1、三级考试指南-习题第一章 人力资源规划二简答题1简述工作岗位的作用。2简述工作扩大化的与工作丰富化的区别。3简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题。4简述企业定员管理的作用。5简述企业定员的原则。三计算题1某车间某种计划在 2007 年生产 A 产品 300 台、B 产品 400 台、C产品 500 台、D 产品 200 台，其单台工时定额分别为20、30、40、50 小时，计划期内定额完成率为 125%，出勤率为90%，废品率为 8%，计算该车间该工种的定员人数。2某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每一位病人的平均时间表为 15 分钟，医务人员的时间利用率为 85%，求：
2、（1）在保证 95%可靠性（=1.6）的前题下，该医务所每天的就诊人数上限；（2）需要安排的医务人员数量。就诊人数统计表时间就诊人数时间就诊人数11306115212571253110812041329135512810110四案例分析题1李明是国企 M 公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好的基础。另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明的要求，就老老实实地下岗。但这项工作该
3、如何进行呢？李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三个人，并且她们没有专业学历。李明该如何做呢？（1）你同意李明的做法吗？（2）如果同意，请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序。2顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减 10%的员工。这招导致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。总经理郭福陷入了困境当中。（
4、1）该案例中总经理郭福犯了什么错误？（2）请为总经理郭福提出脱离困境的对策。第二章 招聘与配置二简答题什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？三计算题1某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理 1 人，生产部经理 1 人，销售部经理 1 人；副总经理应聘者 38 人，参加招聘测试 25 人，送企业候选 3 人，录用 0；生产部经理应聘者 19 人，参加招聘测试 14人，送企业候选 3 人，录用 1 人；销售部经理应聘者 35 人，参加招聘测试 29 人，送企业候选 3 人，录用 1 人。招聘经费：广告费 20 000 元，招聘测试费 15 000 元，体格体检费 2 000 元，
5、应聘者纪念品 1 000 元，招待费 3 000 元，杂费 3 500 元，录用人员家属安置费用 5 000 元。求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。2.假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成 A、B、C、D 四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表所示。不同员工从事不同工作的耗时赵钱孙李A105918B1318612C3244D1891016计算：根据匈牙利法，四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间最短。四改错题1在人力资源配置过程中，要首要遵循这样一个宗旨：没有无用这人，只有没有用好之人。配置的根本目的就是要为优秀
6、人员找到和创造发挥作用的条件。企业推行双向选择、公开招聘，就是为了许多人才提供适合其发展的工作与此环境和条件。当然，在配置过程中也要认识到：人与人之间在能力特点和能力水平上都是不同的。要将具有不同能力特点和水平的人安排到相应特点和水平的职位上，使个人水平与职位要求相适应，这就是要素有用原理。每个人都有长处，也有短处，因此要注意互补原理的运用。不管怎样，群体的整体功能都会得到放大。当然，人与工作的匹配不是绝对的，适应也会变成不适应，这就是弹性冗余原理。人与事配置过程中，要尽可能满负荷，这样能够带给工作者一定的紧迫性，变压力为动力，从而达到有效的利用。请指出上述描术中存在五处错误，并予以改正。（1
7、） （2） （3） （4） （5） 2对于企业而言，工作时间组织的主要任务建立工作班制，组织好工作轮班以及合理安排工时制度。企业里的工作班制有单班制和多班制两种。多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系。工艺过程不能间断的，必须实行轮班制。工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约时间。五班轮休制是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，并每天安排一副班，它保证了企业员工某月平均工作时间不超过196 个小时。根据企业实际灵活安排工时制度也是工作时间组织的一项重要内容。我国目前的周制度工时是 44 小时。企业可以根据实际情况实行灵活的工作时间制度，比如弹性
8、工作制。这些对提高员工的工作积极性是有帮助的。请指出上描述中存在的五处错误，并予以改正。（1） （2） （3） （4） （5） 五图表分析题1参加招聘会员工推荐报刊广告网络招聘应聘人数（人）25050500400接受面试的求职者人数（人）15045400160合格的应聘人数（人）1204010040实际录用人数（人）100304015总成本（元）300 000120 000200 000150 000问题：（1）请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。（2）以上四种扫墓方法名有什么特点？（3）通过以上计算，对此招聘评估可能得出什么结论？2下图显示了某公司在招聘不同人员（三类：
9、管理、会计、销售）过程中各种选拔方法的使用情况，请根据该图显示的情况，对该公司各种选拔方法的使用合理性做出评价。六案例分析题1大地科技有限公司是一家国有高科技有高科技企业（以下简称“大地科技” ） ，主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是佷
10、有效。 公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。但新员工无论何时遇到困难，都会得到
11、一些指导和帮助。请回答：该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进？2下面是某公司的招聘面试经过。考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护，而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成，你将如何处理？应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。考官：如果你的亲人患的是急性病，比如心脏病、脑血栓，你也丢下亲人不管，而去完成工作吗？应聘者：（略作思索）这种情况我没有遇到过，如果遇到了，我会先选择工作，以工作为重，先干完工作再说。考官：假如患病的是你的至亲亲人呢？比如是你的父亲、母亲或孩子？应聘者：对不起，我认为已经回答了你的问题。请回答：该故事中的考官是否具备充分的面试技巧？如果你来做考官，同样的问题，你会如何
12、询问？七方案设计题某公司是一家刚刚成立的零售购物中心，当务之急就是需要招聘各类人员。请为该公司设计一个招聘方案。第三章 培训与开发一、简述题1. 请简述分析培训需求时应注意哪些问题。2. 请简述培训服务协议条款要明确哪些内容。二、改错题1. 企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性依据，使培训沿着法制化、规范化轨道进行。培训服务制度中的制度条款会涉及员工离职后关于培训的赔偿责任问题。培训服务制度设立的目的是人力资源部作为服务部门所应该遵守的准则。企业防止培训风险的措施是与员工建立稳定的劳动关系和加倍赔偿。企业的培训奖惩制度既可以检测培训效果，也是规范培训相关人员行为的重要途径。入职培
13、训制度体现了“先上岗，后培训”的原则。请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。（1） （2） （3） （4） （5） 2. 下面是一段关于企业培训中的培训方法的叙述。培训是企业人力资源管理工作中非常重要的一项工作。企业在设立培训项目之前要进行费用预算，培训过后要进行培训需求分析。企业中做培训的师资可以来自外部，也可以来自内部，但内部的师资一般来说成本较高。培训中选择何种培训方法完全取决于培训对象的类型，如企业要提高管理人员的创造力，可以选用无领导小组讨论的方法、头脑风暴法等。若为让中低层管理人员多掌握管理的基本原理，可采用敏感性训练法。请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。（1） （
14、2） （3） （4） （5） 三、案例分析题1. T 公司与员工叶某于 2005 年 6 月 23 日签订劳动合同书 ，期限为 1 年。合同中约定，双方签订的培训协议作为劳动合同书的补充条件，与劳动合同书具有同等法律效力。2006 年 4 月 8 日，T 公司与叶某签订出国培训协议 ，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为 2006 年 4 月 15 日至 2006年 7 月 15 日。协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。2006 年 7月 5 日后，公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国的培训期限，直至 2006 年 12 月 23 日。但不久，叶某不辞而别且去向不明。为此，T 公司申
15、请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿 2006 年 4 月 15日至 2006 年 12 月 23 日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的劳动合同书和出国培训协议合法有效，T 公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合劳动法第 102 条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部关于贯彻执行若干问题的意见 （劳部发1995309）第 33 条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职） ，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。 ”仲裁委裁决，解除双方劳动合
16、同关系，叶某应赔偿 T 公司自2006 年 4 月 15 日至 2006 年 7 月 15 日在美国的培训费用 4 万美元。T 公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之夭夭，至今下落不明，叶某需赔偿的培训费用也无着落。请回答下列问题：（1）对本案例做出评论，说明 T 公司在培训项目管理上有哪些问题。（2）你认为该如何预防培训后员工的流失？2. 为了打造学习型组织，A 公司规定公司每年的培训经费为公司毛利 2%，并将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2006 年年初公司估计全年的毛利为 2 000 万元，因此其培训费用预算为 40 万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应
17、的培训计划。但到 10 月底，公司经营状况非常好，毛利已达 2 300 万元，预计全年毛利在 2 700 万元左右。公司总经理指示人力资源部将培训费用调整为 54 万元。但由于人力资源部作培训计划时只按照 40 万元进行考虑，加上已经是 11 月份了，因此人力资源部不知如何使用多出来的 14 万元经费。为了应付考核指标，人力资源部经理就把这一任务交给了负责培训的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底工作任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但由于和自己的工作
18、关联不大，因此参加培训的人员都不是太重视。到 12 月 25 日，小李终于把增加的 14万元培训经费用完了。请回答下列问题：（1）A 公司的培训工作有何可取之处？（2）A 公司的培训工作存在哪些问题？四、方案设计题天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼 300 个钢号、轧制 650 多个品种规格的钢材，已形成 120 万吨铁、210 万吨钢的年生产规模 。2005 年公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢
19、需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资 80 亿元的新厂房正在建设之中。预计两年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊地进行着。但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，60%的生产人员只有初中学历，有高中学历的占 30%，有大专和大学学历的只占10%。一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前为参加新线脱产培训的员工开
20、设的课程有相关高中知识、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等。公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够满足未来新线的要求没有把握。请设计一个合理的方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。第四章 绩效管理 一、简答题1. 请简述绩效面谈按照具体内容可以划分为哪几类。2. 请简述目标管理法的基本步骤。二、改错题1. 双向倾听式面谈有严格的程序和格式。这种面谈形式为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。在面谈中，第一步，首先要求上级主管
21、对下属的工作进行总结；第二步，由下属在综合归纳各方面考评意见的基础上，提出自己的看法；最后，上级主管听取下属的意见，应当给下属充分发表意见的机会，使其毫无顾及地表达自己对考评结果的直接感受和真实看法，遇到不同意见时，也应当允许下属保留自己的看法。双向倾听式面谈的目的是让上级主管了解下属的意见。该面谈方式可以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，使其工作有较大程度的改进。请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。（1） （2） （3） （4） （5） 2. 关键事件法也称重要事件法，考评的内容是员工的品质和个性特征。该方法强调的是，选择具有平均水平的行为表现的典型和关键性活动事例，作为考
22、评的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键事件选定了，其具体方法也就选定了。关键事件法的主要特点是：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容是员工最近短期内的表现，具有较大的可靠性；以事实为依据，保存了动态的关键事件记录；关键事件的记录和观察省时省力；能做定量分析，不能做定性分析；不能具体区分工作行为的重要程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。（1） （2） （3） （4） （5） 三、 案例分析题李某是某公司生产部门主管，该部门有 20 多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的
23、实际表现给其打分，每个员工最高分为 100 分，上级打分占 30%，同事打分占 70%。在考评时，20 多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。请分析：1. 该部门在考评中存在哪些问题？2. 产生问题的原因是什么？四、方案设计题某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司的形象，形成文明礼仪的风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。请根据以上内容为售票员设计一
24、张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。第五章 薪酬管理一、简答题1. 工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些？2. 影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？二、计算题某员工月度标准工资为 2400 元，5 月份的加班为：五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其它时间加班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其 5 月份实发工资是多少？三、案例分析题某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工 500 余人，在全国有 21 个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比
25、较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于复杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？四、方案设计题A 公
26、司近年来产销两旺，公司高速发展，但公司员工仍有不少人辞职。公司人力资源部认为导致员工离职的主要原因可能是薪酬不合理，为此，人力资源部拟在员工中进行一次薪酬满意度调查。请你为 A 公司人力资源部设计一份员工薪酬满意度调查表。第六章 劳动关系管理一、简答题1、什么是集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？2、工资支付应遵循哪些规则？3、职业病可以分为哪些类型？4、进行员工满意度调查时应关注那些方面？二、改错题劳动争议处理制度中的调解是针对劳动关系当事人的一种政府管理形式，具有强制性的特点。劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断
27、和裁决的活动。劳动争议仲裁是一种劳动行政执法行为，不具有司法性特征。综合而言，劳动争议处理制度的基本特点是对劳动关系的行政性调整。请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。（1） （2） （3） （4） （5） 三、案例分析题1、刘某是 B 软件公司的员工，公司按照规定给每位员工都缴纳了基本医疗保险。2003 年 11 月，刘某突然感觉难受并去定点医院就诊，经诊断为胃炎，刘某住院治疗花费 1300 元。病愈后，刘某找单位人事部报销。但人事部负责人认为，当地的医疗费起付线为2000 元，刘某的花费未达统一标准，不能报销。问题：（1）刘某的医疗费能否报销？（2）职工的社会保险项目包含哪些？2、2
28、005 年 2 月起，杜某采取包工不包料的方式承包安居百公司的建筑工程，每项工程待安居百公司验收合格后将工程款划给杜某，再由杜某按工日并扣除 5%的劳心费后分配给每个民工，日工资为 29.7 元。杜某所组建的建筑务工队已有 4 年时间，务工队人员经常保持在十几人以上。务工队既无营业执照，又未依法登记，属非法用工。谢援朝 2005 年 2 月 16 日参加杜某的务工队，在拆除一个旧厂棚时不幸从房顶摔下受伤。县劳动和社会保障局确认谢援朝和杜某的建筑务工队之间存在劳动关系，认定谢援朝所受之伤为工伤，杜某在法定期限内未申请行政复议。谢援朝经市劳动能力鉴定委员会鉴定为六级伤残。县劳动仲裁委员会裁决由杜某
29、一次性赔偿谢援朝各种损失共计 72 455 元，在杜某无力赔偿时，由安居百公司承担。问题：（1）谢援朝和杜某的建筑务工队之间是否存在劳动关系？（2）县劳动仲裁委员会的裁决是否合理？3、某化工厂是一家有上千人的工厂，职工代表大会有三十来人，近期正忙于起草待签订的集体合同。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道厂里的生产条件不合格，对工人身体有危害。但厂领导允诺，今年厂里有困难，暂时没有闲散资金改善，明年签集体合同时再涉及工作条件的内容。后职工代表大会与厂方协商一致，决定先签署集体合同。没想到，过了一个星期，上面通知集体合同未通过，必须修改，主要原因就是劳动条件部分未达标。工人们都很高兴，说差点让
30、厂里给蒙了。问题：（1）集体合同须经什么部门审查才能通过？（2）简述集体合同的签订程序。4、刘某于 2003 年 8 月 18 日到甲公司工作，双方未签订书面劳动合同，公司没有为刘某参加社会保险。2004 年 11 月 25 日，公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工，其与甲公司的劳动关系于 2004 年 12 月 31 日终止，务必在 2005 年 1 月 1 日至 5 日到公司办理离岗手续并结算工资的通知。同年 12 月 13 日，刘某患病数次就诊。2005 年 1 月 4 日刘某与甲公司结算工资发生分歧，之后未上班，并向劳动监察部门举报，后未解决。2005 年 7 月，刘某向劳动仲裁部门申请仲裁，同时主张回甲公司上班。公司在庭审时明确不同意刘某回单位工作，认为双方劳动关系已终止。问题：（1）如果你是刘某，应要求甲公司补偿哪些利益？（2）刘某和甲公司之间的劳动关系是否已终止？
