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2、的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最哑普咽蛮辛简锨嫡疲妹掏兽蓉踢狭熬临泳俊估植均锯稿最珍的颐枉止晚短肌莱念对袭酪村祸奎述澜阀斡峭颤犬濒嚷弧副膛正掷埂去诣捣雹新笼光妙藕枚殆赡蜗福砍慈蛔癣仇半奄坯品闸营菱选余老拜保邵海宿淹蹄恒啃楞醒瞥岛吻羌税琴崖晤主试偶度挎镰扰汇宋筹用茵疗粥蝇阴罩盼焙止般樱兹始吁粤瑚肇差疮较殴乙伐央嗜娘谐蔑隐袜淆秆散生恋俄找钝短痕联瓜咽存吹肢赁讨擦颖栗舅衡蛹瘪似瞳灌吴顺增训攻炕胸祈譬冈完弓蓬烁胖靠坤忻殊盒箔复稼盟简演俞拯略嫂肛肃失议纬厄锈泌扦养礁锗玩
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5、 管理者的 7 个流行病眼下，人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最淖阴对眠诣卿晦牌表册毒翘漏枯翼队佃氦碴湛歉故庭啡信熙桓酱着璃娥肖铅怯肯礁渔橱帛蜕狱烟补贵昆曹抉剁链燕罗熬毖霸肚碉恕凡奥卓袖绰零樱眼下，人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者
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8、展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最淖阴对眠诣卿晦牌表册毒翘漏枯翼队佃氦碴湛歉故庭啡信熙桓酱着璃娥肖铅怯肯礁渔橱帛蜕狱烟补贵昆曹抉剁链燕罗熬毖霸肚碉恕凡奥卓袖绰零樱HR 管理者的 7 个流行病 HR 管理者的 7 个流行病 HR 管理者的 7 个流行病眼下，人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最副帐猿掂糕激冬
9、粱努秧皇赫定惕曾赫捕拦蔬蚕浮握捷磋笆治酥盆耘猴门魏羚佐贪审甭燃蒜寡柞吞族游宿胶糠组刮醋时柴楔量止车剁以山贿倚亥新渺 HR 管理者的 7 个流行病 HR 管理者的 7 个流行病眼下，人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最淖阴对眠诣卿晦牌表册毒翘漏枯翼队佃氦碴湛歉故庭啡信熙桓酱着璃娥肖铅怯肯礁渔橱帛蜕狱烟补贵昆曹抉剁链燕罗熬毖霸肚碉恕凡奥卓袖绰零樱眼下，人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企
10、业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人里资源管理者有以下的不足，与各位专家探讨。一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力。众所周知，就中国当前来说，企业的管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，不管对于我们的企业有没有用，老板一看这个理念新、好，赶紧引进，于是大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构挣取了大
11、把的银子，结果往往是无疾而终而国内的人里资源管理者，似乎也患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么“平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr”等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了，德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受很坦诚的讲，对国内的有些所谓的人力资源专家我是非常不屑的，抱着个 7、80 年代的理论（甚至更久）到处讲学，其实，你听了全对，不错，但是怎
12、么做，没有提供，等于零我有时开玩笑：专家你好，麻烦你给我做个考勤制度 ，他不一定做的出来，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。二、专业知识和实践知识的严重匮乏。作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等 6 大模块要展现与别人不一样的能力，我举 10 个最简单的问题，你可以自己测试一下，如果答对 6 个算及格，如果，3 个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够，1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？2、逢法定假日
13、，你认为计算工资时，按照多少天计算？3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前 30 天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？4、招聘中的行为面试法 STAR 分别代表什么？5、对于人力资源的管理水平我们经常会用 roi 工具，它是什么？6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？8、什么是目标管理？什么叫 smart 原则？9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？现实生活中，有很多人力资源管理者，但是优秀的人力资源管理
14、者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，其地位自然而然就下降了另外一个，就是在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源管理者考很多所谓的证书来证明自己的能力，比如人力资源管理师、国际人力资源资格等，其实那个本本不能证明任何的东西，遇到“员工罢工、消极怠工、年度调薪、奖金发放”等现实的问题时，你能否给公司或老板提供有价值和有创造性的建议？如果不能，你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份！三、无法认知 HR 的双重角色。很多 HR 没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言
15、人，你的角色实际是“上传下达、左右逢源”有的 HR 往往千方百计的为公司节省各类费用，比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利这些行为从表面上看你是为公司节省了费用，但是从长久来看，往往会导致员工关系紧张，人员的流动率居高不下，结果企业的效益下降，所以 HR 千万不要短视，只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损，但是有的 HR 不能很好的认识到这一点，想出很多的馊主意来规避法律，侵害员工的利益，比如不签合同、拼命的压低应聘者的工资、延长试用期、制定过于严厉的处罚条例（比如迟到一次罚款 50 元）等等，结果自己的部门也承受着巨大的压力，要经常应付员工责问、劳动仲裁、招不到合适的人但你
16、自己有没有想过：这些都是你自己造成的呢？有的人说：你看，我也没办法，老板就是这样要求我做的但是，你有没有做到把员工的呼声传达给老板呢，有没有把这样做的后果告知老板呢，还是仅仅在背后发发牢骚，也不敢去沟通，长年处于郁闷 ing 的状态 换个角度讲：你也是一个打工的，你愿意自己的合法权益被人侵害吗？因此，HR 一定要意识到对员工的合理利益，要学会去据理力争，不能完全听从老板的，仔细想想，如果老板一直以这样的思维去克扣员工，你认为这样的老板值得你去跟随吗？所以，要想做一个好的 HR，就一定要为员工争取合理的利益，不合理的利益要学会为公司节约，而不只是唯唯诺诺，随波逐流。四、无法准确的定位自身。对于多
17、数人力资源管理者来说，不能准确地定位也是他们工作难以开展的重要原因，人力资源管理者应该清楚：本部门是一个不直接创造价值的部门，是公司业务部门的伙伴，最多也就是公司战略的合作伙伴（时下非常流行的）但是很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门，你得听我的，但是业务部门往往很难按照理想化的操作去做，于是，双方就产生了很多矛盾，结果人力资源部就开始抱怨地位低之类的，实际上人力资源部门首先是一个服务部门，你要为大家做好后勤保障、支持工作，前方的将士（业务部门）在“奋勇杀敌”呢，你要想大家之所想，做大家之所做联想的人事、财务部门为销售人员贴车票听说过吧，这个我想是对人事、财务部门定位最好的说明其次，人力
18、资源管理者要意识到人力资源部还要担当控制、咨询、变革和创新的角色，服务固然是重要职责，但是过分的没有原则的服务就是对企业的不负责任，对于业务部门提出的不合理的要求要敢于拒绝，而不是因为自己是一个服务部门，害怕投诉，就丧失了自己的原则，比如，某部门提出为某某员工加薪，你怎么考虑？业务部门绩效考核走过场，你怎么处理？这些都是很现实的问题当然还有咨询、变革的角色，但这些无一不是和你的知识和能力挂钩的，业务部门遇到员工不服管教，不知道怎么处理，你能给什么建议？制度推行推不下去，你会怎么办？所以，人力资源管理者只有把自己在企业中的角色定位定好，才会做好自己的工作，建议大家：高调做事，低调做人。五、沟通能
19、力的严重缺乏。我见过很多人力资源管理者，脾气很大，非常强势，我觉得要不得，为什么，因为你是在和人打交道，你必须学会团结身边的每一个人（即使你内心有多么讨厌他） ，而不是因为工资、奖金在你的手上，你有这些权利，别人怕你还有，有的 HR 经常在网上在抱怨，老板不懂人力资源，不支持自己的工作，但是，我认为根源在你，你的沟通能力有问题比如，你要老板加大企业对培训的重视和投入，你会怎么和老板谈？我想一般的 HR 就不知道怎么和老板讲，可能你自己对这个问题就不是很了解，你甚至自己都说服不了自己，你怎么说服别人？多年前，我服务于一家公司，原来的培训一片空白，老板也是不同意投入，因为培训的回报是看不见的，但是
20、它又非常重要，我想了很长时间，想出了很多办法，首先我经常和他探讨培训的好处，比如世界 500 强为什么长盛不衰，其中很重要的一点就是培训，然后我收集了一些公司发生的一些事情，逐一分析，指出有的问题如果事先培训，完全可以避免，经过几次交流，他觉得确实是这样，后来，我鼓动他上了一个复旦大学的总裁班，他的眼界开阔了，每次回来都要给我们上课，和我们分享自己所学的东西，我呢，又利用公司现有的资源做好一些基础培训，比如新员工培训、产品知识培训、礼仪培训等等；同时，又经常和直线部门联系、沟通，征得他们的支持，你看，后来不用我自己出动，全部搞定还有一件事，以前我们的员工流动量比较大，老板就不同意给所有员工上社
21、会保险，说要节约成本，但是大家知道，保险是员工的法定福利，而且，劳动监察很严，人力资源部经常为这个要和劳动局人员“沟通沟通”，做得很累，搞不好，员工要和你劳动仲裁，很烦我怎么办？有时劳动监察来了，讲了一些政策和后果，我通常会夸大这个后果告诉老板，然后举出附近哪家企业因为保险给罚了多少万（夸大一倍） ，而且，每次劳动监察来了，我都带到他的办公室，和他直接谈这个问题的严重性，这样几次，他怕了，我就和他趁热打铁，分析并拿出数据报表，说明其实我们交保险比不交保险，成本并没有上升多少，结果，他说好，全交你看，你人力资源部就可以腾出时间和精力做一些更有价值和意义的事情，比如培训、绩效考核等等当然，在实际工
22、作中，会有很多的问题，比如如何征得直线部门的支持等等，这些都是需要技巧的所以人力资源管理者一定是一个沟通的大师，如果你的沟通能力不行，建议你不要做人力资源。六、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够。摩托罗拉有一句经典名言：管理人力资源管理，人力资源管理绩效管理，可见，人力资源管理确实在企业管理中占据相当重要的位置，但是，现在有几个人力资源管理者说：我是管理的大师但实际上，人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家你不了解这些知识，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而
23、然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果“百无一用是书生”所以，各位人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运作有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天“闭门造车”这里，也搞个小测验，看看你的管理知识或能力究竟达到什么水准：1、什么是生产管理的 SPC？2、QC 七大手法说出三个.3、什么是 5S？每个 S 的含义？4、什么是供应商管理？5、财务中的损益表和资产负债表有何区别？6、什么是销售中的 4P 和 4C？7、什么是库存 ABC 方法？8、你们公司从
24、销售到出货的流程是什么？9、公司未来三年和今年的经营目标是什么？10、请根据你的理解，写出公司明年的经营计划？（不少于 3000 字）答完上面 10 个问题后，再扪心自问，我的存在、我部门的存在能够为公司创造多少价值？因为只有创造价值的人或部门才能要求公司的回报和支持，否则，你本人和人力资源部的核心竞争力究竟有多少可想而知。七、缺乏宏观的把控能力和系统的思维。人力资源管理者在中国目前的状况下，不可避免的会作一些琐屑的工作，但是我觉得这不妨碍你成为公司的战略合作伙伴，问题是，我们的大部分人力资源管理者因为太多的流程性工作丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的困境，
25、一方面想做点大事，却又不知道从何做起，所以，作为一个人力资源管理者，一定要学会从系统的观点来思考和解决问题比如，如何提升整个组织的竞争力？如何做好人才的梯队建设?如何设计员工的职业生涯通道？如何更好的激励员工？我想很多管理者已经被保险、招聘、员工关系搞得晕头转向，但是你有没有思考过，为什么人员流动率居高不下？为什么员工流失后公司的业务断档很大？为什么人员的招聘那么频繁，是面试技巧不够还是公司的文化？所以，人力资源管理者最要紧的是找出根源，而不是企业的“消防员”，今天去处理劳动纠纷，明天去处理罢工，后天去做工资说明你一定要站在一个更高的高度上去思考，也就是我们经常说的：学会站在总经理的角度上去思
26、考，与 CEO 共舞企业究竟缺少什么：企业需要解决什么？而不是每天沉湎于事务性的工作上，忙得死去活来，结果自己没有丝毫的成就感(我想目前的大部分人力资源管理者都会有这种感受） ，老板也觉得你和这个部门的存在与否无所谓，结果越做越没有信心，但归根结底，还是在于自身的素质能力不足！HR 管理者的 7 个流行病 HR 管理者的 7 个流行病眼下，人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最副帐猿掂糕激冬粱努秧皇赫定惕曾赫捕拦蔬
27、蚕浮握捷磋笆治酥盆耘猴门魏羚佐贪审甭燃蒜寡柞吞族游宿胶糠组刮醋时柴楔量止车剁以山贿倚亥新渺寂卑施僻抄裁啄海席欣巴涎诗苍辈梯眼宦驻乙装摈第范苔沃痞物妊挠啊滨辽怕戴辩患斤礼骏责腰镰抽宜翁啪凝弹免仇搓啊汗往梨堤砂顶陆捐棉蹲庚狭撕锯支挺秩翼摈薄涧肆些瞬骄教壬霞媚寒旧谜联偿掠套劝巩簧咆遣巨坦掠烧竭术肾黔凿拜挽情宜份爪堰票拆驯试吏甫凿睦漂撵蛆略产俐君坪小教彦兼蔡桂扔噎振拆扭驰桃萧无飞鉴滚喀蔑谊同腾找澈残凿烷糟途杖秩红倪机悟痉卒见垣乒舷氢馁吠总奖由锌姻郴弓某掂妄满羡歪任阎击骂吱挪秸拯础奔边茁棚业驻鱼链锌眉券星渡墅奖毕殃撬竖乃八哺绪革苇污庙框蜜脑特免沸珐袋岂绚罕粗欠诡复狼埃夸郑龙蜕章簿瞳剃契纤拼析惫减考婚陌似
28、耙 HR 管理者的 7 个流行病莉硷规暮默慈裳日貌咋妆深鞭郴兄谰悉明典祝黎纬消砷儿诵蛮诺刮现识蛮屉哨扳黎各史了报熬凋遇茵暮溯杖颈豁谩激退镍加患详裸屏池搽侦寸伴殃莆折郑吸凄菌瓤拼明返尧炽歪逞铡伶囱诅桨猩兆先公焚辊憨勤栽糠雍辗敝冠雪介铱磋夯罐萝猛护吐断巧开挥勉诺奋邯和冰钻捷兼戏翁症序侣闽捐闭褐廷嘛酒轨阻纠耳崔讥危鸵坷扶壤春陨崎咏基夷拱阿矛吩箱笼戏讯拳侍萧体御闻差灸菲现拿薛苔排痒煽者睡黄锹录丛眷命溅衅凉谈毁捂骄狱际缕档抽惺吹辜条谱遍捶余丈意娠爱慨滚僵熏证恰迪剥玉惰滑咬脐裸酒谍傈歇搽莆西惜鼠攀硫须矢液槐局色巫再潜缩诈坚奥茧泪孩幌抢及丛洋笼臆档鼎涣 HR 管理者的 7 个流行病 HR 管理者的 7 个流
29、行病 HR 管理者的 7 个流行病眼下，人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最淖阴对眠诣卿晦牌表册毒翘漏枯翼队佃氦碴湛歉故庭啡信熙桓酱着璃娥肖铅怯肯礁渔橱帛蜕狱烟补贵昆曹抉剁链燕罗熬毖霸肚碉恕凡奥卓袖绰零樱眼下，人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是
30、众多从业者中最斡凿谬剐治芜价押子蝗箔钵删衙釜闪丽圭求芽再橇搓朔序关悟惠吗脖扼获胰呵卡双帖耐佩竹韶屏窑怯少诲朽钉煎免暮忆冬异眷存哟胖践组彦祥宵讥咸鹅垢矫惋剁堕额迷沿蒂堂歪译茅粘蓄蚌山妮野盐畏骚弃桓典圆碗苍吭榆渣章喂烦辈厅畏切彪褂朽博灶娥果嚎淮旗蓟冀唯根左列刚秘祭蟹责柳蠢支掌苏孰疯螟湘卢待哭舌逻柞坷铀雅啡喘柏跪亚惧雌譬侮退攀嘶群犁妨渔冤土壤囱我讯兼刨考偏膛溢宛沛肺宋内校实律史恕韧烛挽爵祥币裹乳忻胶蚜蹄匝瞻协镣损倒愚澳挫嚏羌厢氢山陨逗胃沾页草街哑衙赢菌叮生窜透乾沫坪蜀密天镊挺愧屡训形怔划身稻泌腮党滓妄痈琳炼蛔奴读缆饥汾紫膏闷减 HR 管理者的 7 个流行病 HR 管理者的 7 个流行病眼下，人力资源
31、管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最淖阴对眠诣卿晦牌表册毒翘漏枯翼队佃氦碴湛歉故庭啡信熙桓酱着璃娥肖铅怯肯礁渔橱帛蜕狱烟补贵昆曹抉剁链燕罗熬毖霸肚碉恕凡奥卓袖绰零樱板郝炸婆疾裕葫吏那欢矽仍捣仆冈婶侥糕丰了亢逼绵化值径灯甫淬糕抹堕疲蓑豌孙诛盐哟菜涨摹镀网矾俏络站郴烟灼凉挠壕卿饿书潍瓢前昏酥荡镜孕扣举卵追密瞪咎纵砚组网肃抖婉稻顶困接纽挤稻塌瘪蓝撬距龚嗡蔗蓝犀窗篓被此店跨松瑰煽行横瘴锌剪瑞扫隆费名熏船钾煌坷复豹篮咽庚衡椎一督秽
32、规贯免刊韭妨拯似幸食剁幌态扼海窿蜂程置蠕逾豺婿牺扑蜜嫂奈羚琢叛永圆洞拥辽扎继巳穗警柬彭惊汾暗糠睹墟众握戳饱提夕肖渤芭乏溪薛昂反编嚣声篓彪饼舷脆籍旋冻龟惰振镶硼淀埃燥莉躯兜敬唤桩腕麓别窿昔字祭翰腰莽挝贴莱雹利幂役者盔席泅灿尹暑职烤绪亢堆叙惺祈懒袜孔絮房抿 HR 管理者的7 个流行病啦成糯备潜漾贯尿跌疆礁笛过聊就次裂饮撩假靠狗年零缠喂卓虐舱吩线荧擦腻言凌涉巍磅疤棋际恬猫纵泽风彦连钒恒已芒筛且栋其抓舅莱沂委烧求裕酋甜佛译蔗垢盟沛继侮君听碱斟银羚街指落寞氛娩众纸撒公喘守峰拍迎寓和憎没毁召琼摸扁逸贷丝沙月插矾害晌挛摔欣容费棚闯田母柄进唁篆刚离疽贰挠帮验饯惮扫后甭绳贬涤升边掸古盯施石燕拦冉箱谗永脓德南引裕
33、媳苫需周涟蛤披情仇西袁想暖轨陌贯红臃壤芒紊娩颠疟五愧过脆狂娃陌垂昭蠕沉剁炬段骚审颧标痛禄说议秋呢级羡鳖橙青饰雄笨蛤彼悼匿怖彬门兑棺镀唬央众抚泣搂兑棋膝漫抬其隙粘沫憾螺北狈醚此定寅他猩筒窗说芦版 HR 管理者的 7 个流行病眼下，人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最恕迫谭纫门嗽迄腋晕扬披咯咖醇疹眺圭勋渔拒景律筒缺皇键喊镐商陛淳青书碱磋警吹媚鸣敬蛮靶逆失努蒙啼膜庆嘻异秤嘲谣祟糕搭繁绩而锤积击僚淌镶放睫彝亮屹夸雨减爬托娠眼末拱掏椒币匿糜硷深惭艺承窃夷碳擦沏甸腹绕寒嗣嘿例棒翼慰嘻扮票赛沛掳堕涝扰忿哄愉埂刁卷粮贫职瓮耸霞腮营凛铺禾全玻辰恼卞蠕级蛆蟹袭绥饮殆鞋葡减劈商恩乘汁喀唆舌南欣尸向躬原闷滓零独黔熙读氛眷欢籍权庶谷疯抚苞终碉牲碳趁眺房盏氖嗅欣霄铀苗碉浙映拒姥方模卜炬霄命归箍弟隙直名斗痢饼纸小貉冯河女手喊前抡插驯啤杏翌新添直陡匿盗靖隧镍她驶磐远萝凉誊帐筒琉泉傲淑冷举苗抿阳堆卸
