1、律 师 培训师 咨询顾问,郭 新 燕,劳动关系管理 -国家二级人力资源管理师,2,讲 师 介 绍,律师、管理顾问、培训师三重职业背景：公司管理律师、国际职业培训师、国家人力资源管理师认证资格培 训讲师、国家建造师资格认证培训讲师、国家婚姻家庭法律顾问资格认证培训讲师、国家理财规划师资格认 证培训讲师、国家职业经理人资格认证培训讲师、华东人力资源管理应用研究会理事、苏州经贸职业技术学 院工商系专业指导委员会委员、苏州科技学院人力资源管理系专业指导委员会委员、苏州HR人俱乐部理事、 江苏劳动争议网首席顾问、苏州中和管理顾问有限公司及苏州蓝海教育咨询有限公司专家顾问团成员。法学、管理学、职业培训三重
2、教育背景：苏州大学心理学研究生人力资源管理方向、西北政法大学经济法专 科苏州大学律师专业本科、国家人力资源管理师、国家职业经理人、国际职业培训师。部分内训课程：1、职业经理人企业法律风险管理；2、非法务经理的公司法律风险管理；3、外资企业管理 中的法律风险及管理流程设计；4、非人事经理的劳动关系管理等。部分经典案例：1、解除、终止劳动合同的风险及应对；2、劳动合同法新规及应对；3、员工手册制定 技巧及风险防范；5、劳动争议调解仲裁法新规及应对等。部分服务客户：北京移数通、苏州市中小企业服务中心、苏州工业园区国际科技园、吴中集团、隽御地产、 招商地产、大森房产、金谷地产、双湖房产、宿迁建设集团、
3、兴邦建设、华仁建设集团、科立玛电子、金佰 利纸业、百邑设计、国之通建材、惠升管业、好得睐食品、挪拉通科技、华冠科技、亚翔科技、德杰科技、 天剑化工、河南瑞丰化工等数十家企业。,3,说在前面劳动关系管理三部曲,劳动关系管理三部曲 1、事前预防 （1）核心策略：事前预防-尽可能杜绝根源 （2）根本措施：体制完善-做到“有理” （3）辅助手段：职场氛围-做到“有情” 2、事中控制 （1）核心策略：控制影响、减少损失、杜绝“麻烦” （2）根本措施：合理、合情、合法的沟通、协调 （3）关键手段：团结打多数、孤立“麻烦” 3、事后决断 （1）核心策略：“快” （2）根本措施：“斩” （3）关键手段：“和”
4、,4,管理思维,智者用“情” 不要做制度的挡箭牌树立公私分明的“形象” 努力做到“行为”可预测 维护公司利益靠行动 关心员工得失靠沟通努力获取“信任”与“信心” 最关键是“尺度”注意：人是有情的、管理是无情的、制度是绝情的！,劳动关系管理发展趋势,关注立法：把握未来劳资关系特点，提前准备 劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、就业促进法等引导趋势；关注逻辑：利益最大化原则永远成立 丑话说在前面：契约文化逐步盛行 人才成为稀缺资源：以人为本真正落实 员工关系管理将成为新的工作模块 企业文化将真正成为热点,6,目 录,第一节 劳务派遣第二节 工资集体协商第三节 劳动安全卫生管理第四节 企业劳动争议处理,
5、7,劳务派遣,一、学习目标通过学习，掌握劳务派遣的含义、性质和成因，以及劳务派遣的管理方式。二、知识要求 1、劳务派遣的含义和性质； 2、劳务派遣的成因； 3、劳务派遣的管理；三、应用案例,8,知识要求,1、劳务派遣的含义和性质： (1)劳务派遣的含义 含义：指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳 动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的 接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就 业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。 瑕疵理解-雇员租
6、赁、人才租赁、劳务派遣、劳动派遣（2）劳务派遣的性质 典型的非正规就业方式； 三种主体三重关系；三种主体是劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳动者；三重关系是劳 务派遣单位与被派遣劳动者的关系，劳务派遣单位与接受单位的关系和接受单位和被派遣劳 动者的关系。 在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是派 遣单位，雇员是被派遣劳动者。,9,劳务派遣的本质特征雇佣和使用相分离。 有关系没劳动的形式劳动关系劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系。有劳动没关系的实际 劳动关系接受单位与受派遣劳动者之间的关系。都是不完整的劳动关系，对被派遣者劳动者 来说，都是劳动关系。2、劳
7、务派遣的成因 （1）形式劳动关系的运行 劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位。 劳务派遣单位的职责：对派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将劳动者派遣到接受单位， 支付工资、提供福利待遇、为被派遣者劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行 国家劳动标准和劳动条件；收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费；行使和履行与劳动 者订立的劳务派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方 享有和承担的其他权利义务。,10,（2）实际劳动关系的运行 派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。 接受单位
8、的职责：为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管 理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务；向劳务派遣单 位支付派遣服务费，行使和履行与派遣单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的 其他权利义务。（3）劳动争议处理 派遣单位与接受单位之间发生的争议也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属 于民事纠纷。如刘剑工伤案。 在形式劳动关系和实际劳动关系的运行中发生劳动争议，应当按照一般劳动争议的处理原则与 程序进行处理。 在形式用人单位和实际用人单位合谋共同侵害劳动者合法权益时，形式用人单位和实际用人单 位都应当成为被诉人。,11
9、,在组合劳动关系的任何一个用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用 人单位有直接利害关系的，前者是被诉人，后者作为第三人。 异地劳动争议处理的原则：被派遣劳动者与接受单位的争议由派遣单位所在地管辖；被派遣劳 动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖；被派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳 动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地 管辖。（4）劳务派遣的成因 A 降低劳动管理成本； B 促进就业； C 为强化劳动法制提供条件； D 满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。,12,3、劳务派遣的管理 劳务派遣是一种组合劳动关系，由劳动
10、者与雇佣与使用相分离的特征决定的。 （1）劳务派遣单位的管理 A 资格条件。劳务派遣机构必须具备企业法人设立条件，依法设立的法人治理机关，并具有一 定数量的专业从业人员，有健全管理制度，达到法定标准的注册资本，足以抵御可预见的系统 风险的风险保证金。劳动派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。 B 合同体系。存在两种劳动合同。一为劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同；二为派遣单 位与接受单位的劳务派遣协议。 劳动合同除具备一般法定条款之外，还应增加法定条款，如接受单位、派遣期限、接受单位的 工作岗位等；为保护被派遣劳动者的合法权益，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年
11、以 上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当 按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。,13,劳务派遣协议应包括劳务派遣单位与接受单位的职责划分、责任范围、责任担保形式、对被派 遣的劳动者义务的分担方式，并应具有操作性。劳务派遣协议应能保证派遣单位督促接受单位 执行国家劳动标准和劳动条件的实现方式，劳务派遣单位有义务将派遣协议内容告知劳动者。 如果出现被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位应有担保责 任。 C 劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派 遣单位和接受度单位不
12、得向被派遣劳动者收取费用。（2）被派遣劳动者的管理 接受单位对被派遣劳动者的管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正 式雇员与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。 接受单位在管理中应注意：A 被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会 的权利、民主参与的权利、工作时间、休息休假的权利等。实际用工单位的集体合同规定劳动 条件标准同样适用于被派遣劳动者； B 在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待 遇，同岗同酬 ； C 实际用工单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩 效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律平等； D 实际用工单位应当根
13、据工作岗位的实际需 要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议；,14,E 被派遣劳动者可以依据劳动合同法的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同； F 被派 遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等劳动合同法规定的相应 情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派 遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。,15,应用案例,案由：劳动者延先生在KDJ公司联系工作11年，因其员工身份问题与KDJ公司引发劳动纠纷。 案情简介：常年在KDJ公司冷藏库工作的山东小伙
14、子延先生，因一时疏忽被KDJ公司辞退。令他 意外的是，尽管自己在KDJ公司辛苦工作了11年，但他的身份并不是KDJ公司的员工，真正的雇 主是一个自己连地址都不知在哪里的劳动咨询服务公司。为此，延先生将KDJ公司告上法庭，要 求KDJ公司补发工资并承担11年的经济补偿金2万余元。日前，某区法院开庭审理了此案。延先 生是山东泰安市东平县人。延先生说，1994年，他经人介绍，到北京KDJ公司打工，做仓储、 搬运货物等体力工作。2004年4月，北京KDJ公司通知全体员工，让他们都与北京桥石劳动事务 咨询公司签订劳动合同，并由该公司为员工代发工资、上保险。通知还说，不签合同的员工公 司将予以辞退。延先生
15、说，当时很多职工反对，认为自己一直在KDJ公司打工，为什么要与一个 根本没听过名字的公司签合同？但在公司的压力下，最后，员工与那家咨询公司签订了劳动合 同。对于此前有没有签订劳动合同，延先生说，他在KDJ公司工作了10年多，从未签过什么劳动 合同，这是签订的唯一一份劳动合同，而且还不是和KDJ公司签的。2005年5月11日，延先生在 一次配货过程中，由于过度劳累忘记贴标签，被公司以“违反拣货操作规程”辞退。常年在KDJ公 司冷藏库工作的延先生患上了风湿病，延先生要求公司向他支付工作11年的经济补偿金，并要 求公司补缴他的劳动保险。KDJ公司不予理财，拒不承认他们之间存在着劳动关系，并称延先生
16、告错了对象。,16,经多次索要未果的情况下，延先生向当地劳动部门申请仲裁。劳动争议仲裁委员会也认为延 先生与KDJ公司之间的劳动关系无法认定，而与桥石劳动事务咨询公司之间却有书面合同，因此 驳回了延先生的仲裁请求。随后，延先生诉至某区法院。同年8月11日，某区法院开庭审理此案。 法庭上，KDJ公司并不承认与延先生存在事实劳动关系，并称延先生是告错了对象。KDJ公司认 为，延先生只是以北京桥石劳动事务咨询公司员工的身份，受该公司派遣到KDJ公司工作的劳务 员工，而KDJ公司已经向该公司支付了一定的费用，三方实际形成了劳务派遣关系，延先生被辞 退，这种劳务派遣关系结束，因此，可能与延先生产生劳动争
17、议的只能是北京桥石劳动事务咨询 公司，而非KDJ公司。对于延先生提出的诉讼请求，也应由北京桥石劳动事务咨询公司承担。2006年2月，当地区法院一审判决认为，根据查明的事实，延先生与北京桥石公司签订有劳 动合同，该劳动合同确立了其与桥石公司之间的劳动关系，后延先生作为北京桥石公司的职员 被派遣到KDJ公司工作，所以延先生虽曾在KDJ公司工作，但双方并没有形成事实劳动关系。现 延先生以与KDJ公司存在事实劳动关系为由主张权利，于法无据，法院不能认定。对于延先生称其与桥石公司的劳动合同是受胁迫签订的，属无效合同，应另案解决。,17,思考： 对事态发展的敏感性不够强，事前疏于防范；情报信息滞后、社会舆
18、论引导不当；应急机制不 应急，处置工作相对被动；社会不良情绪累积、无直接利益冲突凸显；没有预见能力、缺乏先 见之明。 加强教育培训，提高基层领导干部、政法干警预防处置群体性事件的能力；完善社会管理，维 护社会公平正义；建立健全统一指挥、反映灵敏、协调有序、运转高效的工作机制；加强社会 舆论的正确引导。调解理顺当事人的情绪，公开宣传报道，是平息事态的有效手段。,18,工资集体协商,一、学习目标通过学习，应掌握工资集体协商的程序、工资指导线与劳动力市场工资指导价位的含义、作 用，以及确定本地工资指导线与劳动力市场工资指导价位水平的方法。二、知识要求 1、工资集体协商 2、工资指导线制度 3、制定工
19、资指导线应遵循的原则 4、工资指导线的主要内容 5、劳动力市场工资指导价位三、能力要求 四、应用案例,19,1、工资集体协商 （1）工资集体协商的含义 指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、 工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。 工资协议是专门就工资事项签订的专项集体合同。 工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。 （2）内容 （1）工资协议的期限；（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；（3）职工年度平均工 资水平及其调整幅度；（4）奖金、津贴、补贴等分配方法；（5）工资支付办法；（6）变更、 解除工资协
20、议的程序；（7）工资协议的终止条件；（8）工资协议的违约责任；（9）双方认为 应当协商约定的其他事项。,20,2、工资指导线制度 （1）含义 是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工 资增长，指导企业工资分配的方法、规定的总称。 目的调整规范工资分配关系、逐步提高工资水平、保证所有的劳动者分享经济社会发展 的成果，实现社会公平。 适用范围各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。（2）工资指导线的作用 A 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。 B 引导企业自觉控制人工成本水平。 C 完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条
21、件下的“政企分开”。,21,3、制定工资指导线应遵循的原则 （1）符合国家宏观经济政策水平和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率增长的原则。 （2）工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、城镇居民消费价格指数、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 （3）实行协商原则。4、工资指导线的主要内容 （1）经济形势分析 （2）工资指导线意见 工资指导线有三条线：上线（预警线）、基准线、下线。 工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高的企业提出预警和提示。 工资指导线基准线是年度货币工
22、资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币工资增长在工资指导线适用的年度内允许增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。,22,5、劳动力市场工资指导价位 （1）劳动力市场工资指导价位的内容 （2）劳动力市场工资指导价位制度的意义 A 建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。 B 有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利用劳
23、动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。 C 有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。 （4）可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。,23,能力要求,1、工资集体协商的程序 （1）工资集体协商代表的确定（与集体协商代表的确定程序是一致的） （2）工资集体协商的实施步骤 （3）工资协议的审查 （4）明确工资协议期限2、劳动力市场工资指导价位的制定程序 劳动力市场工资
24、指导价位的制定步骤：A 信息采集 B 价位制定 C 公开发布 劳动力市场工资指导价位的制定应注意事项： A 市场取向原则； B 事实求是原则。 劳动力市场工资指导价位制度的制定目标。 A B C,24,应用案例,25,劳动安全卫生管理,一、学些目标通过学习，掌握劳动安全卫生管理制度的种类，以及编制审核劳动安全卫生预算与劳 动安全卫生环境的营造。二、知识要求 1、安全生产责任制度 2、安全技术措施计划管理制度 3、安全生产教育制度 4、安全生产检查制度 5、重大事故隐患管理制度 6、安全卫生认证制度 7、伤亡事故报告和处理制度 8、个人劳动安全卫生防护用品管理制度 9、劳动者健康检查制度三、能力
25、要求 四、应用案例,26,知识要求,1、安全生产责任制度 企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任 分管安全卫生的负责人和专职人员-对安全卫生负直接责任 总工程师负安全卫生技术领导责任 各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全生产负责 工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务2、安全技术措施计划管理制度 计划项目主要包括：安全技术措施，劳动卫生措施，辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫 生宣传教育措施等。 3、安全生产教育制度 是企业对劳动者进行安全技术知识、安全技术法制观念的教育、培训和考核制度，是防止发生工 伤事故的重要措施。 4、安全生产检查制度 是劳动部
26、门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法 进行监督检查的制度。,27,5、重大事故隐患管理制度 要点：A 重大事故隐患分类；B 重大事故隐患报告；C 重大事故隐患预防与整改措施；D 劳 动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。 6、安全卫生认证制度 要点：A 有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证；B 有关单位、机构的劳动安全卫生资 格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等；C 与劳动安 全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。 7、伤亡事故报告和处理制度 目的： 内容：A 企业职工伤亡事故分类；
27、B 伤亡事故报告； C 伤亡事故调查；D 伤亡事故处理。 8、个人劳动安全卫生防护用品管理制度 （1）国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定；（2）企业内部有关个 人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定。 9、劳动者健康检查制度 包括：（1）员工招聘健康检查；（2）企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病 的发生。,28,能力要求,1）编制审核劳动安全卫生预算 职业安全卫生保护费用分类：A 劳动安全卫生保护设施建设费用；B 劳动安全卫生保护设施更 新改造费用；C 个人劳动安全卫生防护用品费用；D 劳动安全卫生教育培训经费；E 健康检查 和
28、职业病防治费用；F 有毒有害作业场所定期检测费用；G 工伤保险费；H 工伤认定、评残费 用等。 职业安全卫生预算编制审核程序：A 企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标 和任务，并应提前下达到中层和基层单位；B 劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的 要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；C 自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算 委员会；D 企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下 达相关部门执行； E 编制费用预算； F 编制直接人工预算； G 根据企业管理费预算表、制造 费用预算表及产品成本预算表的相关预算项目对职业安全预算进行审核。（
29、2）严格执行各项劳动安全卫生管理制度,29,（3）积极营造劳动安全卫生环境 A 营造劳动安全卫生观念环境B 营造劳动安全卫生制度环境a 建立健全的劳动安全卫生管理制度 b 严格执行各项劳动安全卫生规程 c 奖惩分明C 营造劳动安全卫生技术环境a 直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故；b 完善劳动场所设计，实现工作场所优化； 劳动场所优化应做到：1、科学装备、布置工作地；2、保持工作场所的正常秩序和良好的工作环 境；3、正确组织工作场所的供应和服务；4、劳动环境优化。c 劳动组织优化。 主要包括：1、不同工种、工艺阶段合理组织；2、准备性工作和执行性工作合理组织；3
30、、作业 班组合理组织；4、工作时间合理组织。,30,应用案例,1、张某与C公司关于“用人单位应为有职业病的劳动者调换工作岗位”的劳动纠纷。2、王某与D公司关于“用人单位拒发劳保用品侵犯劳动者合法权益”的劳动纠纷。,31,企业劳动争议处理,一、学习目标通过学习，掌握我国劳动争议处理的程序和原则，劳动争议调解的特点，劳动争议仲裁的原则，劳动争议的分类以及劳动争议的分析处理方法。 二、知识要求 1、劳动争议处理概述 2、劳动争议处理原则 3、企业调解委员会对劳动争议的调解 4、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁 5、团体劳动争议的特点 三、能力要求 四、应用案例,32,知识要求,1、劳动争议处理概述
31、 （1）劳动争议的概念 概念：也称劳动纠纷，指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的 纠纷。 特征：A 当事人是特定的；B 内容是特定的；C 有特定的表现形式。（2）劳动争议的分类 A 按劳动争议的主体划分个别争议、集体争议和团体争议； B 按劳动争议的性质划分权利争议和利益争议； C 按劳动争议的标的划分a 劳动合同争议；b 关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险 福利而发生的争议等；c 关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与时时而发生的争 议等。,33,(3)劳动争议产生的原因 A 劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的； B 市场经济物质利益原则的
32、作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又 有利益的差别和冲突。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突；4、如何避免劳动争议发生的原因？,34,2、劳动争议处理的原则 （1）劳动争议处理的原则的含义 是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵循的基本准则，贯穿于劳动争议处理的全过程， 即劳动争议的调解程序、仲裁程序都要遵循。 （2）劳动争议处理原则的内容 A 着重调解及时处理的原则； B 在查清事实的基础上依法处理的原则； C 当事人在适用法律上一律平等的原则。3、企业调解委员会对劳动争议的调解 （1）调解的特点 A 群众性；B 自治性；C 非强制性。,35,（
33、2）与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别 A 在劳动争议处理中的地位不同 B 主持调解的主体不同； C 调解案件的范围不同； D 调解的效力不同。(3) 调解委员会的构成和职责 调解委员会的组成:A 职工代表职工代表大会或职工大会推举 B 用人单位代表用人单位法定 代表人指定 C 工会代表用人单位工会委员会指定 调解委员会的职责 A 按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的执行情 况，督促当事人履行调解协议； B 开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生； C 建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分
34、析统计工作。,36,(4) 调解委员会调解劳动争议的原则 （1）自愿原则 A 申请调解自愿；B 调解过程自愿；C 履行协议自愿。 （2）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 A 争议发生后，当事人有权选择调解或仲裁；B 调解过程中，当事人可随时提请仲裁拒绝调解； C 在企业调解委员会达成的调解协议，当事人反悔或不愿履行，仍可以提请仲裁。,37,4、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁 （1）劳动争议仲裁的含义 含义指劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和 当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。 特征：A 仲裁主体具有特定性；B 仲裁对象具有特定性。（2）劳动争
35、议仲裁组织机构 A 劳动争议仲裁委员会的构成劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表。 B 仲裁委员会的办事机构劳动行政主管部门的劳动争议处理机构（3）劳动争议仲裁的原则 A 一次裁决原则；B 合议原则；C 强制原则；D 回避原则；E 区分举证责任原则。,38,（4）劳动争议当事人的权利和义务 权利： A 提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利； B 委托代理人参加仲裁活动的权利；C 申请回避的权利；D 提出主张、提供证据的权利；E 自行和 解的权利；F 不服仲裁向人民法院起诉的权利；G 申请执行的权利。 义务： A 有正当行使权利的义务；
36、B 遵守仲裁庭纪律和程序的义务；C 如实陈述案情、提供证据、回答仲 裁员提问的义务；D 尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务；E 自觉履行发生效力的仲裁调解书 和仲裁书的义务；F 按规定交纳仲裁费的义务。5、团体劳动争议的特点 含义：指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。 特点：（1）争议主体的团体性；（2）争议内容的特定性；（3）影响的广泛性。,39,1、劳动争议处理的程序 （1）双方协商解决；（2）申请企业调解委员会调解；（3）调解不成或不愿调解，申请劳动仲 裁；（4）一方或双方不服仲裁裁定，诉讼至法院。 案例：2、调解委员会调解的程序 （1）申请和受理；30日 口
37、头或书面 申请调解 （2）调查和调解；调解委员会主任或调解员主持调解会议 制作调解笔录 （3）制作调解协议书或调解意见书。 A 调解意见书是调解委员会单方的意思表示，仅是一种建议性的文书，对争议双方没有约束 力；B 调解协议书是劳动争议当事人双方的意思表示，一经当事人签字，就应自觉履行，具有 一定的约束力。,能力要求,40,3、劳动争议仲裁程序 （1）申请和受理；（2）案件仲裁准备；（3）开庭审理和裁决；（4）仲裁文书的送达。 仲裁文书的送达方式：A 直接送达；B 留置送达；C 委托送达；D 邮寄送达；E 公告送达。4、集体劳动争议处理的程序 (1)集体劳动争议的含义:指有共同理由，劳动者一方
38、在3人以上的劳动争议为集体劳动争议。 (2)特别程序的适用-劳动争议一方当事人在30人以上的集体劳动争议 (3)特别程序的特点:A 劳动争议仲裁庭为合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成；B 劳动者 一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定;C 影响范围重大的集体劳 动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖；D 集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结 束，需要延期的，延长的期限不得超过15日；E 仲裁庭应按照就地、就近的原则进行处理， 开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方；F 劳动争议仲裁委员会对受理 的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报等。,41,
39、5、团体劳动争议的处理方法 (1)因签订集体合同发生争议的处理方法: A 当事人协商; B 由劳动争议协调机构协调处理a 申请和受理;b 拟订协调处理方案；c 协调处理；d 制作协调处理协议书；e 受理之日15日内结束，延期最长不得超过15日。 C 当事人的和平义务a 发生争议应协商解决，不得采取过激行为；b 协调处理期间不得采取过激行为，企业不得解除和职工代表的关系。(2)履行集体合同发生争议的处理方法 A 当事人协商；B 劳动争议仲裁委员会仲裁；C 法院审理,42,6、劳动争议案例的分析方法 （1）按照劳动争议自身的规定性进行分析 A 确定劳动争议的标的； B 分析确定意思表示的意志内容。
40、 C 分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部 劳动管理规则的规定。（2）按照承担法律责任要件进行分析 A 分析确定劳动争议当事人所实施的行为； B 分析确定当事人的行为是否造成一定的危害； C 分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系，即这种危害的发生直接起源于 行为人的行为； D 分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。其过错可以是故意或者过失。(3)劳动争议案件的思维结构：A 确定引起劳动争议的事实结果；B 确定行为模式标准与当事 人所实施行为的差异；C 根据差异当事人做出判断和选择。,43,应用案例,1、钱某与F公司关于“申请仲裁不能超过申诉时效”的劳动纠纷。2、肖某H公司关于“身体受到伤害要求赔偿不要超过一年的诉讼时效”的劳动纠纷。3、冯某与G公司关于“安排职工下岗争议不属于人民法院管辖范围”的劳动纠纷。4、李某与A公司关于“职工擅自离职，应承担违约责任”的劳动纠纷。,E-mail：,
