1、组 织 行 为 学 （Organizational Behavior, OB）,2,Chap1 绪论,组织，是人们群体活动的主要形式，是人的社会性的体现。 组织，是由人组成的，又是由人来管理的。 组织对成员的思想、感情和行为的影响。 成员的行为方式对组织绩效的影响。,3,1 组织行为学的基本概念,1、组织的定义 1）组织是在一定的社会文化环境中的有某种目标、有一定的内部结构和分工的社会技术系统。 2）组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的目标或一系列目标。 3）组织是对完成特定使命的人们的系统性安排。 4）两个或两个以上的人组成的，为一定目标
2、而进行协作活动的集体。 5）组织是为了达到某一特定的共同目标，通过各部门劳动和职务的分工合作和不同等级的权力和责任的制度化，有计划地协调一群人的活动。,4,是为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。 组织包含三个基本要素： 人群系统 共同目标 分工协作,5,1）组织是人组成的集合。组织是由人构成的，同时组织活动也需要一定的物质资源。因此组织既是物质结构，又是社会结构。组织活动的资源配置是通过人来完成的，正是人群形成了组织，没有人群便没有组织。,6,2）组织是适应于目标的需要。任何组织都有其基本的使命和目标，企业是为了生产产品、提供服务满足顾客需要，教育机构是为了培养人才，医院的存在是为病人
3、提供健康服务的，等等。组织的使命和目标说明了组织存在的理由。,7,3）组织通过专业分工和协调来实现目标。组织的存在是由于有自身的使命和目标。这些使命和目标是社会所必需而单个人又不能完成的。为了完成自己的目标，组织必须开展实际的业务活动。活动的展开又离不开相应的人力资源、物力资源、财力资源和信息资源等的运用作为条件。为了保证作业活动基本过程的顺利、有效进行，还需要开展另一方面的活动管理。,8,“组织”有两方面的含义作为实体的组织（Organization）作为过程的组织（Organizing）,9,2、组织行为 2.1行为的定义 现代汉语词典的解释是，“行为指受思想支配而表现在外面的活动。” 行
4、为与“思想”相联系； 行为是指人们有目的、有意义的活动。,10,韦氏大词典的解释是： （1）处理自身的方式； （2）组织体卷入行动或对外界刺激反应的某种表现/个体、组织或种系对其外部环境的反应； （3）某种事物活动的方式。 行为与“思想”无直接的联系； 它只是个体或组织对外界的反应。,11,就是人的活动。行为是指人或动物表现的，和生理、心理活动紧密相联的外显的运动、动作或活动。所有的行为都是有一连串的动作组成，行为的基本单元是动作。 勒温认为，行为是人与环境相互作用的结果。 B = f（P,E）B表示行为；P表示人；E表示环境。,12,人类行为一般规律,1、目标律 任何行为都指向一定的目标。这
5、些目标可能是主体之外的任一客观事物，如金钱、住房、轿车、职位、名誉等。目标 “拉动”人们付出努力去获得。 2、动机律 所有行为均有动机“驱动”。动机启动并维持人类行为的生理、心理状态，如欲望、需要、兴趣、信念、情绪等。人的行为在动机的驱动下指向目标。3、强化律 预期目标或有利结果作为强化物增大了行为重复出现的概率。,13,4、遗传律一个人的行为特征部分决定于从父母双亲那里获得的基因的状况。 5、环境律 一个人的行为特征决定于遗传与环境的相互作用。 6、差异律 人与人之间在能力、人格特质、价值观、兴趣、动机等方面存在差异，源于遗传、环境、情景等影响。劳动力多样化有利于组织绩效的提高。 7、本我律
6、 虽然一个人在行动时考虑到法律与道德的约束，但在本质上个体只顾追求自己的利益、自己的目标。,14,8、发展律 个体出生后，随着年龄的增长，行为在不断地发生变化，如能力的提高、性格的改变、知识的积累等。 新精神分析学派的代表人物艾里克森把人一生的行为发展分成八个阶段：基本信任一基本不信任(1岁前)；自主一害羞、怀疑(1岁3岁)；创造一罪恶(4岁5岁)；勤奋一自卑(6岁一11岁)；自我认同一一角色混乱(12岁20岁)；亲密一孤立(21岁一24岁)；关心后代一自我关注(25岁65岁)；自我整合一失望(66岁后)。每一阶段都存在一种危机，如果每一阶段的危机得到积极解决，则会产生良好的人格特质，否则相反
7、。,15,2.2组织行为的定义 组织行为是指在组织内部群体和个体所产生的行为以及组织与外部环境之间的相互作用。 是指各类组织的每位成员在工作过程中表现出的所有行为。,16,2.3组织行为的分类 微观组织行为：指组织内的个体和群体的行为。 宏观组织行为：指所有组织成员作为一个整体活动时表现出来的行为。,17,18,3.组织行为学定义 （Organizational Behavior）美国学者威廉迪尔认为：“组织行为学是一门应用社会科学，研究工作组织中个人、团体和组织的行为问题。”,19,美国学者安德鲁J杜布林在他的著作组织行为学原理中写到：“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个
8、人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象的一门科学。”,20,加拿大学者乔凯利的定义：“组织行为学的定义是对组织的性质进行系统的研究：组织是怎样产生、成长和发展的，它怎样对各个成员。对组成这些组织的群体、对其他组织以及更大些的机构发生作用。”,21,美国管理学家罗宾斯（S.P.Robbins）认为：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。,22,本课程将组织行为学定义为：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 三层含义: 对象:人的心理
9、和行为规律 范围:组织内 目的:管理,23,1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。 组织行为学既研究人的心理活动的规律性，又研究人的行为活动的规律性。人的行为与心理密不可分，心理活动是行为的内在依据，行为是心理活动的外在表现，因此，必须把两者作为统一体进行研究。,24,2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律。 这就说明组织行为学并不是研究一切人类的心理和行为的规律，而是只研究一定组织范围内的人的心理与行为的规律。研究这种种组织中的人的心理和行为的规律，不仅是研究单个人的心理和行为，而且还要研究聚集在一起的人的心理和行为。因此又可分为：个体心理与行为，群体心理与行
10、为以及整个组织的心理与行为。,25,3）组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。特别是要采取相应的措施变消极行为为积极行为，以取得最佳的工作绩效。,26,4.组织行为学与管理心理学的关系 1）联系 目的、对象、内容、理论来源 2）区别 心理 行为,27,5.组织行为学的内容体系,28,29,2组织行为学的演变、发展,1组织行为学的演进与发展 组织行为学的产生，是组织演变、管理理论发展的必然结果。 1.1古典组织管理理论物本管理时代19001930 泰勒，法约尔，韦伯 1.2行为科学组织管理理论人本管理时代 梅
11、奥，马斯洛 1.3知识经济组织管理理论能本管理时代,30,A.管理学产生前的组织行为学思想： 1）亚当斯密（Adam Smith）：国富论劳动分工（工作专门化） 2）查尔斯巴比奇（Charles Babage）：论机器和制造业的经济 3）罗伯特欧文（Robert Owen）：工厂制度贬低了工人的利益,31,B.行为学派时代 1）人事办公室的诞生：1900年，B.F.Goodrich公司成立了雇用事务部；1902年，国家现金注册公司（NCRC）建立了第一个职能全面的劳动部门其主要职责是：工资管理、处理矛盾、改善雇佣和工作环境、改进卫生条件、保管记录、促进工人发展等。 2）闵斯特伯格（Huga M
12、nsterberg）与工业心理学的诞生：心理学与产业效率,32,3）劳动法案1935年美国通过了瓦格纳法案（劳动法案）。 4）人际关系理论 1949年，芝加哥大学 ，“行为科学”（Behavior Science ）,33,C.人力资源学派 1）克里斯阿吉里斯（Chris Argyris）的观点：1957年6月，阿吉里斯将个性与组织中节选的短文在管理科学季刊第二卷中发表，这篇名为个性与组织：互相协调的几个问题的文章集中体现了阿吉里斯影响最为深远的“不成熟成熟”理论。,34,2）道格拉斯麦格雷戈(Douglas M Mc Gregor）的观点：他在1957年11月号的美国管理评论杂志上发表了企业
13、的人性方面一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。,35,D.权变学派组织行为学的形成： 6070年代的权变管理理论，标志管理心理学发展成为组织行为学。,36,E.管理心理学的发展： 1）组织文化的兴起 Z理论 2）组织再造 3）学习型组织 第五项修炼*系统思维*自我超越*改善心智模式*建立共同目标愿景*团队学习,37,第一项修炼：自我超越,“自我超越”的修炼是学习不断厘清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实。它是学习型组织的精神基础。精熟“自我超越”的人，能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望，他们对生命的态度就如同艺术家对艺术作品一般，全心
14、投入、不断创造和超越，是一种真正的终身“学习”。组织整体对于学习的意愿与能力，植基于个别成员对于学习的意愿与能力。此项修炼兼容并蓄了东方和西方的精神传统。,38,第二项修炼：改善心智模式,“心智模式”是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，或甚至图象、印象。我们通常不易察觉自己的心智模式，以及它对行为的影响。例如，对于常说笑话的人，我们可能认为他乐观豁达；对于不修边幅的人，我们可能觉得他不在乎别人的想法。在管理的许多决策模式中，决定什么可以做或不可以做，也常是一种根深蒂固的心智模式。如果你无法掌握市场的契机和推行组织中的兴革，很可能是因为它们与我们心中隐藏
15、的、强而有力的心智模式相抵触。,39,第三项修炼：建立共同愿景,如果有任何一项领导的理念，几千年来一直能在组织中鼓舞人心，那就是拥有一种能够凝聚、并坚持实现共同的愿望的能力。一个缺少全体衷心共有的目标、价值观与使命的组织，必定难成大器。 有了衷心渴望实现的目标，大家会努力学习、追求卓越，不是因为他们被要求这样做，而是因为衷心想要如此。 领导者在精熟此项修炼的过程中，会得到同样的教训：一味试图主导共同愿景（无论多么的有善意）会产生反效果。,40,第四项修炼：团体学习,在一个管理团体中，大家都认真参与，每个人的智商都在一百二十以上，何以集体的智商只有六十二？团体学习的修炼即在处理这种困境。 团体的
16、集体智慧高干个人智慧，团体拥有整体搭配的行动能力。 团体学习的修炼从“深度汇谈”（dialogue）开始。“深度汇谈”是一个团体的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。,41,“深度汇谈”的修炼也包括学习找出有碍学习的互动模式。例如“自我防卫”的模式往往根植于团体的互动中，若未察觉，则会妨碍组织学习。如果能以有创造性的方式察觉它，并使其浮现，学习的速度便能大增。 团体学习之所以非常重要，是因为在现代组织中，学习的基本单位是团体而不是个人。除非团体能够学习，组织才能得以发展。,42,第五项修炼：系统思考,企业和人类其他活动，也是一种“系统”，也都受到细微且息息相关的行动所牵连，彼此
17、影响着，这种影响往往要经年累月才完全展现出来。身为群体中的一小部分，置身其中而想要看清整体变化，更是加倍的困难。我们因而倾向于将焦点放在系统中某一片段，但总想不通为什么有些最根本的问题似乎从来得不到解决。经过五十年的发展，系统思考已发展出一套思考的架构，它既具备完整的知识体系，也拥有实用的工具，可帮助我们认清整个变化形态，并了解应如何有效地掌握变化，开创新局。 虽然工具是新的，系统思考的基本观念却是非常浅显的。我们的实验显示，小孩子学习系统思考时非常迅速。,43,系统思维是五项修练的核心 系统基模一：时间性（延迟） 系统基模二：空间性（整体与局部） 系统基模三：结构性（由表及里）,44,2.组
18、织行为学的研究方法：,（一）经验研究： 是指不对事物加以干涉和控制的前提下，获得关于事物发展、变化的资料，并从中提炼出规律性的东西。包括： 观察 问卷调查 临床研究 个案研究,45,1. 观察法： 研究者在自然情况下，有目的、有计划、有系统地直接观察、记录研究对象的言行表现，分析并推测人们内心的心理活动和行为规律的方法。 可以分为： 全面观察和重点观察 参与性观察和非参与性观察 自然观察和控制观察,46,2. 问卷法 让被试回答已拟定的问题，然后汇总回答结果并加以研究的方法。 常用的方式有： 描述 选择 评定,47,3.访谈法： 通过谈话，直接理解他人心理状态的一种方法。 可以分为： 结构式访
19、谈 无结构式访谈,48,4.案例研究法： 是指研究者通过查阅记录、访谈、发调查问卷和观察等方式搜集关于某个特定的人或群体的详尽资料，然后进行分析的研究方法。,49,5.内省法： 又称为自我观察法、自我分析法，是对自身的心理现象进行观察并加以陈述的方法。 可以有书面报告、口头报告两种形式 可以分为实验性的、非实验性的两种情况,50,（二）实验研究,是在人为干涉与控制的条件下，通过操纵和控制事物发展的条件，以引起被试某种现象并发现其中规律的方法。 可以分为： 自然实验和实验室实验,51,（三）测验研究,是一种介于经验研究与实验研究之间的方法。 从内容上分： 人格测验 能力测验 职业倾向测验 态度测
20、验,52,（四）情景模拟法,也称为评价中心法，是研究者把被试者置于一个人工模拟的工作环境中，来观察、分析、评价个体心理素质和能力，以便研究个体心理活动规律和行为规律，一般适用于选拔、评估高级人才。 公文包测验 角色测验 小组相互作用测验,53,“公文包测验” 测验时发给被试一包公文 要求被试在规定的时间内处理完所有文件。 评价人员对被试的工作进行集体评价 主要依据是被试是否能按主次、轻重、缓急有条不紊的着手工作，并对各种公文作出恰当的处理，由此鉴定被试的管理才能。,54,“角色扮演”又叫办事游戏 采取上下级对话的形式。请被试扮演某级管理者，安排他同“模拟下级”谈话，针对下级的各种问题做工作。
21、对谈话的全部内容进行记录、分析，对被试表达力、说服力、解决问题的能力和效果作出鉴定。,55,“小组相互作用测验” 把被试分成六人一组 给出要讨论的问题 讨论自由进行 评价者观察讨论中谁最擅长根据现有材料集中正确意见，最擅长说服他人，把讨论引向一致或作出大家公认的结论，从而对每个被试的领导能力、独立见解、民主意识、说服力等作出评价。,56,3.学习的意义 探讨竞争时代下的人的职业生涯人自身的发展问题 它探讨多元化条件下人的组合形式 组织如何由封闭的结构向具有一定弹性、适应性以及高度竞争性的组织发展,57,Chap2 个体心理与个体行为,人啊，认识你自己！ 知人者智，自知者明。,58,1 人性假设
22、理论,管理人性假设说 :在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必然有某些关于人性本质及人性行为的假设。各种管理人员以他们对人性的假设为依据，然后用不同的方式来组织、领导、控制、激励他们。 道格拉斯.麦格雷戈 人性人的本质。,59,一、中国传统的人性假设理论 1、性善论 孔子的观点：孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出，“性相近也，习相远也。” “仁”是孔子思想，或者说是儒家思想的核心，而“仁”的主要内容是“爱人”。 孟子的观点：孟子提出了人性具有善端的“性善说”，孟子认为，恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心是人之所以为人的尺度，没有这“四心”就不是人。,60,2、性恶论 荀子的观点
23、：人之性恶，其善者伪也。 法家“法治”的思想。 3、流水人性性无善无不善 告子的观点：人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天的道德属性。 4、性有善有恶论生来就善恶 汉代扬雄认为人性中有善的一面，也有恶的一面。,61,二、 西方的人性假设理论,62,1、经济人假设与 x理论 经济人起源于享乐主义哲学和亚当.斯密的关于劳动交换的理论，认为人的行为动机在于经济诱因，都是为了追求自身的最大的经济利益。 经济人特点： 1）一般人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。 2）多数人缺乏进取心、责任心，不愿对人和事负责。 3）人工作是为了钱。 4）人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点。 5）人大致分为两类：多数人
24、是符合上述设想的人，只有少数人能自己鼓励自己，克制感情冲动，这些人才能负起管理的责任。,63,相应的管理方式： 管理工作只注重生产任务的完成和劳动生产率的提高，而不考虑人的情感（任务管理）。 管理工作是以经济报酬（金钱）来刺激工人的积极性，并对消极怠工者给予严厉的惩罚措施，而不考虑激发人的内在动机和主人翁感。 管理工作只是少数人的事，与广大工人无关。工人的主要任务就是听众管理者的指挥。 胡萝卜加大棒！ 代表：泰勒的科学管理,64,不足： （1）把人看成是非理性、天生懒惰的不喜欢工作的，实质上是早已被驳斥的遗传决定论的人性观，抹杀了人的社会性。 （2）把金钱当成一种主要的激励工具，把惩罚看作有效
25、管理手段，否认了人的主动性、创造性。 （3）把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位和作用。 优点：这种理论包含有科学的成分。它改变了当时放任自流的管理状态，促进了科学管理体制建立，提高了劳动生产率。 X理论在一些中小企业仍然在使用。,65,2、社会人假设与人际关系理论 核心的观点是把人视为社会人、承认人在金钱、物质的需求外，还有社会、精神、人性方面的需求。 梅奥把重视社会需要和自我尊重需要而轻视物质需要与经济利益的人称为社会人。社会人假设的理论基础就是梅奥的人际关系理论。,66,社会人的特点： （1）认为人的行为动机不只是追求金钱，而是人的全部社会需求； （2
26、）由于技术的发展与工作合理化的结果，使工作本身失去了乐趣和意义，因此，人们从工作上的社会关系去寻求乐趣和意义； （3）工人对同事之间的社会影响力，要比组织所给予的经济报酬，更加重视； （4）工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。,67,管理措施： （1）管理者不应只注意生产任务完成，更应注意关心人，满足人的需要； （2）管理者不仅要注意对下属的指导和监控，更应重视职工间的人际关系，要培养和形成职工的归属和整体感； （3）在奖励方式上，考虑个人奖励，更应提倡集体奖励； （4）管理者的职能改变，不只限于计划、组织和控制，更应该注意上下沟通； （5）实行“参与式管理”，吸引职工在不
27、同程度上参与企业决策研讨。 关心人、集体奖励、注重沟通、参与式管理,68,简评 ： 社会人假设并没能改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，假设中的人际关系，并未改变资本主义生产关系。 社会人假设不能从根本上改善企业内部的人际关系。 小集体计件、个人超额计件、实行参与管理在缓解劳资矛盾和提高效率有姣好的效果。,69,3、自我实现人（自动人）假设与Y理论 人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。 其主要观点如下： （1）人并非天生厌恶工作，而要看工作的条件如何，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然； （2）控制和惩罚不是
28、实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制； （3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任； （4）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性； （5）工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分。,70,管理措施： （1）管理重点的转变 经济人：重视生产任务，轻视人的因素 社会人：重视人的因素 自动人：重视工作环境，主张创造一种适宜的工作环境、工作条件，能充分发挥人的潜力和才能，充分发挥个人的特长和创造力。 （2）管理者职能的转变 经济人：生产的指挥者 社会人：人际关系的调节者 自动人：生产环境与条件的设计者与采访者。,71,（3）奖励方
29、式的转变 外在奖励：工资、提升、良好的人际关系 内在奖励：职工在工作中获取知识，增长才干，充分发挥自己的潜力。 （4）管理制度的转变 主张下放权限、民主参与管理，给职工一定的自主权、参与组织决策的实施。创造工作环境、内在奖励、自主权,72,4、复杂人假设与应变理论（超Y理论） 20世纪60-70年代，摩斯和洛希提出了“应变理论”。 人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而不同。不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人或自我实现人。 实际存在的只是在各种情况下采取不同反应的复杂人。,73,主要观点： （1）人不但复杂，而且变动很大； （2）人的需求与他所处的组织环境有关系，在
30、不同的组织环境与时间、地点会有不同的需求； （3）人是否愿意为组织目标作出贡献，决定于他自身需求状况以及他与组织之间的相互关系； （4）人可以依自己的需求、能力，而对不同的管理方式作出不同的反映，没有一套适合于任何人、任何时代的万能管理方法。,74,管理措施： 采取不同的组织形式提高管理效率； 根据情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率； 因人、因事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和奖励方式。 权变,75,简评：,承认人的个性差异，强调因人而异，灵活多变的管理方式，有辨证法思想； 过分强调人的个性、特殊性，在某种程度上忽视了人的共性、普遍性，其结果是片面强调了管理措施的灵活性，而
31、否定了管理的普遍性和一般规律，不利于管理组织和管理制度的相对稳定。,76,77,5、文化人假设与Z理论 Z理论（Theory Z），其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。 其核心理论是“人是整体的统一”，人是“文化人”，其基本观点如下： 1）人能够相互信任。2）人具有微妙性。 3）人与人有亲密性，人可能会爱他人，并为他人和团体作出牺牲。,78,案例分析：新校长新举措,新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服
32、干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。业务档案只记功不记过。建立业务档案后，出现了教师自发向上，大家比贡献的局面，老教师焕发了青春；想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。试分析、论述以上管理方法之所以产生这样效果的原因。,79,案例分析：哪种领导类型最有效,ABC公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，对该公司的三个重要部门经理进行了一次有关领导类型的调查。一、安西尔强调对生产过程、产量控制的必要性，坚持下属人员必须很好地理解生产指令以得到迅速、完整、准确的反馈。通常情况下，他只是大致规定下属
33、人员的工作方针、完成怎样的报告及 完成期限。 安西尔认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。他不主张公开谴责或表扬某个员工，相信他的每一个下属人员都有自知之明。,80,二、鲍勃鲍勃重视每个员工的人权，他每天都要到工场去一趟，与至少25%的员工交谈。 他已经意识到在管理中有不利因素，但大都是由于生产压力造成的。他的想法是以一个友好、粗线条的管理方式对待员工。 他承认尽管在生产率上不如其他单位，但他相信他的雇员有高度的忠诚与士气，并坚信他们会因他的开明领导而努力工作。 三、查理查理说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。查理认为纪律就是使
34、每个员工不停地工作，预测各种问题的发生。他认为作为一个好的管理者，没有时间像鲍勃那样握紧每一个员工的手，告诉他们正在从事一项伟大的工作。查理主张，一旦给一个员工分配了工作，就让他以自己的方式去做，取消工作检查。他相信大多数员工知道自己把工作做得怎么样。如果说存在问题，那就是他的工作范围和职责在生产过程中发生的混淆。,81,2 社会知觉与行为,一、 行为概述 1、心理学关于行为的解释 （1）精神分析理论中的解释 人类的各种行为主要受内在本能活动的驱使，与一些潜藏在内心深处的无意识矛盾冲突、冲动、欲望等有关，即认为行为是内在心理活动的外部表现。行为内因说,82,研究方法：自由联想、分析梦及日常生活
35、的某些失误 研究重点：本能、需要、动机、情感，强调童年的经历和心理创伤对成年后行为的影响。,83,2、行为主义理论的解释 人类的各种行为主要受外部环境的影响，它是环境中各种刺激所引起的针对性反应。 行为外因说 研究方法：实验方法 研究重点：行为反应模式 3、人本行为主义理论的解释 行为是自身内在需要与周围环境相互作用的结果。,84,4、行为的定义 人类行为是其内在生理和心理需要与外部的自然和社会环境相互作用所产生的一系列指向外部的活动，是为了维持个体生存和种族延续，适应不断变化的自然和社会环境所作出的反应。 行为是人的内在心理需求的外部表现，也是针对环境变化的适应性反应。,85,5、行为的分类
36、 按行为的发生可分为先天性定型行为和后天性习得行为； 按行为的起源可分为生物性行为和社会性行为； 按行为与社会环境的协调一致可分为适应性行为和适应不良行为； 按行为的层次可分为基本行为、焦虑行为与内驱行为；,86,6、行为层次 6.1基本行为：基本行为是先天性定型与后天性习得行为的混合。 包括先天性因素、后天性环境因素以及性别因素。 A 先天性因素：人的先天性特征不会直接表现在人的行为上，但却会对人的气质与性格产生很大影响。 B 后天性因素：根据学习理论，人与人间的差距来自其后天的成长过程，即人对外界环境的学习经历。 C 性别因素：在社会上，男女往往被赋予不同的角色。,87,6.2焦虑行为 焦
37、虑行为是指人在遇到对其行为产生有害影响时的焦虑状态。 焦虑来自外在环境与内心环境。 前者指对人的行为有显著影响的外来刺激，后者指对人的行为有逐渐加强的内在影响。,88,A. 外在环境 环境对人的行为影响来自以下几个方面 （1）日常工作与生活中的压力。 （2）家庭与个人问题的压力。 （3）工作责任过重。 （4）意外打击后的心理压力。 （5）不良行为的影响。 B. 内在环境 （1）焦虑问题。（2）抑郁问题。,89,6.3内驱行为 内驱行为反映了人的某种需要。 人人都会有其行为及产生该种行为的内在驱动力。 7、行为的学习理论 经典条件反射理论 操作性条件反射理论（个体学习自发行为操作行为） 社会学习
38、理论（人类行为主要是通过直接或间接观察他人的行为及其后果，然后再进行模仿获得。）,90,8、强化与行为塑造 强化理论，又叫做学习理论。主张通过操作环境刺激因素来激励、控制人的行为。 81强化理论的基本观点 所谓强化，是指对一种行为给予肯定或否定的结果，从而在一定程度上可以影响、控制该行为是否重复再现。,91,强化过程的三要素 也就是操作性条件反射，包含有三种因素： 第一要素是刺激，是指所给的一定的工作环境； 第二要素是反应，也就是工作表现出的行为和绩效； 第三要素是后果（奖惩强化物）。,92,82强化的类型 （1）正强化，又叫积极强化。 （2）负强化，又叫消极强化。 （3）自然消退。 （4）惩
39、罚。,93,83行为改造的策略 （1）正强化策略。 （2）与正强化相结合的惩罚。 （3）与正强化相结合的消退。 思考题： 如果你是部门主管，你怎样用强化理论纠正员工经常迟到的行为。,94,某公司开张之初，管理层定的出勤率是98。然而公司运行了18个月之后，管理人员发现整个公司的出勤率只有93一97之间，有些部门甚至只有90。管理人员预计：出勤率每降低一个百分点，公司就额外损失万元。 于是公司决定设计一个管理出勤率并进一步能提高出勤率的程序。最后公司决定，将出勤率的表现分为以下几组：水平1：极好(100)水平2：好到极好(97100)水平3：需要改进(9597)水平4：不可接受(95以下)在水平
40、1和水平2采用正强化。连续6个月处于水平1的员工将得到一封经理的表扬信，一次免费的午宴。一年都保持水平1的员工将得到价值400元的礼品证书、把名字列在公司展示板上。对于水平2的员工需要花更长的时间才能赢得这些奖赏。处于水平3的员工会受到经理要求提高出勤率的口头警告。员工必须要有一个提高出勤率的计划，并在2个月后再由经理来评价其表现处于水平4的员工，除了口头警告，还将扣除其工资。除非在接下来的一个月里出勤率提高到97，否则就要讨论解雇的问题了。,95,二、 知觉与管理,认知过程是从人脑对客观现实的反映感觉与知觉开始的。 1、感觉 直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映
41、。 2、知觉（perception) 直接作用于人们感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。,96,感觉是知觉的基础，是专一器官分析的结果。 知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产生的结果。 知觉是各种感觉器官协调活动的结果，并受人的知识经验和态度的制约。 知觉是对感觉印象进行选择、组织和解释的心理过程。换言之，知觉是对情景的解释，而不是准确的纪录。,97,同一物体，不同的人的感觉可能是相同的，但知觉却会有差别。 知觉到的世界 现实的世界 你知觉到的世界他知觉到的世界，并且两者可能都不是真实的! 人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的，而不以现实本身为基础。,98,人的知觉活动是
42、一个较为复杂的过程: （1）从感觉信息中选择知觉的对象； （2）对对象的局部信息与不完整的线索和信息进行回忆补充； （3）对信息与线索进行加工并组织构成完整的对象； （4）对知觉对象作出适当解释并用名称标识。,99,3、知觉的类别 根据知觉对象不同，可以把知觉划分为对人知觉和对物知觉，前者称社会知觉，后者称自然知觉。 社会知觉，又称社会认知，即个体对他人、群体及自己的知觉。对他人和群体的知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。此外，对行为原因的认知称为归因，也属于社会知觉的范畴。,100,社会知觉分为四种类型： （1）对他人知觉。这是单向知觉，主要通过对对象外表特征的知觉，进而取得对该对象的动
43、机、感情用事、意图等的认识。 （2）人际知觉。这是双向知觉，是人与人之间互相关系的知觉。 （3）自我知觉。自己对自己的看法。 （4）角色知觉。对社会上所扮演的角色的认识及判断。 此外，对行为原因的知觉。括对自己行为原因的认知和他人行为原因的认知，这个范畴属于归因。,101,（一）对他人表情的知觉 1.面部表情 人是最富有表情的动物。人的表情往往能反馈其身心状态。在诸种表情中，面部表情是重要的社会刺激物，它既有先天因素，也有后天习惯部分。相同的面部表情表达相同的情绪状态，全人类具有高度的一致性。几乎人的全部情绪体验尽在目光之中。 2.身段表情 即姿势和体态，它可显示个体的情绪状态。其中双手姿势是
44、最为敏感的。 3.言语表情 言语表情并非指说话内容，而是指说话的音量、语调、节奏等特征。人们通过言语表情判断他人的情绪状态，其准确性往往与通过面部表情的判断一样。,102,（二）自我知觉的构成要素 构成要素包括：物质自我、社会自我和精神自我。 自我知觉发展的途径： 1）通过认识别人，把别人与自己加以对照来认识自己 2）通过分析别人对自己的评价来认识自己 3）通过考察自己的言行和活动的成效来认识自己 4）通过自我观察来完善自己,103,良好的社会知觉能力是人与人之间和谐相处的基础。 作为管理者，这一点尤为重要！,104,4、知觉的基本特性 （一）整体性人在过去经验的基础上，把事物的各个部分、各种
45、属性结合起来，知觉成为一个整体的过程。 13,105,（二）选择性人总是要根据自己的需要，把一部分事物当成知觉的对象，其他部分当成背景，有选择地知觉外界事物的特性叫做知觉的选择性。,106,107,（三）恒常性 在一定范围内，知觉的条件发生了变化，而知觉的映象却保持相对稳定的特性。 （四）理解性 在知觉外界事物时，人总是用过去的经验对其加以解释。,108,109,5、影响知觉的因素 知觉者（经验、期望、需求、人格） 知觉对象（新异或熟悉、运动、对比、强度、大小等，地位和角色） 知觉情境（它赋予客体、事件、行为等知觉对象以一定的意义和价值）,110,在人们的大脑中有清晰印象的事物叫知觉的对象；
46、对印象不深或者根本没有印象的事物叫知觉的背景。 知觉的对象和知觉的背景可以相互转换，这叫知觉的选择性。 在知觉的过程中，有许多因素会影响知觉的结论。 这些因素可以归纳为知觉者、知觉对象和知觉情境三个方面。,111,（1）知觉者。 兴趣和爱好。 需要和动机。 知识和经验。 个性特征。,112,（2）知觉对象。 A、人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织、整合。 接近律：在时间、空间上接近的对象，有被知觉为同类的倾向。,113,相似律：具有相似性的对象易被知觉为一组。,114,闭锁律：把对分散而有一定联系知觉对象的反映综合起来，形成一个整体。 连续律：在时间、空间上有连续的对象，容易被知觉为一
47、个整体。,115,116,B、知觉对象的的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、运动状态、新奇性和重复次数等因素，都会影响知觉的结果。,117,118,（3）知觉情境。 通过影响人的感受性而改变知觉效果。 适应 对比 敏感化,119,5、知觉误区 （1）首因效应。 （2）光环效应。也叫晕轮效应。 （3）近因效应。 （4）对比效应。 （5）与我相似效应。 （6）定型（势）效应（刻板印象）。,120,121,6、社会知觉在管理中的应用 1、 知觉对人员聘用的影响 人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。被知觉者应当学会利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。 2、 知觉对决策的影响 由于决策者的特性（功利
48、型、人权型、公正型）意见对决策目标、需求理解不同，掌握决策资源不同，不可能做到完全理性决策。而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。 3、 知觉对人员绩效期望的影响 管理者对其下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。由于可以说，组织的绩效在一定程度上取决于管理者的知觉和期望值。,122,“要去选择适合你自己的形象。人们将通过外表对你进行判断。” “花时间准备一张脸，面对你所遇到的所有的脸。”,123,印象整饰（一）印象整饰的概念印象整饰，亦称印象管理。个体以一定方式去影响他人对自己的印象。即个体进行自我形象的控制，通过一定的方法去影响别人对自己的印象，使他人印象符合个体期待。印象整饰与印象形成
49、的区别是，印象形成对认知者来说是信息输入，是形成对他人的印象；而印象整饰是信息输出，是对他人印象形成施加影响。,124,印象整饰的作用印象整饰是个体适应社会生活的一种方式。在现实生活中，在不同的情境，每一个体都承担着不同的社会角色，而在每一种情境中，个体要为他人、公众与社会所接受，其行为必须符合社会期待。为了更好地适应，个体就要实施有效的印象整饰。成功印象整饰的基础是正确理解社会情境，正确理解他人，正确理解自己承担角色的社会期待。 在现实社会生活中，不同的个体有不同的印象整饰。,125,印象整饰的策略？ a.自我提升：正面描述自己 b.个人故事：用过去的故事塑造形象 c.意见顺从：表达顺应面试者的意见 d.承担责任：表示对过去成功事件负责 e.自我增强：适度夸大或强化正面用语 f.克服障碍：描述如何克服障碍赢得成功,
