人力资源管理.docx

1、中国情景下的人力资源管理专业班级： 姓 名： 学 号： 简析从“义” “利”的角度就人力资源管理方面对团队利益机制的有效把握摘要：探索式创新已成为企业持续生存和发展的关键性力量。针对现有文献对探索式创新驱动因素的研究不足，考察了承诺型人力资源管理和探索式创新的关系，提出义利观，融入人力资源管理。在企业人力资源管理方面，只有合理的把握了义利的关系，实现义与利的平衡，才能实现企业的利益最大化和分配合理化。Abstract:Exploring innovation has become the crucial power to the continuous survival and developm

2、ent of the enterprise.Aiming at the weakness of the existed research of the driving factors of exploring innovation, the paper examines the relationship of the commitment human resources management and exploring innovation, proposes the perception of “benefit” and “ righteousness”,and integrate into

3、 the human resources management.In the human resources management of the enterprise,the manager should hold the relationship of “benefit”and “righteousness”,achieve the balance of “benefit” and “righteousness” in order to realize the benefit maximization of enterprise and the rationalization of dist

4、ribution.关键词：探索式创新、 义利观 、人力资源管理、 利益分配1、前言人力资源管理，是通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。在中国古代传统文化中， “义利观”贯穿于其中，其正所谓义者， “事之所宜也” ，是某种特定的伦理规范，道德原则，是儒者们心中至高无上的道义。利者， “人之用曰利” ，后世多指物质利益

5、，便是人的趋利性。如何看待二者的关系，便形成义利观。这也体现在中国现代的日常企业人力资源管理中，有效的团队机制往往能够带给这个团队或者企业更高的效率和凝聚力。2、文献综述颜爱民（2010）得出“驱利”以构建激励体系， “尚义”构建群体协调机制，“义” 、 “利”平衡互动推动企业持续发展的结论；张正堂（2006）HRM 活动中只有职业发展、绩效评估与管理、薪酬管理等三个方面对/人才吸引力 0 有显著影响,培训和薪酬管理两个方面对/企业技能水平 0 有显著影响，薪酬管理和员工参与两个方面对/企业员工动机 0 有显著影响；李隽（ 2014）认为组织技术特征、战略类型、组织结构构型和人力资源管理部门社

6、会资本等是引发人力资源管理角色转变的关键因素；王亚洲（2014）认为知识管理导向在人力资源管理实践和企业绩效的作用中起到部分的中介作用。王震（2014）认为织人力资源管理实践对员工情感承诺和组织认同均有显著影响，员工知觉到的组织支持在其中起完全中介作用。3、正文面对稀缺的生存资源，人类种群之间和个体之间的竞争同样不可避免，生存竞争是人类行为的主要内驱力，在文明社会中这种竞争主要体现为“追名逐利” 。 “利”自然就是现代的生存之源，当然，它可以以物质，也可以以货币形式体现；由于人是一种社会动物，人类群体存在着严格而又复杂的等级和地位体系， “名”在本质上是人的社会性价值和地位表现， “名”的差异

7、归根结底决定竞争的位势，决定资源获取的条件， “名”和“利”内质上相通，逐利是人生存的本能，是人类行为的主要动力源之一。而义，以现代语言来解释，则是“天道”应该是指宇宙自然运行秩序的内在规则，是最根本的“元规则” 。 “人道”作为子系统的运行规则，归属于“天道” ，在逻辑上是“天道”的应有之义。子系统相对母系统具有全息性特征，即“人道”显化“天道” ， “人伦”体现“天理” ， “义”成为“天理”的人伦化规则，承载着人间正道职责，映射出人类社会和谐共生和发展的“天道”本义。利作为人生存之本能，自然成为激励理论和技术的焦点所在，从理论上看，也许只有极少数圣贤具有该理论所述的人生特征，他们能高度自

8、主的抑制内在的欲望冲动，依靠宏大的誓愿，以造福天下为目标，驱使自己努力奋斗，但绝大多数的普通人，更接近 X 理论人性观，即追求安逸、逃避压力和辛苦，趋利避害是其本能。而努力工作，一则源自内在的需求压力，再则源自对稀缺资源争夺的竞争压力，生存压力产生动力。只是这种生存压力可以通过舒缓的形式释放、以文明的形式表现：如市场化竞争，同事同行的工作竞争等等。可以说，市场经济的核心动力机制就是竞争，而竞争的本源就是“逐利” ，国家与国家之间，企业与企业之间，个体与个体之间竞争的动力莫不如此。但是相反的，由于个体的利益之间总是存在矛盾和冲突，只有循“义”才能使群体利益最大，群体效能最高， “义”是保证组织（

9、包括企业、国家等不同层级的组织）利益的根本规则，必须“尚义”以化解个体利益冲突，协调群体关系，实现群体目标。在高互动公正氛围中，决策者在制度执行中对员工采取了尊重、恰当和真诚的态度，并耐心地对程序予以解释，不管人力资源管理实践水平高或低，个体都会更倾向于认为组织在努力承担责任，信守了与自身的承诺，因此更倾向于相信这种管理实践是合理的，并且被这种真诚的沟通方式所打动，愿意在情感上和价值观上与组织保持一致。在低互动公正氛围中，因为决策者的偏见和欺骗，员工会备感沮丧，他们很难得到决策者的尊重和指导，在判断组织与自身的交换关系时，高绩效人力资源实践的制度本身就成为重要的依据。低水平的人力资源实践给员工

10、提供的是限制性的工作环境，会让员工感受到巨大的心理契约破裂，感到被组织背叛，进而丧失对组织的认同感，觉得他们所为之服务的组织缺乏吸引力，并且不再值得合作。随着人力资源管理实践水平的提升，员工会对“支持性的工作环境”有更高的感知，因此极大地促进员工对自己与组织关系的正面评价，降低心理契约破裂的感知水平，进而对组织产生高度的认同感。因此，互动公正对人力资源实践与组织认同关系的调节作用，是通过心理契约破裂为传导机制的，因为员工对组织的认同感首先基于员工是否对个人与组织的关系做出了正面的评价。如果个人感觉受到了组织的欺骗、背叛和损害，对个人与组织的关系感到失望和愤怒，是不可能在情感与价值观上与组织达成

11、一致的。广泛的培训有助于员工接触到丰富多样的知识，从而对外界的新思想保持开放性的态度。企业给员工提供广泛、多样的培训课程，传授给他们新的知识和技能，提高其创新能力，有益于探索性工作的开展。通过培训，企业培养一种组织专长，满足创新的需要。投资培训也开发出员工的专长，为进一步创新提供潜在的、不竭的思想源泉。此外，探索式创新还要求员工高度的嵌入和参与。企业通过给予员工解决问题的机会以及参与决策来规划自身的工作，提高员工的嵌入和参与程度。高度的嵌入和参与鼓励员工为进一步创新献计献策。因为探索式创新一般具有长期性、不确定性和跨学科性，企业应该明确创新的重要性和价值性，承诺创新目标在公司的优先地位，建立正

12、式的绩效评价机制来衡量员工的创新行为和结果。通过绩效评价，给予员工适当的压力，激发他们迎接挑战的欲望，满足他们的成就感。发展式的绩效评价增强员工进行创新的动机，实现预期的创新结果。此外，认可个人和团队成就的薪酬，也可以促进创新。不管是外部还是内部的经济报酬，对于激励员工从事挑战性的工作都非常关键，给员工提供奖励，促使他们产生更多的新思想，开发更多的新产品。所谓的义利观，也是被管理者更好地融入到了组织文化的培养中人力资源管理通过对新员工的社会化活动和对新老员工的培训，可以向员工灌输组织规范和惯例，可以自然地导入组织文化，可以更好地加强组织文化的影响力。人力资源管理实践强调授权、团队工作时，将为组

13、织构建高参与性的团队组织文化奠定坚实的基础;组织人力资源管理实践从外部招聘具有行业经验的员工，有利于组织在原有基础上利用外脑进行创新，有助于组织建立灵活创新的文化氛围;组织通过广泛的培训员工，可使员工的能力得到提高，为组织学习提供前提条件，促进知识共享，有利于员工开展团队协作，有助于建立团队文化氛围。当组织强调运用量化指标对员工的绩效评估时，组织建立起重视短期绩效的市场文化。积极的战略性人力资源管理实践能够培养积极的组织文化。战略性人力资源管理通过人力资源管理理念、政策以及具体管理实践能影响组织文化,而组织文化则对组织效能有这举足轻重的影响力。如果组织利用战略性人力资源管理塑造出良好的组织文化

14、,并采取有效措施在组织中加以渗透 ,使员工不仅明晰了组织在价值观方面的要求,而且从意识形态真正认可了组织文化 ,那么员工将自觉地提高其工作的积极性、责任感和创造性,最终有力地保障组织实现提升组织效能的目的。参考文献:1. 张正堂, 人力资源管理活动与企业绩效的关系:人力资源管理效能中介效应的实证研究. 经济科学, 2006(02): 第 43-53 页.2. 颜爱民, “义” 、 “利”元规则分析及其在人力资源管理中的应用. 管理学家(学术版), 2010(01): 第 62-68 页.3. 李燚与魏峰, 高绩效人力资源实践有助于组织认同? 一个被中介的调节作用模型. 管理世界, 2011(0

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