1、谈谈职工技术培训在企业管理中的重要性谈谈职工技术培训在企业管理中的重要性上个世纪 80 年代，中国经济开始了开放时代，与其它行业一样，印刷企业也由屈指可数的几家国有企业，发展成包含多种经济成分、数量庞大的企业群体。人才竞争也在各企业间进行，多年的无序人才竞争，优秀人才被挖来挖去，印刷业遭受重创，企业不再把培养人才作为自己企业的发展战略目标。很多企业出现人才青黄不接，人才匮乏，形成没活发不出工资，有活做不出来的局面。 随着中国经济融人世界经济，劳动力资源的使用和拥有正在发生变化。作为劳动力的人的属性将发生变化，社会人取代了传统的单位人，人员流动更加频繁。建立企业持续发展的人才战略，改变目前先进设
2、备生产不出新产品，甚至“新设备，旧工艺”的生产模式，把人才发展融人企业文化，一起发展。 印刷行业是一个应用科学技术成果较快的行业，企业需要的技术型人才较多。作为企业人才储备的手段，培训应该是印刷企业采取的必要措施。职工技术培训应提高职工以下几方面的修养。1.企业文化修养 我国人才培养起步低、起步晚，资料统计，每 25 人只有 1 人受过高等教育，受过印刷专业教育的人就更少。印刷技术作为一种实践技术，更多的工作必须依靠技师完成。只有建立技师人才培养机制，提高整体文化水平，印刷业才能提高行业技能水平。 建立企业教育文化，目的是让职工通过学习、工作，增强对企业、对国家有所贡献的愿望。品德培育是培训的
3、重点，人才具备良好的品质、肯苦干，技术和经验都可以从头学起。同时，技师人才培训企业投入会更多一些，企业也应该审视培训职工的态度，把职工培训看作是企业对社会的回馈，而不是负担，希望受训职工离开企业，还对社会有所贡献。 2.专业文化修养 每个行业都有其独特性，印刷行业也不例外，印刷包含更多的是美学价值观念，其次才是它的技术。职工技术培训，首先让他们认识自己是在生产艺术和文化延伸物和载体，而不仅仅是产品。对色彩有感知性、客观性认识，做出的产品才能为大众所接受、所欣赏。 3.技术实践修养 印刷技术是一种实践技术，理论只有应用于生产才能体现它的价值，而工人的动手能力是解决印刷实践的途径。有一批既有专业理
4、论又有动手能力的工人队伍是企业维持可持续发展的必要条件。每个企业都有需求人才的特殊性，这种特殊需求只能靠企业自己培养。建立完善的培训制度，造就一批企业发展需要的工人队伍，企业才有维持可持续发展的人才和技术保证。 对待工人形成的过错，不要过多停留在指责和惩罚上，应该多组织分析造成错误的原因，尊重工人的自尊，减少对工人积极性的伤害，错误得到及时纠正，工人的技术也得以提高，这是造就企业拥有更多技师级别工人的捷径。对于各种专业技能，印刷职工应对问题有正确的判断能力。印刷过程是一个动态过程，上一工序对下工序的质量起保证作用，下一工序有时也可以弥补上一工序的不足。职工有良好的判断意识，会减少损失和失误。互
5、相学习，互相交流，对提高判断力有好处。 4.设备基础理论教育 设备对操作工来说，好比是战士打仗的武器，必须了解它的性能。教育培训系统地对职工进行设备基础理论教育，将是一个长期的过程。提高工人对设备性能的认识，将能延长设备老化时间，维持生产稳定性，减少设备资金投人，增加企业的效益。一些操作工对自己使用的设备不闻不问的状况，必须在企业发展中得到克服，企业才能减少人为失误造成的损失。 *1合理选定受训对象 正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三，要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、
6、兴趣爱好等。 此外，企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。2采用合适的培训方式 企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，采用参与式的培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣，多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应
7、该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。 此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。 3建立培训评价机制 为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。 (1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。 (2)分析和修正评价标准。根据信息反馈，对原定评价标准进行分析和修正，以便客观公正地评价培训效果。 (3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义，即培训工作本身的评价以及受训者通过培
8、训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映。第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。如可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。上一页 1 2 *随着科学技术的发展和社会的进步， “事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合常常处在动态的矛盾之中。今天你是很称职的职工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的，笔者认为解决这一矛盾的方法之一是进行员工培训。一个企业要想
9、在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。本文将从员工培训的重要性以及如何通过创新而达到培训效果的有效提升这二个方面，谈谈自己的认识。一、员工培训的重要性。员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。1、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强
10、员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。2、员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。3、员工培训是激励员工工作积极性的重要措施员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：组织业绩突出的职工去外地参观先进企业，鼓励职
11、工利用业余时间进修予以报销费用等。据有关调查，进修培训是许多职工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。 4、员工培训是建立学习型组织的最佳手段学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提
12、高效率。二、如何提升工培训效果。职工培训如何走出俗套，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。1、职工培训的观念要创新。我们必须转变员工培训是浪费人力、物力、财力的观念，而要树立起员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。2、员工培训的方式要创新。必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。因此，在员工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼，易于被职工接受。要紧密联系实际，形
13、成双方良性互动。3、员工培训计划要有创新。在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。员工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有员工的、持续的、经常性的培训机制。4、员工培训授课者的选择要创新。专门的培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势：他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；他们是在培训自己的员工，肯定能保证培训内容与工作有
14、关。企业内部员工成为培训师应当具备以下几个条件：足够的工作能力；受到同事的尊敬；善于与人沟通；愿与别人分享自己的经验与能力；关心企业的发展。当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样也锻炼了员工本人的领导才能。5、员工培训的考核方式要创新。员工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但每个企业要尽量使这个证书变得权威些，变得有吸引力些，因为改善职工的硬技能固然重要，同时改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和工作态度等也尤为重
15、要。总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。*管理之道企业员工培训的重要性 更新日期：2008-10-26 点击数：324怎么样才能吸引住人才、留住人才，这么个古老的话题，我们不得不反复深思！“高薪”或许是其中一个比较捷径的办法，但高薪养起来的员工对企业的忠诚度有几何？当利益跟环境冲突的时候，人才流失最终成为必然。如果有好的企业文化氛围，有好的工作、学习环境，我想大多数人还是会以“滴水之恩、涌泉相报”的，除非不是“人才” ，另当别论。 企业的竞争归根结底是综合实力的竞争，其中的关键是人才竞争，人
16、才已经成为竞争的核心要素。而人才的价值在于其积极的态度、卓越的技能和广博的知识。由于知识爆炸和科技高速发展，每个人的知识和技能都在迅速老化，需要及时更新。目前，专家们一致认为，培训是一种投资，高质量的培训是一种回报率很高的投资。因此，培训是企业发展的新动力。 培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在增强能力的过程中扮演了核心角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企业员工的个人技能，促进他们适应技术和经济环境的飞速变革，提高处理更新、更具挑战性任务的能力，为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。 一个企业到底是品质的竞争，还是价格的竞争、服务的竞争，各有各自的理论。但最
17、关键的思考就是人才的竞争。想想看，产品是谁设计出来的，是人；产品的品质是谁在管理，是人；产品的价格是谁订出来的，是人；产品的服务是谁做的，还是人。所以企业，它绝对不单单是产品的竞争、它不是价格的竞争、它不是服务的竞争，它是人才的竞争。所以哪一个企业拥有最多、最优秀、最适合的人才，这个企业就会蓬勃地发展。一流的企业就拥有一流的人才；二流的企业它就拥有二流的人才；三流的企业它就拥有三流的人才。你公司的人才是属于几流的，你就知道自己是什么样的企业。 通常企业的培训分为三个层次，第一层次是知识培训，第二层次是技能培训，第三层次是素质培训。每个企业在制定培训计划时，应依据这三个层次，针对企业的实际需要，
18、安排不同种类和内容的培训。按培训性质划分有： (1)入职培训。对新招聘员工进行的关于公司总体概况的培训。 (2)部门培训。当员工完成入职培训并被分配至相应的部门后，还应接受部门的基础培训。 (3)在职培训。此项培训主要是在日常工作期间，为进一步提高员工的素质和技能、随时适应行业或工作变化而开展的培训，时间安排上可视情况分为定期和不定期两种。 (4)交叉培训。交叉培训是指不同部门、不同岗位之间的培训。企业的正常运转需要各个部门、各个工种之间的默契配合与有机衔接，这就要求员工不但要做好本职工作，而且要了解其他部门和岗位的业务职能和工作流程。 (5)拓展培训。拓展培训是近几年刚刚从国外引入我国的一种
19、崭新的户外培训方式。通过一系列精心设计的活动，使员工在解决问题、应对挑战的过程中，达到“磨练意志、完善人格、挑战自我、熔炼团队”的培训目的。 过去，人们往往把工资、奖金、住房、医疗等因素作为衡量福利待遇好坏的标准。而如今，许多企业已经逐步认识到，培训是提升自我竞争力的手段之一，是丰富自身内涵的必要过程，因而对培训的要求和呼声也与日俱增。 “培训是最大的福利”已经成为一种全新的观念，这充分说明，历经市场经济的洗礼，广大企业经营管理人员深切体会到，自身素质的提升对创业的极端重要性。 知识改变个人及企业命运的观念已深入人心。全球著名的摩托罗拉公司，在员工进入公司的第一天起就被告知：“你要知道一件事情
20、，你在摩托罗拉整个工作历程当中，哪个经理不给你培训，你可以找上级投诉他，他将被撤职。 ”这个事例进一步印证：接受培训既是每一个员工的义务，也是每一个员工的权利，更是企业生存发展所必须开展的所必不可少的工作。 然而在培训过程中，部分的员工却不重视，还及其不愿参加，认为这种培训就是在浪费时间，做无用功或者是认为搞形式主义。同时发现的问题还有： （1）不重视。在以效益和业绩为核心的企业管理体制下，部分管理人员错误地认为，企业的培训是赶时髦、走形式、凑热闹，不会有什么实际效果，是可有可无的事情，这几年企业一直未搞培训，不还是一样照常运作?导致这一结论的根本原因可能是对培训工作的不了解或者是曾经参加过某
21、个培训而没有达到预期的效果。这种想法对企业在当前竞争环境下的生存和发展有着致命的危害。 （2）任务观念。虽然有些企业已经开展了培训工作，但由于日常工作紧张繁忙，往往以各种各样的理由为托词，不能按时、有效地参加培训课程，有时候也仅仅是因为领导布置的而象征性地应付一下。这样的培训，效果非常差，基本上达不到培训目的，有时候反而会成为一种负担和压力。 培训不是一个立竿见影的万用良药，但其隐含的作用也不可忽视。根据培训的内容和形式不同，培训的作用大体可以体现在以下几个方面： （一）可以使新员工尽快地适应其工作岗位。 新员工有两种类型，一是刚刚毕业的大中专学生，另一种是来自其他企业的“空降兵” 。对于前者
22、而言，他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的生活环境，不同的企业文化将使其在行为举止和内心体验上烙上不同的色彩和图像。而对于后者可能面临的是两种企业文化的激烈对撞。 研究发现，新员工在刚到企业的一个过渡期内（通常是三个月到半年）将会依自己对企业的感受和评价来选择自己如何表现，决定自己是要在公司里谋发展还是将其作为跳板。一次，那些以追求双赢为己任的企业应当通过系统的定向培训尽快地消除新员工的种种担心和疑虑，让他们全面而客观的了解其工作环境、企业气氛及新工作所需要的知识与技能。 （二）可以提高和改善员工绩效。 人的知识与技能的提高对于经济发展有着重大价值。员工个人拥有更多的知识和技能，就能够承担更多的
23、工作和更大的责任。通过培训，可以提高员工的工作绩效。经过培训的员工往往可以掌握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，其直接效果必然是促进工作质量和生产效率的提高，与此同时，各种损耗可以得到有效的降低。此外，还能减少事故的发生。 培训会增进员工对企业各项规章制度的了解，随着员工对企业认同度的增加，他们会主动表现出该企业的成员行为，急企业之所急，想企业之所想。 （三）可以减少员工流动的可能性，从而增强企业的稳定性。 员工离职的原因有很多，概括起来无外乎三个方面：一是对公司管理方式不满，二是无法胜任工作，三是谋求更大或更自由的发展空间。通过培训，可以改变不良的管理实践，还可以提高员工胜任工作的能
24、力，从而在相当程度上缓解员工队伍的波动。 美国媒体曾对全美 1000 家大、中型公司的近 3 万名员工进行过一项调查，结果发现，广泛的培训和专业技能提升在留住人才方面正在变得与股票期权同样重要。 （四）有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感。 员工只有真正对企业产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜能才能得到真正充分的发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训，可以使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，和谐地统一在企业之内。 （五）可促进企业变革与发展，使企业更具有生命力和竞争力。一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。 ”人力资源的开发和培训已经成
25、为企业增强自身竞争力的重要途径。 （六）重视员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。 企业对员工不断的灌输企业价值观，培养共同做事的行为规范，使员工能够自觉地按照惯例工作，形成良好、融洽地工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织，确保业务的有效开展打下基础。 作为我们德才装饰，现已拥有良好的培训机制和日益健全的培训系统，首先有新员工入职培训，让新加入公司的员工通过培训对公司的概况、公司制度、公司框架及公司领导和部门情况有大致了解，消除了彼此之间的陌生感，增强彼此的熟悉度和信任感。对员工手册进行通读讲解，使员工在日后的工作中避免发生一些违反规章制度的事情。在今年 1 月份，我
26、们邀请了青岛市消防局的领导来我公司视察，并给公司项目经理及部门经理做了消防培训，以避免工地及办公区域的火灾隐患存在的问题。作为部门培训的楷模，设计部不仅定期召开了交流讨论会，而且还整合了部分出差人员带回来的资料进行培训。同时我们也加大了外埠培训的力度，投入资金，近期审计部刘京传和市场部鲍振亮、周俐俐分别参加了关于如何规避合同签订风险及相关法律法规政策的培训学习。公司也积极的在八大员和项目经理证的培训上投入了大量的精力和人力。等等以上类似的培训屡见不鲜。 近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资源的形成、使用和开发问题。说到底，企业培训是一种双赢
27、投资，一方面员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断提高，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益；另一方面，员工整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富。 不断培训是企业送给员工的最佳礼物！提问： 1、你认为公司现在的培训是否满足你的需求？ 2、你需要什么样的培训？ *企业员工培训的重要性2009/2/26/08:15 来源：中国总裁培训网 作者：杨宏 员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。一个企业是否具有竞争力，关键就是看在这个企业里的人是否具有竞争力、是否具有较强的工作能力。通过对员工培训和提高，以最终达到提高企业核心竞争力的目标。人才是企业最基本也是最重要的资源，对于一个
28、企业来说如何把“人”变成“人才”可以说是重中之重，关系到企业发展的长远问题。这里我引用松下幸之助的一句话：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的杀手锏 ，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”由此可见，员工培训对于公司未来快速发展所带来的好处是毋庸质疑的。在证券市场上经常会听到投资这个词，其实员工培训也是一种投资，而且员工培训是企业所冒风险最小、收益最大的战略性投资。虽然说员工培训并不是提高企业竞争力的唯一途径，但员工培训却是提高企业竞争力的重要途径之一。只有通过培训才能使员工的素
29、质得到提升；只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻；只有通过培训才能使公司的制度得到具体落实；只有通过培训才能形成可持续发展的优势。所以，员工的培训不仅仅是必需的，而且还是非常必要的。培训目的：（1） 、增强员工个人的综合能力，提高员工的知识水平以及基本技能，端正员工的工作态度，继而提高个人绩效；（2） 、强化组织的核心能力，增强团队协作能力，企业文化的传播，以此提高组织绩效。现在许多企业都认识到了培训的重要性，都或多或少的进行过培训，但是有的时候培训后的效果却不近人意，所以有的企业得出培训等于零的结论，其实培训过程中和培训后的措施也是很重要的，这里可以引进过程控制。培训的过程控制的目的是为了
30、监视培训活动以保证培训活动按计划进行并纠正培训过程中的偏差。可采用填写培训记录表的方法（培训记录表略） ，通过签到对培训人进行约束，通过讲师及学员意见对培训过程的好坏进行控制等。还可在每次培训结束时对员工进行考核，或者每两周或一个月，对在此期间所培训的内容进行抽样考核，并将考核成绩纳入 OEC 考评。以上只是对一次培训的过程控制，不仅要对一次培训进行控制，而且还要对周培训计划、月培训计划等进行控制，这里可以导入PDCA 戴明环进行过程控制，戴明环原本是应用于全面质量管理当中，PDCA 是英语单词 Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Action(处理)的第一个字母，PDCA 循
31、环就是按照这样的顺序进行质量管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。之所以引入 PDCA 循环，是因为它同时也适用于员工培训的过程控制，P（计划） ，这个计划不仅包括目标，而且也包括实现这个目标需要采取的措施；计划制定之后，就要严格的去 D（执行） ，同时还要按照计划进行C（检查） ，看是否实现了预期效果，有没有达到预期的目标；通过检查找出问题和原因之后，最后就要进行 A（处理） ，纠正错误，调整方向，重新制定培训 P（计划） ，这样一个循环往复的过程，可以使整个培训过程更加科学化、更加具有效果。最后还要进行效果反馈，其实培训效果反馈也是属于过程控制的一部分，这里之所以把它单独列出来，是因为这
32、一项是经常容易被忽略、但却很重要的一个环节。培训效果反馈就是受训者对培训的满意度、对培训的意见和建议。可以在培训结束后，对受训者采取问卷或面谈的形式。下面是组织企业内部培训的实施步骤（仅供参考）：1、培训需求调查。可以采取沟通及问卷调查的方式确定。2、培训计划制定。根据培训需求调查的结果及其他因素的考虑，首先由相关部门人员提案，经内部讨论后确定培训计划（以周或月为一个单位） 。3、培训安排与实施。确定将要培训的地点和确定培训师。4、培训的过程控制及效果反馈，PDCA 循环模式的执行。5、培训记录的存档工作。备注：一个计划的实施难在执行和坚持上， “说起来重要，做起来次要，忙起来不要” ，这是在
33、一个计划实施过程中经常出现的情况，要想使一个计划成功的运转，就需要避免惰性心理的出现上一页 1 2 *培训是指企业实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的工作任务。从以上定义可以看出，培训的本质是学习，是一个有计划的、连续的系统过程，其终极目标是实现员工个人发展与企业发展的双赢。 *作为企业人力资本投资的主要形式，尽管越来越多的人意识到培训在企业发展中的重要性，但是培训领域的系统和实证研究做得很少，尤其在国内如此。 培训是指企业实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员
34、工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的工作任务。从以上定义可以看出，培训的本质是学习，是一个有计划的、连续的系统过程，其终极目标是实现员工个人发展与企业发展的双赢。 在这里，说培训是一个有计划的、连续的系统过程有三层含义：一是培训是有目的的。培训计划的目的就在于造就一批能够更加周到地考虑问题的主管，或者造就在工作环境中更有能力的技师，或者造就在复杂环境下的领导者。通过培训，人们可以系统地获得技能、知识和态度，这种获得可以在另外一个情境下提高绩效，提高和个人、团队与企业绩效。企业和个人关注的最终落脚点是培训可以提高个人和企业的绩效。 二是指培
35、训本身是一个系统。这一系统始于对培训需求的分析评价，通过确定培训目标，选择、设计培训方案，实施培训，最后对培训效果进行检验，进而反馈、修正。在进行培训之前，需要搞清楚什么样的人需要在什么环境下进行什么样的培训。这就是培训需求评估，作为培训实施和效果评估的基本输入条件。包括建立企业支持(因为需求评估是对企业正常运作的干涉)、进行企业和人员分析(能否提供培训，哪些人员需要提供培训)、任务与知识、技能和能力分析即 KSAs 分析(knowledge/skill/ability)，并确定培训目标(培训后要达到的标准)。根据系统的观点，在培训实施前的需求评估阶段就提供了一个计划和保持目标的参考框架，能够
36、在此框架下收集信息以确定培训程序是否能够达到目的以及如何达到目的。在实施培训的时候，需要选择合适的环境与场地，并根据培训内容选择合适的培训方式。在实施培训的过程中需要根据反馈信息，系统、持续地改变培训教育过程，在达到目标之前，培训项目一直处在修改之中。最后对培训效果进行评估，然后对培训的迁移环境进行研究，在企业内后者企业外进行同样的培训，是否会达到同样的效果。 当然，良性循环只是一个极端，恶性循环是另一个极端。恶性循环的例子就是培训效果差，人们对培训的期望越来越低，进而慢慢的减少甚至取消了培训。要打破恶性循环，做培训效果评估就是一个有力的武器。在首次评估时，可以选择外部咨询专家进行，因为他们能
37、将新思想带入企业中，并且还比较权威。当然，大多数培训都是介于这两个极端之间，希望更能向着良性循环发展。 三是指培训系统总是与企业的其他系统功能发生相互作用，培训效果是这种相互作用的结果。培训不是在真空中发生的，而是在实实在在的企业环境中发生的。根据系统的观点，企业本身是非常复杂的体统，而培训就是一系列相互作用的系统中的一个子系统。整个企业系统还包括研发系统、生产系统、销售系统、客户服务系统、行政管理、人力资源管理等系统，而人力资源管理又包括招聘、培训、绩效、薪酬等子系统。任何一个系统的变化就有可能会影响到培训项目的计划、实施与评估。例如，人员选拔系统的变化，招聘的员工工作技能的不同程度，都会对
38、所需要的培训提出不同的要求。新技术对工作的要求也会产生同样的问题。有效的培训项目一对企业中的其他系统也会产生不同的影响。所以，企业培训受企业战略和大的政策影响并与之相互作用。因此，培训必须强调要与企业的战略相适应，同企业人力资源各方面的行动相配合，同整个社会政治的、文化的和具体行业的各种外部制约条件相适应。从更宽广、宏观的视角来观察，培训可以被看作是促进大规模企业改变的一种重要方法。因此，在培训管理者确定什么类型的培训计划可能有效之前，需要对企业的整个环境进行系统的考察。 培训热潮的掀起源于人们对知识经济的认识，源于对知识的重视，源于对人力资本投资的重视。21 世纪是知识经济时代，信息和知识是
39、绝大多数企业前进的推动力量，知识的创造者与知识的载体人将取代其他企业所拥有的资本(如：土地、原材料、房屋、机器等)成为重要的战略性资源。谁拥有了具有国际竞争力的人力资源，谁就在竞争中占据优势。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。组织为了增强竞争力，为了实现自己的目标，必须站在战略的高度上来重视和强调培
40、训。 知识经济时代的科学技术将不断更新。应用技术的人必须不断更新知识，才能跟得上科技的发展。这是企业中每个员工所面临的最大挑战之一。信息和知识是绝大多数企业前进的推动力量，而培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今高手如林的市场上，立于不败之地的企业必定是那些帮助其员工充分发挥自己全部潜能的企业；这意味着，企业员工必须将接受培训作为继续学习的一种手段。面对日趋激烈的全球一体化的竞争和挑战，企业要在市场中立足、生存、成长和发展都必须成为不断学习、创造和运作新知识的“学习型组织” 。从这一意义上来说，对人力资本投资，就是企业作为一个学习型组织的“修炼”过程。新形势
41、下，团队工作方式将日益普遍，团队成员要求掌握尽可能多的整条工作链上的知识。同一工作小组的成员必须交叉培训，以便每个人能承担其他人的工作。员工将更多地参与管理，很多管理职能已经被下放到普通员工包括工人，因此应该对员工进行管理培训。人力资源管理在企业管理中显得越来越重要并已转变成为企业管理的核心内容，人力资源管理的作用也发生了重要的转变，传统的人力资源管理的内容仅仅包括行政管理和事务管理两个方面，然而现代的人力资源管理所包含的内容除了行政管理和事务管理以外，更重要的是将人力作为一项资本进行投资，并通过管理使人力资本发挥各自的优势，提高人力资本投资的回报率，以及为企业发展提供重要的战略性的管理资讯。
42、在经济环境的不断变化中，人力资源管理需要突破原有的思维模式和运作方式。 现代人力资源管理的内容一方面包括人力资源的管理。将人作为一种资源进行管理，其管理的内容包括人力资源规划、人员招聘、薪酬管理等。这部分内容虽然与传统的人力资源管理几乎相同，但现代人力资源管理应当建立在知识经济背景下，运用战略管理的思想对传统的人力资源管理内容进行不断的管理创新。另一个方面，还包括对人力资本进行投资。对人力资本进行投资主要是使人力资本得到增值，并能为企业创造价值即能为企业的生产增加新价值。人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分，这使得人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，
43、其角色定位也由传统的控制人工成本的“成本中心”转变为增加产出的“利润中心” 。 培训不是一个立竿见影的万用良药，但其隐含的作用也不可忽视。根据培训的内容和形式不同，培训的作用大体可以体现在以下几个方面： (一)可以使新员工尽快地适应其工作岗位。 新员工有两种类型，一是刚刚毕业的大中专学生，另一种是来自其他企业的“空降兵” 。对于前者而言，他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的生活环境，不同的企业文化将使其在行为举止和内心体验上烙上不同的色彩和图像。而对于后者可能面临的是两种企业文化的激烈对撞。 研究发现，新员工在刚到企业的一个过渡期内(通常是三个月到半年)将会依自己对企业的感受和评价来选择自己如何
44、表现，决定自己是要在公司里谋发展还是将其作为跳板。一次，那些以追求双赢为己任的企业应当通过系统的定向培训尽快地消除新员工的种种担心和疑虑，让他们全面而客观的了解其工作环境、企业气氛及新工作所需要的知识与技能。 (二)可以提高和改善员工绩效。 人的知识与技能的提高对于经济发展有着重大价值。员工个人拥有更多的知识和技能，就能够承担更多的工作和更大的责任。通过培训，可以提高员工的工作绩效。经过培训的员工往往可以掌握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，其直接效果必然是促进工作质量和生产效率的提高，与此同时，各种损耗可以得到有效的降低。此外，还能减少事故的发生。 培训会增进员工对企业各项规章制度的
45、了解，随着员工对企业认同度的增加，他们会主动表现出该企业的成员行为，急企业之所急，想企业之所想。 (三)可以减少员工流动的可能性，从而增强企业的稳定性。 员工离职的原因有很多，概括起来无外乎三个方面：一是对公司管理方式不满，二是无法胜任工作，三是谋求更大或更自由的发展空间。通过培训，可以改变不良的管理实践，还可以提高员工胜任工作的能力，从而在相当程度上缓解员工队伍的波动。 美国媒体曾对全美 1000 家大、中型公司的近 3 万名员工进行过一项调查，结果发现，广泛的培训和专业技能提升在留住人才方面正在变得与股票期权同样重要。 (四)有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感。 员工只有真正对企业
46、产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜能才能得到真正充分的发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训，可以使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，和谐地统一在企业之内。 (五)可促进企业变革与发展，使企业更具有生命力和竞争力。 针对企业变革的培训，主要会影响员工对改革的认识，对新观念的认同以及学习新的行为方式和工作技能的几个方面。 一是可以端正员工对改革的错误或模糊认识。人们常常会本能地抵制变革。一个熟悉、稳定的环境能给人一种安全感，即使它不是很好，甚至有很多问题。而冒险进入一个吉凶难测的新环境往往让人无所适从。所以，培训要解决的首要问题，是让员工领悟到这个时代唯一不变的东西就是变，不
47、主动的变革，也得被动地改变，否则就会被淘汰。其次是让员工重新发现自己的潜能，以增强其信心。 二是使员工对新观念产生认同。员工在企业中经过几年的洗礼之后，就会形成与之相适应的观念，这就是企业文化的影响。但企业变革意味着，必须抛弃一些已经沉淀于心中的观念，培植新的并且常常是与原有的相对立的观念，这也是变革能否最终成功的关键所在。比如，终身雇佣制的打破，从主要对上级负责到主要对顾客负责，从产品数量意识到产品质量意识，从以控制为主到以授权为主的转变等。 三是使员工获得学习新的行为方式和工作技能。变革不但涉及企业战略、文化的改变，原有的工作性质和业务流程都会发生或大或小的变化。要胜任新的角色，就需要调整原有的行为方式和工作技能。如跨部门工作小组的日益普及，对员工的沟通技能和合作技能提出了更高的要求；企业结构的扁平化，要求管理者必须学会如何当教练，而不是像过去那样事事指手画脚，员工也必须逐步适应自我管理的工作方式、学习独立地做出更多的工作决定，熟悉更宽领域内的知识和技能等。沟通技能、授权技能、自我管理、新知识等方面的培训，是实现这些转变的重要保障。*
