1、,第五章员工的离职与法律风险防范,2,导读,企业终结与员工终结劳动关系的不同 员工解约 任意解约权 法定解除权 经济补偿金、赔偿金 企业的法定解除权 企业管理员工包括解约法境的变化 解雇（dismissal）、离职、辞退、跳槽,3,一、员工的离职分类与法律风险分析,（一）离职分类 主动与被动 主动 员工单方解约与员工动议与企业协商解约 被动- 合法被动与违法被动 企业的过失而解约、企业违法解约,4,实务指南,例65 辞职性离职注意保留书面文件 对员工解除应审查辞职理由 提出协商解除应在解除协议中注明相关法律法规 T36T37t10（1）-司法解释（三）,5,6,（二）员工离职的程序事项风险 案
2、例66 员工的离职交接手续 企业档案和社保转移、离职证明 员工工作交接 经济补偿金支付,7,劳动合同的解除与终止的区别,8,二、员工主动辞职权利的扩大与泛化,风险体现： 强调并统一了员工的无因辞职权 取消脱密期 增加了员工的有因辞职权 限制了服务期,9,（一）员工行使任意解除权辞职权是择业权的派生权，是形成权 例67 是否所有员工包括高管均可即时解约 因高管离职导致原企业经济损失如何处理 企业遭遇高管跳槽如何紧急应对,10,实务指南确认书面手续 正常给予待遇 强化离职管理 掌握法律后果,11,例68员工辞职后的两种情形： 情形变化或公司劝说收回辞职申请 本人后悔而在提出辞职30天后依然工作细化
3、离职管理流程 及时处理劳动关系 做好事后补签工作T37、10,12,（二）员工行使法定解除权例69 不支付奖金和津贴员工可以解约吗? 检视安全生产事项 检视工资社保事项 检视规章制度规定 检视主管行为规范 T38,13,例70 企业违法在先员工能否免除服务期和竞业限制义务？ 实务指南： 自我审查填补漏洞减少风险 及时沟通化解潜在风险 积极行使权利消弱不利影响 T38,14,（三）员工违法解除劳动合同之应对例71 员工未提前30天通知企业离职之法律追究 劳动者违反劳动合同的法律责任 用人单位可以要求劳动者承担的责任形式实务指南： 订立劳动合同时向员工明示相应条款 制定或约定岗位违法离职预期损失评
4、估 完备离职手续进行充分警示语责任告知 T37、50（2）、90,15,三、用人单位合法辞退员工的法律路径（一）用人单位行使法定解除权之过失性解除 过失性解除的六种情形： 试用期解除 严重违纪解除 严重失职解除 利益冲突解除 欺诈解除 刑事责任解除,16,例72与其他单位建立劳动关系能否解约 用人单位可以解除劳动合同的条件： 对完成本单位工作任务造成严重影响的； 经用人单位提出，拒不改正的 两个条件是一个选择关系而不是并列关系实务指南： 确实掌握相关证据 严格履行法律程序：征求工会意见；员工签收解约文本T26、39,17,小贴士：员工有违反劳动纪律或规章制度的行为，只要能够证明该事实，企业就可
5、与之解除劳动合同？ 只要员工给用人单位造成损失，就应承担全额赔偿责任？在员工存有严重过失的情况下，用人单位还可以即时与其解除合同？ 某日经理得知员工甲还在另一家公司工作，当即大怒，一纸解除通知书将该员工辞退，他这么做是否合法？ 员工入职时交了假材料，而对其进行面试的人事经理实际上已经知道。某日，员工与公司高层吵架，公司高层要求人事经理将其辞退，人事经理一提供虚假材料为由将其解除，是否合法？ 员工涉嫌盗窃罪被公安机关逮捕，其所在公司得此消息后立即解除其劳动合同，是否正确？,18,（二）用人单位行使法定解除权之非过失解除法定情形： 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从
6、事由用人单位另行安排的工作的劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的,19,例73：何为客观情况 如何理解“客观情况发生重大变化” 这类合同的解除程序？实务指南： 协商变更 提前30天书面通知 支付经济补偿金T40 实施条例T20,20,医疗期满就有权解约？医疗期满不能从事原工作用人单位才能将其解除？合同约定，员工不能完成销售指标属于不能胜任工作，单位有权解除劳动合同。单位据此约定在员工未完成一季度销售指标的情况下解除了其劳动合同，做法是否正确？员工与某
7、外资企业签订劳动合同，为约定劳动合同履行地；一年后，该企业欲将营业地从上海浦东新区搬迁嘉定区，但单位不提供班车。该员工不同意到松江工作，双方也未就变更合同内容达成一致，请问该企业是否可以解除劳动合同？,21,（三）经济性裁员之法律风险控制经济性裁员；结构性裁员；优化性裁员法定事由： 依法破产重整 生产经营发生困难 情势变更仍需减员 其他裁员人员20人以上；不足20人但占职工总数10%以上,22,例74：经济性裁员之特殊性实务指南： 计划 裁员筛选 实施T41,23,(四)解雇保护原则与用人单位应对策略非过失解除不能： 职业病未进行离岗检查的； 因工负伤被确认丧失劳动能力或部分丧失劳动能力的；
8、在医疗期内的； 女职工“三期”内的； 连续工作时间较长的； 其他,24,案例75：农民工工伤后患病遭遇解除是否合法,25,四、柔性化策略与协商解除劳动合同（一）柔性化策略与用人单位劳动人事管理 合法行为前提下，通过民主沟通和人性化管理，构建和谐劳资关系，降低沟通成本； 用人单位可能略有不当的情形下，通过协商一致方式处理相关事项，以获得员工谅解和信任，促进劳资和谐与共同利益，减少违法成本 案例76 柔性化管理需以法律为依据 需贴合用人单位实际 不能被滥用 T38 司法解释（三）T3、10,26,（二）柔性化操作与协商解除劳动合同 案例77柔性化解除人事经理 需变通进行协商解除的情形： 过失性解除
9、证据不足 非过失解除成本太高 经济性裁员需要激励员工解除 特别重要的、影响力大的员工的解除 其他 处理： 作好协商方案预案 通知员工进行处理前面谈 掌握技巧T36、46 条例T24 司法解释（三）T10,27,五、跳槽预防及合同终止之风险控制跳槽带来的影响： 设计岗位任职人员重新调整； 相关工作任务的直接影响； 涉及商业秘密的泄露； 团队稳定性 增加竞争对手竞争力,28,案例78：米果公司核心员工集体跳槽案容易发生集体跳槽的三种人： 市场销售人员 知名企业的高管 技术研发人员依据规章制度实施管理 公平合理调整利益分配 组织内部大胆授权管理 细心留意员工跳槽前兆 因人而异实施挽留 未雨绸缪预先储
10、备人才 谨慎处理后续工作,29,（二）劳动合同终止法律风险防范 注意事项： 劳动合同到期终止（除员工拒绝续签外）均应依法支付经济补偿金 员工劳动合同终止的法定情形,30,案例79：员工退休劳动合同终止争议处理 正确判断符合劳动合同终止情形：劳动合同期满；劳动者主体资格消灭；用人单位主体资格消灭 合同期满终止根据需要提前通知 依法灵活办理相关条件确认手续 检视是否存在法定不得终止情形 终止合同依然需要采取什么形式 T44 条例T21、22,Thank You for your attention !,Do you have any questions?,谢谢观赏,WPS Office,Make Presentation much more fun,WPS官方微博kingsoftwps,
