1、人本管理与员工激励-人本管理的真谛：让人人都积极,高贤峰,课程目标,企业发展战略,人力资源战略,人力资源控制与调整,人力资源获取与开发,人力资源整合与提升,人力资源保持与激励,从无到有、从低到高,从外到内（素质）,行为动力（意愿）,行为方向,资本,营销,行为激励与执行力,执行,执行战略与任务,执行理念与制度,做什么、做多少、做到什么程度,怎么做、什么该做、什么不该做,命令、决策,执行力问题,执行无效：该做的没有做,执行低效：该做好的没做好,执行负效：做了不该做的,谁该为执行力负责,研究者,个体行为绩效分析：“意愿素质”模型,员工绩效,意愿,素质,利益,思想,理念与心态知识与经验方法与技能,理念
2、、心态与执行力,1、小张与小李2、第三个营销员3、天堂与地狱,克服“心魔”,归功于内,归错于外1、归于不可控因素（A公司）2、归于条件欠缺 半杯水、倒霉的农夫结论？,跳槽者的想法,执行力体系包括什么,执行力体系,管理组织体系,管理制度体系,文化理念体系,领 导 权 威,流程性制度,责任性制度,激励性制度,核心理念、行为标定、制度保障,职能性理念、行为标定、制度保障,职位性影响力,非职位性影响力,强制权,奖励权,法定性,品德性影响,专长性影响力,约束性制度,规范性制度,奖励性制度,组织结构设计部门职能划分岗位设置与定员工作分析与岗位定责,执行力的核心,人,组织体系,制度体系,文化体系,领导权威,
3、更一般的管理问题,问 题1、比起五六十年代，现在的人变了：“精”、“滑”、“自私”、“不听话”为什么？2、比起五六十年代，思想政治工作效果下降了，为什么？3、改革初期，奖金一度成为人们调动职工积极性的主要因素，目前效果也在下降，为什么？4、更多的问题？,？,员工行为动力结构研究,人的任何行为，都有一定的心理基础。所以，探讨行为规律，必须首先探讨心理规律；所谓“精”、“滑”、“自私”、“不听话”;所谓思想政治工作效果下降;所谓奖金的效果下降;这些都是从行为变化显示出来的，其原因固然有环境、政治、经济、时代等多方面的影响，但是，最根本的影响，还是来自心理结构的变化,整合研究,对心理学权威们的理论进
4、行应用研究，对其共同点或相似点进行整合，会得出以下结论：1、在人的心理结构中，“本能”、“似本能”或 “潜意识”等概念，是得到大部分人的认同的；2、人存在以“自我”为中心的“需要和动机”是得到大 部分人的认同的；3、在“自我”之上，存在超越自我、直接社会取向的 动机。,整合研究,从心理学和行为科学角度分析，人的行为有两大动力 系统：一是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为 了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力 系统，在这一系统作用下，人是“自我”为中心的，一 切行为都是为了维护“自我”的利益与机会；二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会 化的动力系统，在这一系统
5、作用下，人是以“社会”为 中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想， 维护的也是社会的利益。,动力结构,自我动力,超我动力,两个动力的驱动,自我,超我,企 业 目 标,行 为,管理体系,管理制度,文化理念,两大动力的平衡,自我动力,超我动力,富了和尚穷了庙,穷了和尚富了庙,员工行为,组织目标与个体目标的整合,两种不平衡,富了和尚穷了庙,穷了和尚富了庙,员工行为管理的实质,员工行为管理的主要内容：1、使员工行为方向指向企业目标；2、使员工行为动力足够大；行为方向与行为动力取决于自我动力与超我动力结合而成的员工行为动力体系员工行为管理的实质是“想办法将两大动力维持在较高的水平并使之共同指向组
6、织目标”。,整合研究,超 我 自 我,外在力量的内化惩罚：责任心、道德感奖励：社会理想,现实原则 采取行动 满足需要,本能能量 制造需要 快乐原则 愿望式满足,最高法官,奴 隶,最高司令,本 我,心 理 结 构 假 设,整合研究,超 我 自 我 本 我,娇生惯养、该管不管的 孩子心理结构社会力量该内化的没有内化自我膨胀，超我缩小的畸 形心理结构行为表现为任性、自私,畸形心理结构1,整合研究,超 我 自 我 本 我,管教过严的孩子心理结构该内化的内化，不该内化的也 内化下来了，形成“超我过大， 自我太小”的心理结构行为特点是“听话”、“顺从”,畸形心理结构2,关于儒家文化,君叫臣死臣不 得不死,
7、忠,孝,父叫子亡子不得不亡,礼,己所不欲勿施于人,义,为朋友两肋插刀，滴水之恩涌泉相报,儒家文化,角色定位与行为准则,人们生活在人际关系网中,人们无非有两种角色：家庭角色社会角色 当以家庭角色处理纵向关系时，以“孝”为最高准则；当以社会角色处理纵向关系时，以“忠”为最高准则；横向关系则由“礼”、“义”界定。,每个人都生活在人际关系网中，每个人都是一个结点。都有横向关系与纵向关系。,对“自我”的影响,无论家庭角色，还是社会角色；无论纵向关系，还是横向关系，都没有“自我”位置；“超我”却得到了异常的鼓励。人们从被迫到自觉、习惯地把各种道理、规范内化下来，“超我”越来越大；我们在这种环境中，生活了2
8、500多年，经历了100多代人；每代人的“自我”都在承受着这种文化的压抑；结果,结论,形成 自我较小、超我较大 的 倾斜的心理结构,中国人传统心理结构与行为机制的特点,超 我,自 我,本 我,1、“超我”过大，唯上意识、群 体依赖心理、爱面子等等；2、“自我”缩小，自主意识、独 立意识、个性等不足；3、“本我”的需要受到超我过多 的限制，自我从现实出发，不得 不表现为虚伪、不直爽、,倾斜的心理结构：传统思想政治工作有效性的心理基础,在“超我”中，共产党的价值 观 念被充分广泛内化了；为劳动人民打天下、实现共产 主义 的理想成为超我的主体；共产党成为“超我”依托的现实 政治力量,怎么变了？,文化
9、大革命对心理结构的影响,1、儒家思想遭到批判传统心理结构赖以形成的文化土壤被破坏；2、砸烂“公检法”、“踢开党委闹革命”、“随意揪斗各级领导干部”，所有这些行为都被冠以 “保卫毛主席、党中央”的旗号超我所依赖的现实社会力量被虚化；,文化大革命对心理结构的影响,3、“文革”初期，绝大部分人参加文革的动机是纯洁 的，是在对毛主席无限崇拜基础上的追随行为；4、随着文革的进行，许多奇怪的现象逐渐引起人们深层次思 考： 奇怪现象两派人：具有统一的目标保卫毛主席党中央；同一个理论毛主席语录；但是，却进行着你死我活的 斗争！？ ！,文化大革命对心理结构的影响,5、“语录”成了人们达到“自我”目的的保护伞：“
10、革命不是请客吃饭”与“要文斗不要武斗”；“陈毅同志是个好同志”；“整篇讲话用了100多条领袖语录，都是有关发展生产力的，一条阶级斗争的也没有”。语录成了各取所需的宝库，成了“自我”生长的“塑料大棚”,文化大革命对心理结构的影响,6、“自我在”“语录”这个“塑料大棚”的保护下，冲破 长期以来“超我”的压制，冲破原来儒家文化的 羁绊，终于得到较大的发展,真理标准问题的讨论对心理结构的影响,“实践是检验真理的唯一标准”的讨论，去除了“语录”的神秘色彩，人们的自我观点，再也不用引经据典用语录论证， “塑料大棚”被揭走了，自我开始独立于社会；,改革开放对心理结构的影响,刚从塑料大棚下解放出来的“自我”，
11、还比较脆弱，需要较好的环境才能顺利发展；十一届三中全会后，重视物质利益，鼓励“少数人”先富起来、发展“商品经济”，这些政策犹如阳光雨露，滋润着“自我”，使“自我”得到健康的发展；改革开始后，整个社会的价值观念和价值标准都发生彻底变化，“超我”原来所内化的价值观念受到根本冲击，新的价值观念却没有及时到位，因此，“超我”对人的影响作用逐渐让位于日益发展的“自我”，于是，中国人传统的倾斜心理结构发生较大的变化：自我“增大”，超我“缩小”,中国人心理结构现状及趋势,注：所谓“增大”和“缩小”是指作用的增大或缩小，图示也是一种更直观的表达方式,对目前管理模式的反思关于中国人人性的变化,1、中国人变得“精
12、了”、“滑了”、“自私了”、 “不听话了” 所有这些行为的变化，都缘于中国人心 理结构的变化 “自我”变大了！,关于思想政治工作效果的变化,原因1：思想政治工 作者素质下降原因2：经典理论的 结论与社会现 实的不一致性更多的原因更根本的原因：“自我”变大了！“超我”变小了！,关于思想政治工作效果的变化,传统思想政治工作：“斗私批修”、“大公无私”、“全心全意为人民服务”、“无私奉献”传统思想政治工作实际上是较少承认“自我”的利益，忽视“自我”的存在；试图用凌驾于“自我”之上的“超我”达到对人心理和行为的控制；在“自我”比较小时，这种方法正好适应人们的心理结构，因而取得极好效果；在“自我”长大后
13、，这种方法不再适应心理结构，效果下降就成为必然现象；研究适应新的心理结构的工作方法，是思想政治工作的重要课题,关于奖金的发放,1、改革初期，奖金一度成为调动积极性的主要因素；2、管理者逐渐发现，忽视思想工作、单纯的奖金等物质刺激，对积极性的调动作用越来越不理想；3、有的企业背上沉重的奖金包袱；4、有的企业发奖金不仅没有调动积极性，反而影响积极性。,让他拥有整个地球照样没有积极性,重要结论,传统思想政治工作是“只重视超我，不重视自我”；单纯物质利益的刺激是“只重视自我，不重视超我”；新的心理结构下，两者都不能真正调动职工积极性。,2、人本管理坐标之一,1、管理定位，以人为本2、人本管理也需要定位
14、,自我,超我,A,B,C,D,A：只重视自我，不重视超我的管理：单纯的个人利益刺激；D：只重视超我，不重视自我的管理：单纯的思想政治工作；B、C：自我与超我有机结合的管理：制度与文化并重，对一 个具体的企业来说，应该采用B还是C，取决与企业的具体情况人本管理也需要定位,2、人本管理坐标之二,自我,超我,文化,制度,“自我与超我结合，文化与制度并重”的人本管理,三大纪律八项注意,革命军人个个要牢记，三大纪律八项注意第一一切行动听指挥，步调一致才能得胜利第二不拿群众一针钱，群众对我拥护又喜欢第三一切缴获要归公，努力减轻人民的负担三大纪律我们要做到，八项注意切莫忘记了第一说话态度要和好，尊重群众不要
15、耍骄傲第二买卖价钱要公平，公买公卖不许逞霸道第三借人东西用过了，当面归还切莫遗失掉第四若把东西损坏了，照价赔偿不差半分毫第五不许打人和骂人，军阀作风坚决克服掉第六爱护群众的庄稼，行军作战处处注意到第七不许调戏妇女们，流氓习气坚决要除掉第八不许虐待俘虏兵，不许打骂不许搜腰包遵守纪律人人要自觉，互相监督切莫违反了革命纪律条条要记清，人民战士处处爱人民保卫祖国永远向前进，全国人民拥护又欢迎。,管理理念与管理制度的关系,管理理念,制度制定时,制度执行前,制度执行中,制度执行后,植入,宣贯,固化,还原,“上不封顶，下有保底”的行为空间,制度：利益底线,文化：道德底线,文化引力：理想、精神、价值观等,利益
16、引力：报酬、成就、发展机会等,制度许可范围,文化许可范围,管理制度与文化理念怎么结合,任何制度都要师出有名，要用理念做灵魂,任何理念都要落地有声，要用制度做保证,+,组织目标与员工目标的结合,组织目标,员工目标,措施,措施,应该采用,能够采用,有效的管理措施,用企业价值整合员工价值,组织目标,员工目标,措施,措施,应该采用,能够采用,有效的管理措施,企业目标=组织目标+员工目标,组织目标,员工目标,措施,措施,应该采用,能够采用,有效的管理措施,管理制度与文化理念怎么结合,招可学 功要练,管理制度是招 文化理念是功,基本思路与线索,个体,企业,自我,超我,制度,文化,思考切入点,作用于自我的制
17、度,作用于超我的文化,自我与超我结合、制度与文化并重的思路,关于自我动力极其结构行为基本过程分析,需要 动机 行为 绩效 结果,报酬激励,外在满足,内在满足1,成就激励,内在满足2,机会激励,动力结构,期望原理,某种制度能否提供明确、具体、清晰的期望，是衡量该制度是否具有激励性的标准之一。,工资,计时,考核,计件,量化,非量化,不考核,如何运用量化的原理？,报酬激励的公平问题,理论假设：1、人们不仅关心自己报酬的绝对值，而且 关心自己报酬的相对值；2、公平感是一种主观感觉；客观公平是人 们产生公平感的必要条件，并非充分条 件；3、每个人都追求公平。一旦人们感到受到不公平对待，总是设法恢复公平感
18、。,公平理论模型,理论模型： 0A 0B IA IB 0A、 0B分别是自己和比较对象的报酬； IA、IB 分别是自己和比较对象的贡献。 公平感产生的条件是等式成立。,五种不公平的原因,五种不公平：1、0A 0B，IA = IB 2、0A = 0B，IA IB 3、0A 0B，IA IB 4、0A 0B，IA IB 5、0A 0B，IA IB,员工激励的公平原理,公平原理：（1）任何时候，都不要把绝对公平当作管理目标；绝对公平仅仅是一个理想，不可能实现；“沾不了便宜就认为是吃亏了” 的人在实际公平的制度下 仍有不公平的感觉；（2）只要程序与机制是公平的，出现少量不公平的结果，人们是能够接受的。
19、管理者应该充分利用这一心理特点。,过程公平原理,过程公平原理对制度的要求是：让在该制度中“吃亏”的人把吃亏的原因归因到自己身上。尽一切可能不让员工把原因归因到管理者身上。,动力结构,期望原理与成就激励,成就需要的满足程度,工作成果中个人贡献体验,工作成果比较优势体验,工作团队的大小,个人在团队中的地位,工作自主性的大小,比较机会的多少,比较标准的多样化,期望原理与机会激励,1、岗位工作与职业生涯目标的匹配程度；2、岗位工作与个人职业兴趣的匹配程度；3、个人对岗位工作社会意义重要程度的感受体验；4、所从事职业的环境中其他个人关心的利益；5、职业通道h H,制度体系的诊断与建构制度体系的诊断,1、
20、组织结构设计合理吗？2、部门职能划分明确吗？3、岗位设置合理吗？4、定员方案科学吗？5、有完整、明确的职务 说明书吗？6、有明确的工作标准吗？7、有科学的绩效考核体 系吗？8、有公平合理的分配与 奖酬制度吗？,9、有配套的员工激励机制 吗？10、有责任追踪制度吗？11、能做到人岗匹配动态 优化吗？12、员工沟通制度完善 吗？13、,3、制度的分类,约束性制度：1、流程性制度：先做什么，后做什么；2、规范性制度：怎么做，做到什么程度；激励性制度：做到怎么办、做不到怎么办1、奖励性制度2、责任性制度,规范性制度责任性制度,奖励性制度,企业道德标准员工道德水平,利益底线,道德底线,使命、理念,利益引
21、力,思想引力,关于“超我”,“超我”是个体与社会接触和相互适应过程中，通过学习而唤醒、通过内化而形成的、超越自我之上的、社会化的理想、道德、价值观等人格要素；“超我”形成的两个途径： 1、人性本我的唤醒：本我中的人性本我，深藏于潜意识之中，因为人首先受到生存的压力，因而使生物性本我在后天优先得到发展。只有当生物性本我得到充分满足，或者深藏的人性本我受到环境强烈刺激时，人性本我才能得到发展。我们称这个过程为“唤醒”。 2、外在力量的内化：这种学习和内化的过程主要通过两个途径，奖励和惩罚 。,关于“超我”,由奖励经验而内化、由奖励性刺激而唤醒的人性本我，发展成“超我”中的社会理想、人格追求、使命感
22、、对意义的追求等，这种人格力量使个体产生“应该做什么”的冲动，形成强大的人格动力；由惩罚经验而内化、由惩罚性刺激而唤醒的人性本我，发展成“超我”中的道德意识。这种人格力量使个体产生“不应该做什么”的心理，形成强大的人格动力。,超我动力极其启动,构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制追求社会进步、理想主义、人格完美、崇高的使命感成为潜藏于员工内心的强大内驱力，如果企业加以有意识的引导，利用企业精神、企业价值观、企业理念、企业使命与宗旨去整合，就能够使员工的这种文化内驱力指向企业目标。,他们怎么做？,东亚公司： 主义：人无高尚之主义，即无生活之意义；事无高尚之主义，即无存在之价值；团体无高尚之主
23、义，即无强盛之道理。 做事：人若不做事，生之何意！人若只做自私之事，生之何意！人若不为大众做事，生之何意！人若只为名利做事，生之何意！若无事做，要我做什么？若无艰难事做，要我做什么？若不效忠国家，要我做什么？ 尽责：事成而不获罪于人者为理想之人才；事成而不得已获罪于人者为有用之人才；事不成而仅图不获罪于人者为无用之人才；事不成而又获罪于人者为危险之人才；不待命令而自动工作者为中坚分子；等待命令而立即工作者为忠实分子；接到命令而懒于工作者为无用分子；有令不做反讥做者为是非分子。 过失；从心无过圣贤也。闻过则改君子也。闻过不改庸人也。闻过则怨小人也。,文化体系的诊断,1、 企业有自己的理念或价值观
24、念吗？2、员工接受吗？3、 接受到什么程度？4、 企业的价值观有代表性的人物吗？5、 这些人物在企业威信真的很高吗？6、 这些价值观念在企业有相应的故 事吗？7、 这些故事在企业流传很广吗？8、 企业内聚力强吗？9、员工士气高吗？10、员工对企业有忠诚心吗？,人本管理三步曲及实践,第一步：提出理念与价值观；第二步：推出代表理念与价值观 的典型人物与事件；第三步：在理念与价值观指导下， 制定保证这种人物与事 件不断涌现的制度与机制 “管理制度与企业文化紧密结合”是三步曲的实质，也是海尔管理体系的主要特色之一,人本管理三步曲及实践,企业理念与价值观体系,员工理念与价值观体系,典型人物和典型事件,管
25、理制度,员工行为,人本管理体系构成,组织设计与部门职能划分,岗位设置与定员,工作分析与职务说明书,岗位测评与定级,薪资体系设计,绩效考核体系设计,企业核心理念,典型人物与事件,各系统理念,典型人物与事件,各 种 配 套 管 理 制 度,企 业 文 化 体 系,全员激励体系设计,管 理 制 度 体 系,文化理念的物化体现,什么人应该重用,素质,积极性,重用,淘汰,重点激励,调整,培训,慎用或不用,下岗,重用,调整,培训,素质,文化适应性,悟修 行 岂 止 在 佛 中 ，入 世 也 能 炼 心 性 ，悟 得 人 生 真 谛 在 ，何 必 刻 意 求 功 名 ！尧 舜 让 贤 非 为 名 ，禹 王 治 水 未 谋 功 ，慈 母 爱 子 不 图 报 ，天 道 自 然 是 恭 行 ！,与您共勉,
