1、 I摘 要随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争逐渐演化为人才的竞争，如何留住人才，除感情留人因素外，主要还是薪酬留人。所以，薪酬结构设计合理与否，会直接影响到企业的效益和发展。通过在中石化下属企业实习调研发现，即使是在国有大企业也存在薪酬体系设计需完善和不合理的问题，从而影响到员工的积极性。为此在查阅了相关资料及对公司的现状充分调研基础上，对该公司薪酬体系上所暴露出的不足进行分析，并探索改进的方法。最终得出对员工影响比较大的因素可以公平理论加以解释，所以选择公平理论作为此次研究的理论基础。本文在对公平理论进行研究的基础上，对薪酬管理不公平性进行分析。找出企业现有的薪酬制度中存在的问题，结合实
2、际情况，探讨并完善了中石化下属某公司通过薪酬激励，保证公平性，激发企业员工积极性，达到稳定内部结构的策略。【关键词】 岗位评价 公平理论 薪酬体系IIAbstractWith the continuous development of increasingly fierce competition among enterprises. talents competition finally bacome the target in the fierce competition , How to gain competitive advantage, then, is an important
3、business issue facing. In addition to taking feeling factors to adopt talents, we usually have to use remuneration, so the reasonable degree about the structure of salary designing will directly affects the benefit of the enterprise and its development. Through surveying in Sinopec enterprise, I fou
4、nd that, there are more or less problems of compensation designing system even in the large state-owned enterprises, which need to be improved and unreasonable, affecting the enthusiasm of the staff. So I analyze the shortages of the company compensation system after reading lots of relevant informa
5、tion and full investigation, and try to explore the method of improvement. Finally obtain the result that the effects which affecting the enthusiasm of the staff can be explained by the theory of fairness, so I try to take the theory of fairness as the theoretical basis of this research. In this pap
6、er, we will discuss based on the theory of fairness, and analysis about the unfairness of the compensation management. Find out the problems existing in the remuneration system, combined with the actual situation, to explore and improve the fairness of the incentive strategy, to inspire the enthusia
7、sm of employees, finally to achieve the internal stability. Keywords Group equity theory salary systemIII目 录摘 要 .IAbstract .II第 1 章 绪论 .11.1 问题探讨背景 .11.2 目的与意义 .11.3 内容与方法 .21.4 国内外薪酬研究现状 .21.4.1 国内研究现状 .2第 2 章 中石化企业薪酬体系问题研究的相关理论 .52.1 公平理论的定义 .52.2 理论要点及内容 .62.3 不公平因素 .72.4 薪酬体系分析 .82.4.1 双因素论 .82.
8、4.2 工作需求论 .92.6 公平理论的延展 .10第 3 章 中石化薪酬体系存在的问题分析 .113.1 中石化谋公司概述 .113.1.1 公司简介 .113.2 中石化谋公司人力资源现状 .123.2.1 公司现有部门结构及岗位分级 .123.2.2 公司人员状况 .123.3.公司薪酬现状 .133.3.1 公司薪酬背景 .133.3.2 公司薪酬体系现状 .133.4 中石化有限公司薪酬体系存在的问题分析 .14IV3.4.1 薪酬体系的不统一 .143.4.2 薪酬结构相对单一 .153.4.3 薪酬体系设计的不科学 .153.4.4 薪酬体系中差异不明显 .15第 4 章 建立
9、公平合理的薪酬体系的改善方法 .154.1 加强薪酬调查的力度 .154.2 注重薪酬体系的差异 .164.3 薪酬体系制定及实施的透明化 .164.4 岗位评价要公正 .174.5 加强集团文化建设 .17结束语 .17参 考 文 献 .18致 谢 .201第 1 章 绪论1.1 研究背景国有企业为员工未来发展提供了广阔的平台，但是人才的流失率却时有发生，且居高不下。深刻反思大部分企业在公司薪酬设计上花费了很多的功夫，但薪酬体系合理度少有人去思考。员工对企业的生存发展起着至关重要的作用，所以能否吸引、留住并且激励人才，直接影响到企业未来的发展、影响企业业绩的创造。其实，这些反应的都是公平性问
10、题，虽然薪酬水平很高，但是如果大多数人认为自己所得的报酬是不公平的，不但不会起到激励作用，还将产生消极的情绪，甚至辞职。我们这里说的公平并不是指报酬数额的公平，有些企业采取平均主义的薪酬政策，表面上看是公平的，但是人员之间能力的差异和努力程度不一样，如果采用相同的薪酬水平，他们会觉得违背了多劳多得的原则，干和不干是一样，薪酬再高却事与愿违。因此如何设计一套公平性较强的薪酬体系，达到分配上的公平，是一个值得探讨的问题。1.2 国内外研究现状1.2.1 国内研究现状国内关于公平理论与薪酬的研究主要是关于公平理论在制定薪酬制度中如何应用的问题。2000 年初，匡素勋认为在薪酬设计时应该考虑到三个方面
11、的公平，:薪酬的外部公平、内部公平和员工个人公平，并就薪酬设计过程中对这几个方面应注意的问题进行分析。初薛惠芳、华晓晨等提出“奖酬是组织对所属成员为其所做贡献付给的相应回报或答谢。这种回报或答谢实质上是一种公平的交换或交易，组织成员对2奖酬分配的关注度极高，组织领导者在进行分配奖酬时应当将奖酬分配的公平性作为首要考虑。 ”他们对公平理论在薪酬方面的应用进行研究，得出公平理论对薪酬管理的启示，并指出在实践中如何保证奖酬分配公平性的方法。林袱袱指出在劳动力市场上人力资源的稀缺程度不尽相同，企业各类员工的工作性质也不一样，对所有员工实行一样的薪酬模式，不可避免地会带来各种矛屑和突，从而泽低薪酬的激励
12、功能。因此，在薪酬制度设计中，应充分考虑不同类别的员工群体的特征，分别确立他们的报酬方式。关于销售人员的薪酬设计提出了包括纯佣金制、纯薪金制、混合佣金制、薪金加奖金制、薪金加绩效制、薪金加外勤津贴制、薪金加红利制、瓜分制、排序制、谈判制在内的于种方案。土悦认为薪酬制度的设计和实施是整个人力资源管理中最复杂的工作，无论是薪酬数量的确定，还是薪酬类型的选择，都应遵循一个最基本的原则一一公平性原理。只有建立在公平基础上的薪酬体系才是最有效的，才能确实起到激励员工作用。1.2.2 国外研究现状(1)公平理论下的薪酬满意度的研究Klein(1973)经过案例研究得出结论 :公平对员工普遍的薪酬满意度的影
13、响要比期望的更加强烈，影响薪酬满意度的因素范围很广，涉及到很多方面，并且这些因素都互相关联不可分割。建模预测薪酬满意度时要考虑的第一个变量就是薪酬结构，薪酬结构包括薪酬水平、薪酬涨幅、最近一次涨薪的时间间隔等。Heneman(1985)认为，员工对公平的理解决定了员工的薪酬满意度，要实现公平就必须处理好投入和产出的关系。其中，投入因素包括:受教育程度、工作时间、工作强度、体力要求和工作危险性等;产出因素包括 :工作安全性、高回报率、晋升机会、工作趣味性、工作自主权、对社会的贡献等。Folger 和 Konovsky(1989)经过研究发现，程序公平与薪酬满意度有着重要的积极关系，但分配公平与薪
14、酬满意度的关系更加紧密，分配公平比程序公平更能有效地预测薪酬满意)变。Linda 等 (1995)经过研究认为，无论外部公平性还是内部公平性都对薪酬(包含个人提升、边缘收入、薪金、加薪、激励、升职机会和认可)具有很强的影响，公平的薪酬对于提高员工的工作积极性具有重要作用。Michel Tremblay and Patrice Roussel(2001)从内部公平、外部公平、个体公3平、分配公平和程序公平研究了公平感对薪酬满意度的影响，通过案例研究进一步证明了内、外部公平、个体公平、分配公平和程序公平都与薪酬满意度紧密相关。(2)关于员工薪酬公平感的研究Mcfarlin.B.Dnea III S
15、weeney.D.Paul(1992)把薪酬公平感分为程序公平感分配公平感，他们对薪酬公平感与员工工作态度的关系进行了研究，结果表明:这两种公平感对个体工作满意度、薪酬满意度、组织承诺和离职意愿都有预测作用。Masterson.S.Suzanne(2000)研究表明程序公平感和交互公平感与组织支持感都有显著相关，交互公平感与绩效、工作满意度有显著正相关，程序公平感与工作满意度、组织承诺有显著正相关，与离职意愿有显著负相关。Tremblay, Sire 不 II Balkin(2000)以保险公司的 72 名员工，商业大学的 450名行政职员，150 名食品生产经理，28_5 名销售经理为研究对
16、象，采取方便取样，结果表明，薪资分配公平、程序公平与工作满意度均呈正相关，但薪资的分配比程序公平对工作满意度更具有角牟释力。（3）国外学者关于企业成员薪酬的研究国外学者关于企业成员薪酬的研究也主要分为两个方面:关于影响企业成员薪酬结构的因素的研究Churchill, Ford and Walker （1981）认为影响企业成员薪资结构的主要因素大致可以概括为五类:首先是企业成员个人业绩的可测量性 ;其次是个人努力对销售业绩的影响;第二是企业团队的规模;第四是企业成员面临的不确定性;第五是对企业成员长期培养的考虑。企业业务特点在这五个方面的不同，直接影响到薪酬结构中固定和浮动比例关系激励效果。G
17、eorge 和 Weitz (1989)对底薪比例与相关因素的关系进行了综合性的分析，对影响企业成员固定薪资水平的因素做了总结。他们认为影响企业成员固定薪资水平的因素主要有任务的复杂性、企业团队协作的必要性、企业任务的数量、个人努力对业绩的影响、公司的声誊、产品的成熟度以及地区开发程度等因素有关。另外他们综合其他学者的研究结果，还总结了其他更多影响固定薪酬与变动薪酬比例关系的因素。关于企业成员薪酬模式的研究 Basu （1985)认为一个企业成员的薪酬设计要考虑到商品的销售不仅仅依靠企业成员努力，同时还受到不确定的企业环境的影响。企业的最终目的是要使利润最大化，那么他就要考虑在他选择的企业成员
18、薪酬体系下企业成员可能的努力水平。他利用代理理论框架对于不同4的公司采取不同的薪酬体系做出了分析和解释。在研究中，B asu 等人提出了五个假设作为研究企业成员薪酬的基础，目前 B asu 和他的伙伴研究认为，固定薪酬的比例和业绩的不确定性具有直接关系。随着反应函数不确定性增加和固定薪酬比例增加，将不确定性带来的压力由风险回避的企业成员转到风险中性的企业。所以 Basu 等人认为在企业成员的风险承受能力随着收入的快速增长的情况下最优的企业成员薪酬应该是个递增的凹函数。Raju.Srinivansan（1996）研究表明，在给定目标基础上线性的佣金提取机制是最优的激励方案。他们主要比较了企业成员
19、薪酬和其成果的几种关系模式:边际递减的、线性的、边际递增的和折线型的。相对于边际递减的模式，边际递增模式更容易激发业务员努力去挖掘自己的最大潜力。对于折线型模式，折点的确定很重要:折点确定的过高，往往会导致激励作用不明显 ;折点过低，那么该模式和线性模式差别不大。和线型模式相比，折线模式可以更加有效的控制企业的人工成本支出水平。Paul(2000)对企业成员的主要薪酬模式也进行了综合研究。对于一个被分配了一定任务额的企业员工来说，当他有能力完成任务时就能得到与任务额相关的佣金。在这种情况下，最佳的雇佣合同的重点是放在边际薪酬(也就是超过任务配额后按照一定的比例提取的佣金)上，这个超过任务额后提
20、取佣金的比例应该能使任务额最大化的增长，也就是最大程度上激励企业员工。文章分别对经常实行风险中性与风险回避的企业员工进行分析，结果结论是相同的，认为企业员工的最优薪酬方案包括两个部分:一是在任务额基础上，确定一个固定薪资;二是根据可能的业绩结果，在超过任务额之后按照一定比例提取佣金。1.3 研究目的和方法1.3.1 研究目的基于薪酬管理是企业人力资源管理重要的战略项目之一，企业比任何时候都更加意识到薪酬管理的重要作用。但是在实际设计和操作中并没有达到预期的目的，薪酬体系中出现很多不公平的因素致使企业出现了员工队伍人心不稳和人员流失的现象，进而影响到企业竞争力的提升。如何有效地实施企业整5体战略
21、，激发员工的积极性、主动性、创造性，实现企业的战略目标。因此选择和完善一个公平有效的薪酬管理模式，对于企业来说具有至关重要的意义。本课题研究的目的是在公平理论基础下的员工薪酬体系设计，结合中石化有具体情况设计适合本公司的员工薪酬方案，为公司提供具有可操作性的公平有效的薪酬体系，也为类似企业的员工薪酬体系改革提供参考和借鉴。1.3.3 研究方法（1）本文的主要内容可分为四大部分：第一部分，前言。第二部分，公平理论的薪酬体系相关理论概述。第三部分，中石化谋公司薪酬体系存在的问题分析。第四部分，建立公平合理的薪酬体系的应对策略。（2）方法：问卷调查法:根据公平理论下设计公司成员薪酬的原理结合中石化有
22、限公司的现实情况设计问卷，通过发放问卷调查员工对薪酬现状的看法;因子分析法:问卷调查得来的数据用因子分析法加以分析，得出中石化有限公司员工薪酬现状存在的问题;访谈法:通过和中石化部分员工进行沟通和访谈，收集有关中石化有限公司经营的相关信息。信息来源主要有两个方面:一是网络上中石化有限公司发布的信息;二是通过中石化有限公司发给本公司员工的员工手册 ;案例分析法:通过对中石化有限公司做整体的分析研究，最后总结设计出一套适合其员工薪酬体系。第 2 章 企业薪酬体系的相关理论2.1 公平理论的定义公平理论又称社会比较理论，在工人关于工资不公平的内心冲突同其生6产率的关系 （1962，与罗森合写） ，
23、工资不公平对工作质量的影响 （1964，与雅各布森合写） 、 社会交换中的不公平 （1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。公平理论是以企业员工的投入及员工获得的报酬相比较，员工在心理上对比较结果加以判断，从而产生是否公平的感觉。它既包括员工和其他人的比较，也包括员工现在和过去的比较，在一个的公平环境下，可以激励员工工作的积极性。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。比较后，并对公平与否做出判断。公平感直
24、接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。2.2 理论要点及内容人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较、做出判断。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。.亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感） ，而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程
25、度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。如果认为收支比率不相等时，便会感到自己受到了不公平的待遇，产生怨恨情绪，影响工作积极性。当认为自己的收支比率过低时，会产生报酬不足的不公平感，比率差距越大，这种感觉越强烈。这时职工就会产生挫折感、义愤感、仇恨心理，甚至产生破坏心理。少数时候，也会因认为自己的收支比率过高，
