1、第三章 组织承诺和组织公民行为,学习目标1.掌握组织承诺的概念、结构和类型。2.探讨组织承诺的影响因素。3.清楚组织承诺的意义和作用。4.掌握组织公民行为概念、结构。5.了解中国人组织公民行为的特点和独特性的思想渊源。6.清楚组织公民行为的作用。,第三章 组织承诺和组织公民行为,主要内容第一节 组织承诺的概念和结构第二节 组织承诺对个体行为的影响第三节 组织公民行为与个体行为,第一节 组织承诺的概念和结构,一、组织承诺的概念二、组织承诺的结构三、组织承诺的影响因素四、组织承诺的测量,第一节 组织承诺的概念和结构,一、组织承诺的概念 组织承诺(Organizational Commitment)
2、是当代组织行为学中的一个重要概念，从20世纪60年代产生以来，特别是近二十年来，这个领域引起了人力资源管理、组织行为以及心理学等领域研究者们的极大兴趣。 组织承诺的概念是由美国社会学家Becker(1960)最早提出。他认为，组织承诺是指员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的感情。对于组织承诺的认识，有两种较为流行的观点：一是行为说，一是态度说。,第一节 组织承诺的概念和结构,一、组织承诺的概念 综合国内外诸多著名学者的研究成果可以得出组织承诺的含义：组织承诺是指一种束缚力，它把个体约束到与保持成员身份相关的行动上。具有以下两个特征：一是它是一种稳定的心理
3、束缚力；二是它对个体的行为起指导作用。,第一节 组织承诺的概念和结构,二、组织承诺的结构（一）三因素观点 1990加拿大学者Meyer与Allen对以往的各种组织承诺量表进行了一次综合性研究。认为至少存在三种形式的承诺： (1)情感承诺(Affective commitment)； (2)持续承诺(Continuance commitment)； (3)规范承诺(Normative commitment)。,第一节 组织承诺的概念和结构,二、组织承诺的结构（二）五因素观点 凌文轮、张治灿和方俐洛在2000年“中国职工组织承诺的结构模型研究”中通过因素分析获得了组织承诺的五因素模型，包括： 感情
4、承诺 理想承诺 规范承诺 经济承诺 机会承诺,第一节 组织承诺的概念和结构,二、组织承诺的结构（三）其它类似的承诺 1.职业承诺 2.上司承诺,第一节 组织承诺的概念和结构,三、组织承诺的影响因素 在20世纪以前，西方学者关于组织承诺的研究主要集中在组织承诺的因果变量上，并认为影响组织承诺的变量主要有三类：组织因素，主要包括组织支持、组织可依赖性、公平性、管理层对新观点、新思想的接纳程度、集体工作精神等。工作因素，包括工作的挑战性、职位的明确度、目标的明确度、目标难度等。 员工个人因素，包括年龄、工龄、受教育程度以及工作经历等。,第一节 组织承诺的概念和结构,四、组织承诺的测量 组织承诺测量经
5、常使用量表法。其一般步骤如下： 1.选择或设计调查问卷； 2.向调查对象阐明调查目的、保密措施、奖励方法等。然后发放问卷； 3.及时回收问卷，整理出有效问卷； 4.统计和分析（如：SPSS软件分析）； 国外学术界关于组织承诺的量表有很多。大致可以分为表3-2中的几类。,第一节 组织承诺的概念和结构,第二节 组织承诺对个体行为的影响,一、组织承诺的形成 早期研究员工离职的著名学者March和Simon(1958)认为，最能够反应经济状况的指标之一就是职位的可获得J性，良好运行的经济状况反应到劳动力市场上，就表现为员工可获得的职位增加，因而会增加员工的离职行为。这是从宏观经济的角度，对离职原因进行
6、的阐述。 组织承诺的前因变量（见表3-3）。,第二节 组织承诺对个体行为的影响,相关变量：工作满意感、工作投入、动机、紧张感、职业承诺等，其中工作满意感具有最直接、最强的影响。 结果变量：考察承诺与各种工作结果之间的关系，见图3-1。,第二节 组织承诺对个体行为的影响,第二节 组织承诺对个体行为的影响,二、组织承诺对个体行为的影响（一）组织承诺对离职的影响 员工承诺与员工离职关系密切。其中情感承诺和离职行为相关性最强，规范承诺次之，连续承诺相关性最弱。目前，学者们倾向于将工作满意度、组织承诺放在一起来研究离职问题（见图3-2）。,第二节 组织承诺对个体行为的影响,二、组织承诺对个体行为的影响（
7、二）组织承诺对效率的影响 情感承诺高的员工认为他们的工作内容更广，超出岗位要求和承诺低的员工，会自觉自愿做一些不属于分内的工作。 情感承诺高的员工更容易主动接受指派的工作，而且对他们而言，投入地完成工作基本上是无需考虑的。 情感承诺高的员工对工作理解更深刻，往往能够创造性工作。,第二节 组织承诺对个体行为的影响,二、组织承诺对个体行为的影响（二）组织承诺对效率的影响 组织支持与选择机会对组织承诺的影响存在相互作用关系，四种情形下组织承诺的高低依次为： 支持感高、选择机会单一； 支持感高、选择机会多重； 支持感低、选择机会单一； 支持感低、选择机会多重。,第二节 组织承诺对个体行为的影响,三、组
8、织承诺在管理实践中的应用（一）知名企业情感承诺培养的经验,第二节 组织承诺对个体行为的影响,三、组织承诺在管理实践中的应用（二）中国员工组织承诺对管理者的启示 沃森怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查显示，拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体回报（112）要远大于员工承诺水平低的公司（76）（Whitener，2001）。 我们有如下管理建议：中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待；做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系；信任管理；通过应用“中国员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查，了解员工的承诺状态和水平。
9、,第三节 组织公民行为与个体行为,一、组织公民行为概述（一）组织公民行为的概念 Katz和Kahn（1966）提出“组织公民”的概念。Katz和Kahn（1964）认为有效的组织应该有三种基本功能： （1）组织必须吸引并留住员工； （2）确保员工以可信赖方式实现组织特定角色的任务； （3）员工必须有创造性和自发性行为，其行为表现超越角色规范，主动自发地为组织负担一些份外之事。,第三节 组织公民行为与个体行为,一、组织公民行为概述（二）组织公民行为的结构 组织公民行为具有多维度的结构，纵观以往所有有关OCB的研究，采纳较多的还是Organ所提出的组织公民行为五维结构，见表3-3。,第三节 组织公
10、民行为与个体行为,第三节 组织公民行为与个体行为,一、组织公民行为概述（三）组织公民行为的评价 1.从评价工具方面 2.从评定的视角方面 （1）上级评定法。 （2）上级评定法和同事评定法相结合的方法。 （3）同事评定法和自我报告法相结合的评定方法。 （4）综合使用上述三种方法，但需要合理整合不同评价者的评定。,第三节 组织公民行为与个体行为,一、组织公民行为概述（四）组织公民行为的研究 1988年，Organ正式给出了组织公民行为的定义。此后，相关组织公民行为的概念、纬度、原因变量、结果变量的研究不断涌现。主要有一下几方面的研究：（1）前因变量 （2）结果变量（3）组织公民行为的国内研究现状。
11、（4）比较型研究 （5）本土型研究（6）委托型与应用型研究（7）完善组织公民行为研究的建议,第三节 组织公民行为与个体行为,二、组织公民行为的形成（一）潜在影响组织绩效 各种理论和实证研究证明： （1）OCB可以影响整个组织的绩效（Walt & Niehoff，1996）； （2）员工OCB是管理者给员工商评价、晋升以及加薪的重要依据之一（Podsakoff & MacKenzie ，1993）； （3）OCB也会对员工满意度、公平感、领导支持以及组织承诺等产生重要影响（Organ & Ryan，1995）。,第三节 组织公民行为与个体行为,二、组织公民行为的形成（二）中国人组织公民行为的特点
12、1.重人际和谐2.重视勤劳品质3.强调保护公共资源4.重视社会本位性5.有非绝对化的个人首创性,第三节 组织公民行为与个体行为,二、组织公民行为的形成（三）中国人组织公民行为独特性的思想渊源1.和合文化2.家族观念与集体主义,第三节 组织公民行为与个体行为,三、组织公民行为的影响因素1.个体特征因素2.工作特征因素3.组织特征因素4.领导特征因素,第三节 组织公民行为与个体行为,四、组织公民行为对个体行为的影响 具体的讲，组织公民行为的作用表现在以下五个方面： 1.组织公民行为是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，减少矛盾和冲突； 2.能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中； 3.能促进同事和管理人员生产效率的提高； 3.能有效协调团队成员与工作群体之间的活动； 4.能创建良好的企业文化，增强组织吸引和留住优秀人才的能力。,第三节 组织公民行为与个体行为,五、组织公民行为在管理实践中的应用 1.通过营造支持性的工作环境促进组织公民行为 2.运用行为科学的原理进行行为塑造 3.运用组织文化建设促进组织公民行为 4.注意避免组织公民行为的负面倾向,本章结束 谢谢！,
