1、岗位价值评估,目录,二、进行岗位进行评估,一、岗位评估在薪酬管理中的作用,薪酬的关键是给多少,一是考虑职位 通常每个岗位薪水是不同的，重要的岗位多一些,二是要考虑能力 能力强的给多一些，能力弱的给少一些,三是考虑业绩 业绩好的多给一些，业绩差的少给一些,人力资源管理的3P付薪模型,在薪酬管理中，职位、业绩和能力之间的关系,薪酬体系设计的第一步，需要对岗位的价值进行评估，根据价值评估的结果，确定每个职位的薪酬基准水平。,职位 基准薪酬,能力强,能力弱,业绩好,业绩差,固定薪酬,浮动薪酬,14万,6万,10万,上浮2万,下浮2万,岗位价值评估的含义,含义： 运用系统的程序和方法对一个组织内部所有岗
2、位的相对价值以理性和公允的态度进行分析和判定的过程。 类似于使用一把尺子（体系）来衡量岗位。,岗位价值评估的意义,工资无结构 工资随机性 内部无公平,目录,二、进行岗位进行评估,一、岗位评估在薪酬管理中的作用,国际岗位评估系统（IPE）系统,此次评估我们使用美世的（IPE）系统 ，这个系统从四个维度，10个因素对岗位的价值进行评估。,这些因素的特点：1、反映岗位对于企业的价值；2、反映出岗位自身的特点；3、在一定程度上适用于所有岗位；4、因素之间有联系但是保持独立。,（IPE）评估的意义,岗位评估的原则,原则： 评价的是岗位，而非岗位上的人，不要考虑当前所在员工的能力、业绩、工资等 考虑岗位上
3、通常的情景（95的时间所发生的情况），而非特殊情况 评估时，根据定义客观判断，避免对某些岗位可能有的预先的偏见 评估者需要了解所评估岗位的职责，以及所处部门的岗位设置 评估过程中保持标准尺度一致性原则,对评委的要求 需要有跨部门的经验，了解职位情况 诚信、公正 未经培训，不可评估,避免两大误区 缺一不可，同样重要 由于过失造成损失大的职位重要,1.影响和2.贡献,“影响本质”只能打整数；贡献可以打半分 “影响本质”为1,2分，能独立工作贡献为3分，3分往右可以指导别人，3分以左需要别人指导有汇报关系的情况， “影响本质”分值一样，贡献至少差一分；,3.沟通,4.沟通的框架,针对岗位所选择的沟通
4、性质确定岗位沟通框架的类型 首先, 确定沟通的对象是组织内部还是组织外部的 其次, 确定沟通的利益是共享的还是分歧的,5.创新,6.创新的复杂性,困难的,明确的,复杂性,多维度的,复杂的,很容易理解的和解决的问题 (基本不需要调查和分析）,不容易理解和解决的问题 （需要调查和分析）,需要考虑到运营、财务和人力这三种资源中的两种 （如新方案推广）,需要考虑运营、财务和人力三种资源（直接参与到全部这三个方面中）,1分,2分,3分,4分,7.知识,8、团队领导,关键看是否对团队成员的表现个人发展负责 如果岗位没有直接下属，但需要在团队中指导他人，则可给予1.5的评分（例如项目经理）。 领导的团队要满3人，如直接下属不满3人，则给1.5分。 （个人助理和秘书不计算在内） 如果同时直接管理2个及以上的团队，但团队之间的工作性质相同，则给予2.5分的评分。,多团队经理,团队领导,团队成员,团队,1分,2分,3分,个人贡献者，对领导他人没有直接的责任,在技术上指导他人，领导、规划、分配并监督工作 至少包括3个下属（不包括秘书、助理）,指挥一个以上的团队；决定团队的结构和成员的角色,9.宽广度,
