1 公司背景及规模简介.doc

1、1 总则1.1 公司背景及规模简介中信证券股份有限公司（以下简称“中信证券”或“公司”），于 1995年 10 月 25 日在北京成立。2002 年 12 月 13 日，经中国证券监督管理委员会核准，中信证券向社会公开发行 4 亿股普通 A 股股票，2003 年 1 月 6 日在上海证券交易所挂牌上市交易，股票简称“中信证券”，股票代码“600030”。 2011年 10 月 6 日在香港联合交易所上市交易，股票代码为”6030”。中信证券主营业务范围为：证券经纪（限山东省、河南省、浙江省、福建省、江西省以外区域）；证券投资咨询；与证券交易、证券投资活动有关的财务顾问；证券承销与保荐；证券自营

2、；证券资产管理；融资融券；证券投资基金代销；为期货公司提供中间介绍业务。中信证券长期以来秉承“稳健经营、勇于创新”的原则，在若干业务领域保持或取得领先地位。2010 年底，经纪业务（交易所代理买卖证券）合并市场份额为 8.60%，排名第一；股票及债券承销市场份额 9.20%，排名市场第一位。公司受托资产市场占有率 22.20%（不含华夏基金），位居行业第一位。截至 2010 年 12 月 31 日，中信证券持股 5%以上的股东为中国中信集团公司（持股比例为 23.45%）和中国人寿保险股份有限公司（5.01%）。公司依托第一大股东中国中信集团公司，与中信银行、中信信托、信诚人寿保险等公司共同组

3、成中信控股之综合经营模式，并与中信国际金融控股共同为客户提供境内外全面金融服务。中信证券下属中信金通证券有限责任公司、中信万通证券有限责任公司、中信证券国际有限公司、华夏基金管理有限公司、中证期货有限公司、金石投资有限公司等 6 家控股子公司，下属中信产业投资基金管理有限公司、建投中信资产管理有限公司、中信标普指数信息服务（北京）有限公司等 3 家参股子公司。上市以来，中信证券进行了两次增资扩股，2006 年非公开发行 3.5 亿股，募集资金约 46.40 亿元；2007 年公开发行 3.34 亿股，募集资金约 250 亿元。2008 年 4 月，公司实施资本公积转增。转增完成后，公司总股本达

4、6,630,467,600 股。2010 年 6 月，公司实施资本公积转增。转增完成后，公司总股本达 9,945,701,400 股。截至 2010 年 12 月 31 日，公司总资产 1531.78 亿元，净资产 704.35 亿元，净资本 410.50 亿元，是国内规模最大的证券公司。1.2 薪酬战略，指导思想，原则1.2.1 薪酬战略总体上是差异化战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资，而且有目的的将员工薪酬与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先战略，主要通过工资调整实现，具体在下面有详细说明。最终目的是使薪酬体系发挥以下作用：奖励员工绩效；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部

5、公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，使薪酬为企业战略服务。1.2.2 薪酬设计指导思想根据企业的内部因素（公司的发展阶段，目标，工作价值，员工相对价值，公司的支付能力）和外部因素（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目标实现：（1）薪酬调整，将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整；（2）薪酬结构，通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制；（3）薪酬差距，薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职

6、位、核心人才倾斜；（4）内部公平性，薪酬结构与工作设计想协调 ；（5）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责任；（6）福利水平 与企业的发展阶段，支付能力协调。1.2.3 薪酬体系构建基本原则（1）战略导向原则：将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，为他们设定相对较高的薪酬；（2）公平原则：尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性；（3）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作

7、积极性；（4）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致；（5）市场原则：以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬；（6）透明原则：公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系；（7）补偿原则：公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异；（8）公开并可以理解原则；1.3 公司组织结构表 1-11.4 对应公司组织机构其相应的人员设置表 1-2董事会经营管理团队研究所所长信息技术部经理清算部部长风险控制部经理法律监察部部长综合管理部部长人力资源部经理总经理办公室主任首席分析师宏观分析师行业分析师数量分析师计算机维护人员债券销售交易部部长理财经

8、理投资管理高级人员投资顾问债券交易助理运营中心业务咨询岗业务员人事专员投行及直投业务风险管理高级人员经纪业务操作风险管理人员3 工作分析根据不同部门不同标准制定各部门职位说明书，用来确定薪资等级。3.1 高层管理工作说明书3.1.1 理财经理工作说明书表 3-1 职位名称 理财经理 职位代码 所属部门 营业部直 系 高层管理人员 职位等级 直属上级 营业部经理职位概要 维护已有渠道，维护渠道提供的高端客户，负责客户开发、产品销售等业务宣传和拓展活动，并开发客户成为中信的有效客户。工作内容1、以人为本，维护客户群，以优质服务保障公司的利益；2、根据营业部安排，做好客户服务及客户稳定工作，传递公司

9、服务；3、建立营业部级客户数据库，定期对客户基础资料做更新补充；根据公司要求建立客户信息档案； 4、为客户提供金融产品投资咨询服务；5、建立重点客户档案和客户关系管理系统，对重点客户交易行为的进行分析；6、根据部门工作的职责要求，全力配合部门负责人做好对外项目的拓展工作；7、建立客户交易数据库，按条件对客户进行分级、分类、统计和分析8、经常同部门负责人进行沟通，提出自己的想法；在具体的工作中出谋划策，提供各种参考意见9、短信系统的维护，客户信息录入、变更和修改 10、围绕证券投资领域为营业部理财客户和高端客户提供理财服务； 11、为客户提供交易通道类、客户咨询类、需求分析类、产品服务推荐类的标

10、准化服务；12、为市场营销部门提供理财支持；13、进行投资者培训服务，协助组织举办现场客户投资报告会或座谈会；14 全面了解客户，按照客户分类，为客户提供与其风险承受能力相适应的服务或产品；15 完成日常客户的理财服务；提供个性化服务，并实行动态跟踪；完成考核目标任务；16、围绕证券投资领域为营业部理财客户和高端客户提供理财服务 ；17、为客户提供交易通道类、客户咨询类、需求分析类、产品服务推荐类的标准化服务 ；18、为市场营销部门提供理财支持19、综合协调运用各种资源，与团队成员一起完成部门业绩目标。20、完成领导布置的其他任务。21、新客户定期回访；22、完成营业部的考核指标；任职资格1、

11、40 周岁以下，经济类及相关专业全日制本科及以上学历； 2、通过证券从业资格或经纪人专项资格考试；3、.熟悉金融、信托业务，具有扎实的金融基础理论、财务管理知识、投资理论知识，熟悉行业管理的法律、法规和其他相关政策；4、遵纪守法，正直诚信，勤勉尽责。无违法犯罪及因违法违规而受处罚记录； 5、热爱证券经纪事业，具备从事证券营销工作所必需的证券基础知识、客户服务和营销拓展技能；6、具备强烈的主动营销和服务的意识，形象气质佳，工作积极主动，责任心强，勇于挑战，具有良好沟通能力和团队协作精神；7、身体健康，能胜任岗位工作。8、具备良好的道德品质和团队合作精神；有强烈的责任感和事业心及工作热情，有完成使

12、命的信心、恒心和耐心。9、具备良好的分析、判断和培训能力，较强的文字组织能力以及再学习能力；对证券行业热爱，并且具有行业敏感性。.具有优秀的语言表达能力、文字功底及一定的演讲能力，对各种理财产品有全方位的研究水平或研发水平；10、综合素质高，有强烈的事业心、良好的职业道德和团队合作精神； 11、工作积极主动，有出色的语言表达能力，善于沟通协调，具有高强度的工作压力承担和调节能力；面对挫折具有较强的心理调适能力； 12、具有较强的学习精神和学习能力；工作条件 1.工作场所：办公室2.环境状况：舒适3.危险性：基本无危险，无职业病危险3.2 中层管理工作说明书3.2.1 投资顾问工作说明书表 3-

13、2 职位名称 投资顾问 职位代码 所属部门 债券销售部直系 中层管理人员 职位等级 直属上级 投资经理职位概要 负责为客户提供专业的日常投资理财咨询服务，并定期针对不同客户群开展理财报告会等形式的服务、推广活动，对市场进行投资分析，产品的推广，能独立举办 证券投资知识讲座、小型证券投资策略报告会。工作内容1、收集市场信息和客户建议，向客户传递公司产品与服务信息；2、为客户提供金融理财的合理化建议，为客户实现资产保值增值，利用公司资源为客户提供专业化、差异化、个性化的投资咨询等增值服务，为客户提供资产配置建议和销售服务； 3、向客户提供与证券经纪业务相关的服务工作，负责组织公司日常的产品推广活动

14、；4、为客户提供各种综合性基础理财咨询服务，为签约客户制定账户诊断意见书；5、在公司统一品牌策略下设计制作本营业部的特色服务产品，制定本营业部的选股、选时策略；6、根据客户的交易行为、偏好等提供差异化服务；7、客户咨询与维护，银行驻点处理客户的业务需求；8、负责办理与证券投资顾问客户证券投资顾问服务协议的签订工作；9、负责证券投资顾问客户的日常服务工作，根据证券投资顾问客户的要求，提供经审核同意发布的投资组合建议和理财规划建议；10、负责营业部存量客户的服务维护，通过专业服务提高存量客户贡献价值，并通过存量客户的服务开发新增客户。11、根据证券投资顾问总监、证券投资顾问团队长的安排，制作投资建

15、议；及时向团队长及营业部反馈市场动态、客户需求及建议, 定期根据营业部要求组织投资者交流会；12、跟踪宏观经济发展动态以及上市公司经营财务报表的分析，寻找证券投资机会；13、对证券市场趋势研判，制定周期投资策略、向客户提供专业投资咨询建议；14、对公司研究产品转化、为核心客户提供投资建议计划。独立15、组织投资主题讲座工作；16、完成投资者教育工作；17、对每日黄金、白银走势数据收集、统计、分析，客户制定理财规划，实行风险控制；18、协助营业部总经理完成客户增值服务、营销服务和经营指标完成营业部交办的其他任务。 任职资格1、大学本科或以上学历；经济、金融类相关专业； 2、具有较强的专业分析能力

16、与专业理论知识； 3、形象得体，沟通能力较强，普通话流利；4、具有严密的逻辑思维和研究分析能力，良好的文字表达能力与客户关系维护能力，能在分析师配合下为客户提供行情分析、咨询建议；5、积极向上有进取心,愿意从事具有挑战性的工作，并具备解决问题的能力，良好的学习能力、服务意识、团队合作精神及沟通协调能力； 6、熟悉证券市场交易品种及交易规则；7、取得证券从业资格，通过证券投资分析考试；8、了解和熟悉证券市场中的各种产品，有较好的市场开发与拓展能力；9、具有一定的管理能力，为人正直诚信，责任心强，工作富有热情，能够承受压力； 10、 具有良好的社交能力和客户服务意识；工作条件 1、工作场所：办公室

17、2、环境状况：舒适3、危险性：基本无危险，无职业病危险3.2.2 人力资源部经理工作说明书表 3-3职位名称 人力资源部经理 职位编号 HR-02基本信息所属部门 人力力资源部 直接上级 人力资源总监职位概述对公司人力资源工作进行协调、指导、监督与管理；全面负责公司的人力资源规划、员工的招聘、选拔、培训、绩效考核、薪资管理、激励管理等工作以及相关制度的制定，保证公司人力资源供给和员工的工作效率的提高。学历 大学本科以上专业 人力资源管理、行政管理、企业管理、工商管理等工作经验 5 年以上人力资源管理工作经验，有大、中型企业或外资企业相关工作经历者优先能力项目 能力标准认识能力运用专业方面的知识

18、，能够分析某类人擅长的工作，并为其提供格式的岗位协调能力 能够组织协调好公司部门的工作，使各部门处于一个良好的运行状态中沟通能力 能与领导、各部门经理、基层员工进行良好的沟通任职资格能力团队管理能力良好的工作倾向对自我的认知能力较强，并能充分调动员工的特长与积极性，使其具有团队意识职责细化描述职责一 制定人力资源管理规章制度1.组织编制公司人力资源管理的相关制度，并监督实施工作任务 2.贯彻执行人力资源管理的各项制度，并组织落实，定期修正职责二 人力资源规划与开发1.组织编制并落实人力资源发展规划，为重大人事决策提供建议和信息支持2.组织好人力资源的发现、挖掘、储备工作工作任务3.配合企业管理

19、部进行公司企业文化建设活动职责三 招聘管理1.依据公司各部门、下属单位的需求和岗位任职条件，制度员工招聘计划2.通过推荐、媒体介绍、公开招聘等形式招聘新员工工作任务3.组织面试、复试、择优录取新员工职责四 培训管理1.组织制定公司的各类岗位人员的培训计划并具体实施2.根据企业发展的要求，针对各类岗位员工设计培训方案并具体实施工作任务3.及时对培训效果进行反馈评估，达到提高员工素增强公司发展动力的目的职责五 绩效考核和管理1.安排人员定期组织各部门，各分、子公司实施员工绩效考核工作任务2.根据公司组织任命程序，组织实施干部晋升前考核职责六 薪酬管理1.引进具有竞争力的薪酬管理体系，组织制定公司的

20、形象后政策2.薪酬政策上报总经理审批后贯彻实施3.负责组织员工的薪酬福利管理工作任务4.根据政府劳动部门的规定，组织制定公司统一的劳动社会保障体系职责七 劳动管理管理岗位职责岗位职责工作任务 1.根据政府劳动部门的规定，组织制定公司统一的劳动合同文本2.安排人员办理员工劳动合同签订及签订手续3.对劳动与社会保障中产生的纠纷及其他相关问题进行妥善处理4.协同法律顾问处理有关劳动争议职责八 人事管理1.组织实施对员工的考勤、考核、晋升、调子、奖惩、辞退等全方位的管理2.与员工沟通，了解其思想动态，并为员工提供职业规划的专业咨询工作任务3.组织编制权公司的这位说明说，并定期进行修改、审核、建档职责九

21、 部门内部管理1.制定部门的工作计划、工作制度，进行下属员工的分工和组织工作2.控制和审核部门的预算和费用情况工作任务3.对下属员工进行考核和业务指导工作条件1.工作场所：办公室2.环境状况：舒适3.危险性：基本无危险，无职业病危险3.3 基层职位工作说明书3.3.1 运营中心业务咨询工作说明书表 3-4 职位名称 运营中心业务咨询职位代码 所属部门 债券销售部职 系 基层管理人员 职位等级 直属上级 客户经理职位概要工作内容 1、熟悉营业部柜员岗位资金账户、证券账户开户、销户和变更业务的受理及具体操作；2、熟悉客户资金第三方存管业务的受理及具体操作；3、熟悉交割对账业务的受理及具体操作；4、

22、了解公司交易系统应急处理流程，能参与营业部柜台业务的应急处理。5、了解交易所交易规则、登记公司结算规则；任职资格 1、本科及以上学历，经济金融等相关专业；2、具有证券从业资格证或者通过从业资格考试；3、具有良好的心理素质，能吃苦耐劳，有较强的责任心；4、具备较强的风险意识；5、良好的应变能力；6、较强的专业素养；工作条件 1、工作场所：办公室2、环境状况：舒适3、危险性：基本无危险，无职业病危险4 职位评价4.1 职位评价与薪酬的关系职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它

23、对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。 4.2 职位评价系统职位评价系统的建立一般有三个过程：1.工 作 分 析 ： 工作分析是确立完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程，它是最基本的人力资源管理职能，也是一项基础技术，它的目的在于解决以下几个问题： （1）员工将完成什么样的活动？（What） （2）工作将在什么时候完成？（When） （3）工作将在哪里完成？（Where） （4）员工如何完成此项工作？（H

24、ow） （5）为什么要完成此项工作？（Why） （6）完成工作需要哪些条件？（Which）2.建 立 工 作 说 明 和 工 作 规 范 ： 根据工作分析中的有关信息，形成工作说明和工作规范。它应简要地说明期望员工做些什么，还应确切地指出员工应该做什么，立怎么做和在什么样的情况下履行职责，具体说，工作说明是提供有关工作的任务、责任和职责的文件，而工作规范是一个人完成工作所必备的知识、技能和能力等基本素质的文件。3.工 作 评 价 ： 工作评价是在工作说明及工作规范的基础上，决定一项工作与其他工作的相对价值的系统过程，它同时是经济报偿系统的一部分。工作评价有以下作用：（1）确认组织的工作结构（2

25、）使工作间的联系公平、有序（3）开发一个工作价值的等级制度，据此建立工资支付结构 （4）在企业内部的工作和工资方面取得一致在不断变化的工作环境中，一个适当的职位评价体系是至关重要的。 4.3 报酬要素根据公司所处的行业特点和公司的实际状况，设计职权、工作复杂性、知识范围、工作难度以及能力要求等五个个方面做为报酬四要素，对本公司的职位运用要素计点法进行职位评价。操作步骤：4.3.1 职位评价要素定义、分等明细表 表 4-1 职位评价要素定义、分等明细表1 因素名称：职权因素定义：指职位在工作范围内具有的对人、财、物等资源进行调配安排的权力等级和界限说明1. 完全按照指令进行工作，无需思考 102

26、. 分管一项或几项工作，提出具体方案，直接做出决定 203. 负责部门的全面工作 404. 协助公司领导负责 公司多个部门的工作 805. 负责公司的全面工作 1602 因素名称：工作复杂性因素定义：反映该职位工作任务的性质的单一性和多样性情况。通常以任务的数量、复杂性、变动性来反映等级界限说明和评分标准 1. 日常的事务性工作，只需要简单的常识即可工作 352. 有一定的但是较为简单的方法和程序，需要一定的经验和培训，工作较为固定 503. 经常遇到不确定的情况，需要按照较为复杂的规则进行处理 804. 工作中接触的人、物、事件较多，需要主动探索解决办法 1405. 工作中处理大量的人、财、

27、物信息，需要高超的处理技巧 2603 因素名称：知识范围因素定义：处理本职位工作所需要的知识范围，判断基准在于广博而不在精深。等级界限说明和评分标准1 日常工作知识，上岗前不需要进行培训 52 基本的工作规则和操作知识，上岗前需要经过短期和系统的培训 203 必须有一定的专业知识，或需要积累较多的实践经验 404 具有较高的专业知识，实践经验丰富，而且需要其他专业的知识和技能 905 需要解决多专业的综合问题，要求具备综合性专家的知识结构 1804 因素名称：专业难度因素定义：指专业知识和技能掌握、运用的难度；以任职者在工作中自主决策时间的比例和自主决策的范围来衡量。等级界限说明和评分标准1.

28、 无需决策 102. 自主决策的机会很少，很大程度上依赖上级主管 803. 自主决策的机会较少，但工作事务上的自主性较大. 1004. 有近一半的事情可以自主决策，一般技术问题或专业工作可自行解决； 1405. 基本事情可以自主决策，只有极为重大的工作任务才需请示上级主管 2205 因素名称：能力要求因素定义：指工作对于任职者各种心理层次上的能力的要求，例如人际关系能力、分析判断能力、创新能力等，以能力的种类和程度进行判断等级界限说明和评分标准1. 不需要具备特别的能力 52. 需要一般的能力，达到平均水平即可 153. 需要能力较多 304. 需要多种能力，其中几种较为突出 905. 需要能

29、力较为全面，并且十分突出 1805.2.2 行业薪酬状况调查薪酬制度要实现外部公平性、市场竞争力和薪酬节约性，就需要对行业的薪酬状况有一个了解。本次薪酬调查是通过有偿参加韬睿咨询公司的行业薪酬调查，了解同行业相同岗位薪酬水平情况。通过调查和对全国 25 家较有代表性的证券公司的薪酬水平进行统计汇总，并与公司 El 前工券整体薪酬水平与同行业相比较低，且基本上没有浮动工资。总裁级的薪酬水平只占同行业平均薪酬水平的 80，副总裁占 93；中层正职、副职、经理助理分别是同行业平均薪酬水平的 60、64、72；业务部门员工与同行业平均薪酬水平有些接近，投资银行、资产管理、研究系列大约占平均薪酬水平 5

30、080资水平进行比对，得出以下结论(节选部分岗位比对情况 )，调查分析：中信证券整体薪酬水平与同行业相比较低，且基本上没有浮动工资。总裁级的薪酬水平只占同行业平均薪酬水平的 80，副总裁占 93；中层正职、副职、经理助理分别是同行业平均薪酬水平的 60、64、72；业务部门员工与同行业平均薪酬水平有些接近，投资银行、资产管理、研究系列大约占平均薪酬水平 5080。5 市场薪酬调查5.1 调查问卷中信证券员工薪酬态度调查问卷为配合公司薪酬改革，了解公司员工对公司现行薪酬政策、薪酬水平的态度和看法，特组织本次调查。为使调查结果能体现出不同岗位人员的真实想法，请大家认真、如实填写以下内容。员基本情况

31、：姓名： ( 可不填) 部门： 职务： 学历： 年龄：薪酬态度：I 、您目前的年收入为，其中基本工资收入为奖金收入为 ，其它收入为2 、您对目前的薪酬水平感到：A、 非常满意 B 、满意 C 、一般 D、不太满意 E 、非常不满意如果您选择了后两项，那您希望的年收入是。您对薪酬感到不满的主要原因是。3 、您认为目 前公司的薪酬分配是根据 来进行分配，您认为这种分配公平吗? ( A 、公平 B 、 不公平) 您认为薪酬分配主要应该依据什么因素来进行分配，在以下选项中选择五项，并按重要程度填写序号。A 、工龄 B 、学历 C 、工作经验 D 、工作技能 E 、工作岗位F 、工作环境 G 、工作责任

32、、工作绩效 J 、其它( 请填写： )4 、 根据您的情况，您认为本公司的薪酬与相同情况下社会平均水平薪酬相比处于何种水平? ( A 、 远高于 B 、高于 C 、相等 D 、 低于 E 、远低于) 您所知的与您相同情况下的社会平均薪酬情况：您认为是否应改善? 如何改善?5 、您认为公司目前薪酬制度是否能激励员工努力工作? ( A 、非常强的激励 B 、较强的激励 C 、一般 D 、较弱的激励 E 、非常弱的激励) 您认为应该如何改善? 如果公司实行基于绩效付酬的薪酬政策，您认为基本工资与绩效工资应保持何种比例?您认为是否适当? 您对此有何建议? 6 、您认为公司目前薪酬制度是否合法? ( A

33、 .合法 C 、有些不合法 D、很多地方不合法) 对于不合法的地方，您认为如何改进? 7 、您对当前薪酬制度最不满意的地方，除了以上问题您还有什么意见? 8 、您对公司的经营、管理有何意见和建议? 9 、您认为这样的调查有无意义? （A 、没有一点意义 B 、不太有意义C 、有点意义、 有些意义 E 、非常有意义) ，请简述您填写意见的原因5.2 调查结果：5.2.1 员工薪酬满意度调查薪酬制度最终影响对象是企业的员工只有在职工认为薪酬制度合理、激励时，薪酬制度才能获得成功；而员工认为薪酬制度中存在的问题往往代表了薪酬制度需要完善和发展的方向。为此，我们进行了薪酬满意度调查。近来有部分文章对满

34、意度调查提出质疑，认为结果不能反映真实的员工满意度，因为即使是世界知名企业，其调查结果的满意度也几乎没有超过 50的。但笔者认为满意度调查的功能并不定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是为了通过薪酬态度调查，了解公司员工的分配观和价值观；通过调查沟通达到统一认识、统一思想的目的；通过调查，掌握员工对现行薪酬体系存在问题或不满的第一手资料，为新的薪酬体系的设计提供基础性的依据。本次员工薪酬态度调查主要通过两种方式进行：一是分别对公司高管人员、公司中层管理人员进行专题访谈，共访谈 8 名高管人员，40 名中层管理人员；二是组织对各分支机构及公司总部各部门员工进行薪酬态度问卷调查(在调查问卷的设计

35、中，重点将现行薪酬的公平性、激励性、竞争性、经济性五个重点考察内容融入其中，见附件 A)。共收回有效问卷 957 份，有 62的员工参与了调查。(1) 绝大部分员工对自己的薪酬水平不满意，而对公司福利项目比较满意。(2) 在“您对自己的薪酬水平是否满意”的问题中，有 88的员工选择了不满意和非常不满意。而在福利项目的满意度调查中，这个比例只有 25。(2)74的员工认为薪酬中最不合理的部分是工资标准的确定。他们认为，工资标准的确定应该经过认真的岗位分析、岗位评估，保证内部分配的公平、公证。(3)43的员工感到与同行业的其它公司相比，公司薪酬相对偏低，对外不具备竞争力，是员工离职的主要原因。(4

36、)65的员工感到公司的工资体制不：具有激励性。6.6 中信公司薪酬管理战略决策薪酬是为实现企业战略目标服务的。因此， 有效的薪酬战略必须围绕企业的经营战略制定，随着企业经营战略的变化而调整。证券业在资本主义国家已经发展了两百多年的历史，但在中国还是一个新兴的行业，正处于引入期阶段。由于中国的证券市场是建立在社会主义计划经济向市场经济转型的初期， 建立的基础不完备;制度设计存在先天缺陷；上市公司主体缺失、 股权分置等问题长期困扰股市， 近年来在证券市场风险问题频频暴露，出现行业性亏损状态，证券公司经营举步维艰。 鉴于目前的行业形势和公司的财务状况， 中信证券目前的经营战略采取的成本略。 虽然在薪酬分配上采用岗位工资制度， 可薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平。 在市场竞争激烈， 公司经营困难的时候，公司既需要压低经营成本，渡过难关;又要稳定员工队伍，吸引留住关键型人才。因此， 在薪酬战略的选择上应区分不同类型人员采取不同的薪酬战略：薪酬总量上实施成本领先的薪酬战略， 做到工资总量适度；对于关键岗位的高端人才，其工资水平应采取跟随市场水平的薪酬战略，以吸引和留住人才，采取领袖型薪酬战略；对一般替代性较强的员工，采取低于市场水平的的薪酬战略，适当拉大收入差距，走精兵之路，凸显基于能力、 荃于业绩分配的薪酬理念， 进一步提高现有薪酬水平下的薪酬效用。