1、专题六 层级制度-企业的雇佣分析,导言：拟思考与解决的问题,问题1：现代企业劳动收入补偿以何种形式体现？ 问题2：科层与等级序列是如何形成的？ 问题3：企业的官僚行政体制的成因？ 问题4：习惯与文化在现代企业的雇佣关系中充当什么样的角色？ 问题5：资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本？,难以测量：从计件工资到固定工资的思考,固定工资理论（测量） 团队生产的难以测量（个人努力还是群体努力） 绩效的原因难以测量（个人努力还是市场变动） 绩效的评价难以测量（多任务委托代理） 风险分担理论（说明的权力的源头） 敲竹杆理论（任务专属性、岗位工资的解释）,难以测量：从计件工资到固定工资的思考（一）,团队生产理论（
2、阿尔钦、德姆塞茨，1972） 企业的产出成果是由团队成员共同创造的(即包括资产的提供者，还包括劳动的供给者)。 如果可以有效地测量每一位成员的贡献，那么这种共有成果的问题可以有效的解决，但是由于在生产过程中的种种因素导致了难以测量出每位主体的具体贡献(如合写论文)，所以团队中的每位主体都有偷懒与搭便车的动机。 作为一种解决机制：监督出现了，监督者通过投入成本收集信息，进而改进分配绩效。监督者拥有着与每一位主体的签约权与解约权，承担着监控的职责，最后，他还需要剩余的收入权，这样的话，他才会有动力去改进管理，更好的监控，提高整体的收益。,难以测量：从计件工资到固定工资的思考（一）,阿尔钦与德姆塞茨
3、的团队生产理论对现实中群体产出难以从个体的角度测量进行了有效的评价。 既然市场的测量手段无效，那么作者提出了能否引出一位具有一定信息优势的监督者来参与测量呢？为了赋予这位测量者一定的激励含义，给予这位监督者以剩余收入权。反之，那些团队生产的被监督者得到的便是固定工资 以上的分析得到的一个间接成果便是：市场化的计件工资转变为由监督者承包并支付的固定补偿。,每位主体的工作贡献 可以精确测量,团体产出可以测量，但 个体贡献无法精确测量,计件工资,固定（平均） 工资,解决搭便车,市场通过价格测量 每位主体的边际产出,监督方通过个人努力来 收集团队成员工作信息,难以测量：从计件工资到固定工资的思考（二）
4、,可观测性与佃农理论 在农业生产的例子中，收成即取决于气候条件(不确定性)，又取决于佃农(代理人)的劳动努力程度： = *(e，)。 风险中的生产问题(假定e的努力是确定的) 代表了不确定性，但如果是难以观测的（存在一定风险与不确定性）。 可以有两种风险分担合约： 佃农给地主一个固定的数量(P()，保留剩余收成，其中佃农承担全部风险。 地主给佃农一个固定的补偿，保留剩余收成，其中地主承担全部风险。,每位主体的工作贡献 未受到环境风险冲击,每位主体的工作贡献 受到环境风险的影响,计件工资,固定工资,激励扭曲,风险未分担 权力未转移,资本方承担风险 并拥有权力,难以测量：从计件工资到固定工资的思考
5、（三）,多任务委托代理分析 多任务委托代理是代理理论中的一个关键问题，指的是委托人有几项不同任务交给代理人去完成或者委托人交给代理人唯一的任务包含了几个维度。 容易测量的与不容易测量的同时存在 在多个目标间会出现资源与时间的竞争安排 委托人为了可见的结果会将精力放在可以量化的目标追逐与考核上，结果是代理人自然会将大部分精力与时间用于更容易见到的成果上。,每位主体的工作贡献 可以从定量方面单独评价,每位主体的工作贡献 需要从定量与定性方面 综合评价,计件工资,固定工资,激励扭曲,高能激励效果,保障效果 但却不会激励扭曲,计件工资的解体,数量容易测量质量不容易测量,以计件为考核 依据,生产越来越多
6、质量越来越差,代理任务特征,委托人要求,实际结果,政府的职能：GNP经济的反思,一年盖楼 十年树木 百年树人,以GNP为政府 考核目标,楼越盖越多 环境越来越差 教育投资连年 不足,委托人要求,代理任务特征,实际结果,难以测量：从固定工资到岗位工资,威廉姆森的专属性分析 企业内部的雇佣关系表现为：一些较低级别的岗位是外部招聘，而企业内部高级别的职务是通过现雇员的晋升或调任填补的。这种现象可以通过任务的专用性技能培训导致的。 另外一个现象是：许多的专业培训发生在在职背景之中，并且常常包含团队因素（即进行群体培训，使培训的技能互相配合，专属于组织）。 在职雇员由于时间的积累形成了互为依赖的专属性，
7、所以企业首先不会轻易的开除员工（尤其是一些技术性工人，或者团体中的关键人员），个人也不会轻易的离职或要挟企业，因为在离职后，其专属性的技能只能在原有的企业内发挥。所以便存在着两种可能，企业为了提升其地位，增加雇员的专属性培训，鼓励员工内部的互相合作与学习，进而在提高企业对员工专属性的同时增加员工的回报。,威廉姆森的专属性分析 另一种可能便是：雇员由于其工作的专属性特征可以与企业进行谈判以获取更高的得益。 作为解决方案：将工资水平与岗位挂钩，内部劳动力市场可以发生一个根本的转变，即工人没有机会就其收益而企业讨价还价。将专属性的特征与岗位相结合而与不同人员主体相分离，这便是专属性导致固定工资而减少
8、机会主义的重要体现。因为处在岗位上的人员不是单一的主体，单一的主体很难为了个人的岗位收益的不平衡而与管理当局去进行个人谈判。如果发生了个人为自身利益的谈判行为，很有可能为组织内的成员所排斥。 这种转变的直接后果是，将雇员的谈判力量转变为了岗位晋升的动力。,专属性与固定工资,时间的增加、技能的提升 专属性提升,雇员的谈判地位,雇主的谈判地位,敲竹杠一 方由雇主 转移到雇 员,市场 谈判 （市场化 工资）,企业通过岗位设计，将 谈判与岗位挂钩，减少 敲竹杠的影响,低能激励的解决方案（一）：企业内的替代性激励,实行了固定工资制度后，具有专属性技能的人员无法再凭其技能进行“要挟性谈判”，但却可以就岗位
9、的晋升进行再谈判。 实行了固定工资制度后，企业内部人员在“日常工作”中没有了“强力”的工作刺激。 在此，替代性的激励成为了企业制度的演化的新方向。,拉齐尔森的比赛理论,我们还应该向比赛学习什么？,威廉姆森：企业雇佣的常见形态,低能激励的解决方案（二）：行政约束理论,监督降低了偷懒的吸引力，这是建立在监督可以在一定程度上收集有效的信息的基础上。 更为现实的情况是，监督更容易测量不努力（偷懒）的行为，而很难测量努力的行为。因此，许多企业对于偷懒进行惩罚，却很少对于努力工作进行奖励（实行绩效工资）。 引入的行政约束以后，大量的不努力行为被加以禁止，因此而得到的好处是，当组织所期望的行为只要有一点吸引
10、力就会诱生组织成员的努力。,努力行为难以测量,测量不努力行为 并采取行政约束,组织反对的行为 丧失了吸引力,雇员在企业中行为 决策的权重发生改变,一点点的激励政策 也会诱生组织期望 的努力,禁止为个人服务的行为,雇员的为个人服务行为,雇员为组织服务行为,为组织服 务与为个 人服务行 为的相对 重要性发 生变化,行政 约束,通过明令禁止，建立 了大量的禁戒制度,低能激励的解决方案（三）：人员甄选与薪酬计划,由于信息的不对称(测量成本高时)，无法采用计件工资的激励方式，一般采用计时的工资方式，而这种方式却使有效率的人去选择其他企业。 从雇员的角度去看，在引入市场竞争时，会发现当采用计件工资时会吸引
11、那些更能够控制产出结果的人(有能力的人)，同时，这样的激励政策也会激励其努力工作。而采用计时工资策略的企业会吸引那些难以控制产出结果的人(无能的人)，同样，这种薪酬策略也无法激励其努力。所以采用偏向于计件工资的方式促进了员工的分类与逆向选择。,甄别机制与逆向选择,假定：存在着两类雇员，一类雇员(低熟练程度与低能力的)接受教育，获取学位的成本很高，另一类雇员(有能力的)接受教育，获取学位的成本很低。 分析：两类雇员接受工资变动程度是由其努力的成本决定的，为了获取同样的成果，有能力的人付出的成本是很低的，而无能的人付出的成本相对较高。这样的话，在取得同样的产出时，两类主体所愿意接受的激励工资水平是
12、存在着差异的。 结果：用教育学历的取得与否可以有效的分离两类主体，即给取得学历的主体支付相对较高的工资，而没有学历的人支付较低水平的工资。只要学历能传递一定程度的效率的信号，即可造成对于两种群体有效率的分离，即甄别出有效率与无效率的雇员。,讨论,试用上面理论分析一下现代阶段的“文凭竞争”好与坏？ 请说明在什么情况下文凭与学历难以起到甄别的效果？,信号机制与逆向选择,学历、从业 资格证书,工作年限,职称,释放与雇员能力 相关的信号,能力可改变 结果绩效的 概率水平,对此进行激励,保证机制与逆向选择,主动接受部 分绩效收入,工资随工龄 增长,对技术进行 专属性投资,释放努力与长期 任职的信号,使企
13、业与员工 利益趋向一致,对此进行保证,低能激励的解决方案（四）：组织效率分析,人们的行为很多情况不是最大化效用的，而更常见的是表现为按习惯行事。这可以理解为，首先，在正常情况下，行为主体在惯例行为；其次，在压力增加时，个人会转向一种更算计的行为模式；第三，在高度压力时，个人才会转变成为完全的效用者，即最大化效用者。这种变化需要外部压力的一种冲击。 企业内部存在着两种主体的力量：一方是代理方主体，他们会选择投入的努力水平；另一方是企业的委托方，他们对选择对待代理方人员的态度。,各个主体都有二种选择方式：黄金规则下，所有的雇员都为企业的最佳利益行动，关心企业就象关心自己一样，同样企业所有的行为也是
14、为了雇员考虑。而个人最大化指的是个人尽可能少的为企业利益着想，并且在工作中做其他的事情来促进自己的个人利益；同样企业也试图最小化工作条件与工资成本的同时，使雇员提供最大努力。这种情况很容易会产生一种囚徒两难的困境。双方都追求最大化却得到了非最优的选择结果。为了便于分析，在其中插入了一个同类团队标准的努力水平。在这一选择下，雇员根据速度、质量和活动的选择来确定平均努力水平，并根据平均水平而工作。尽管插入了一个新的标准，但如果双方主体仍旧以最大化方式行为，仍得不到最优结果。,但现实生活中，囚徒两难的情况并没有出现，而是选择同类团队的标准进行工作，即习惯是博弈行为的解。这需要解释一下习惯的作用。 习
15、惯的基础与作用：现实生活中，在没有规则与习惯以前，在路哪边开车都无所谓，收益是同样的。但是，如果一个人在路的左边行驶，而所有人在右边行驶的话，那么这个人的收益必然是负的。习惯行成的原因可能是因为：一旦（可能是出于偶然）形成习惯，放弃它的成本很高。因此，习惯一旦形成，人们一般不会重新调整或改变，反而又强化了它的地位与影响。如语言的使用。因此，在企业过程中，个体是按照习惯来行为的，一旦形成，则带来了一种难以改变的固化性质。,一个实证数据说明了这个特征：有两家工厂，在设计上完全一样，有相同的劳动力标准，生产同一型号的福特车，但是，德国的那家工厂每天少用了22%的劳动力，却多生产50%的汽车。显然，尽
16、管设计相民，但两个国家的努力习惯非常不同。 可以看出通过文化塑造，使人员与企业追求黄金原则是一种方式，同样，改变团队的标准，即形成诚实合作的习惯也可以带来效率的提升。如日本的合作制生产。如此，企业文化建设至关重要。,低能激励的解决方案（五）：企业内互惠性行为的社会学分析,在对美国东部一家电力公司工人间社会关系的研究中，George Homans(1953,1954)发现，一个青年妇女工小组（做现金记帐工作）明显超出了企业的最低工作标准（平均超过15%）。在这些女工中，大部分即不想也不认为自己的超出平均水平的努力是为了在内部晋升。这与企业内部的晋升形为带来的激励作用相违背，是什么力量促使了企业超
17、出平均水平的努力呢？（即使是工作容易测度以及工作的专属性程度不强的情况）,从社会学的角度，可以看出作为“礼物”交换的行为可以部分解释这种互惠的努力行为。表现为工人在相互的交往过程中对企业产生了感情，工人们的努力可以作为一种感情的“礼物”投资，进而得到企业的“礼物”回报。在工人一方，员工送出去的礼物是超出平均水平的努力水平，而在企业一方，送出去的礼物是工资超过这些工人在其他工作岗位上能获得的工资水平（即超出现有工作的机会成本）。 从感情的角度进而解释了企业内部的谈判行为，即企业主不会同单个人来进行工资谈判，以使其生产率与收入匹配，这不仅仅是由于岗位工资的原因，还源于双方的情感的需要，即不愿意破坏
18、工人间的情感与雇主与雇员间的情感。,“礼物”交换可以解释为一种隐性的合约。以往对于隐性合约的解释主要从风险分担的角度来进行解释的。另外一种解释是，当企业雇佣劳动力时，形成了隐性的合约，由于劳动力专属性的分析可以知道，员工在当前岗位上努力工作仅管不会得到市场化的激励，但是他可以得到在未来升职的潜力，这种机会是与更高的报酬联系在一起的。所以隐性的契约就表现为当期的不公平将由以后来进行补偿。但礼物作为一种隐性的合约是从感情的互惠的社会学角度进行分析。现实中存在着一种情况，即员工在没有追求升职的情况下也会提供高于平均水平的努力，这种努力可以认为是一种情感的需要。,从合约的角度还可以作出以下分析：劳动力
19、与资本间存在一根本区别，当资本家雇佣了资本，在相当大的范围内，他能够随意使用它，甚至是滥用。但是，一旦雇用了劳动力，在如何使用劳动力上，管理阶层将受到很大的限制（至少受到劳动法的限制，而且还要受到被管理一方的配合程度的影响）。所以，对企业内部的雇佣关系的研究，还需要考虑雇佣主体的社会方面的需要。,在Homans的研究中，他对英格兰一家电力公司的十个青年女工进行了六个月的深入了争和观察。在公司中，每位员工的责任是在客户交费时登录分类帐。对这种现金登录，公司的标准是每小时300笔，各个现金记帐员的工作速度有详细的记录。速度低于每小时300笔的人会受到监工温合的批评。但现实的情况是，员工的平均记帐数
20、量（353笔）比公司的标准高了17.1%。这里的情况是：企业没有提升标准，员工也没有降低努力程度。更深入的分析发现，在这些员工中，晋升并不是其努力的原因，离职的原因也主要源于个人的考虑（如辞职离婚，并非是绩效差了而被企业开除）。注意，这些员工的工作不存在着测度与多任务分配的委托代理问题。所以，这些现实的情况，需要从另外一个角度去解释企业内部的雇佣行为。,社会学解释了两个角度：其一是决定工人努力水平的因素是工作团队的规范（或习惯）。工作团队整体通过一个预先确定的明确标准决定了各个工人的产出，这一标准反映了该团队对工作的一种公充看法。另一种社会学思想看法是，工作将超出标准工作量之上的部分作为一种礼
21、物送给企业。送礼行为是一种关系交易，就是说，如果交换的一方没有达到预期效果，另一方就可能减少送礼水平。,送礼的行为具有一种重要的互惠特征。这种互惠的特征具有一定程度的“强制性”。这便源于一种信念：一个收到礼物者如果没能还礼就会受到伤害。进一步分析可以看出，礼物是关系交往的延续，如果关系交往的主体还会进一步发生往来，这种互惠性的特征就表现的更为明显。显然，在多次交往中，感情的需要起到了巨大的作用。即工人间的感情很好时，企业在减少其同伴的工作压力时，他会感到更加满意，从中得到效用。在雇主与雇员关系很好时，雇员也会表现出超出寻常的努力水平。 送礼几乎总是由行为规范决定的。在大部分的情况中，所送的礼物
22、基本不出收礼者的所料范围，因此又延续了礼物的交换行为。所以双方的关系越好，互惠性的行为必然越多。所以情感上的投入，以及人际关系的变化会影响企业的产出。,为何资本方更容易行使权力,风险分担的解释 信息传递效率的解释 决策效率与公共选择理论的启示 合约效率与可信承诺的保证 回避机会主义与“敲竹杠”,风险分担的解释,人们的风险态度是有差异的，这种差异来自于个人特征、财富多少与个人对风险的控制力。 这里，假定雇员是风险回避的，资本方是风险中性的。 那么“胆大的”企业家为“胆小的”雇员进行了保险，并遵循资本主义的黄金法则，享有控制权。 评论：当企业内的员工不再“胆小”时，企业的内部创业成为可能，资本雇佣
23、劳动并非绝对。,信息传递效率的解释,假定前提：不论是谁(资方或劳方)享有管理的权力，要保证这种制度安排有效率，必须保证其管理者有能力。 由于信息的不对称，所以很难找出谁是有效率的主体，很容易引发“滥竽充数”。 资本会传递一个效率与能力的信号(因为能力与金钱在一定程度上正相关)，而劳动者无法传递这个信号。 评论：在一些经理人市场上高管的声誉也传递了一定程度的信号，所以此时很有可能劳动雇佣资本。,决策效率与公共选择理论的启示,不论哪一方来行使管理权，一个最基本的前提是这个管理权的行使成本要低才行。 这个决策成本包括选举出代理人的成本与决策效率的高低。 对比双方：股东一方按出资比例进行投票，简便易行
24、，而劳动一方的投票却要面临明显的“投票悖论”。所以股东一方选举管理者更有效率。 评论：当股权平均化时，公司治理机制被极大的削弱，而如果雇员很容易达成一致决策意见，那么劳动雇佣资本也不是不可行。,合约效率与可信承诺的保证,合约与承诺的签订与执行需要一个基本的前提，即双方都相信对方可履约，这便需要一个担保才可行。 资本方用其出资进行担保，在损害发生时可以用其资产弥补对方损失(这受到法律保护)，而劳动方的劳动无法进行担保，在损害发生后其劳动也无法与自身分离(无法律保护，所以周老虎说用脑袋担保是不可信的承诺)。 两种承诺看起来资本方的承诺更有效率。 评论：这个世界什么都在担保的，或声誉、或物质，日本企
25、业的员工用年轻的低工资担保其为企业努力工作的决心；个人用着企业的公车一般油费与保养都自己出(但企业有补贴)，这是个人对企业的担保，保证自己不滥用。,回避机会主义与“敲竹杠”,一旦假定信息不对称，那么人们便有了机会主义的动机，而一旦存在着“专属性投资”，那么这种机会主义便有了可执行的可能。 企业家的投资与劳动者的投资，由于企业家的投资难以收回，更高的沉没成本，所以有更高的专属性。 如果劳动者成为管理者则可以通过短期的机会主义行为，压榨资本，这是资本方难以接受的。反之，资本方也有压榨劳动的短期行为，但由于劳动更低的专属性，可以“转身就走”，使其权利得到保护。所以，有效率的安排是将权力分配给容易被“敲竹杠”的一方。 评论：当资本方容易撤出(如流通股)，当劳动者出现了更高的专属性时，是不是要劳动雇佣资本呢？现实世界中的经理人控制早在二战后就浮出了水面。,
