1、摘 要经济全球化以现代信息通信技术为基础，改变了人与人，国与国之间相互交往的传统模式，也改变了各个领域的管理哲学和管理实践，其中，人力资源管理首当其冲。人力资源管理作为企业如何获得持续性竞争的强力工具，在全球化竞争中面临着经济全球化，信息网络化，社会知识化，人才国际化和企业广泛变革的挑战。经济环境的变化的同时也引发了人力资源管理角色的重新定位。人力资源管理在经历前所未有来自全球一体化的各种力量的冲击的同时，也逐渐呈现出不同的发展趋势。在全球背景下为了适应新经济对企业组织生存和发展的要求，人力资源管理正发生一系列新的变化。因此，人力资源管理更加考虑到在全球化背景下我们企业人力资源管理工作应该怎样
2、去做。- 1 -全球化对人力资源管理的影响分析前言经济全球化是近10年来世界变革的最重要的趋势之一，全球化主要是由于全球经济的发展和国内市场对国外市场的开放。原来的计划经济体制想市场经济体制的转轨也对全球化进程产生深刻的影响。全球性的市场为企业特别是全球性的企业的发展提供很多的机会，但是同时也提出各种的挑战。无论是管理者还是理论的研究人员，都将全球竞争力问题所面临的主要问题之一。在复杂和动态的环境中，企业需要开发和培养企业所独有的资源和能力系统。然而企业的核心能力是不会一成不变的，企业的核心能力会逐渐变成未来发展的主要阻力，全球企业必须不断开发和更新核心能力。核心能力实际是企业的一种平衡能力，
3、是在对经济全球化的反应能力和维持稳定的能力之间的保持平衡的能力。因此，协作是全球企业建立核心能力和取得竞争优势的关键。全球企业必须采用不同与传统公司的战略，通过全球战略，联盟战略和合作战略来建立和维持竞争力。这些战略有助于企业成为有效、创新的、学习型的和有竞争力的企业。在新的全球经济中，竞争能力将越来越依赖于创新能力。谁能够成为全球性的、创新的和拥有丰富关心资源的企业，谁就能够拥有更为强大的能力和竞争优势。因此，越来越多的全球企业重视人力资源，并且开始全面提高企业的人力资源的能力。正如国际组织与生产力中心指出：真正的全球性组织成功的关键因素是将人力资源的作用与组织的国际目标相整和。这样紧密联系
4、有利于促进企业的发展，也能够为员工个人提供发展的机会。全球企业需要建立全球人力资源战略，如：全球的人力资源战略、全球激励政策和全球培训来实现全球范围对人力资源的配置。全球的人力资源战略是实现全球企业的战略和柔性战略的工具。- 2 -一、全球化背景下人力资源管理面临的挑战随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源，人力资源管理对于企业发展的重要作用也成为业界共识。全球化人力资源管理的发展也面临着多样化的挑战。（一）人才竞争国际化。随着全球经济一体化步伐的加快，跨国企业越来越多，企业发展超越国界的直接结果就是雇员的国际化。全球化企业要
5、有效地开展经营活动，越来越多地实施了员工的本土化策略，这在无形之中与国内企业、特别是国有企业展开了人才竞争的较量。与产品市场相比，人才市场的竞争对企业的影响更为深远。经济的全球化使得这种竞争更加激烈，全球化企业如果没有积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地位，企业若不能吸引和留住拔尖技术人才和高级管理人才，其后果将影响企业的长远发展。（二）价值取向多元化。社会环境的变迁和外部文化的进入，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。当然，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，但员工对薪酬的支付更为挑剔，除了竞争性之外，员工还看重薪酬支付的公平性，看重企业的分配是否体现了自身的价值。他们在经济、安全等方面的需求
6、得到一定满足后，越来越多地看重工作的自主性，希望受到别人尊重和承认，更多地实现自己的抱负。（三）职业发展个性化。由于人才竞争范围的扩大，职业选择的机会增多，人才的自主权得到提高， “资本雇佣劳动” 的定律在受到冲击，知识取代资本成为稀缺要素后，长期保持雇佣关系的可能性降低了，员工对企业的忠诚正在逐渐被对职业的忠诚所替代，对企业成功的关注已经更多地转向对个人职业生涯发展的关注。因为人力资本的价值在流通中会不断变化，只要员工认为在这个公司中他的个人价值没有得到体现，就很可能转而投奔另一家公司。在这样的环境下，全球化企业人力资源管理不断遇到一些新的难题、新的挑战。作为一个谋求做大、做强的企业，首先必
7、须有能力把企业需要的高素质人才、稀缺人才吸引到企业来。要明确各类人才标准，强化对核心员工队伍的建设和管理，对企业的关键人才给予最充分的激励，并提供宽松的工作环境和工作条件，为企业发- 3 -展提供可靠的人才保障。同时，积极推进企业文化建设，开发人力资源的智能和潜能，增强企业的凝聚力和向心力。其次，必须建立科学的管理机制，做到人尽其才，才尽其用，也就是要建立促成“知识转化为资本” 的机制，有效地利用人力资源。通过竞争上岗，优化配置人力资源，在企业整体战略目标下实现员工的自我发展与价值体现，形成岗位能上能下，人员能进能出的现代企业用人机制。第三，必须创新留住人才、让优秀人才持续地为企业做出贡献的机
8、制，减少优秀人才的流失。对人才的尊重不应是口号，关键要落实到实际行动中。企业在培养员工对企业的忠诚度的同时，要致力于人才的提升，做到“不埋没人才，不限制空间”，建立员工职业发展机制，为员工提供施展才能的舞台，使个人价值伴随企业的成功而得到提升。总之，处在变革时代的国企人力资源管理需要不断创新。只有清醒地认识到摆在面前的困难，结合企业的自身实际，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，才能使企业在市场竞争中取胜。随着经济全球化，一个国家最重要的竞争财富已变成员工的技能和不断增长的学习能力。几乎所有的发达国家都能在商品或服务的设计、生产和分销上达到并驾齐驱的水平。生产的
9、每个因素在世界任何地方都能复制，惟有员工的知识技能不能复制。最新的技术从一个国家的计算机发送到卫星上，再从卫星返回到另一个国家的计算机上，整个过程只花了一个电子脉冲所需要的时间。任何一个国家的资本、技术、原材料和信息都是可以替代的，唯一具有不可以替代性的是一个国家或一个公司的员工。如果一个公司的员工拥有解决复杂问题的知识技能，那这个公司就具有强大的竞争力并能进一步吸引外资。事实上，这种关系已经形成良性循环|：训练有素的员工能吸引全球的公司前来投资，并给予这些员工良好的工作；反过来，正是这些良好的工作又为员工增添了额外的培训，从而使员工的经验的得以进一步提升。我们必须面队的事实是，无论东京、柏林
10、、华盛顿、北京或莫斯科的政治风箱如何转移，地球都在缩小。明天会怎样呢？我们的供应商、生产商、分销商、服务公司和顾客组成的网络将联系得更加紧密，以至于我们无法分清是此是彼。任何政治力量都无法组织或放慢经济全球化的进程。这对企业管理者的告戒是非常清楚的；要么作好准备，要么被淘汰。- 4 -二、全球化背景下人力资源管理的发展趋势人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。这期间，全球的社会经济环境已发生了巨大变化，正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息却深入持久地变革，组织的各种管理职能必须适应潮流，不断改变自身以应对正在改革
11、着的世界。人力资源管理面临的现实挑战从现代人力资源管理取代传统的人事管理开始，人们的观念已经发生了非常重大的变化。随着时间的推移和国际社会经济环境的急剧变化，人力资源管理面临再一次的调整和改变。人力资源管理的发展趋势将会是什么样的呢？下面对发展趋势作一下分析。（一）、随时间的推移和国际社会经济环境的急剧变化，人力资源管理面临再一次的调整和改变。1全球经济一体化、文化多元化的冲击。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生， 国与国之间的交流开始变得越来越频繁，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治
12、体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不同的组织如何沟通等问题。 2新的管理概念与管理方法的出现与应用。面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如，质量小组、全面质量管理、经营过程重构等。其中，经营过程重构是再造工程的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思，就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样，需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和 30 年代行为科学的诞生相似
13、，90 年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。 - 5 -（二）、人力资源管理发展的可能趋势作为上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势1、可能趋势之一：企业人力资源管理部分职能的弱化及向直线管理部门的第二次回归。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。由于使用信息技术提高了生产工艺，这些小型企业的人均产出却远远高于传统的大企业，其总产出也相当可观。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部
14、门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至和财务会计部门都可能合并为一个部分，统一为企业提供综合职能支持。人力资源管理的一些职能，像招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能都会以不同的方式重新转移回到直线管理部门，由直线部门直接管理，重新整合于一般管理之中。例如，招聘在相当多的企业里都是由用人部门负责人直接进行，从找人、面试、录用到起薪的确定，几乎全是完全独立的自行其是，人力资源管理部门的某些职能因而被削弱。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其中巨大规模不再是优势，尾大难掉，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的“内部企业家”式的管理方式，把全
15、球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本一一利润中心。这些成本利润中心享有巨大的自主权，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。 2、可能的趋势之二：人力资源职能的分化。人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置，培训与开发，工资与福利，制度建设四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的
16、手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的- 6 -分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。例如，人事代理管理咨询服务业的迅速发展为企业外包其某些相对独立的职能提供了更多的选择。人事代理把档案管理、社会保险、职称评定等庞杂的事务性工作从人力资源管理部门转移出去；组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司承担。这些管理咨询公司，一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家和实际工作者组成，它们通常都拥有企业本身不具备的知识和技能，既能够帮助降低长
17、期管理成本，又可以使企业获得新的管理技术与管理思想，对企业的发展起到巨大的促进作用。 3、可能的趋势之三：人力资源管理的强化。人力资源管理的强化趋势，看起来似乎与上述两方面的内容相互矛盾，实则是同一个问题的不同侧面。上述两方面提到的人力资源管理职能的弱化和分化，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非全部职能。实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命，大家为实现同样的理想和使命而前赴后继，一代接一代地努力工作。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是
18、为了实现组织的理想与使命，它们相互支持，相互配合，从各自不同的角度实现组织的共同目标。人力资源管理虽然只是整个组织管理的一部分，但因为它的管理对象是组织中最重要的资源人力资源，它通过其所管理的人与其它管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。因而，人力资源管理也正在更高的层次上得到不断的强化，更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。人力资源管理的强化主要关注：组织对风险共担者的需求是否敏感，开发人力资源迎接未来挑战，确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等等。例如，通过制定适当的人力资源政策影响和引导员工的行为，为支持组织文化和实现组织变
19、革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展。在现代市场竞争中，这种更为重视人的进步与发展、强化人力资源管理的倾向正越来越被人们所接受。 - 7 -4、可能的趋势之四：政府部门与私营机构的人力资源管理方式渐趋一致。一般来说，政府部门的管理方式与私营机构大相径庭，因为政府属于社会公共事务管理部门，其主要目标是公正、公平；而私营机构则多是赢利单位，效率、效益是它的典型特征。然而，自 80 年代以来，很多国家特别是欧美一些国家，由于国内经济状况差强人意，再加上长期以来实施的福利国家制度，公共开支居高不下，社会各界对政府部门的工作成效颇有微词。在这种情
20、况下，欧美国家开始率先推行所谓的“新公共管理”，政府服务也应以市场观念为主导，强调管理方式向私营机构靠拢，并引入竞争、效率和效益等概念。于是，更为讲求灵活性和适应性的人力资源管理便受到了各国政府的广泛重视。在这些变革中，最引人瞩目的是改变公务员的终身雇用制度和长俸制度，建立以工作表现为基础的激励机制。同时，通过适当的培训开发制度，不仅提高公务员的知识技能水平，而且加强公务员为公众服务的责任感和使命感。这种种改革，一方面使政府部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制，另一方面创造出以公正、效益为本的政府管理新文化，反过来又进一步影响着私营机构的经营理念与管理方法。尽管政府与私营机构
21、的最终目的仍然差异巨大，但两者在管理方式上的逐步接近趋势却越来越明显全球化趋势下的管理和人力资源管理出现了许多新的特点，并且越来越为企业家与管理学家所关注。比如全球化的发展所带来的国际竞争的日益加剧和相互依存程度提高的而律背反现象，信息通讯技术的迅速发展和普及引起的组织变化和人际交往的变化，更加凸现的国际安全问题和人类健康问题所引发的人类对于自身需要的深度反思和对管理的不确定性的重新思考，以及企业管理和人力资源管理过程中对于许多具体问题的困惑与探索，特别是诸如技术与文化，效率与公平，管理国际化，核心竞争力，关键是人力资源管理，知识员工管理，流程再造，战略，创新，速度和加速度等等问题，都是关乎企
22、业与员工的生存与发展的重要课题。国际管理学家们普遍认为，现在的管理和人力资源管理，已经进入了全球化和知识化的管理新阶段。在这个阶段，持续成长成为管理的目标，知识管理成为管理的主题，人力资源成为管理的核心，员工知识或智能的管理正迅速成长为最重要的管理技能。- 8 -三 、 适应全球化竞争的人力资源管理在全球背景下为了适应新经济对企业组织生存和发展的要求，人力资源管理正发生一系列新的变化。（一）、关注知识型员工进行知识管理，全球化竞争时代将是以人才为主导的时代，素质高、又稀少的人才将获得更多的工作机会和更高的经济报酬，知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、知识的传递，知识的应用，知
23、识增值成为人力资源管理主要的内容。（二）、建立新型员工关系，满足员工需求，企业人力资源管理，出现了日益模糊的状态，企业要重视知识资本，人力资源和管理。这需要整个企业包括高层管理人员到一线员工全方位关心，人力资源管理将是影响企业和员工关系，所有管理决策和行为总和。（三）、围绕价值链拓展管理范围，人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用，在于可以为顾客提供附加值，顾客既包括企业外部的顾客也包括企业内部各个部门单位，因此人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系，人力资源管理部门应该从权力中心走向服务中心。（四）、吸引留住优秀人才帮助员工进一步生涯发展，在不断变化全球性竞争越来越激烈环
24、境中，寻找留住优秀人才是组织的关键，企业之间竞争直接转变人才的竞争，因此企业需要吸引自己需要的优秀人才同时又设法留住企业内部的优秀人才，一方面要帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化的人力资源服务和产品，考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的加强，另外设法提供员工的工作生活质量，使得他们通过在本企业的工作和生活，实现自身的人生价值和目标。（五）、利用信息技术，实现虚拟化的管理，企业的知识库，尤其是隐含性的知识，依赖组织内部和外部专家的知识，对企业技术发展的决策和组织诀窍有积极- 9 -的影响，现在从美国，特别欧洲都研究高绩效组织的问题，高绩效组织究竟怎么创建？关键靠我们制度特别人力资源的政策
25、，靠高素质，高积极性三高的员工队伍，未来企业人力资源管理，需要有效的管理全球范围的知识，并产生所谓的知识经济人。信息技术的广泛应用要求人力资源管理学会利用信息技术，以网络为供应区，比如网上招聘，现在在中国来讲越来越普遍，网上培训，网上沟通，包括网上考评等等。（六）、发展组织能力，倡导以人为本的价值观，这包括硬性和软性的能力，硬性是创造市场价值的技术，软性是指组织能力，能不能吸引留住优秀全球性人才的能力。相比较而言，软性的组织能力更难获取和模仿，人力资源管理部门想拥有并留有管理能力，今天早上比较好几家企业介绍人力资源的政策、创造环境非常重要，一个企业能不能制定好的政策和环境，关键的问题是有没有哲
26、学的理念、共同价值观的文化，共同宗旨目标。在全球化背景下，企业需要新的技能解决新的问题，企业需要掌握引入新资源的技能，比如积极相应企业需要的工艺上激励，利用世界范围的人才，以及知识，关系资源等等，使之成为企业间竞争优势的源泉。最近很多学者研究人力资本、社会资本、组织资本，最近美国鲁森教授，最近两年一直在研究心理资本，我们过去在这方面注意不够，主要研究人力资本，现在社会资本和组织资本问题，现在越来越多学者在关注心理资本问题。人力资本实际上就是讲你的员工掌握知识的多少和掌握知识的能力。社会资本主要是你知道谁，你的关系网是谁，另外一个就是心理资本，你究竟是谁，你心理素质怎样，有人力资本很好，有知识有
27、能力，但是心理承受能力不行，所以从全球研究来讲，不管是研究高绩效的组织，人力资本、社会资本、心理资本也好，这些都是目前研究人力资源管理新的方面。我们研究全球化，如果组织考虑全球化，这里面需要考虑员工的思维方式，员工治理方式和员工的能力，从员工治理方式来讲，如果企业以全球化作为组织能力你需要考虑全球资源的网络，全球组织的构架，包括从流程整合全球信息的平台等等，作为员工的能力，他会不会做，这里面需要考虑员工有没有全球的视野，全球领导的能力，包括外语能力等等。另外从员工思维模式来讲，包容性的文化，跨文化信任，与本地全球利益考虑等等，这些从组织能力如果以全球化角度来讲需要考- 10 -虑你的文化允不允
28、许员工做，员工愿不愿意做，员工会不会做，这几方面来创造企业的核心能力。彼德.德鲁克曾经说管理是使命，管理是一种科学但是管理是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败就是管理人的失败，是人在管理而非事在管理，因为管理人的思想风格、等决定管理的成败。所以人力资源管理从如何适应全球竞争的人力资源管理，这里面需要进行新的思考需要研究一些新的问题，首先需要把人力资源作为一种资源，作为最重要的资源，作为第一资源，所有的管理者应该关注的是如何使这种资源进一步获得增值，人力资源与机器设备相比也是一种资源，不同的是人力资源具备协调的能力、判断力和想象力，如何使人力资源得到最大限度的增值，这是我们需要考虑的，能不
29、能从人力资源政策角度，是不是真正作为一种资源看待。第二方面人力资源管理是一种理念，如何教育贯彻落实这一理念，人力作为资源自古以来就客观存在，为什么相当长时间没有受到人的重视，从客观上讲，是社会变迁和时代发展的缘故，人力资源管理也是一种理念是一种思想是一种哲学，因此也是一场革命，企业如何推动人力资源管理理念，促进由此产生的变革。人力资源管理也是一项政策一种策略，人力资源部门从事什么活动，制定什么政策，本身并不重要，重要的是这些活动政策给企业带来什么样的效果，是否产生与企业追求相一致的结果，所以人力资源管理融通企业管理其他的活动一样，既具有科学性也具有艺术性，特别管人，人力资源管理者要掌握工作的科
30、学性意识性，使两者很好的配合，帮助企业实现使命、战略目标，如何通过其他的途径和方法实现预期的结果。人力资源管理也是目的，在企业日常生产经营活动中体现以人为本，人的活动一切目标归根到底是为了生存和发展，所以企业的生存和发展是为了人，企业生存和发展依靠人，人力资源管理是要帮助企业推行发展技术，为了员工、为了顾客、为了社会，企业如何在战略使命和日常活动中体现以人为本呢？从人力资源管理来讲，不管是资源、使命、目标还是手段，我们实际上需要人力资源管理的职能的变革，通过转换、变革、存量达到企业的竞争力，我们从企业人力资源角度来讲怎么整合，怎么适应创造市场变革的能力，企业如何学习知识，每个人怎么学习知识，如
31、何通过学来的知识创造更多的知识，如何传递、转化、整合，人力资源作为最主要的资源，我们是从人力资本的角度来考虑，从稀缺性、难- 11 -模范性，价值性、难模仿性有组织性，从存量的角度看人力资源实际上考虑人力资本、客户资本、社会资本组织资本的角度来考虑。是通过人力资源管理的各种职能，通过变革转换存量，以达到企业的核心竞争力。企业老板讲超一流公司卖标准，一流公司卖品牌，二流公司卖技术，三流公司卖产品，四流公司卖劳动力，我们企业究竟能不能制定标准，能不能成为行业的带头人，就要看人力资源管理的问题。从重视全球化企业的人力资源管理角度来讲需要从几方面考虑，一个是要培养全球观念，通过海尔办的工厂，海尔小冰箱
32、在美国前几年占的市场份额是35%-40%，最近统计已经达到50%，海尔的酒柜在美国占70%份额，基本上是用美国人，这里面如何考虑培养全球的观念，利用全球的资源，从全球的角度考虑企业经营的管理活动，全球性开展企业的研究开发活动，以及进行经营管理的活动。第二方面培养协作和团队精神，彼此的伙伴关系是企业的重要资源，通过团队合作协作机制逐步形成，人力资源管理需要在激励机制中强调团队的合作。第三培养全球范围内有效的沟通，有效沟通是一种组织资源，全球的信息和知识系统帮助全球企业在不同事业部之间整合和分享有价值的信息。第四开发全球经理人员和全球知识工作者。日本企业过去都是终生雇佣制，从日本丰田汽车公司看，现
33、在已经40%用外包的形式。一些全球性的企业，比如Intel、北方电信、保洁公司，采取市场活动方式在中国获得研发的资源，特别同中国大学科研机构以及其他组织获得人才。第五方面提高事业部对全球绩效的贡献，根据全球的战略一些企业开始考虑全球产出、全球共享的会计系统，根据新的会计方式，企业经营活动将跨国公司，跨国家，跨生产部门的合作放在重要的位置上，公司提出中高层管理人员要进入公司中高层管理必须有国际管理的经验。第六方面建立新的全球激励机制来适应新的战略，这里面可以看到一些公司特别百事可乐公司有一种分享的权利，所以从这个角度可以看到，特别一些企业获得公司的股票。最后通过制度的安排和跨文化培训建立信任，信
34、任可以促进沟通鼓励合作并降低冲突，培养不同单位不同文化的信任，全球企业需要跨文化的培训，需要信息共享的系统，也需要强调对公司全球业绩的贡献。所以我们需要帮助管理层进行全球化的思考，全球化的经理人员必须学会同世界伙伴合作，从相互交流中更多获得知识，并通过世界范围内的运行网络快速有效传递知识，这需要有利于学习，而且能够快速学习不同文化团队工作的管理者。- 12 -总 结 我们可以看到从20世纪来讲，管理最重要、最独特的贡献就是在制造业里使体力劳动的生产力提高了50倍之多，企业最有价值的资源就是它机器的设备。21世纪管理所能做到同样重要的贡献就是必须增加知识工作和知识工作者的贡献。彼德.德鲁克曾经说
35、过这样的话：成功的企业家不论其个人动机如何金钱也罢，权利也罢，好奇或想出名也罢，都设法赋予资源创新财富的新能力，创造与众不同的价值，满足新的不同的追求，企业家往往突破经济循环性轨道，破坏旧的生产方式，创新不仅指科技也包括管理，人们关注美国新经济，新经济本质上是创新型经济，既包含技术创新也包含观念创新，还包含制度、行为、组织等等创新，人们以熟悉的游戏规则不断被打破，而代新的规则是新经济真正的引进，所以可以看到从全球背景下人力资源的管理来看看全球背景下经济社会人力资源管理影响，另外人力资源管理对企业管理的影响，作为企业来讲如何考虑新经济在全球经济的环境下，我们企业如何走向国际非常重要，特别是全球范围内如何吸引优秀人才，培养、培训开发国际性的团队，通过我们很好的人力资源政策、平台使我们人力资源的管理能为企业的核心竞争力出一份力。- 13 -
