1、第六章 伦理决策：雇主的义务和雇员的权利,6.1 引言6.2 工作场所的伦理问题6.3 雇用关系中的考量因素6.4 全球劳动力和全球挑战6.5 权利和义务的冲突：歧视、多样性和扶持行动,6.3 雇用关系中的考量因素,法律规定可能会致力于维护一些利益，但是法律涵盖的领域是有限的。因此，企业开始转向以正规程序和公平机制来确定，工作场所中什么是应该做的，什么是不能做的。,一、雇用的相关概念,1、雇用：“非劳动长辈”用“物权”榨取他人劳动，使自己获得非劳动收益或享受的行为。2、雇用关系：指雇主与雇员约定在一定期限内雇员向雇主提供劳务并由雇主给付报酬所形成的权利义务关系。本钱易寻,伙计难讨。,二、法定诉
2、讼和公平原则,从员工的伦理视角来看，一份工作存在重要的价值，在于员工能够得到并拥有它。但是，员工在工作中，通常没有权利创造这种安全感，从而容易受到雇主的伤害。仅从限制雇主在雇用、解雇和惩罚员工的权利方面，是显然不够的。,1、概念：法定诉讼是劳动者反对滥用职权的一种权利。 在法律条文中，法定诉讼是指警察和法庭在对公民执行其权利时，一定要遵守的程序。 国家通过警察和法庭执行惩罚公民的不良行为，这位我们的生活、工作和生存营造了一个安定有序的社会环境。并且，法定诉讼规定了执行权力所需具备的特定条件。,2、法定诉讼的应用 自由雇佣和员工的表现 雇主可以告知员工做什么、何时做以及怎么做。雇主敢于这么做，是
3、因为他们可以惩罚或解雇那些不顺从他们权威的员工。但对于员工来讲，工作是他们生活的保障，所以他们不会冒着失去工作的风险，而选择服从雇主。 这并不代表员工会处于不利地位，因为法定诉讼要求雇主合理的使用这项权利。但要实现员工与雇主之间权利的均衡，并不是件易事。,在法国发生暴乱行为的法定诉讼 法国的劳动法保护所有雇员不被任意辞退，只要员工的工作记录良好，只要公司能维持下去，雇员就不能被解雇。2005年，法国发生暴乱，失业青年中住在贫困街区的许多移民者抗议没有工作。法国政府就试图放松就业保障，以鼓励企业雇用更多的年轻员工。这项改革，使小于25岁的劳动者在他们就业的头两年得不到法律就业保障，于是在2006
4、年的春天，抗议和暴乱席卷法国，以示对法律修订建议的不满。仅仅一周，整个法国的城市里，就有几十万的抗议者与警察发生冲突。 最终，法国政府收回了它的提议。 法国法律修订建议所实行的任意招工政策，是美国有些州所支持的。在美国人看来，为了维护劳动者权利就对法律进行修订，是非常激进的做法，这将导致大规模的暴乱。,1自由雇用（EAW） 自由雇用主张，除非合同有额外的规定，雇主可以在任何时间以任何理由解雇员工，但是雇主们不知道他们解雇的员工中，那些正当的，那些是无缘无故解雇的，或者是道德上的错误决定造成的。 同样，一个自由择业的劳动者也可以在任何时间以任何原因选择离开这份工作，而不用通知任何人。 所以，理论
5、上双方都是自由的。,自由雇用的理论依据 在雇用关系上的完全自由让管理者能够制定出使员工总体变现良好的有效决策；私人业主通过控制他们的员工来控制他们财富的权利。自由雇用法则的免责条款 为了避免雇主与雇员之间的不平衡的权力关系，许多法庭和立法委员会制定了自由雇用法则的免责条款。民权法不准解雇有那些禁止类关系的员工。例如：种族、性别、残疾、年龄、民族血统、宗教或种族背景。法律禁止雇主解雇工会工作人员。如果雇主是政府，那么需要宪法来限制政府权限从而保护官员的权益。,雇主凭借公共政策，恶意的或报复性的终止雇主由于雇员违反在诚信和公平交易中存在的隐形规定而终止雇主由于雇员违反其他隐含的合同条款，例如那些员
6、工手册规定（在某些司法管辖区）中出现的而终止雇主违反允诺过的给予雇员利益的终止（在雇员合理地依赖雇主对员工的利益的承诺的范围中）其他法规规定的例外（例如：工人调整与再培训通知法案WARM）,2员工的表现 对员工表现的评定，涉及如提升、工资、好处等方面的公平，这样的决策，尤其需要法定诉讼来实现合法合理。 法律和道德操守业绩评估的程序性建议：团队中所有员工要规范和统一与员工正式地沟通对于表现不足之处要给予关注和提醒他们更正提供让员工对评估结果反省的途径提供考虑员工收入的正式的有吸引力的机制使用多个、多样性的和公正的评估人为评估人提供书面指示和培训需要和评价者之间完全一致的文件，其中包括基于个人知识
7、表现的具体实例建立一个系统来发现潜在的歧视性影响或是系统的整体滥用,三、裁员,让雇员和决策者最头痛的事情之一，是在公司做出裁员决策时，让许多员工更好地离开公司而不是简简单单地解雇了之。裁员的决定本身就增加了公司的道德困境。对于陷入经济危机的组织来说，更加困难。,1、裁员的动因 裁员的动因一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。 经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。 结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消
8、引起的集中裁员。 优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。,2、裁员的影响消极影响：员工对企业的忠诚度降低 ；员工对工作的绩效表现降低； 对市场和社会带来消极影响。积极影响： 可降低企业的工资支出和企业的运营成本； 可整合人力资源，从而企业变革机制和管理。,3、裁员过程中应该考量的因素： 计划、计时、通知、去留问题的影响和利益相关者的看法。4、裁员过程中注意事项裁员的决定需要有代表性的团体共同制定，这样就能考虑到所有利益相关者的利益以及能博得受影响人群的信任。收集事实和确定问题，如企业运营状况，并让员工了解这些问题。及时将裁员
9、意图告诉员工，并让受影响群体知晓谁将要离开。做好辟谣和应对突发事件的工作，避免使早期通知失去效力。,当裁员名单公布后，应允许员工尽快地离开公司，避免员工认为公司在他们离开前尽量利用他们。制定与利益相关者有关的裁员方案，并且知悉每种方案对每一组利益相关者的利弊。应尽量减少裁员造成的企业道德困境，让被解雇员工有尊严的离开。企业应保持诚实直率，并能与那些受到影响的人感同身受。裁员结果要慎重决定，并保持决策的公平性。,裁员真的是“不可避免吗？”,一些公司已经生存了几十年也不曾有过裁员，但在经济衰退期，裁员变得同样不可避免。它们应该怎么办？纽克钢铁公司，20年来从未解雇过一个员工，可是却只能维持着一周工
10、作3天，每小时8美元的平均工资水平。当有大订单时，则增长为7天工作制，每小时22美元的工资水平。其他公司也与他们的员工达成协议，即公司可以承诺不因经济情况裁员，只要员工同意在困难时期可以削减工资或者减少工作时间。例如，在1998年的12月份，大众汽车在巴西就遭遇了那个国家的经济崩溃，导致在巴西的汽车市场份额下降了25个百分点。它有一个2000员工的工厂为避免裁员，就将工作制变成了一周4天。,美国赛灵思 美国高新科技企业赛灵思，它于2002年到2005年连续4年被财富杂志评为“最适合工作的企业”。在2001年it经济衰退之际，赛灵思为它的员工提供了长达一年的休假计划，如果他们去上学或者从事一项非
11、营利性的工作，那么公司会给他们一些小额的津贴。另外，赛灵思公司还通过削减等级工资、并在必要时强制休假等措施来留住公司里高价值的智力资本，也就是它的知识员工。最终，赛灵思公司的这一策略获得了非常高的回报，不仅使公司在劳动力成本上节约了3500多万美元，同时，也使得该公司在2002年经济和芯片行业开始复苏时，其新产品很快从竞争对手那里抢夺产品市场份额，这些竞争对手由于裁员而使得产品开发放缓，并出现了大幅度的衰退。其结果就是，赛灵思公司作为计算机电路设备供应商巨头之一的地位得到了进一步巩固。,四、健康与安全,健康对一个人是至关重要的，一个人若没有健康，就无法学习、工作和快乐地生活。 我们只有握住了安
12、全，才会有现在的一切美好，我们才有辉煌的明天！ 健康和安全使我们有能力达成我们想要达成的目标，所以他们是我们达成其他目标的基础和保障，他们的价值还表现在他们自身就是一个需要达到的目标。,1、职业健康和安全现状 美国新闻周刊1994年12月12日曾刊登了一篇题为亚洲的死亡工厂的文章，文章中这样写到：“在亚洲，没有哪个地方比中国的工业安全措施更松弛的了。次数最多和最致命的火灾发生在中国南部特区的工厂中，大火吞噬了许多工厂。数百万的工人每天涌入三合一的血汗工厂，之所以这么说，是因为这些工厂的车间、仓库和宿舍都在一起，工人们大部分是些受过极少教育的女孩子，她们是被每天挣1.5美元（用乡村标准来衡量这是
13、一笔钱财）的许诺从乡村吸引来城市的。”,2002年，在大陆、台湾、香港、澳门两岸四方共同举办的职业安全卫生研讨会上，记者向台湾负责职业卫生的官员提问：“珠三角有大量台资企业，有的台资企业设备陈旧，每年都有相当数量工人的手臂和手指被机器轧断，在台湾，这些企业也是如此吗？”这名官员回答：“这主要是大陆在这方面管理不严，惩罚不重，在台湾，如果发生了这种事故，老板要付极高的赔偿，这种事故多发生几起，老板就要倾家荡产。” 在美国和其他许多发达国家，有一个广泛的共识，在一个安全和健康的环境中工作是雇员的基本权利。在其他一些地区，雇员则缺少这种最基本的健康和安全保护。甚至在美国，这个问题经过审查后也会变得相
14、当复杂，它不仅关系到争论中的雇主的责任范围问题，也是关注是否有最好的保护员工健康和安全的政策这一问题上的重大分歧。,2、法律现状美国： 经过30年的努力，美国已建立起一个系统全面、功能完善的职业安全与健康法律体系。在1971年至2005年的30多年间，美国在完善职业安全与健康法方面取得了具有重要意义的进展。1970年职业安全健康法案出台伊始，美国职业安全与健康局便依据该法案，制定了更具体的相关法规和标准，有效地保障了职业安全与健康管理，确保政府与企业有效遵循相关法律。此外，完善的赔偿法案是对职工安全和健康的另一重要保障。职工的诉讼程序同样十分完善。这也是保证企业持续改进职业场所的安全和健康条件
15、的关键因素。 中国：1、标准缺失，无法可依；2、标准太理想， 配套系统不完善，操作有困难；3、标准很合理，利益关系没理清，执行也是空；4、有标准，企业做了，政府认可了，还是造成污染的。,佳尔思绿色建材化工厂于2006年7月16日注册，法人代表为李兴林，主要经营大白粉、石英砂等建筑材料。 企业用工主要经四川渠县“社会福利院乞丐收养所残疾人自强队”负责人曾令权以劳务派遣方式获得。 2010年12月警方已将库米什佳尔思绿色建材化工厂法人代表李兴林及其儿子抓获，并成功解救12名智障人员。,乡村水泥厂非法雇佣智障残疾人 张家界武陵源区重拳打击 红网张家界2011年2月22日讯(通讯员 宋波浪 朱凤英)2
16、月21日，据群众举报：湖南省张家界武陵源区境内某乡村水泥制品厂存在非法雇用智障残疾人。接到举报后，该区劳动保障监察大队迅速与索溪镇派出所取得联系，前去调查并重拳打击了这起非法用工案件。 通过调查发现，该水泥制品厂确实雇用了一名智障残疾人，问他叫什么名字?今年多大年龄?家住哪里?他都不知道回答，只知道嘿嘿傻笑。通过询问厂里其他工人，了解到他的小名叫“陈大毛”，大约40多岁，据说是该市永定区人，具体地址谁也不知道。通过调查得知，该砖厂只给他提供简单食宿，没有发放工资，更没有缴纳各种社会保险。 根据调查情况，现场处理人员对该水泥制品厂的负责人进行了严肃批评教育，并责令其及时将该名智障残疾人遣送回永定
17、区民政局。据该区劳动监察负责人介绍，该区将组织精干力量对各种非法用工进行严密监控和重拳打击。,2、健康和安全的价值：健康和安全有很重要的辅助价值。健康和安全使我们有能力达到我们想要达成的目标，当我们达成其他目标时，我们就会获得更多的价值，如成就感。健康和安全具有内在价值。 有生命，那里便有希望。 -泰伦提乌斯,3、把健康和安全视为可接受的风险 如果“健康”被视为一种物质上和精神上的幸福，我们可以认为没有人是完全健康的。如果“安全”意味着完全脱离危险，那么当然也没有哪个场所是绝对安全的。如果健康和安全被解释为不可能实现的一种理想境界，那么声称雇员有权要求一个健康安全的工作场所也是非理智的。所以，
18、雇主没有责任提供一个完全理想的健康安全的工作场所。企业应通过比较涉及各种活动的危害的可能性来决定“相对风险”和可接受的工作场所的风险。确定可接受风险的步骤：,工作场所存在的风险： 化学品接触（吸入、皮肤、手、眼睛）、有害粉尘、噪声、飞溅的碎片和物体、突出的物体、高低温、高空坠落、绊倒滑倒、紧张劳累、电击、火灾/爆炸、放射线、坠物砸伤、接触尖锐物体、生物危险等。解决方法存在的问题： 第一，忽视雇员作为利益相关者的投入而显得不尊重雇员； 第二，忽视了员工对健康安全工作场地所持有的基本权利； 第三，假定工作场所的风险等同于其他类型的风险，即便他们之间有显著的差异； 第四，由于不合理的激励，导致原本可
19、以被控制的工作场所风险在利益的驱动下并没有减少。,4、市场控制下的安全健康 自由市场的拥护者和古典社会责任制模型，更偏好把雇主和雇员间的个别议价作为解决工作场所健康安全问题的途径。基于此，雇员会平衡他们对工资需求与风险的承担程度，决定不同工资水平下他们愿意承担的风险程度。 那些需要较安全和更健康的工作环境的员工只能接受低工资，而愿意承担较高风险的也许是高工资需求者。因没有能够提供一个较为合理的安全健康环境而发生的事故，雇主应该为事故负责任。赔偿的压力会激励雇主改善工作环境。,存在的问题： 首先，劳动力市场并非完全竞争和完全自由。对雇员有危害的工作往往是低收入的工作，这部分雇员接受这些工作，是因
20、为他们别无选择。他们并没有衡量工资需求与风险的承担程度余地。 其次，雇员很少具有自由市场条件下的完备信息。雇员不知道工作涉及的危害，尤其是化学物质或是空气污染物，就不能有效地保护他们的权利或确保最合乎道德的结果。市场论的拥护者的观点 随着时间的流逝，雇主会发现危险工作对于员工来说已无吸引力，雇员已熟知任何工作场所的风险，于是才促使雇主改善工作环境，保护员工的健康安全。但是，市场的这种作用，付出的代价是巨大的，或者说是致命性的后果。,建立健康安全标准的方法成本收益分析 这种成本收益分析需要的是建立在一个人生命和肉体完整性上的一种经济价值。它通常被用于保险业的模型构建（例如被用于解决非正常死亡），根据一个人的潜在收入来估算价值。 但是，这种方法从一开始用的就是经济标准，即为实现这些标准可用的投入最少但最有效的方法，而不是有道德问题的成本效率分析。 雇员在健康安全标准的强制性上有合情合理的道德要求。当为了保护员工健康和安全的大多数强制性标准减少了，他们就应该有被告知工作场所风险的权利。,
