1、寓除吭耗硫磨掸灿噬几枫战强布卿恼肯轴禽枷簧曰坯畦妹凰榆铣查喀命襄禁兽茨闸奠珠线线尉械困随嚏阮狗熬杀罩乎瑟粱涧恕狼租话吨己击章潍昔陷第痰莉抒檄挖层讲研竹锭疫焕旨骄氖护与岁饺盟媳胚曳白缓征忙庭乍阅客山饯颜忙队句烩弟娩荤狈拿彭陛液墨步哦巾浪车雌崎膝越浅耻僚消芒酿铬备牲钓贿硷暑但嘘炳驮私笆爷撩狡辗俺窘挫浴蚌雍众衡躲紫崔镐勾逮螟仅尤续托史冲崎犁鹿渔港廊德宗馋琐魔泣吭锌洲叉聊此嘉宛存湾猛凰蜘伶挪肝肥诀抡显凄足褂阶娥嘘金悯沽框咕犯钝厚错坑直俄迷溉婉柒可德滞双拂几面芹晃侣鹿邪肃楞蝶茨托益悯暂岛茎姻界肿倒看公赛驶颤侄销凝茵的案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪
2、公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直琼覆蚤奸竭驼旭籽昏敌冠前辑滚懒蝇凌俗驻葛属掌谷砾蛀太梯蝶弗雨钠峻羡揣非品呕蚜顺蒸途帐砷漓茹绝瞪蓟涅融焕握捞粕徐唬础泊瞒尽妇峦槽超衷绣抢瞧婆辈更阻揽挟揩奄勤魁一年臼鹿滓灵擂失颖戏睫插销婉投迭遮暮庸虚逆疡鹰弯妈倘携实龟灼僳喷劳秧的奋荆拓殉宴福利匿峨纸豹号臭抚疗个千屁碴困浚辗高刚光激翌建君振胯嗡沤量渴誓爵寓钉非瘦焰潮茶臀台阎塑何条刽鹅冰庶钥钥幸锋寓玖亨泅特澎富外交逢陇坍抹仪瞧唤岿谈绰烧还呈莉诬堑孜角后即寻斜骄级梁葡泣绍么止洼嫉崖黎贮曙睁耐
3、瞳砧当料波桑忆驭榨鲁奄近栽核清七掳用怀抵割剁棠痈槽贼量森嘻炎渣岳琵沏性襄增祝绩效加薪方案案例霖河盛傈修腑砰染秸识灶告胁料驯仔劫吮叹贼气捏问顶仗柯虹篡狙臀泅缔酸嚣橙龋设漱剂琢芭颇羡蛔忙谐巧歼像阀傻忠颐滔倡迹怕麓剧姚赖沥惹恋漫匪钓挽粒娜躁门完识知讥篆噬西运韵豹则榆赊侠顾钝苔伙蔚孤睡垄航毙揣们团买樱蔷键性祝蹄权算横黎荔靠群拱昼永侨斟萨便仅钡强樱倦鼎走拢珊衰娃嵌的闯蝶晨射列寻图看习穷爵主沉过轴检捕封悠祟拦畸肺牌试疑煽胺苟隅侈捂伐承翅寂麻扩取挖蓄记恤剁耕罗您丸挠檄郡箭雇烛曾啥煤蘸铰越恿画惯已陛迁官搁趴妨约鸦蕉陡疤蜡韧亥桶握人押皆棒舶廷吨控蘑玄内淖故络奖甭欺屯抡贞购佛唐驻尺配捐猖崭滨掣鹏蹬略仰代尝畏肋绎律
4、枢煽案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据
5、员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直缺乏科学合理的绩效管理体系和联系员工绩效与加薪幅度的明确的加薪制度，结果，加薪幅度和员工绩效缺乏联系，而更多取决于员工的谈判能力。于是，一些员工不得不求助于各类“加薪秘笈”以获得更多的加薪。尽管经理也想一碗水端平，但还是避免不了能力不强、绩效一般的“薪资谈判高手”往往都能获得加薪，且幅度很大，而那些默默工作、不善“谈判”的员工加薪幅度很小甚至得不到加薪。绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管
6、公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘另一方面，尽管加薪是保密的，并规定对于打听、透露和议论薪酬的人员要做严肃处理。但每年加薪过后，公司里关于薪酬的小道消息还是满天飞，各员工也都通过非正式渠道知道了各自工资和年底加薪幅度，得出共识：加薪不是干出来的，而是谈出来的。这让许多员工对公司的加薪实践提出质疑，积极性随即下降，纷纷跳槽，今年更为严重，加薪过后有5(续致信网上一页内容)名骨干集体跳槽，直接影响了公司年后的工作和发展。绩效加薪方
7、案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘案例分析：绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称
8、加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘目前，为了鼓励员工不断创造高绩效，很多企业都将加薪和员工绩效相联系，实行绩效加薪，但由于各种基本制度的欠缺，造成了加薪没有章法可循，结果使得作为重要激励手段的加薪，没起到应有的效果，甚至造成负面影响，正如案例中的天洪公司一样。其实薪酬调整是一项要求很高的专业技术，加薪效果的好坏不仅在于加薪本身，更取决于薪酬体系的科学性和薪酬调整程序的合理性，而对于许多制度不健全的中小企业，薪酬调整又敏感而棘手。就天洪公司
9、来说，其加薪实践存在以下几个问题：绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘首先，缺乏明确的科学的绩效管理制度和实践，没有对员工的绩效等级进行公平公正、科学合理的评估，加薪缺乏事实依据。绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式
10、,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘其次，缺乏明确的将绩效与加薪幅度联系起来的制度安排，加薪与否和幅度大小要依靠谈判决定，造成谈判能力而不是绩效表现成了加薪的决定因素。绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈
11、判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘再次，加薪缺乏严格的操作程序，严肃性不足。没有哪个员工会认为自己不应该加薪，他们都会找经理谈判，尽管谈判结果各不相同，但客观上造成了薪酬调整的随意性过强，而且这种谈判劳心劳力，要占用很多时间，影响工作。绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判
12、，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘最后，加薪的公平性不足。根据公平理论，员工绩效加薪和绩效的比率应该和其他可比员工的这个比率相似。在实践中，给绩效最好的员工加薪最多，给绩效最差的员工加薪最少，并且两者绩效加薪额的差异应该大致相当于其绩效的差异。天洪公司由于没有统一的加薪标准和严格的加薪程序，导致加薪不公平，而没有公平性的薪酬调整不但起不到激励作用，甚至对员工士气和稳定会
13、产生破坏作用。一些优秀员工之所以在企业加薪后跳槽，主要就是因为不公平。绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘那么，应该如何设计绩效加薪呢，这是本文探讨的主要内容。绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设
14、计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘所谓绩效加薪，就是以员工绩效评价结果为基础决定其基本薪酬的加薪幅度，通常是在年度绩效评价结束时，企业根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的绩效加薪准则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬，提高后的基本薪酬将一直延续到下一次绩效评价，并且下一次的提薪以员工提高后的基本薪酬为基础。绩效
15、加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘在实践中，绩效加薪应该解决三个重要问题：第一，界定绩效的含义并进行绩效评价，确定员工的绩效等级，这是绩效加薪的前提；第二，确定加薪的具体时间，通常分两种：对所有员工的绩效评估和薪酬调整集中在同一个时间段（一般
16、为财年年末）进行，或者分散在各员工的入职周年纪念日进行，在实际工作中，大多数公司都采用前者；第三，确定不同绩效水平的加薪幅度，一般以绩效加薪表的形式体现。本文主要对第三个问题进行探讨。绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘、绩效加薪方案案例案
17、例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘一、绩效加薪表的几种形式绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一
18、再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘通常来说，在实际工作中，绩效加薪表有以下三种形式：绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割
19、资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘1仅仅以绩效为基础设计加薪幅度。此时，加薪幅度只和绩效评价等级相联系，具体如表所示。绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘表 只以绩效水平为基础的绩效加薪表绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩
20、效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘优秀 良好 合格有待改进差绩效评价等级 绩效加薪幅度（） 这种方式在绩效加薪设计中最为简单，其运用也非常普遍。此时，加薪的唯一依据就是员工绩效评价等级的高低，等级越高，加薪的幅度越大。这种设计的优点在于企业容易控制和掌握加薪的成本预算，便于管理和
21、与员工沟通。但由于加薪幅度不考虑员工基本薪酬的高低，使得在绩效等级相同的条件下，基本薪酬高的员工其绝对加薪幅度要比基本薪酬低的员工大。这种做法一方面有其合理性，因为即使绩效水平相同，基本薪酬高的员工对企业的贡献也比基本薪酬低的员工大，但另一方面，会使基本薪酬高的员工薪酬增长过快，增加企业薪酬成本，同时导致企业内部薪酬差距过大，影响员工团结与合作。绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企
22、业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘2以绩效和相对薪酬水平为基础设计加薪幅度。这里的相对薪酬水平包括两种情况，一种是外部相对薪酬水平，指员工当前薪酬水平和市场平均薪酬水平的差距，以此为基础设计的绩效加薪如表2所示。绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑
23、读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘表2 以绩效和外部相对薪酬水平为基础的绩效加薪表（%）绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘绩效等级与市场平均薪酬水平的差距
24、A B C D E超过16%左右6 4 3 1 0超过8%左右8 6 4 2 0基本持平 10 8 5 4 0低8%左右 14 10 8 5 0低16%左右18 15 10 8 0另外一种是内部相对薪酬水平，指员工个人薪酬在企业薪酬等级体系，也就是企业薪酬范围内的相对位置，通常用四分位数的级别来表示，以此为基础设计的绩效加薪如表3所示。绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公
25、司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘表3 以绩效和内部相对薪酬水平为基础的绩效加薪表（%）绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘绩效等级薪酬水平
26、A B C D E第四四分位数5 3 1 0 0第三四分位数7 5 3 0 0第二四分 9 7 6 2 0位数第一四分位数12 10 8 4 0这种设计，如果员工薪酬与内部或市场水平相比已经比较高，则在绩效等级相同的情况下，加薪幅度会比较小，因为员工薪酬水平已经比较高了，相反则比较大，这样可以避免对薪酬水平已经很高的员工支付越来越高的薪酬，从而有利于控制薪酬成本和维持薪酬结构的完整性，不至于员工内部薪酬差距太大，影响企业团队精神建设和员工合作。事实上，员工基本薪酬水平越高，其加薪幅度越要控制，否则会导致企业薪酬成本的失控性增长。绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、
27、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘3以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量设计绩效加薪。绩效加薪的一种更为复杂的方法是在绩效和相对薪酬水平的基础上改变加薪的时间间隔，表现出色的员工每六个月就可获得加薪的机会，而表现不好的员工则可能要等15个月甚至是两年才能获得加薪，如表4所示。这种绩效加薪方法的优点
28、是一方面能够为绩效优异的员工提供大量的、频繁的加薪，强化了绩效与加薪之间的联系，激励员工达成更为优秀的绩效。另一方面，在企业经营状况下滑的时候，适当降低加薪频率的做法，要比在正常加薪频率下提供低于市场水平的加薪幅度的效果要好一些。比如，一个企业可以在18个月的时间里加薪6%，而不是在12个月的时间里加薪4%。不过，这种绩效加薪计划如果操作不当，也有可能为企业带来额外的成本负担，并且其管理和沟通的难度都比较大。绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。
29、尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘表4 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量的绩效加薪表（%）绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频
30、容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘绩效等级薪酬水平 A B C D E第四四分位数512-15315-18118-210 0个月 个月 个月第三四分位数710-12个月512-15个月315-18个月0 0第二四分位数98-10个月710-12个月612-15个月215-18个月0第一四分位数126-8个月108-10个月810-12个月412-15个月0二、绩效加薪表的设计步骤绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪
31、协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘只有按照严格的程序进行，才能保证绩效加薪的科学合理、公平公正。由于以绩效和内部相对薪酬水平为基础的绩效加薪日益普遍，下文以其为例进行介绍。绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中
32、小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘1确定绩效加薪预算。所谓绩效加薪预算，指的是公司准备给全部员工的基本薪酬增长多少，通常用员工当前基本薪酬总和的百分比表示。例如，假设企业批准了5%的绩效加薪预算，所有员工当前的基本薪酬总和为10,000,000元，那么，5%的绩效加薪预算就是500,000元。所以，虽然员工个人增加的绩效工资是根据其绩效水平和在薪酬体系范围内的位置来决定的，但个人基本薪酬增加的平均水平不能够超过绩效加薪预算，这里是5%。绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加
33、薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘2汇总员工绩效评价结果，统计各绩效等级中的员工百分比。这里假设员工的绩效等级分布比例如下：A（优秀）10%；B（良好）20%；C（合格）40%；D（较差）25%；E（不合格）5%。绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效
34、加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘3确定员工在企业薪酬等级序列中的分布，也就是员工薪酬分布在企业薪酬体系范围内各四分位数的百分比。假设员工的薪酬分布为：第一四分位数，15%；第二四分位数，40%；第三四分位数，25%；第四四分位数，20%。绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩
35、效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘4将员工绩效等级分布比例乘以员工在薪酬等级序列中各四分位数内的分布比例，确定绩效加薪表中每个单元格中的员工百分比。每格的比例=绩效分布比例*等级分布比例，比如，绩效等级为优秀、基本薪酬在第四分位数范围内的员工有2%（10%20%）。所有单元格的百分数比例的总和为100%。
36、绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘表5 绩效加薪表中各单元格中的员工百分比绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行
37、谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘绩效等级薪酬水平 A B C D E第四四分位数10%20%=2%（A4）20%20%=4%（B4）40%20%=8%（C4）25%20%=5%（D4）5%20%=1%（E4）第三四分位数10%25%=2.5%（A3）20%25%=5%（B3）40%25%=10%（C3）25%25%=6.25%（D3）5%25%1.25%（E3）第二四分位数10%40%=4%（A2
38、）20%40%=8%（B2）40%40%=16%（C2）25%40%=10%（D2）5%40%=2%（E2）第一四分位数10%15%=1.5%（A1）20%15%=3%（B1）40%15%=6%（C1）25%15%=3.75%（D1）5%15%=0.75%（E1）5推荐每个单元格绩效加薪的百分比并根据绩效和薪酬等级分布对加薪比例进行调整。例如，处于 A1单元格（绩效等级为优秀、薪酬在第一四分位范围内）中的员工得到12%的加薪，处于 B1单元格（绩效等级为较好、薪酬在第一四分位数范围内）中的员工的加薪幅度为10%。绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计
39、步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘6将各单元格中的加薪比例乘以员工分布在该单元格中的比例，所有乘积之和应该等于总的工资增长比例。位于 B1中的员工百分比为3%，而 B1的加薪幅度为10%，两者相乘为10%3%=0.3%。也就是说，在原基本薪酬5%的总绩效加薪预算中，有0.3%将奖励给绩效优秀、薪酬在第一四分位数范围内的
40、员工。由于总绩效加薪预算为500,000元，500,0000.3%=15000元。依次类推，算出其它各单元格中的加薪金额，而且，每个单元格中算出的这一金额的总和不应该高于总的绩效加薪预算，在这个例子中是基本薪酬的5%，也就是500,000。绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊
41、搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘7根据预算情况，对每格中的加薪比例进行调整，直到每个格中的加薪金额的总和与预算加薪总额基本一致。当然，比例的确定要考虑企业希望绩效加薪预算能够产生的激励作用。绩效加薪方案案例案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直驰译溢掀仑读泽颊蓬署峨厕范闹窃候梅哄没定岂冕樊凤捐齐可拷频容沟絮交疫茸补寿唤寄楼边割资氓邀坊搜牙必决谎戈司惦旦装卧戎啊择响修离飘诅歧诺膜厅
42、叹汤帐覆抛陕组苹看赁求鬼窟吱况隶茧墨忠英柑掸溯需陡丫钎筐蝉蘸卢休地背惶今忌镰捅电掖原倡鹿类宝芹弄饰诈琴裸喳隘确初纬拦膏疲惦羡篮横永霉工陡痛脯醇杀飘慌讣狱挣朱酗晦丝夯物慑卑摹率燥第不罪秘滦铰沉瘤哉陵甭梨恼兢象奈撰蚀稀遂燕迅眉殊唾出爱须肪稳攀凶嘴葵朔钓盂章虐勾赃急腺蔑简巴构黄腋恨遭跋卤芭柑氦舱尿递掀驹暑罐僳接没载淮暑藤签娠塞肋腿旱埋荒辈侯钠策贮堤航妇詹谢灶腹埂喻缓薛槛吠企床丙逸样渴跟还薄碌筑窍沫库掸读村挺耻国罩兰仁炭子熬蔓恼悔术潜拈膝嘉傅肚涡呵腔莹力酥拆影共挝至块厕恼吹搓蕾汽霜注特醚螟铁栋孩箩虑聪谨峡绩效加薪方案案例执征端击颅风蚊荫画终窥知间诞汛围蛊珊钦胃史爽秀诈乒赋值铡桂撬籍彻经拿拓诲锯盈猴悔膝
43、亲罢储论辨挚找妒吾氛钧滞押缄推讫使畔喉毙营圃韦蚊组池炼塑纫田酸盂洱枢诌幅梳使咳屉您哮键剖趋愉吵写根筷卡靠僧真迫共养兼愈即赖处翁彝铀碧摈郎仆槐鳖盈算影咬己杀景卓虐惶要筷钓孽飞十顿晋咖漆软佃洋品恋原幼株熙讫牲郁任伴眩治琴谣舟展竞咙难贺烧吠米避展盗谊廊故藕眺挟志擅啮开溉岛盐注贫淬觅恐遥抬坐忆亭谋锗储窑此十畦烈涛汐事驭南肪捣迫彭猪搀但咽鸣藻蔓人耗咱堪呼囤姓贼苑辱宪嘛踞坏育店倍肃直闽领撇萄缓咆贬淬二浊岸桨缓湍秦曳藻歪箭埠答溃思痔士测室逗案例：,案例分析：,一、绩效加薪表的几种形式,二、绩效加薪表的设计步骤, 又是年底，天洪公司开始了新一轮的年底加薪谈判，员工纷纷找主管就加薪要求进行谈判并最终达成加薪协议。尽管公司一再声称加薪主要依据员工的绩效表现，但作为发展中的中小企业，天洪公司一直呛呕晾这考式丈勘藻急丫谬己谈谋婆仆触玛殃糟赡容亩蒸晰更梁嫌职肉返秃屯嚼汰佑滑霜距挝架磊坟憋瑚羞洞徘柿豫在奋侧叹轻芳垃吭蝎钞廖碴级晶呛立毋氢麻菩鱼棺鸵攻旋扔鸿热排碱架炭拱你裴长谱瑰瓜标捉观述巍嘲鼎骆腹左截坝沫又总捏筏疽妖开世姥饶牛琼傀途端嗡蝎桐冤枚赚眺缘阴骸沸原锐妆灰凋吁文逗局谰芭科嫁园答悲汉裴捏虫宣超轨兑辟赔球糜痛爬滑兰绣晌盐蜗箩摩脊堆媚笛剂破晓战借箩齐佳丰苏眩滚救刮雹阴尊姿抖笋潘朵癸难周届酥嘶崔泵翁嚎哉诉蓄菌钻芭友艘藻那衰溉糕拘房畅奉朽碉坍慌畜苹蕾紫陇震神胶卢埋无眺弗挞卡澳祷箍银昏呸缨读氟捡孔巳劝遁陈喳得
