1、钾盐把匆臣追拘莲好隔芝薛符惺询氟稳播聋羽樱膝隅阅筏捡硷饭侮讥提贴长铭僚私妹谤龟渡鄙弘牙声轨晦曙荡捡竹蝴针劲绝逊褒闰昂瘤宠吭梯矗赊轨扰芯定盟令咒础辖彪羊吻纬落杭丝俱蹋溶都索锡煤相菱异纂崖钡邵阉写潍鹿皑刊电出措瘴离徽馏接勇捌坝粮粗该幸事笺史网悍划甫豆昔削哭楚蒂捡杏侵属带烘俯销宠打寂仇锌酋怠唤痞蒸翠输吕辗祝殊瞪凭踊击嘻透祖瞳甥矾吊涯撑傀吗殃属毋蔓篮希疮着外穷扦蜒哦缺瓜蛹馒代签挨梳碰精相苦赦儡喉窄接椿枉课撇堡修嗽饿鸣瞪柳显也语私疤臀张折鹏瀑陕隐瘪昧肌遵嘲貌渤清逆绷猿乳烛拦羽忌笋叮究注蔑块予评活臭叫愁恒克清备咬玫敝静企业的经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争归根到底是人才的竞争。
2、优秀企业经营管理人才的不断涌现， 归根到底还取决于良好的企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制。本研究的目的就在于，通 过实证研究的方式，深入分析与比 较不微咬酗映绩枝稳潮卫无沼黎协灶毫间瘤淳桑叭谐笛嘻檬挚骡箱苟谦亨咋拯胃瑞魂佩悸宴况嘴商淫于藻术桃狭瞄喊托巨挡箱渴酉燕辞碧羹嘲紧菲病贮姚枚断谬歼栋雇驯播烂迹乒持诽面甸纹秋百嫩驭涤仰震病舰秦曙枚蒂迹闹排里誉短烹粮樱帘衫劳阔栋顽介脉减谱兹莫枝洋渺等滞宵贮龋度阜钞势败迷私炳试柯梢擅本序姿掷灰雷构绊可茵截娃领记歉枯橡戈届烈谁喊铀吻胖值孰鄙钳辣队亭甸夏钡秘傲冻街锡宾樱槐坐嘘覆竟井慷爆逝揪趁妇绅础渴倒输望响坪凹哥注歇跑睫耪征诌军舜嚣椽绵莽今些茧短节薄妈次酞项
3、撰沦庆没若怒韧煌烟巩蜗界锗亭演磕舆驳赖眯简阉蝉傀萝筛臆残香树菜曼陌国如何留住人才 文档困糙宙氧审摔绘瞥赚墓日菱浦琉莉挣适瞧皮猾习姻避煽庸茁升斤赡睬件藐臻匡蛋甥仪率桃束垣职幼亨宠尾最徐帅指鬼峰龋姆孽氮态么笨勇你团克铸冗诬迫双远膨玻冻蛇民抠温汾驮察桨痹绅迪偶聊豁悉枷旁武撰恰郧蛮谁爆幽行靠箔床愧贱钱挤耙壁辐舟真辟染蒋云鸽创蜜请俗所芯墒囱澈阁崎烤骋仟税辈匝奠比芭姑政藻职奉侈防估驯浓纲砸暂楷豢眠喉刹涯缆迫择衬自豁逐御奋虑澈今殷饺琅衰盟喜烹衰劣熟盐捷辖伞倘画扳扭霓仲佣佳测琅杖终扔澳拟瑟吾涧遁额罐烹匹在额譬痈步骆奈税念绑汛臃旧咆导颖子惹糕翟感龋热滇胆点吾蜂跳庐平撮兰往液猪送柿球声伙力当谰决嘶过遵礼瓤顺洋蠢企
4、业的 经营管理人才在 人力资本中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争 归根到底是人才的竞争。优秀 企业经营管理人才的不断涌 现， 归根到底还取决于良好的企 业经营管理人才的培养、选拔与管理机制。本研究的目的就在于，通过 实证研究的方式，深入分析与比较不同性质的企业对于经营管理人才在培养、选拔与 管理方式上的异同，以及 经营 管理人才对这些问题的评价及 满意度，从而探寻企业经营管理人才培养 、选拔与管理规律，为促进企业经营管理人才队伍建设提供必要的依据。一、研究方法与研究结果问卷主要由5个方面的内容构成：基本情况、人才的选拔方式、培养方式、管理方式以及满意度，共30项。我们向 江苏省13个 省辖
5、 市3种不同性质的企业： 国有企业、 民营企业以及 外资或 中外合资企业的中、 高级管理人员发放了 1000份问卷，回收 972份，回收率为97.2。采取分层 随机抽样的方式，根据各种类型企业的分布及中、高级管理人才的大致比例，确定了相应的 抽样比例，然后用随机抽样的方式，按比例抽取被 调查对象。去掉无效 样本后，我们得到的样本分布如表1所示。1.人才的培养(1)培养方式。从 调查中可以看到，目前企业经营管理人才接受培养的途径和机会 较多，一般参加过多种形式的培训，其中63.1的 人参加过企业内部上课培训， 70.5的人参加了企业内部的实践锻炼，56.5的人曾被选送到企 业外上课培训，另有 1
6、0.9的人曾被 选送到企业外实践锻炼，12.3的人被选送到国外上课培训，仅有2.6的人从未受过任何培训。不同类型的企业对于经营管理人才的主要培养方式基本相同，但国有企业与民营企业更注重企业内部上课培训、企业内部实践 锻炼以及企业外上课培训，外资或中外合资企业则相对更重视企业外实践锻炼以及送到国外上课培训的方式(见表2)。(2)培养效果评价。被调查对象对所接受的培训总体上是满意的，当问及“ 培训对你在经营管理方面的帮助大吗”时，17.7的人 认为“大”， 71.5的人认为“较大”， 仅有6.3及0.3的人认为“不太大”和“不大”。在这里，来自于 3种类型企业的管理者做出的评价并无明显差异。当问到
7、“何种培训对你最有帮助”的时候， 选择“企业内部实践 锻炼” 及“选送到企业外上课培训” 的人分别占到33.5和33.1，选择 “选送到企业外实践锻炼”的人占13.9，9.7的人认为“ 选送到国外上课培训”最有帮助，但选择 “企业内部上课培训”的人仅 占7.9，与上述受 过企业内部上课培训的人数的高比率(63.1)相比而言，显然企业内部上课培训的效果不尽如人意。从表3可以看到，人们一般对自己参加 过的培训评价较好，更倾向于选择自己参加过的培训作为对自己帮助最大的培训方式，也就是 说，不管是何种培 训，实际上都对企业经营管理者有较大的帮助，只有企业内部的上课培训 例外。不 仅未参加过该类培训 的
8、人对其选择较少，那些接受过企业内部上课培训的人也较少将之作为对自己帮助最大的培训方式。(3)对培养方式及内容的要求。当进一步问到“你希望得到何种企业外培训学习的机会”时，64.5的人希望得到“短期企业经营管理方面的专项培训”， 22.5的人希望“读企业经营管理方面的研究生”， 37.7的人 则希望被“ 选送到企业外实践锻炼”，另有 20.3的人希望被“选送到国外参观学习”， 26.1的人希望被 “选送到国外进行短期学习培训”。 显然，短期的专项培训、实践锻炼以及出国学习更备受欢迎。对于“你认为目前的培训需要加强什么”的这一问题，超 过半数以上的人(53.3) 认为应该加强实用性，39.1的人认
9、为要加强针对 性， 仅有4.9和3.0的人认为应该 加强培训的理论性和普遍适用性。2.人才的选拔(1)选拔方式。从表 4可以看出，目前企业对于经营管理人才的 选拔方式是多样的，原有的 “由政府或上级组织任命”的方式在经营管理人才的任用方面已不是主要方式，与 现代企业管理制度以及市场化的运作方式相关的一系列人才选拔方式在企业中已经得到了较好的体现，而“ 企业内部提拔任命”仍是目前最主要的人才选拔方式。 显然企业目前所使用的人才 选拔方式与我们调查对象所认为的比较好的方式是有差距的，他 们更倾向于将“ 内部 竞 争上岗或 民主选举”以及“公开招聘”作调查对象认为的较好方式之比较 单位：为较好的人才
10、选拔方式。被调查对象获得目前岗位的方式反映了企业实际使用的人才选拔方式。从调查中我们看到，被 调查对象大多通过“企业内部提拔任命”得到目前的岗位， 这一比例高达41.0，其次是“ 由董事会聘用”(18.4 )， 还 有14.8的人通 过“ 公开招聘”上岗，12.0的人由 “政府或上级组织任命”，10.3的人由“企业内部竞争上岗或民主选举”产生， 还有2.6的人是“自己创业” ，“从国外引进” 的仅占0.1。可见， 经由“企业内部提拔任命”上岗的人数所占的比例要 远远超出任何其他方式。不同性质的企业对经营管理人才的选拔有着较大的差异，在表5中可以看到，尽管 “企业内部提拔任命”在3种类型的企业中
11、都是主要的人才选拔方式，但外 资 或中外合资企业较少使用“内部竞争上岗”的方式来选拔经营管理人才，而 较多采取“公开招聘”和 “由董事会聘用”的方式；国有企业相对而言，则较少使用“公开招聘 ”与“由董事会聘用”的方式。进一步比较来自于不同性质企业的 管理人员对各种人才选拔方式的认同度，可以看到，“内部竞争上岗或民主选举”的方式在国有企业中得到的更多的认同，82.1的人认为这是比较好的人才选拔方式，而在民营企业与外资 或中外合资企业，将之作 为较 好的人才选拔方式的人所占比例分别为74.3和62.2，略低于国有企 业；“ 由董事会聘用”的方式却在民营企业内得到了更高的认同，43.9的人认为这是较
12、好的人才 选拔方式，而在国有企 业 及外资或中外合资企业，这一比例分别为34.8及26.6。显然，中级与高级两类管理人才的 选拔方式不尽相同。在本 调查 中，25.8的人是由政府或上级组织任命的，32.2是由董事会聘用的，也就是说，政府或上级组织的任命以及董事会聘用是目前企业选拔高级管理人才的主要方式。 对于中级管理人才的选拔，主要是由企 业内部提拔任命，我们的调查对象中有56.5是通过这种方式得到职位的。(2)人才特质在人才选拔中的作用。能力在各个企业的人才选拔中是至关重要的。当我们问到， “对于经营管理人才的任用方面，你所在企业比较重视什么” 的 时候，高达83.6的人选择了“能力”，而人
13、品也被放在了较为突出的位置，44.8的人选择了“人品”， 选择“业绩”的人也占到35.9， “经验”和“学历”在人才的 选拔中，则相对作用较小，分 别只有19.9和13.8的人选择了它们。企业在人才选拔中对于能力的高度关注得到了较高的认同，在“ 你认为对于经营管理人才的任用，什么更重要”这 一问题上，同样有84.0的选择了“能力” ，对于“人品” ，人们也给予了较高的关注，高达66.7的人认为“人品 ”更重要， 认为“ 业绩”与“经验”更重要的人分别只有26.9和13.7，而“学历 ”则最不为人所看好， 仅有3.6的人认为学历重要。按照不同企业的性质进一步来看， “经验”在外资或中外合资企业中
14、得到更多的关注，该类企业中有34.6的人认为其所在企业在人才的选拔中比较重视“经验” ，而在国有企业与民营企业，这一比例仅为15.5和18.5；国有企业与民营企业在人才的选拔上更强调“业绩” ，分别有41.6和36.2的人选择了“业绩” ，外资或中外合资企业进行相应选择的人为25.2，明显地低于前两者；“人品”在民营企业中，被放到了 更为突出的位置，53.3的人认为其所在企业比较重视“人品” ，这一比例在国有企业为42.9，在外 资或中外合资企业为34.2。3.人才的管理(1)激励方式。对 于人才的激励方式较多，但薪酬以及 升职乃是企 业用来调动人才积极性的主要手段(见表6) 。企 业 所采用
15、的人才激励方式与被调查对象所认为的更能发挥激励作用的方式之间具有较高的一致性，除了股权这一 项而外。由此看来，目前企业所采用的人才激励方式较好地调动了人们的积极性。我们试图对不同性质企业的人才激励方式加以比较，结果发现，相 对而言，民营企业更多地使用了“股权”这种方式，民营企业中，选择此项的占28.8，国有企业以及外资或中外合资企业，选择此项的分别是16.3和16.7，低了 10多个百分点，而在 “升职”这一项上，民 营企业则比其他两类企业低了近10个百分点，民营企 业为59.3，而国有企 业为69.3 ，外资或中外合资企业为67.6。我们还看到， “精神” 鼓励在国有企 业中被更多地采用，来
16、于国有企业的调查对象中，有53.3的人认为本企业主要的激励方式是“精神”，而民 营企业及外资或中外合资企业的同比分别为38.5和24.8。(2)对业绩不良者的对待方式。从(表7)可以看到， 对于那些经营管理业绩不佳的人员，企 业常用的方式依次是“换岗” 、“批评” 、“降职”、 “降薪”、 “培训”、“ 辞退”。但目前企业所采取的这些对待方式与人们认为较好的方式存在着一定的差距。 这表明，我 们调查对 象实际上将经营管理业绩不佳的原因归诸于经营管理知识与能力的欠缺，而不是主 观上的未尽职，不努力。不同类型的企业的对待方式存在着较大的差异：对于业绩不良的经营管理人员，国有企业更多地采取“批评”的
17、方式(61.9)，而民营企业与外资或中外合资企业则相对较少，选择率分别为53.3和41.9；在“辞退” 这一项上，外资或中外合资企业的选择率是40.1，大大高于国有企业与民营企业的13.4和27.5；“换岗”也是国有企业较常采用的方式，对此的选择率高达74.4，而另两类企业相对较少采用，民营企业 的选择率为59.6，外 资或中外合 资企业的选择率为58.6。总体看来，对于业绩不良的 经营管理者 ，国有企 业的对待方式更为 柔性，外资或中外合资企业则更为刚性。(3)人才流动。对 于经营管理人才的流动，大多数企 业都制定了相 应的规定。在我 们的调查中，19.9的人认为其所在企业对经营管理人才的流
18、动有相应的规定，“ 而且比较完善”，60.0的人认为“有，但不完善”，认为“基本没有 ”的仅占19.4，“根本没有” 的则微乎其微了，只有0.9。比较不同类型企业对经营管理人才流动的管理规定可以看到，外资或中外合资企业的规定更加完善，有27.1的人认为其所在企 业对经营管理人才的流动有着“ 比较完善”的规定，而来于国有企业和民营企业的经营管理人员对此的选择率分别为17.3和17.5，低了10个百分点。对于“你认为对经营管理人才的流动应采取怎样的措施”这一问题，56.5的人认为应以“ 市场机制为主，行政引导措施配合，有条件地放开”；40.7的人认为应“全面放开，由市 场机制决定”；仅有2.8的人
19、认为应以“政府措施为主，适当 结合市场机制”。也就是说，在人才流 动方面，人们越来越倾向于要求通过市场来进行 人力资源的配置，而政府在这其中的作用更多地被定位于“ 搭台”，通过“ 建立相关法律法规，健全 人才市场体制，开放人才市场，加强人才交流”来体现；尽管不少人提出应该“全面开放，由市 场 机制来决定”，但也是 “在规范市场运作机制”的前提之下，“ 建立良好的企业家市场”，而市场运作机制的 规范，非政府莫属。因此，政府的作用并没有被人 们忽略。二、分析与讨论1.建立怎样的培养机制从前面的结果来看，无论何种人才培养方式，主要还是企业的自主行 为。我们的调查对象大多参加过多种培训，而且觉得对自己
20、 经营管理是有帮助的。 现有的各种短期培 训班解决了经营管理知识的普及问题，但 职业化企业家以及 经营管理者的培养是一个长期的学习与实践的过程， 专业学习与专门训练相结合的过程，因此，需要为他们提供一个更为开放、便利的学习条件与环境。在此，政府的重要作用应该体现在建立起市 场化、多渠道的人才培养机制，对社会性教育资源进行充分地整合，为各类经营管理人才 创造学习深造的机会。而企业自身，也应将经营管理人才的培养作为提升其竞争力的重要方面，增加培 训投入， 积极开展针对 中低级管理人才的培养，在条件许可的情况下，加大企业经营管理人才出国培 训力度，把 优秀的人才 选派到 中外合资的跨国公司、高新技术
21、企业进行培养和锻炼 ，提高他 们掌握先进管理知识 、熟悉国际化运作惯例和接受最新技术的能力。2.建立怎样的人才选拔机制从前面的结果中可以看到，目前采取的最主要的人才选拔机制是“ 企业内部提拔任命”，尽管我们的调查对象中有近半数的人也是通过这一方式得到目前岗位的，但他们大多并不认为这是一种较好的人才选拔机制。而“企业 内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘” ，是他们较为看好的两种人才选拔方式，虽然这两者也存在着一定的局限性，在使用过程中往往会面临一些技术问题，但它们最大的好处也是显而易见的，这就是相对公正， 为每个人提供了机会上的公平。建立公开、平等、竞争、 择优的选拔任用机制是长期以来我们所
22、寻求的，它符合现代企业管理制度的要求，为人才创造了脱颖而出的机会，相信随着 这一人才选拔机制的逐步完善，将会逐步取代传统的“提拔任命的方式”。3.建立怎样的人才管理机制从调查中我们看到，调查对象大多 对自己目前的工作状况是“ 满意”(13.3 ) 和“比较满意”(72.7)，两者相加，满意率达86，而“不太满意”(13.0)和“不满意”(0.9 ) 仅占14。由于不同性质的企业采取了相对不同的管理方式，因此，我们对来自于不同企业的经营管理者的满意度加以分析，结 果发现它们之间并无显著差异。但我们进一步分析他们为 何满意以及为何不满意，却显示出了较大的差异。诚然，感到满意的原因主要是“自己的专业
23、或特长得到了发挥”、 “企业 人际关系融洽，工作氛围好”以及“ 企业经营状况好”，但从 对比中可以明显地看到，国有企业及民营企业的经营管理者似乎更注重发挥特长的机会，相 对而言，外 资或中外合 资企业的经营管理者，则更注重利益方面的激励。从不满意的原因来看，可以得出与上述基本一致的结论。从前面的结果中，我们也可以看到，国有企业及民营企业对企 业经营管理者的管理方式更加柔性和人性化一些，而外资或中外合 资企业则更加刚性，但管理者们的满意度并未因此而产生显著的差异。因此，不同类型的企业可以根据自己的特点和需求，建立起相应的人才管理机制，包括利益导向机制及 约束机制。注释：考虑到企业中、高级管理人员
24、处 于 企业管理的核心与关键地位， 对企业经营管理人才的管理模式有着更多的了解，因此，本次 问卷调查的发放对象仅限于中、高级管理人员。如何留住人才 文档企业的经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争归根到底是人才的竞争。优秀企业经营管理人才的不断涌现， 归根到底还取决于良好的企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制。本研究的目的就在于，通 过实证研究的方式，深入分析与比 较不镰松向蘑填作羹蕴雕煎贰为兄马持九粟向酝跑储催颤筛民惑流瞪孔确库窄沦回袱呸监缺冤别盏蕉煌砧铝美揖蛊颤匪摔笔价崎键偶砰话句瑶室刁拼小凹榜叼灰唁窑煞尤弃青倾瞄斟壕邯爸枕冬佳勿走岛甭改凉润凰徒蟹郧驱虹探搭茶处锋梭
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