理的基本问题1、 人力资源管理的定义、人力资源管理的 7大基本职能及其逻辑关系2、 对人力资源管理与人事管理认识上的误区；3、人力资源管理如何为企业价值链上的每个环节提供支持？4、如何准确把握人力资源管理在企业管理中的地位和层次？5、哪些指标可以衡量人力资源
2、的绩效？第三节 人力资源管理的主体与环境1、 如何理解“人力资源管理是所有管理者和员工都要承担的责任”？2、 企业在什么情况下应当设立人力资源部门？3、 如何衡量企业人力资源部门在企业中的分量？4、 你认为人力资源部门和非人力资源部门在人力资源活动中的是如何分工协作的？本章案例讨论：华为技术有限责任公司的人力资源管理的思考（说明：本次作业因为求索学堂尚未开放，故放到最后本门课程结束后）第二章 工作分析1、 什么是工作分析？工作分析与工作说明书之间是什么关系？2、 职位与职务，工作、工作族与职业是什么关系？3、 工作分析的程序如何？有何指导意义？在实践中会有变异吗？为什么？4、 请试着找一份你感
3、兴趣的企业的某个职位的工作说明书，按照工作说明书应有的内容，请指出该份工作说明书哪些写的较好？有什么需要改进的吗？5、 你如何理解工作分析的意义和作用？6、 工作分析方法有哪两大类？请说出每种方法的优缺点及适用的情况，并举例说明。本章案例讨论：万胜纺织有限公司的冲突（每组下发案例）练习题：1992年 8月，安德鲁飓风席卷了南佛罗里过州，澳普惕玛空气过滤器公司(Optima Air Filter Company)也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现它不得不重新雇用 30个新雇员以取代离职者。然而问题在于，由于原有的员工对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明
4、书。但 30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。 对于需要空气过滤器的公司顾客来说，飓风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。公司总裁菲尔马恩现在处于束手无策的困境。他目前有 30名新雇员，10 名老伙计，还有原来的工厂主管梅比林。他决定去会见来自当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达洛依。琳达洛依要求老伙计们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。争议随之而起，因为菲尔和梅比林都认为，老员工为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；而这些老员工则认为他们很诚实地描述了自己的实际工作情况。一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另
5、一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。问题：1、菲尔和琳达应当忽略老员工的抗议而按照他们自己认为合适的内容来编写工作说明书吗？2、你将如何进行工作分析？第三章 人力资源规划1、 名词解释：人力资源规划 德尔菲法 趋势预测法 马尔科夫模型2、 人力资源规划的内容有哪些？对企业人力资源管理实践有何指导意义？3、 人力资源规划对所有企业都是必须的吗？哪些企业不一定需要人力资源规划？4、 人力资源规划的程序或步骤是什么？5、 应当如何预测人力资源的需求和供给？6、 预测人力资源需求和供给的方法有哪些？7、 应当怎样平衡人力资源的供给和需求？练习题：中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自
6、1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如下表 1。表 1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数职位 代号 人数 合伙人 P 40 经理 M 80 高级会计师 S 120 会计员 A 160 以及在过去五年中，员工调动的概率如下
7、表 2，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。表 2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率 单位：百分比职位 合伙人 经理 高级会计师 会计师 年度 离职 升为合伙人 离职 升为合伙人 升为经理 离职 升为高级会计师 离职 1995 0.20 0.08 0.13 0.08 0.07 0.11 0.19 0.11 1996 0.23 0.07 0.27 0.02 0.05 0.12 0.15 0.29 1
8、997 0.17 0.13 0.20 0.04 0.08 0.10 0.11 0.20 1998 0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17 0.19 1999 0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13 0.21 假如：该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。第四章 招聘1、名词解释：招聘 招聘渠道 工作公告法 决策点 评价中心测试 面试2、招聘对企业的意义体现在哪些方面？3、简述招聘的主要流程。4、选拔测试有哪些方法？5、简述面试的过程。6、面试会受到哪些因素的影响？对应聘者有何借鉴意义？7、如何理解招聘的信
9、度和效度？8、求职信应当包括哪些内容？练习题：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主。耐顿公司是 NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000 年初始，分公司总经理把生产部门经理于欣和人力资源部门经理李建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。在走出总经理的办公室后，人力资源部经理李建华就开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部设计两个方案：在本行业专业媒体上做专业人
10、员招聘，费用为 3500元。好处是对口的专业人才比例会高些，招聘成本低；不利条件是企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为 8500元。好处是企业影响力度大；不利条件是非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期阶段，不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二方案。其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在 NLC化学有限公司下属的耐顿公司职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力
11、资源部收到了 800多份简历。李建华和人力资源部的人员在其中筛选出 70份有效简历，经筛选后，留下 5人。于是他来到生产部经理于欣的办公室，将此 5人的简历交给了于欣，并让他直接约见面试。于欣经过筛选后选择了两人李楚和王智勇：李楚，男，企业管理学士学位，32 岁，有 8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好表现，可录用。王智勇，男，企业管理学士学位，32 岁，7 年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用。从以上资料可以看出，李楚和王智勇的基本情况相当。公司通知二人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静候佳音；而王智勇打过几个
12、电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部，与李建华商谈，李说：“两位候选人看来都不错，你认为哪位更合适？”于欣说：“两位都合格，惟一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？”李说：“很好，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。 ”于欣说：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。 ”于是，最后决定录用王智勇。王智勇来到公司工作了 6个月，在工作期间发现他的工作不如期望好，指定的工作他经常
13、不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合。问题：1、试述影响人力资源供应的因素有哪些？2、试述以上案例在招聘操作中的不足。3、公司应采取何种方案来解决这些不足？第五章 培训开发1、名词解释：培训与培训开发 压力点 工作轮换 案例分析法 角色扮演法 工作模拟法 2、培训开发的意义何在？应当遵循哪些原则？3、培训开发的步骤有哪些？4、如何设计一个有效的培训方案？5、培训需求分析应当从哪三个层面进行？6、如何进行培训的人员需求分析？7、培训开发的方法有哪些？主要内容是什么？8、请根据职业生涯理论, 自己拟订一份职业生涯规划书(自己保存,不用上交)练
14、习题：李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李娜：能够告诉我为什么？李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他
15、们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。问题：1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。第六章 绩效管理1、名词解释：绩效 绩效沟通 绩效项目 绩效指标 绩效标准 晕轮效应 溢出
16、效应 配对比较 BARS BOS KPI BASA2、如何理解绩效考核与绩效管理的关系？3、绩效管理有什么意义？4、绩效管理的完整过程应当是怎样的？5、如何制定绩效考核的目标和绩效考核周期？6、如何理解 360度绩效考核？7、绩效考核中的误区有哪些？如何避免？8、如何进行绩效反馈？9、绩效考核的方法（或工具）有哪些？请简述其主要内容。10、目前我国企业的绩效管理状况如何？练习题：1、G 是某企业生产部门的主管，今天他终于费劲心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。绩效考评的表格表明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特性都分为五等：优秀、良好、一般、及格和
17、不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了 S和 L，大部分还顺利完成了 G交给的额外工作。考虑到 S和 L是新员工，他们俩人的额外工作量又偏多，G 给所有的员工的工作量都打了“优秀” 。X 曾经对 G做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，X 被计为“一般” ，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以 G没有在表格的评价栏上作记录。另外，D 家庭比较困难，G 就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让 D多拿绩效工资，把帮助落到实处。此外，C 的工作质量不好，也就是达到及格，但为了避免难堪，G 把他的评价提到“一般” 。这样，员工的评价分布于“优秀” 、 “良好” 、 “一般”
18、，就没有“及格”和“不及格”了。G 觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。问题：此案例中暴露出什么问题？如何解决？2、A 公司是一家大型上市制药企业。在经历成功的一次创业后，决策层决定进行企业管理重组，逐步建立科学而规范的管理机制。在人力资源管理方面，公司决定建立并推广绩效考核系统。这将有助于绩效的改进。但是据其人力资源部绩效主管反映，实施效果并不理想，表现在：1、考核标准和内容设计存在较多问题；2、各级主管不会考核，人为主观色彩浓重；3、对考核结果不知如何巩固和应用。在进行绩效考核时甚至得不到被考核对象的配
19、合。试阐述你观点。3、在工作了几周以后，詹妮弗惊讶地发现，在其父独自经营卡特洗衣公司的这些年里，他竟然从来都没有对员工的工作绩效进行过正式的评价。杰克却认为，他还有更为重要的事情没有做完，比如，提高营业额、降低成本等，因此，根本没有时间去制定正式的工作绩效评价制度。此外，员工的流动率也很高，许多员工实际上支持不到该做工作绩效评价的时候就已经不在洗衣公司了。不过，杰克还是有一些做法来弥补没有正式工作绩效评价体系的弊端。实际上，像熨烫工和洗衣工这些体力工人一般会不定期地从杰克那里得到一些积极的反馈，比如杰克会称赞他们工作干得好；当然，有时会受到杰克的批评，这时往往是因为杰克发现其洗衣店里的某一部分
20、发生了问题。与此同时，杰克从来不隐讳告诉其管理人员洗衣店里所存在的问题，以便他们明白洗衣店当前的处境。尽管存在这些非正式的反馈系统，詹妮弗仍然认为应当建立更为正式的工作绩效评价制度。他相信，即使是对于计件工人来说，也存在一些像质量、数量、出勤率和工作完成准时率等此类应当定期予以评价的工作绩效标准。此外，他十分强烈地感觉到，管理人员手中应当有一份关于各种事情的工作质量标准，比如商店的整洁性、效率高低、安全性以及需要严守的预算等，这些标准将成为正式工作绩效评价的依据。问题：1、詹妮弗认为应当为工人和管理人员建立正式的工作绩效评价制度的建议是正确的吗？为什么？2、请为洗衣店的管理人员和工人分别制定一
21、种工作绩效评价方法。第七章 薪酬管理1、名词解释：报酬 薪酬 薪酬曲线 薪酬区间中值 绩效工资 利润分享计划斯坎隆计划 鲁卡尔计划 2、报酬和薪酬有什么区别和联系？3、薪酬管理的含义是什么？有什么样的意义？要遵循什么样的原则？4、如何确定基本薪酬？（或基本薪酬设计的步骤是怎样的？）5、激励薪酬有哪些类型？我国企业对激励薪酬的运用状况如何？6、福利项目有哪些？如何进行福利管理？练习题：1、卡特洗衣公司既无正式的工资结构体系，也没有制定工资率系列或使用报酬因素。工资水平同周围社会的平均水平大体持平，公司合伙人杰克卡特还试图保持职责不同的职位表面上的平等。不同说卡特在制定工资制度时，并未进行任何正式
22、的薪水调查。他几乎每天阅读求职广告，并通过他在当地洗衣工和清洁工协会的朋友进行非正式的薪水调查。杰克采用对号入座的方法确定雇员的工资水平，他的薪水表中有几条制定报酬政策的基本原则。他的许多同行坚持仅支付最低水平的工资政策，而杰克一直按高于平均水平 10%的标准支付工资。他执行的政策有助于加强雇员的忠诚感，从而减少劳动力的流动。詹妮弗比较关心他父亲的薪水政策中这样的条款：从事同样工作的男性工资比女性 20%。他父亲对此的解释是：“男性身体更好，可以工作更长的时间，而且他们都要维持一家的生活。 ”问题：1、公司在利用职位评价来建立正式薪水结构方面是否应达成一致？为什么？2、杰克卡特按高于平均水平
23、10%的标准支付工资的政策是否比按平均水平支付工资的政策更合理？为什么？3、杰克卡特的男女差别工资制是否明智？为什么？2、李达经营利达拖车公司已有近 5年了。在这段日子里，他从无到有，创办了一家具有20辆拖车、17 位司机的当地大型的拖车公司。其服务对象主要是修车厂、房地产管理公司、企业管理人员和卡车公司。在公司创办之初，李达建立了一种同员工非常友好的朋友气氛。他支付给员工的工资大约比同行业平均水平高出 15%，而且他还提供给员工其他拖车公司所没有的福利。因而，他完全有理由要求员工主动、积极地为公司工作。他要求员工统一着装，定期洗车、抛光。然而，李达对公司近来出现的一些问题比较担忧。司机们总是
24、呆在休息室里斯本，而且对顾客的电话也不是很积极。现在这种情况比较普遍，例如，司机们总是说还没有轮到他，让别人去做吧。而且如果有些顾客的车不是要求立即拖走，那么，司机们一般就会拖延至晚上再去拖，这样，他们就能够获得一倍半的超时工资。现在，李达想知道为什么高于平均水平的工资和福利还不能有效地激励员工。李达想引入一种新奖金制度解决这些问题。问题：1、李达实施的奖金制度的优缺点是什么？2、根据上述案例材料，你将向李达推荐什么形式的资金制度。为什么？3、某企业对会计岗位进行了市场薪酬调查，A 企业 3500元，B 企业 2000元，C 企业 1200元，D 企业、E 企业都是 1400元，F 企业、G
25、企业是 2200元，H、I 企业是 2500元。如果企业将薪酬水平定位在市场平均水平处，那么应将会计岗位的工资设定为多少？2、某市基本养老保险企业缴费率为 19%，个人为 7%；医疗保险企业缴费率为 10%，个人为2%3 元；失业保险企业缴费率为 1.5%，个人为 0.5%。某企业现有员工 10名，工资情况（每月）如下表：工资（元） 5000 3000 2000 1000人数（人） 1 3 4 2问题：企业每月三项保险共需要缴纳多少保险费？每个员工每月应该缴纳多少保险费？4、某企业岗位评价表如下：某企业岗位评价表 单位：%薪酬要素 权重等级一 二 三 四 五知识经验 15 2 5 8 11 1
26、5对决策的影响15 2 5 8 11 15监督管理 20 2 6 11 16 20职责 15 3 6 9 12 15解决问题的能力15 2 6 10 15 -沟通 10 2 6 10 - -工作环境 10 2 6 10 - -合计 100 - - - - -具体说明：岗位评价总点值为 800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重；岗位 A经过评价，结果为：知识经验 4等，对决策的影响 3等，沟通 1等，监督管理 1等，职责 4等，解决问题的能力 4等，工作环境 1等；岗位 B经过评价，结果为：知识经验 2等，对决策的影响 1等，沟通 1等，监督管理 2等，职责 2等，解决问题的能力 2等，工
27、作环境 3等请你根据表中资料和说明，计算岗位 A、B 的岗位评价结果。5、AB 公司是一家创立于 1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的 30%至 40%为计算方式，会进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但
28、是在实施一段时间后，公司的主管开始发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到公
29、司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。针对该公司现存问题，希望通过您策划的项目来解决问题，达成公司的运营目标。6、卡特洗衣公司既无正式的工资结构体系，也没有制定工资率系列或使用报酬因素。工资水平同周围社会的平均水平大体持平，公司合伙人杰克卡特还试图保持职责不同的职位表面上的平等。不同说卡特在制定工资制度时，并未进行任何正式的薪水调查。他几乎每天阅读求职广告，并通过他在当地洗衣工和清洁工协会的朋友进行非正式的薪水调查。杰克采用对号入座的方法确定雇员的工资水平，他的薪水表中有几条制定报酬政策的基本原则。他的许多同行坚持仅支付最低水平的工资政策，而杰克一直按高于平均水平 10%的标
30、准支付工资。他执行的政策有助于加强雇员的忠诚感，从而减少劳动力的流动。詹妮弗比较关心他父亲的薪水政策中这样的条款：从事同样工作的男性工资比女性 20%。他父亲对此的解释是：“男性身体更好，可以工作更长的时间，而且他们都要维持一家的生活。 ”问题：（1）公司在利用职位评价来建立正式薪水结构方面是否应达成一致？为什么？（2）杰克卡特按高于平均水平 10%的标准支付工资的政策是否比按平均水平支付工资的政策更合理？为什么？（3）杰克卡特的男女差别工资制是否明智？为什么？7、时至 1998年，A 高校仍在实行传统的平均主义色彩比较浓厚的薪酬政策，教授月薪约1600元，副教授约 1400元，讲师约 120
31、0元。教授们特别是年轻教授满腹牢骚。到 1999年底，该校 45岁以下的 40位年轻教授中有 8人跳槽，流失率高达 20%。迫不得已，A 校从2000年初实行薪酬改革，同时用重金从北京、国外聘请学术骨干。对于新引进教授，学校除给予三室一厅的房子配套、5 万元科研启动资金外，在月薪上也大幅提高，达 4000元。学校原有的教授工资也得到大幅度增加，月薪约 3000元，副教授约 2000元，讲师为 1500元。新的薪酬政策出台以后，年轻教授流失反而加快了。到 2000年底，原剩的 32名年轻教授又流失 10人，副教授走了 9人。巧合的是，在这 10名教授和 9名副教授当中，没有一名身兼学校的管理职务
32、。结果，一方面学校的骨干教授锐减而显得捉襟见肘，另一方面管理层队伍却在不断膨胀，此事甚至惊动了省政府。8、某公司为业务灵活性公司，薪酬结构设计为宽泛式结构，平均薪酬为 1080元/月，薪幅百分率为 16%，求其薪酬的起薪点和顶薪点。9、某企业的价值观和企业的战略如下：联系管理层和股东们的利益，建设一支高新技术水平的员工队伍，鼓励员工参与性，提倡团队合作，认同杰出成就，重视质量和客户的满意程度，迅速扩张，人才引进等，请制定该企业的薪酬策略。10、某企业销售部的一名司机，是位老职工，有三十年工龄，出于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该职工收入高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按岗
33、位评价结果确定岗位工资，司机岗位的工资也按市场价来确定，在薪酬测试时，怎样分析处理这位司机的薪酬。第八章 劳动关系管理1、名词解释：劳动关系 2、你如何理解劳动合同对于雇员和雇主的意义？练习题：2001年 10月初，深圳某公司准备裁一批人。开董事会时，人事部经理说：“好像有一批员工合同最近到期。如果到期了，终止劳动合同就行了，连经济补偿金都可以省掉。 ”董事长说：“你去查一查。 ”果然有 35个人的劳动合同在 9月 30日到期。但是由于公司疏于管理，在到期前没有通知员工是否续签劳动合同，致使这 35名员工仍然继续上班，造成事实劳动关系。公司赶紧补发一个通知，说与这批员工终止劳动合同，请在 7天内办理完一切手续离厂。这 35名员工都是连续工作 10年的老工人，平均工资在 4000元左右，按照规定，如果解除劳动合同要补发经济补偿金 140万元。问题：结合本案例谈谈如何强化劳动合同管理。
