1、1无领导小组讨论：人才选拔的有效方法人才资源是第一资源，是一个国家、地区、组织赢得竞争优势的决定性因素。如何实施科学有效的选拔方法，甄别优秀人才，已日益受到各企事业单位的重视。作为一种新颖的人才选拔方法，无领导小组讨论受到越来越多的关注和欢迎。一、无领导小姐讨论简介无领导小组讨论(LCD)是指由一定数量的一组被评人(一般是 5-9 人)，就给定的问题进行一定时间长度(约 l 小时)的讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者。评价者通过对被评人在讨论中的语言及非语言行为的观察，对被评人进行评价的一种人事测评方法。该方法起源于第一次世界大战德国间谍选拔实验，至二战期间，美国战略情报
2、局采用无领导小组讨论选拔优秀的情报人员，英国陆军部采用无领导小组讨论评选军官。由于在军队中的成功运用，二战结束后，该方法被迁移到企事业人才的选拔实践中，得到了推广和流传。历久弥新，无领导小组讨论发展到现在，其内容和形式出现了很大的变化。首先，根据讨论的主题有无情境性，无领导小组讨论可以分为无情境性讨论和情境性讨论。无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行，例如“什么样的管理者是个好的管理者”；而情境性讨论一般是把被评者放在某个假设的情境中进行讨论，例如假定被评者都是公司中层管理人员，让他们讨论企业用人的问题。其次，根据是否给被评者分配角色，可以将无领导小组讨论分为无角色的讨论和有角色的讨论
3、。无角色的讨论是指在讨论的过程中没有给被评人分配固定的角色，他们仅仅是阐述自己的观点，或者每个被评人在完成任务中担任相同的角色。有角色的讨论是指在讨论的过程中给每个被评人分配一个固定的角色，被评人按这个角色的职责去完成任务。如让他们分别担任销售经理、人力资源经理、生产经理等职务，以各自不同的身份参与讨论，在各角色的基本利益不完全一致，甚至是有矛盾的前提下，进行自由讨论井达成小组的一致意见。在实际运用无领导小组讨论时，可以根据具体的需要和实际的可行性选择适当的讨论形式。有资料显示，在世界 500 强企业中，有 80%的企业在高级人才招聘、职务晋2升中使用无领导小组讨论。该方法被认为是企业招聘、选
4、拔中高层管理人才的最佳方法，尤其适用于考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质，比如人际敏感性、组织协调能力、人际影响力等等。此外，无领导小组讨论在党政领导干部公开选拔中也己得到普遍认可。我国国家公务员考试针对领导干部的基本素质，特别是能力素质要求和职位特点，将其列为领导干部选拔的重要方法之一。二、无领导小组讨论在人才选拔中的优势无领导小组讨论作为一种有效的测评方法，在人才选拔中得到了越来越广泛的应用，和其他测评方法相比，具有以下几个方面的优势：1测评的仿真模拟性高。无领导小组讨论往往就一个实际问题展开，在整个过程中，每个人各抒己见、以理服人，最后形成一个统一的意见。这种群体讨论决策的
5、方式，在某种程度上与一个单位的决策者们商讨问题极为相似。虽然说在讨论中是无领导的，但是面对多元化的竞争对手，被评人如何表述自己的观点、如何说服别人、如何争取他人的认可、如何对待不同意见、如何巧妙地控制讨论的局势，这些都能反映被评人具备的组织协调能力以及显在和潜在的领导者素质。在实际生活中，有良好知识背景和能力积累的优秀人才往往能脱颖而出。2评价的公平客观性强。这种公平效应主要体现在评价者对被评人的评价判断上。研究表明，人们对人对事印象的形成主要是由人格特征中的中心品质决定的，在传统的面试中，难免会出现光环效应、刻板效应、第一印象、近因效应等认知误差。而在无领导小组讨论中。由于评价者主要从可观察
6、的、可比较的行为表现去评判被评人，有别于一般的价值判断，因此能较好地克服认知偏差，得出公平而科学的判断。3选拔的效度和效率较高。在小组讨论过程中，无领导小组讨论改变了传统面试的形式，它需要被评人之间正面竞争。所以强化了面试的竞争性，可以说为参与者提供了一个“ 赛马场 ”。在整个讨论过程中，应聘者往往会处于压力情境下，因而难以掩饰，往往会在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点。这样有利于诱发被评人真实的行为模式，大大减少了行为的伪饰性。同时，讨论是群体互动的过程，它需要你对别人的观点、言论做出快速反应和随即应变。3因此，通过无领导小组讨论中被评人之间的交叉辩论、频繁互动，有利于捕捉被评人的人际技
7、能和领导风格，提高了选拔的效度。同时，小组讨论可以同时考察多名应聘者，大大提高了选拔效率。三、如何实施无领导小组讨论(一)准备阶段为了使测评取得良好效果，在正式实施无领导小组讨论之前，要充分做好以下一些准备：1确定评价要素根据人职组织匹配的原则，在工作分析的基础上，确定评价要素。确定评价要素要坚持两个原则，首先，评价要素要与招聘选拔岗位紧密结合，因为不同的岗位对任职者的职业个性和能力要求存在很大差别；第二，要根据无领导小组讨论本身的特点，不能通过无领导小组讨论反映的岗位要素需要通过其他测评手段获得。2编写测评试题无领导小组讨论重在讨论，试题编写非常关键。总的来说，试题应符合三方面要求：首先，讨
8、论题目必须具有争论性：其次，题材为大家所熟悉，能保证人人有感可发：再次，题目的内容不会诱发被评人的防御心理。3选定并培训评价者评价者一般由竞聘岗位的管理者、人力资源经理、人事选拔专家等 4-6 人组成。无领导小组讨论的评分是一项复杂而艰巨的工作。在评分前，评价者需接受系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义，必要时还要进行模拟评分练习。4. 小组划分小组划分时要本着尽量使被评价者保持陌生状态的原则，根据被评价者的现职岗位与工作经历，把被评价者划分为 5-9 人一组，井注意男女比例协调。(二)测评阶段在正式测评阶段，被评价者和评价者担当着不同的角色和任务。对被评
9、价者来说，无领导小组讨论的正式测评流程包括了以下四个环节：准备阶段、自由发言阶段、讨论辩驳阶段和总结阶段。4在准备阶段，主持人介绍整个测评程序、宣读指导语，同时留出几分钟时间让被评人做好充分的发言准备。在自由发言阶段，要求被评人在进入讨论以前，先阐明自己的观点。这样做的优点有两个：其一，根据各位的发言内容，评委可以初步判断每个人的分析问题、口头表达和创新思维能力。其二，保证每个人有发言机会，给那些个性内向，表现欲不强的人提供一个展现风采的舞台。在讨论辩驳阶段，杰出者脱颖而出，成为小组的核心人物。同时，被评人的优缺点显得一清二楚。尤其是人际沟通能力、决策能力、应变能力和组织协调能力，充分展现在评
10、委面前。讨论结束，各组需要推荐一名小组长进行总结发言。而对评价者来说，在测评阶段最关键的是如何观察被评价者的言行表现，并给出相应的分值。在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：(1)发言内容。应聘者说了些什么?(2)发言的形式和特点。应聘者是怎么说的? (3)发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用?最后，评价者需要写一份评定报告，说明每个被评人的具体表现、最终录用结果、自己的建议等。(三)结果反馈阶段讨论结束后，测评结果首先会反馈到被评人，通过与被评人沟通、讨论，被评人基本接受、认同测评结果，说明测评基本符合被评人的自我认知。其次会反馈到被评人直接上级领导，通过调查、沟通、讨
11、论，被评人上级领导基本接受、认同测评结果，说明测评结果基本可信。在上述结果反馈中，特别需要注意反馈时的及时沟通。如果结果反馈时缺乏与被评人沟通或沟通效果不好，则会使无领导小组讨论失去其应用价值，另一方面也可能导致被评人的某些消极行为。这对组织建设还是个人发展都是不利的。因此需要我们慎重对待。四、运用无领导小组讨论时应注意的几个问题虽然拥有种种优点，但与面试相比，无领导小组讨论在我国还是一种比较新颖的方法，尚处于探索之中。因此要特别强调几个有关问题，希望能引起研究者和实践者的注意。1避免陷入试题误区。讨论题目是无领导小组讨论中小组内部人与人之间发生相互作用、引导个体表现特定行为的诱导因素。不同内
12、容的题目对人们的兴5趣与参与热情、对群体的气氛、对个体行为表现方式与行为强度有重要的影响。为此，能否选择合适的讨论题对于无领导小组讨论的全局具有非常重要的作用。要使无领导小组讨论测评取得成功，必须选择合适的话题，拟定恰当的讨论题目。2.重视被评人小组划分标准。组织无领导小组讨论的小组划分也须注意一定的标准。首先，要尽量保持组内被评人的陌生度。“角色理论” 告诉我们，每个人的言行表现要受其社会角色的制约。彼此相熟的人，形成了一定的角色关系，人际相互作用具有相对的稳定性；而彼此陌生的人相互角色关系不明，有利于个体的自然表现。其次，确定恰当的被评人数。 为保证每个人都能获得充分展现自己的机会。提倡保
13、持每组被评人为 5-9 人。第三，尽量减少组间差异。无领导小组讨论要获得成功，还必须对被评人之间差异进行有效的控制。这是因为，小组成员的脱颖而出与整个小组氛围、小组成员水平等因素息息相关。3.有效激发被评人的参与动机。人的行为是由人的思想、情绪、感情、能力和行为动机等因素所决定的。被评人的行为表现在某种程度上直接与参与的动机水平高低相关。有的领导干部思想上重视，有较强的表现动机，在讨论中往往会有超于平时的表现；而有的领导干部抱着无所谓的态度，表现动机低，则往往会表现出不如平时的水平。而评委只是根据参与者即时的，表现进行评分，所以有必要激发每个被评人的动机。主要可以通过以下几个措施进行：首先，单位领导的高度重视，召开事前的动员大会；其次，提供良好的物理环境，树立公平、公正、公开的良好形象；最后，主持人进行考前心理疏导工作，保证讨论的顺利进行。4确定适用的测评对象。无领导小组讨论采用自由发言的讨论方式，适用对象具有特定性。专家的研究建议是，无领导适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，比如中层管理者、人力资源部员工和销售人员等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，无领导小组讨论并不十分合适。5选择和培训高素质的评委。评委应该是责任性强、能力水平高，且有一定人事测评或管理经验的专家、企事业领导或人力资源经理担任。此外，事前要经受一定的培训。6
