1、亲爱的同学们 此答案为本人自己整理 仅供参考一、劳动法的概念与调整对象广义：劳动法是指法律体系中的劳动法律部门，即调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。狭义：劳动法是指一个国家的劳动法典， 中华人民共和国劳动法。是指由国家最高权力机关颁布的关于调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的、全国性的、综合性的法律,即第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议于 1994 年 7 月 5 日通过,自 1995 年 1月 1 日起施行的中华人民共和国劳动法。作为劳动法调整对象的劳动关系，是指劳动者与用人单位之间的实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。劳
2、动关系的特征 ：（1）劳动关系的当事人一方是劳动者，另一方是用人单位。 （2）劳动关系与劳动有着密切的联系，即劳动关系产生于劳动过程之中。 （3）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。 （4）兼有平等性和隶属（从属）性。二、劳动法的特征劳动法的特征：劳动法具有公法私法融合，私法公法化；劳动法保护法意的倾斜性；法律规范的多样性；劳动法调整社会关系的特定性。特征：a、劳动法具有公法和私法融合的特点；b、 劳动法是劳动权益保护法；c、劳动法属于社会保障法范畴与私法主要区别在于承认由个人利益组成的群体（集体）利益；d、劳动法是不断变更的过程；f、遵循三方原则；g、两合 调整。三、劳动法的适用范围劳
3、动法第 2 条第 1 款规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体 经济组织（一下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”我国劳动法的适用范围，即我国劳动法在空间、 时间上的效力范围和对人的效力范围。但 这里主要指调整对象、内容（权义事项）和适用主体（ 劳动法 n2、劳动合同法 n2n96、实施条 例 n3）三方面的内容。(一) 我国劳动法的空间适用范围1.适用于全国：全国人大及常委会颁布的法律，国务院颁布的行政法规；2.适用于地方：省、自治区、直辖市地方立法机关制定的法规；3.适用于民族自治地方：民族自治地方人大制定的法规； 4.我国劳动法不适用于特 别行政区(二) 劳动法的时间
4、适用范围1.生效时间：自公布之日起生效：自实施时间开始时生效；2.失效的时间：法律本身规定失效时间或失效的特定条件，新法规颁布，原法 规自然失(三) 我国劳动法对人的适用范围中华人民共和国劳动法第 2 条明确规定：“在中 华人民共和国境内的企业、个体 经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。 ”我国劳动法对人的适用范围如下：1.适用于在中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；2.国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；其他通过劳动合同
5、与国家机关、事业组织、社会 团体建立劳动关系的劳动者，适用我国 劳动法； 3.实行企业化管理的事业组织的人员； 4.适用于事业组织 与其工作人员之间因辞职、辞退、履行聘用合同发生的争议劳动法并不适用于所有劳动者，只有在中国境内的企业、个人经济组织和与之形成劳动关系的劳动者之间的关系，才适用于劳动法。国家机关、事 业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。另外有两点需要注意 只要劳动者以事实上成为企业、个体 经济组织的成员，不论是否订立劳动合同，都适用劳动法；国家机关、事业组织、社会团体中，只有实行劳动 合同关系的非工勤人员才能适用劳动法。公务员和比照实行公务员制度的事业组织
6、及社会团体的工作人员，农村劳动者、现役军人和家庭保姆以及享有外特权的外国人，不适用劳动 法。四、劳动法的渊源有两类：1 规范性文件 1宪法，2 法律 3 行政法规， 4 部门规章，5 地方性法规和经济特区法规，6 地方规章，7 司法解释，8、国 际劳动法， 9、国际惯例。二、准规范性文件 1劳动政策，2 劳动标准，3 抽象 劳动行政行为，4 工会规章，5 规范性劳动法规解释，6 集体合同。 1、宪法中关于劳动法的规定（42、 43）。2、劳动法律中华人民共和国劳动法1994 年通过，2007 年通过劳动合同、 劳动争议调节仲裁、 就业促进法、 工会法、 安全生产法、 矿山安全法等。3、国务院制
7、定的行政法规，劳动合同实施条例。4、地方性法规，省、自治区、直辖市、较大的城市制定的地方性法规。5、部 门规定、国务 院下属部门制定规章。 （劳动局与人事局现更名为人力资源保障部）。6、地方政府规定的规范性文件。7、其他规范性文件。8、最高人民法院颁发的司法解释。9、我国加入国际劳工组织的劳动公约。五、劳动法产生的原因：资本主义生产方式的要求，适应了自由竞争的需要，工人阶级长期斗争的结果（1）劳动法产生于大工业时期是“人类理性” 的体现 。（2）劳动法的产生也是资本主义大工业生产的客观要求。（3）劳动法的产生，是在资本主义制度的发展过程中，国家为协调劳雇双方利益关系， 稳定社会经济秩序，而颁布
8、某些改善劳工条件的法律。6 国际劳工组织的组成1 国际劳工大会；国际劳动大会是国际劳工组织的最高 权力机关；2、理事会；理事会是国际劳工组织决策的执行机构，是国际劳动组织在国际劳工大会闭会期间的领导机构。3、国际劳工局；国际劳工局是国际劳工组织常设秘书处，负责起草文件和报告，并 为本组织的大会和专门会议准备所必需的背景材料4、国际劳工组织的两个独立机构；国际劳工组织的两个独立机构分别是设在日内瓦的国际劳工问题研究所和设在意大利都灵的国际高级技术和职业培训中心。七、公民的劳动权利能力和劳动行为能力的规定公民的劳动权利能力和劳动行为能力的特点主要有：这种能力开始于 16 周岁；它们是统一的、不可分
9、割的；这两种能力只能由劳动者本人亲自实现；某些劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力受到一定的限制。不同于民事权利和民事行为能力，民事权利始于出生， 终于死亡，民事行为能力分为无行为能力（10 周岁以下）、限制行为能力、完全行为能力。 只有年满 16 周岁的公民才有劳动权利能力和劳动行为能力。劳 动 法 律 事 实是指劳动法律规范规定的能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观情况。它是引起劳动法律关系产生、变更和消灭的必要条件。 签订劳动合同引起劳动法律关系的产生，必然构成劳动法律事实。解除劳动 合同使劳动者与用人单位之间的劳动法律关系归于消灭，因此也构成劳动法律事实。产生劳动法律关系的法律事实
10、，只限于主体双方意思表示一致的合法法律行为。在引起劳动法律关系变更、消灭的法律事实中。除双方意思表示一致的合法法律行为外，事件或 违法行为，也可以引起劳动法律关系的变更、消 灭。分类： 1、劳动法律实事的行 为：是指劳动法规定的，能够引起劳动法律关系产变消的与人的意志有关的有意识的活动。按照行为人所处的地位和实施的目的、性质和职责的不同，可将其分为：劳动法律行为、劳动行政管理行为、 劳动争议仲裁行为和劳动司法行为。它可以分 为合法行为和违法行为。 2、劳动法律事实的事件：是指不以人的意志为转移的客观现象。具体包括外界自然现象、人身自然现象和社会事件。 产生劳动法律关系的法律事实，既不同于民事法
11、律关系产生的法律事实，又不同于引起变更、消 灭劳动法律关系的法律事实。事件包括自然现象，也包括劳动能力暂时或永久消失。劳动法律事实的特征是：从构成上看具有复合性，从运行上看具有程序性， 从地位上看具有主从性。九、 劳动就业及劳动就业的特征劳动就业：指具有劳动权利能力和劳动行为能力并有就业愿望的公民获得有报酬的职业。特征：（一）主体必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。 （在我国境内，具有我国国籍的公民一般应该年满十六周岁，包括能够参加劳动的残疾人；外国公民应年满十八周岁。 ）（二）公民 在主观上必须有求职的愿望。 （临时参加社会 劳动，也不能算是就业，例如，在校学生的勤工俭学，不具有求职
12、愿望。 ）（三）其结果必须是获得了劳动报酬或经营收的职业。 （这是劳动就业与社会义务劳动的区别）劳动就业特点:a 就业资格；b 就业愿望；c 必须从事为国家和社会承认的社会职业 d 所从事的职业劳动是有偿劳动.特征：a 有报酬的 劳动；b 合法的 经济合同；c 劳动者具有 劳动能力且在法定劳动年龄内。10 劳动合同的种类我国劳动法第16条第1款规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方 权利和义务的协议。 ”按照不同的标准可以有不同的分类。（）按照劳动合同期限的长短，劳动合同可分为三种：有固定期限的劳动合同， 无固定期限的劳动合同， 以完成一定工作为期限的劳动合同，（）按照劳动合
13、同产生的方式来划分，劳动合同可分为三种：录用合同， 聘用合同， 借调合同， （）按照劳动者一方人数的不同来划分，劳动合同可分 为两种：一种是个人劳动合同；另一种是集体合同，（）按照生产资料所有制性质的不同，劳动合同可划分为：全民所有制单位劳动合同、集体所有制单位劳动合同、个体单位劳动合同、私 营企业劳动合同和外商投资企业劳动合同等。（）按照用工制度种类的不同，劳动合同可分为：固定工劳动合同、合同工人劳动合同、农民工劳动合同、临时工（季 节工）劳动合同等。特征：1、劳动合同的主体即双方当事人具有特定性；2、在劳动合同履行中双方当事人具有从属性；3劳动合同的内容具有较强的法定性和强制性；4劳动合同
14、往往涉及与劳动者有关的第三人的物质利益关系；5劳动合同权利和义务具有延续性；6劳动合同的标的是劳动行为，劳动合同是双务、有偿、诺成性合同。十一、无固定期劳动合同的签订条件按照今年一月一日起实施的劳动合同法第十四条规定，凡符合以下三项条件的劳动者，除劳动者本人提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续
15、定劳动合同的。 劳动合同法 14 条 3 款：“用人单位自用工之日起满 1 年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固期限劳动合同。 ”十二、劳动合同的解除劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。即劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。 劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。且既可以单方解除也可以双方协商解除。解除劳动合同的经济补偿,是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。我国的经济补偿制度有以下特点：其一，支付是由用人单位单方向劳动者
16、支付；其二，应支付的情形和支付的标准有明确的法律规定.用人单位向劳动者支付经济补偿的条件可分为两种类型：a 用人单位违反劳动合同的约定或者劳动者解除劳动合同的。b 用人单位没有过错而解除或终止劳动合同的。经济补偿的支付标准。 劳动合同法第 47 条规定：“ 经济补偿劳动者在本单位工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资的标准向劳动者支付。6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动 者月工资高于用人单位所在直辖市、 设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资 3 倍，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资 3 倍的数额支付，向其
17、支付经济补偿的年限最高不超过 12 年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止年 12 个月的平均工资。 ”经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者 计件工资以及奖金、津贴和补偿等货币性收入。十三、劳动合同的终止劳动 合 同 的终止是指劳动合同期满或当事人双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。劳动合同的终止：是指劳动合同的法律效力因劳动合同到期或者因法定情形的出现而归于消灭，即劳动合同关系在客观上已不复存在，劳动合同当事人的权利和义务归于消灭。但劳动合同法实施条例第 13 条规定：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第 44 条规定的劳动合同终止情形之外约定其
18、他的劳动合同终止条件。 ”根据劳动合同法第四十四条的规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。 十四、劳动合同的内容1、根据劳动合同法的规定，我国 劳动合同的条款分为必备条款、 约定条款。2、必备条款包括：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期
19、限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 3 约定条款包括：试用期、培 训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。劳动合同的内容：即劳动合同条款，是劳动合同双方当事人经过协商达成的关于劳动权利和义务的具体规定。劳动合同的内容是劳动合同的核心，劳动合同的内容由法定条款（必备条款）和约定条公款组成。法定条款：根据我国劳动合同法第17条1款规定，劳动合同应当具备以下条款：a 、用人单位名称、住所和法定代表人或者主要 负责人。b、劳动者姓名、住址和居民省
20、份证或者其他有效身份证件。c、 劳动合同期限。d、工作内容和工作地点。 e、工作时间和休息休假。f、劳动报酬。g、社会保 险。 h、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。i、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。约定条款：约定条款是劳动合同当事人在法定条款之外自由选择协商规定的劳动合同条款。它不是劳动合同成立的必须具备的条件， 劳动合同法第17条第2款规定：“ 劳动合同除前条款 规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 ”A 试用期条款：常见的约定条款1试用期条款：a、关于试用期期限的规定。 劳动合同法第19条规定；“劳动合同期限3个月以
21、上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。用用人单位与用劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。 劳动合同仅约定试用期的， 试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 ”;B 培训条款；C 保密条款和竞业限制条款。;D 竞业限制条款，是指 劳动者与用人单位经协商约定，禁止本单位劳动者在其任职间和离职以后的一段时间内利用用人单位所拥有的商业密集，参与或者从事与用人单位有竞争的职业活动的条款。竟业限制也
22、叫敬业禁止， 劳动合同法第23条第2款规定：“对负有保密义务 的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竟业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 ”劳动合同法第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人 单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。从事同类业务的竟业限制期限，不得超 过2年。 ”;E补充保险和福利待遇条款；F 禁止性条款。十五、竞业限制及试用期的规定所谓竞业限制
23、，是指用人单位与劳动者约定，劳动者在劳动合同履行和终止后一定期限内，出于保密的目的，不得自营或为他人经营与本单位同类的业务。 竞业限制条款涉及到劳动者的劳动就业权和用人单位的商业秘密权之间的冲突，需要在两者之间寻找到平衡点。因此，劳动合同法对竞业限制条款的适用作了进一步的限制，一是在约定竞业限制条款时，用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。二是规定劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。三是规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。四是规定实行竞业限制期限不得超过二年。国家劳动合同法对试用期只有时间长度限制规定：第十九条 劳动合
24、同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立， 该期限为劳动合同期限。 一般来讲，试用期按劳动合同签订当天或次日起计。十六、经济补偿金的规定概括而言，劳动合同的解除有下列情形：劳动者解除劳动合同、协商解除、用人 单位单方解除、劳动合同期满、劳动合同终止等一、劳动合同法明确规定有6种情
25、况下， 劳动者有权解除劳动合同并且有权取得经济补偿金：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；致使劳动合同无效的；第六种情况是如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。二、用人单位提出解除合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同，
26、用人 单位应当支付经济补偿金。三、3种情况下用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资之后，解除劳动 合同支付经济补偿金：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人 单位与劳动者协商，未能就 变更劳动合同内容达成协议的。四、4种情况下用人单位大规模裁员（需要裁员二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人 单位提前三十天向工会或者全体职
27、工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案 经过劳动行政部门报告后）还应当支付经济补偿金：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。五、劳动合同期满之后，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同， 劳动者不同意续订的情形外，劳动合同解除用人单位应当支付经济补偿金。换言之，劳动合同期满，如果劳动者在维持原劳动合同条件续订劳动合同，用人 单位不同意续订，此时用人单位应当支付经济补偿金。六、2种情
28、况下，致使劳动合同终止用人单位应当支付经济补偿金：（一）用人单位被依法宣告破产的；（二）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； 综上所述， 劳动合同法具体规定了17种解除劳动合同情况，用人单位应当支付经济补偿金。当然这并不是全部，因为劳动合同法还有兜底条款，法律、行政法规规定劳动者可以解除合同的，劳动者也可以要求经济补偿金。经济补偿金的数额如何确定？劳动合同法第四十七条对此明确的规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满 六个月的，向 劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用
29、人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。经济补偿的支付标准。 劳动合同法第47条规定：“经济补偿劳动 者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付
30、经济补偿的年限最高不超过12年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止年12个月的平均工资。 ”经济补偿 的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补偿等货币性收入。十七、劳动合同无效一；主要 1、主体不合法。即，行为能力或者权限等方面 2、订立的程序或者形式不合法。3、违 反法律和行政法规 。 4、采用欺 诈、威 胁等手段订立劳动合同的。 二、另外，有特殊规定，你虽然未提出来，但告诉你 1、实际产生 劳动关系了，按工作岗位标准支付。 2、有无效，是仲裁委员会或者法院确认。 3、部分无效的，有效部分有效。 4、单位过错，并且造成损失， 单位当负赔偿责任。无
31、效劳务合同。根据原劳动部关于贯彻执行若干问题的意见第27条规定，无效劳动合同是指当事人所订立的劳动合同不符合条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。劳务合同无效的情形。我国劳动合同法第26条第1款规定:“下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定 责任、排除 劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。 ”第2款规定：“ 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 ”无效劳务 合同的类型：劳动合同法第27条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分
32、仍有效。 ”无效劳动合同的处理：劳动合同法第28条规定：“ 劳动合同被确 认无效，劳动者已付出 劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本 单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 ”十八、工作时间和休息休假的概念和种类一、工作时间的概念和特征工作时间又称劳动时间，是指法律规定的劳动者在一定时间内从事生产或工作的小时数。它包括每日工作的小时数和每周工作的天数和小时数。劳动法第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。我国确定工作时间制度的意义（）保障公民的劳动权， 发展生产力。（）有利于考核劳动者创造的业绩。（）有利
33、于管理，建立各种生产责任制。二、工作日种类及计算工作日又称劳动日，是指法律规定的以日为计算单位的工作时间。工作日通常分为六种，即标准工作日，特殊条件下的缩短工作日、 综合计算工作日、无定时工作日、弹性工作日和延长工作日。（1）标准工作日（2）特殊条件下的缩短工作日（3）综合计算工时工作日（4）无定时工作日（5）弹性工作日（6） 延长工作时间及限制要求三、休息时间的概念休息时间，是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外，免于履行劳动义务而自行支配的时间，亦即劳动者实现休息权的法定必要时间。四、休息休假制度国际标准分为休息休假两类1、工作日的间歇时间，2、两个工作日 间的休息时间 ，3、公休假日，4
34、、法定节假日：5、探 亲假，6、带薪年休假，7、 产假90天， 8、其他假。除法定假期之外，其他假均可在劳动合同与集体合同中约定，其约定对当事人具有法律效力。工作时间是法律规定的劳动者在一昼夜或一周内从事生产或者工作时间，即劳动者每天应工作的时数或者每周应工作的天数，是职工工作的根据法律的规定，在用人单位中用于完成本职工作的时间。劳动者每天应工作的时数叫工作日，每周应工作的天数叫工作周。 P167工时的种类 a、标准工时制。 标准工时制是指工作日不超过 8 小时，工作周不超过 40 小时。b、缩短工时制。 缩短工时制是指少于标准工作日 长度的一种工时制度。c、不定时工作制。不定时工作制是指对工
35、作日的起点、终点及连续性不作固定的工时制度。e 、综合计算工时制。综合计算工时制是一种根据实际情况，分别采用以周、月、季或年 为周期，综合计算工作时间的工时制度。f 、延长工作时间 。延长工作时间是指超过标准工作时间的规定而工作的时间，即平常说的加班加点。P168-169休息休假的概念。休息休假又称休息时间，是指 劳动者在任职期间，根据国家 规定，不从事劳动和工作而自行支配的休息和法定节假日。休息休假包括劳动者每天休息的时数、每周休息的天数、节假日、年休假、探 亲假等。 P175休息休假的种类：a 、工作日内间歇时间。工作日内间歇时间是指在一个工作日内给予劳动者休息和用餐的时间；b、两个工作日
36、之间的休息时间。两个工作日间的休息时间是指两个相邻工作日之间的休息时间，是劳动者在一个工作日结束后至下一个工作日开始前的休息时间才；c、公休假日。公休假日又称周休息日，是指 劳动者工作满一个工作周后享有的休息时间。e、法定 节日。法定节日是指国家法律统一规定的用以开展纪念、庆祝活动的休息时间。f、探亲假。探亲 假是指职工工作地点与父母或配偶居住在不属同一城市而分局两地时，每年所享受的一定期限的带薪假期。g 、年休假。年休假是指法律 规定的职工工作满一定工作年限后，每年享有保留职务和工资的一定期限连续休息的假期。2007年通过的职工带薪年休假条例第3条规定， 职工累计工作已满 一年不满10年的，
37、年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假 为10天；已满20年的年休假为15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第 4条第1项规定，职工依法享受寒暑假，其休息天数多于年休假天数的，不再享受当年年休假。十九、支付工资的形式用人单位应当以货币形式支付劳动者工资，不得以实物、有价证券等形式替代，不得 规定劳动者在指定地点、场合消 费，也不得 规定劳动者的消 费方式。 用人单位可以与银行签订代为支付工资协议，在银行设立工 资专用账户，并在本 单 位工资支付日前将劳动者工资足额纳入工资专用账户，由银行在协议约定的时间内代为支付劳动者工资。用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、
38、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。用人单位 应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与 劳动者核对并由劳动者签字。用人 单位保存劳动考勤记录不得少于二年。用人单位不得伪造、 变造、隐匿、销毁 工资支付记录及 劳动者出勤记录。用人 单 位应当将工资支付给劳动者本人，并同 时提供本人的工资清单。劳动 者实际取得的工资与工资清单以及用人单位的工资支付记录应当一致。劳动 者有权查询和核 对本人的工资。二十、用人单位规章制度的制定用人单位规章制度，是指用人单位制定的适用于该单位的劳动规则，是劳动者在共同劳动过程中必须遵守的行为规范与准则。其主要包括以下内容：
39、劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、奖惩及其他劳动管理规定等。程序（一）由用人单位法定代表人或负责人提出草案；（二）提请职工代表大会或全体职工讨论修改；（三）由职工代表大会或全体职工审议通过；4 报送劳动行政部门审查备案。用人单位有效的规章制度所应该具备的要件是：1 必须是由用人单位依法制定，包括内容合法和程序合法。2 必须要明确告知劳动者。第三，规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定。最后，依据一般的法理原则，企 业规章的法律效力不能溯及以往，即企 业规章只对其发布实施之后的人或事产生效力，而不可以溯及以往，即使规章生效以前职工有违纪行为也不能以规章作为依据进行处罚，除非企
40、业和劳动者另行特殊约定承认后来实施的企业规章对以往的事或人发生法律效力。 用人单位规章制度是由用人单位以相关法律规定为依据并根据企业自身特点制定并实施，明确劳动条件、调整劳动关系并规定用人单位和职工相关权利和义务，采取一定的公示方式的规则和制度的总和，是实现劳动过程的自治范围。用人单位内部规章制度，是由用人单位依照法律和民主程序制定的、在本单位范围内实行的、组织 生产经营和进行 劳动管理的规则，通 过民主程序制定的规章制度，不 违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向 劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 用人单位内部劳动规章是用人单位规章制度的特点：a、内部 劳动规章是用人
41、单位规章制度的组成部分之一；b、它是 劳动者和用人单位在劳动过程中的行为规则；c 、它是用工自主权和劳动者民主管理权相结合的产物。 用人单位内部劳动规章制度的基本要件：用人单位制定的劳动规章制度作为审理劳动争议的依据，a 、制度主体合法； b、内容合法；c、制定程序合法；d、进行公示；二十一、最低工资和确定最低工资考虑因素最低工资，是指劳动者在法定工作时间或依法签订劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 考虑因素：1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；2、社会平均工资水平；3、 劳动生产率；4、就业状况；5、地区之间经济发展水平差异；6、地区职
42、工生活费用价格指数；7、职工个人缴纳的社会保险和住房公积金因素；8、确定和调整小时最低工资标准。确定和调整最低工资标准应当综合考虑下列因素：a、 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；b、社会平均工资 水平；c、 劳动生产率；e 、就业情况；f、地区之间经济发展水平的差异；g、地区 职工生活费用价格指数；h、 职工个人缴纳 的社会保险费和住房公积金因素；i、确定和调整小时最低工资标准， 应在颁布的月底最低工工资标准的基础上考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费的因素，同时还应当考虑非全日制劳动在的工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。最低工资是指劳动者
43、在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。工资以货币形式支付 二十二、工会法人资格的取得按照工会法第十四条的规定，工会组织取得社团法人资格的方式有两种：一是中华全国总工会、地方总工会和产业工会一经建立即取得法人资格；二是基层工会组织建立后符合民法通则的法人条件时，始取得法人资格。关于基 层工会法人资格的认定，根据最高人民法院 关于产业工会、基层工会是否具备社团法人资格和工会经费集中户可否冻结划拨问题的批复（法复19976 号），其审查、核准、登记、发证机关，按属地原则及隶属关系由市（地）工会或者省总工会直接认定。各类工会组织法人
44、在性质上均属于民法通则规定的法人的一种，应当与其他法人一样独立享有民事权利、承担民事义务。工会法第 14 条中明确规定：“中华全国总工会、地方总工会、产业工会具有社会团体法人资格。基层工会组织具备民法通则规定的法人条件的，依法取得社会团体法人资格。二十三、未成年工的法律规定未成年工指虽达到法定就业年龄，但未成年的自然人被录用为劳动者。我国规定未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。 中华人民共和国劳动法第六十四条：不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。第六十五条规定：用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。 未成年工特殊保护规定（
45、劳部发 1994498 号）也对未成年工的使用在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面制定了具体规定，不得安排其从事过重、有毒、有害的 劳动或者危险作业。我国劳动法规定的未成年工是指年满 16 周岁不满 18 周岁的少年工人。未成年工是指 16 周岁至 18 周岁的少年工人二十四、劳动争议概念和特征劳动争议从广义上理解，是指因劳动关系而发生的一切争议，包括劳动关系双方当事人即用人单位与劳动者发生的争议；用人单位与劳动者团体即工会发生的争议；也包括用人单位与政府主管部门之间发生的争议。从狭义理解，是指劳动关系双方当事人即用人单位与劳动者因劳动权利义务而发生的纠纷。我们在诉讼中所称的劳动争议，通
46、常指的就是狭义的劳动争议。 与其它争议相比，劳动争议有如下特点：1、主体具有特定性。发生争议的双方当事人必须是用人单位和与其有劳动关系的职工。也就是说，当事人必须是通过一定的法律事实（如签订劳动合同）建立劳动关系的用人单位及其劳动者。它不同于民事关系、行政关系。劳动关系既有平等性，又有不平等性。2、内容具有限定性。发生争议的双方当事人争议的内容，是有关劳动权利、义务方面的。只有当涉及劳动关系双方当事人之间的权利和义务时，才是劳动争议。例如劳动报酬争议、 劳动保护争议、保险福利争议、培训争议、劳动关系解除、终止争议等，在实践中，劳动争议并非全部发生在劳动关系存续期间，许多劳动争议是发生在劳动关系
47、结束之后的。例如赔偿加班工资损失争议、经济补偿金争议等。 -劳动争议，又称劳动关系纠纷，有广 义和狭义之分。广义的劳动争议是指以劳动关系为中心所发生的一切争议，包括 劳动合同、 劳动者保护及保险、 劳动者与国家等关系而产生的纠纷，狭义的劳动争议仅指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务而发生的纠纷。特点：a、劳动 争议建立在具体劳动法律关系基础上，即 劳动争议双方已经形成劳动关系才可能发生劳动争议，无劳动关系则无 劳动争议；b、当事人一方是劳动者一方是用人单位；c 、劳动权利和劳动义务而发生的纠纷。劳动争议处理，主要是指劳动争议双方之外的第三方出面解决劳动争议。我国主要实行调解、仲裁和诉讼
48、三种方式 处理劳动争议。二十五、劳动争议的处理机制和程序（一） 现行法规定的劳动争议处理方式包括和解、调解、仲裁、诉讼四种。（二）现行的处理劳动争议的机构包括企业劳动争议调解委员会，劳动争议仲裁委员会和人民法院。（三）劳动争议处理方式之间的关系。 现行法规定了和解、调解、仲裁、诉讼四种处理劳动争议处理方式。在这四种方式中，和解和调解并非必经程序，当事人可以不 经和解或调解而直接向劳动仲裁委员会申请仲裁，也可在和解和调解不成时再申请仲裁。不过劳动仲裁是诉讼的前置程序和必经程序，只有对仲裁裁决不服时才可向人民法院提起诉讼。这种机制被称为“一调一裁二 审” ，“先裁后审 ”的体制。 （二十六、签订集
49、体劳动合同发生争议的处理依据我国劳动法的规定，因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委 员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。对于集体合同争议的处理， 集体合同规定分别规定了两种情况和两种不同的处理方式。在集体协商过程中发生争议的，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或者双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为有必要时也可以进行协调处理。因履行集体合同发生的争议，当事人应当协商解决；当事人协商解决不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
