1、“五三制”薪酬设计模型,整理者：杨海江,2012年7月,一、管理工具名称,”五三制”薪酬设计模型,二、基本介绍,创新点：对薪酬关键点进行提炼汇总，既有技术要点，又有实操要求，延伸了常规设计理论。 创新背景：薪酬设计中，往往咨询师比较关注的是技术环节，但比技术更重要的是薪酬的战略定位以及文化分寸感的把握。基于此，在个人咨询实践的经验及教训基础上，提炼出本工具。 其它介绍：将复杂的薪酬设计提炼成通俗易懂的模型。既有指导意义，又便于理解和记忆。,基本概念： “五三”制薪酬体系设计模型，将薪酬体系设计分成五步，每步三个关键环节 ，有序排列，把握住这些步骤和关键点，也即把握住了薪酬体系设计的关键要点。
2、工具用途： 用于薪酬体系设计。本模型以直观的思路，将复杂的薪酬体系设计提炼出基本的步骤和方法，简单直观，便于操作。 工具出处 该工具根据常规薪酬设计的基本原理、知识和步骤，由闫凤芝根据咨询实践总结提炼而成。,三、管理工具操作介绍,三知,知彼、知己、知“道”,三定,定类别、定结构、定额度,三数,比较率、变动率、 区间中值级差,三步,定目标、建系统、巧套改,三重,文化、能力和业绩发展,“五三制” 薪酬设计模型,管理工具操作介绍-三知,外部信息收集、分析 外部环境分析（政治、经济、政策、用工环境、人员竞争趋势等） 行业薪酬收集分析 地域薪酬数据收集 社会生活成本指数 标杆企业薪酬信息收集分析 标杆岗
3、位薪酬信息收集分析 渠道选择 规范的薪酬调查 政府相关部门发布信息收集 应聘人员访谈 企业内部人员访谈信息 信息/数据统计分析,企业组织/职能梳理 战略解读 部门/职能梳理 岗位说明书 内部薪酬信息分析 企业运营、综合管理资料研读 企业薪酬制度文件研读 综合管理问卷调查分析 代表人员访谈 评价 岗位评价 能力评价（能力薪酬） 技能评价（技能薪酬）,企业薪酬战略 明确企业薪酬战略定位选择 (总体企业薪酬定位“领先、跟随还是滞后？) 明确各职位序列薪酬定位 （尤其核心岗位薪酬市场定位）,主要成果,市场薪酬调查数据,主要成果,部门职能/岗位说明书 薪酬诊断报告 岗位/能力/技能评价结果 职位序列划分
4、,主要成果,企业薪酬战略及核心岗位薪酬定位,管理工具操作介绍三定,企业薪酬体系选择 企业薪酬体系现有三类： 能力薪酬制 职务薪酬制 职能薪酬制 根据内外环境分析，确定企业总体或各职位序列的薪酬体系选择,企业薪酬构成形式 固定薪酬构成内容 可变薪酬构成内容 福利类别及给付方式,企业薪酬预算及额度确定 企业薪酬预算一般根据企业战略、薪酬战略定位由企业决策层定期审定。 企业薪酬额度一般由企业根据销售额、利润额、利润率、过往薪酬额度、人力规划、生活指数变化等做出相应调整。,管理工具操作介绍三数,薪酬比较比率（CR）代表员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系 薪酬
5、比较比率的确定体现了企业的薪酬战略意图。对于关键岗位，企业薪酬比较比率值往往会超过1。,薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。 企业进行薪酬结构决策时，往往会根据实际，分别确定不同薪酬等级的薪酬变动比率。 不同薪酬等级的薪酬变动比率一般会在10%-150%之间。部分企业会达到300%-400% 。,指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异；在最高和最低薪酬等级中值一定的前提下，各薪酬等级中值之间的级差越大，薪酬等级数量就越小；反之，各薪酬等级中值之间的级差越小，薪酬等级数量就越多。 假定最高与最低薪酬等级的区间中值以及薪酬等级数量确定，则： PV=FV/（1+i
6、）nPV：最低薪酬等级区间中值 FV：任一薪酬等级区间中值 N：要计算的两个薪酬等级之间的薪酬等级数量 I：级差,管理工具操作介绍三步,确定企业薪酬设计或调整的总目标及总额度 明确薪酬调整或设计的原则 对薪酬调整中可能出现的问题提前预警并采取措施避免或减少负面影响,薪酬体系建设 薪酬管理制度（含福利管理）完善 企业长短期激励措施梳理,明确薪酬总额，总薪酬增长率以及序列薪酬增长率 确定薪酬套改原则以及套改的依据 薪酬套改测算 薪酬测算修正,管理工具操作介绍三重,企业薪酬战略系统设计离不开对企业文化的把握 企业所在的行业特点、企业性质、企业使命、远景、战略人力规划等选择是企业薪酬战略确定的前提 企
7、业发展阶段、管理风格、人员素质理念等影响着企业的薪酬选择。 企业薪酬体系设计必须把握企业文化特点，否则，会引起消极反弹 企业薪酬体系设计必须通过宣传、培训、沟通、对话达成统一认知。,企业薪酬总额与整体运营相关 个体可变薪酬取决于个体的业绩和能力高低 企业薪酬体系的设计和梳理与绩效体系梳理往往相伴而行,薪酬体系设计必须和其他人力体系相结合方能有效落地 企业有必要通过薪酬设计，为员工职业生涯发展畅通道路 企业薪酬动态调整需要为员工的发展留有空间。,四、操作要领与经验,薪酬体系建设，人们往往关注于数据是否准确，结果是否公平。实际上，一个薪酬系统是否能落地，往往取决于对文化的认知和分寸感的把握。 薪酬
8、体系设计，离不开公平、竞争、经济等原则。就公平性而言，当内外公平失衡，企业如何选择往往体现了行业特点和企业文化特点。面临激烈市场竞争的企业，往往更关注外部的公平性；而传统的国企，往往在意的是内部的公平性。如果把握其中的分寸感，最考验顾问的综合水平。 一般而言，高新技术企业、投资、证券类组织采用能力薪酬体系比较多；制造业往往选择职务或技能薪酬体系居多；多元化的集团公司往往根据下属组织特点选择复合性薪酬体系。 职务薪酬体系实施的关键步骤是职位评价。职位评价的关键在于关于职位评价的培训和沟通、评委的选择等细节是否落实到位。 能力薪酬体系需要建立企业能力模型，拟定评价标准，进行评价。能力评价和岗位评价
9、一样，过程中的宣贯沟通和培训引导尤为关键。 技能薪酬体系一般适合于操作类岗位。企业采用技能薪酬体系的前提条件是技能评价及鉴定工作系统化。 薪酬系统建设完毕，需要进行薪酬套改测算。薪酬套改过程允许对薪酬体系进行一些细节或局部的调整。 确定薪酬变动比率要谨慎。因为薪酬变动比率的改变会在很大程度上改变某一薪酬等级区间内的最高和最低值。随着薪酬区间的变动比率增大，最高薪酬水平会变得更高，最低薪酬水平会变得更低。 企业若选择能力薪酬体系，必须有序和其他人力资源系统如招聘、绩效、培训、开发等整个人力资源系统,组织外部环境,组织战略,组织内部资源和能力,国家文化 法制环境 劳动力市场 产业特点 竞争对手的薪
10、酬战略,多元化战略 竞争战略 组织文化与价值观 组织生命周期,核心人力资源 财务资源 员工特点 其它职能能力,制定薪酬战略,薪酬制度管理,薪酬决定标准,薪酬构成方式,薪酬结构,薪酬市场定位,评估战略因素,实施薪酬战略,评估、调整薪酬战略,备注1、某公司战略薪酬基本框架,备注2、某公司市场薪酬数据对比（示例）,75百分比 75th Percentile,中位數 Median,25百分比 25th Percentile,貴公司回歸線 Your company trendline,RMB,Position Class,备注3、某公司能力薪酬设计思路,备注4、薪酬变动比率,Gradual 逐渐的,Mo
11、derate 稳健的,Steep 陡斜的,10%,10%,15%,15%,30%,30%,More grades 多级别,Less grades 少级别,备注5、幅度重叠,1,200,1,000,800,1,500,1,250,1,000,1,250,1,563,1,875,Grade,RMB,RMB,RMB,无重叠,大部分重叠,适度重叠,备注6、薪酬带宽设计示例,带宽的举例说明,-20%,+20%,50% 宽度,-15%,+15%,35% 宽度,中位值,中位值,根据公司薪资战略调整各等级带宽，体现公司对于不同层级员工的不同要求和晋升战略 综合考虑带宽序列的增长情况，尽量保持由低等到高等的逐渐
12、增长趋势 根据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使同等级内的薪资差距能够符合现实变动需要 估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当减少带宽以减低同等级内高薪水平,备注7、薪酬等级矩阵,等级矩阵举例,职能,级别,行政/人事,财务,销售,采购,生产,高级经理,助理经理,销售经理,经理,会计师,行政人员,人事专员,助理会计师,主管,主管,采购专员,. . .,. . .,14,13,12,11,10,09,08,高级经理,高级经理,在薪资体系设计出来以后，将与该体系配套的岗位等级矩阵与薪资曲线放在一起进行横向关联，从而了解每一层级具体员工的代表数据情况，为后续的调整作准备。同时我们可以明确每一岗位在曲线图中的位置，从而了解其在公司整体中的地位,End,
