1、1劳动关系管理模块主讲：杨海清课程大纲:第一部分 劳动法与劳动关系第二部分 工作时间与休息休假第三部分 劳动合同与集体合同第四部分 劳动保护第五部分 劳动争议仲裁第六部分 工伤与工伤保险第一部分 劳动法与劳动关系一、劳动法的概述：1、劳动法的概念* 广义理解与狭义理解* 劳动法与劳动法2、劳动法律之间的关系：* 新法与旧法* 上位法与下位法* 特别法与一般法* 国内法与国际法正在酝酿出台的法律法规介绍：* 社会保险法* 工资条例* 工伤保险条例* 女职工保护条例* 全国养老保险接续制度* 社会保险档案管理的规定* 上海市职工代表大会条例2* 关于适用 若干问题的意见* 关于劳动争议纠纷若干程序
2、问题的意见* 上海市综合保险改革方案* 持有上海市居住证人员申办本市常住户口试行办法问题：劳动法 、 劳动合同法 、 劳动争议调解仲裁法的实施日期？劳动合同法实施条例 、 职工带薪年休假实施办法的实施日期？关于外来从业人员参加本市城镇职工基本养老保险若干问题的通知7 月 1 日起单位:参加城保/含新单位个人:城镇户籍,45 周岁以下,建立劳动关系允许:非城镇户籍,45 周岁以下,建立劳动关系,专业技术职称或技师 高级技师排除:自由职业者要求:社会保险范围基数与本市一致公积金新政:上海市职工提取住房公积金支付房屋租赁费用实施办法(试行) 10 月 1 日起三类人员可提(本人或配偶同户直系亲属)公
3、积金交房租1.享受本市廉租房政策的职工2.承租经济适用住房的职工3.月房租超家庭月收入 20%的职工最大的收益者是？其他: 装修重大疾病3、 “劳动法”调整的对象：（1）适用的对象：境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（简称用人单位） ，与之建立劳动关系的劳动者。* 用人单位的主体资格（扩大性的解释）* 劳动者的主体资格（扩大性的解释）（2）依照执行的对象：国家机关、事业单位、社会团体与之建立劳动关系的劳动者。* 国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员* 实行企业化管理的事业组织的非工勤人员* 其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业单位、社团建立劳动关系的劳动者3 用人单位
4、范围的扩大：依法成立的会计事务所、律师事务所等合伙组织。劳动合同法实施条例 第 3 条 劳动合同签订主体的扩大：用人单位设立的分支机构。 依法取得营业执照或登记证书的，可以订立。 未依法取得营业执照或登记证书的，可以受用人单位委托订立。劳动合同法实施条例 第 4 条 部分排除范围：地方各级人民政府及县级以上地方政府部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险费补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用无固定期限劳动合同以及经济补偿的规定。劳动合同法实施条例 第 12 条劳动法的适用范围用人单位 劳动者民办非企业个体经济组织劳动者劳动者国家机关社会团体公务员非公务员 工勤人员其他劳动者事业 企业化
5、管理比照公务员制度劳动者非工作人员工作人员 工作人员非工作人员各种类型企业 劳动者劳动者4劳动法的适用范围特殊主体：* 农村劳动者* 现役军人* 外国人经商的农民企业职工务农的农民享有外交特权和豁免权的企业就业的 问题：家庭保姆、保险代理人受劳动合同法调整吗？二、劳动关系概述1、劳动关系的概念：是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。请用三个判断要素判别建筑公司与转包工人关系2、劳动关系的确立：用人单位自用工之日起，即与劳动者建立劳动关系。劳动合同法 第 7 条3、劳动关系的确认：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同法 第 10
6、条举例说明：1、用工之日、建立劳动关系、签订劳动合同之间的时间关系已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。5用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同法 第 10 条2、用工单位、劳务派遣公司、被派遣员工之间的关系3、劳动关系调节的手段：劳动法律法规；劳动合同；集体合同；职工大会或职代会；企业内部劳动关系管理规则；劳动争议仲裁等。4、劳动关系管理制度的概念：企业根据国家劳动法律、法规的规定，结合企业实际，为协调企业劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。5、劳动关系管理的基本内容（
7、多项选择题）* 劳动合同管理制度（续订、变更、解除、终止等）* 劳动纪律（考勤、请假等）* 劳动定员、定额规则（人员编制、工时、产量等）* 劳动岗位规范制定规则（岗位职责、标准等）* 其他制度（培训、考核、福利等）6、劳动关系管理制度制定程序（1）职工参与劳动者通过职工大会、职代会或其他形式参与民主管理。企业应当听取员工意见。（2）正式公布以合法有效的形式公布，让全体员工和各个部门都了解。例如，以企业法人代表签署、加盖公章的正式文件。讨论：公司规章制度生效、公布的程序与方法？ 第二部分 工作时间与休息休假一、工作时间* 类别：标准工时时间、缩短工作时间、延长工作时间* 制度：标准工时制、综合计
8、算工时制、不定时工时制二、休息与休假* 休息* 法定节假日* 年休假6三、加班加点* 加班加点的规定* 加班的补休与加班费 一、工作时间1、标准工作时间：劳动者在一昼夜和一周内从事劳动的时间。每天工作 8 小时，每周工作 40 小时。* 月平均工作日：（365-104-11）/12=20.83 天* 月计薪天数: (365-104)/12=21.75 天问题：1、每周工作六天可以吗？2、小王月薪 4500 元，2008 年 5 月共工作了 18 天，他 5 月份工资应该给多少？2、缩短工作时间：对有害身体健康、劳动条件恶劣、特别繁重体力劳动的职工及女工和未成年工等特定条件下的职工实行。从事矿山
9、、井下、高山工种和从事有严重毒害、特别繁重或过度紧张作业的职工。夜班工作时间，实行三班制的职工夜班可减少 1 小时并发给夜班津贴；哺乳期女职工，每日工作时间给予两次哺乳时间，每次 30 分钟；对未成年工实行缩短工作时间。3、延长工作时间：劳动者每个工作日的工作时间超过标准工作时间长度的工作日制度。前提：双方协商一致。标准：一般每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时，每月累计不得超过 36 小时。但有劳动法第 42 条情形之一的，延长工作时间不受本条限制。要求：延长工作时间，用人单位应按规定支付劳动者工资报酬。4、标准
10、工时制（略）5、综合计算工时制：针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。7要求：每周至少休息一天，平均每月加班不得超过 36 小时。问题：请计算一个季度可以综合计算的工作时间？6、不定时工时制针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。适用对象：高级管理人员、推销人员、外勤人员等。7、非全日制工作制劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过 4 小时，每周累计工作时间不得超过 24 小时的用工形式。以小时计酬，工资支付周期 15 日以内。
11、问题：上海小时工工资最低多少？包括社保费吗？社保费缴费比例单位和个人分别是多少？08 年社平工资？社保缴费基数的上限下限？二、休息与休假1、休息的概念劳动者在国家规定的法定工作时间以外，不履行劳动义务而自由支配的时间。2、周休日的规定满足每周工作不超过 40 小时每周至少休息一天（24 小时连续）3、工作日间的休息工作日间的休息一般不少于 30 分钟，夜班不少于 20 分钟，两个工作日间一般不少于 16 小时，轮班作业不得连续 2 班。4、法定节假日11 天：元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节。 全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。5、部分公民放假的节
12、日及纪念日 妇女节、青年节、儿童节、建军纪念日部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。 6、年休假（1）年休假天数按照工龄还是司龄计算？连续工作 1 年以上的，可享受年休假。已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。（2）跳槽到新单位的员工年休假怎么算？8剩余的日历天数/365*应得年休假天数（取整）问题：想获得一天的年休假，至少要在新的公司待满多少天？（3）年休假包括下列假期吗？ 双休日、法定节假日、探亲假、婚丧假、产假、工伤停工留薪期，寒暑假。（4）不能再休年假的情形 请事假累计 20
13、天以上，单位按规定不扣工资； 工龄 1-10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的； 工龄 10-20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的； 工龄 20-30 年的职工，请病假累计 4 个月以上的； 已享受当年年假，但请假超过上述标准的，次年不得享受。讨论：如何判断职工的工龄？ （5）年修假不足，经济补偿 单位不安排或少安排年休假的，对未修天数，按日工资的 3 倍支付报酬。 单位安排年休假，职工因本人原因书面提出不休的，只支付正常劳动报酬。 单位确因工作需要不能安排职工年休假或跨一个年度安排年休假的，应征得本人同意。标准：剔除加班费后，包括奖金、津贴、补贴等，前 12 个月平均工资。日工资=
14、月平均工资/21.75。周期：公历年度。（6）合同解除、终止，折算解除、终止劳动合同时，未安排职工修满年休假的，按当年已工作时间（自然日） ，折算应休未修的年休假天数，并支付 3 倍报酬。当年在本单位已过日历天数/365*职工本人全年应当享受的年休假天数 -当年度已经安排年休假天数（7）劳务派遣工也有年休假（8）不执行年休假规定，双倍赔偿责令限期改正，逾期不改正，责令支付未修年假工资报酬，并按照未修年假工资报酬的数额加付赔偿金。三、加班加点（延长工作时间）1、加班加点的概念* 广义理解：加班是指所有延长劳动工作时间，包括加点。* 狭义理解：加班：休息日和法定休假日仍然工作加点：正常工作日延长劳
15、动工作时间2、加班的补休与加班费9法定节假日加班：无补休，3 倍休息日加班：先补休，不能补休的，2 倍工作日加点：无补休，1.5 倍问题：加班与值班有何区别？计算题：小王月薪 4500 元，公司没有约定加班工资计算基数，2008 年 5 月工作日共计 21 天，劳动节加班 1天，双休日加班 2 天，工作日加点 3 小时，请计算小王 5 月份的加班工资？参考答案：加班工资计算基数：4500*70%/21.75/8=18 元/小时，五一节 18*8*3=432 元，双休日 18*8*2*2=576 元，工作日 18*3*1.5=81 元，合计：1089 元问题：如果约定加班费的计算基数 960 元
16、，如何计算？960/21.75/8=6 元/小时 ，五一节 6*8*3=144 元，双休日 6*8*2*2=192 元，工作日 6*3*1.5=27 元，合计：363 元第三部分 劳动合同一、劳动合同概述二、劳动合同的主要内容三、劳动合同的订立与生效四、劳动合同的履行与变更五、劳动合同的解除与终止六、违反劳动合同约定的赔偿责任一、劳动合同的概述1、劳动合同的概念：是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。 102、劳动合同的形式：书面与口头3、签订劳动合同的时间：第 10 条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未订立书面合同,应当自用工之日起一个月内订立书面合同
17、。在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。4、不签订劳动合同的法律责任：第 82 条满一个月不满一年，每月支付 2 倍工资；满一年，视作无固定期限劳动合同；违反规定不签定无固定期限劳动合同，每月支付 2 倍工资。问题：用工前，如果劳动者提出不签劳动合同，企业如何应对？用工后，如果企业提出签订劳动合同，劳动者拒绝，如何应对？企业书面提出签订劳动合同，劳动者拒绝情形的处理：* 一个月内，书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿金；* 满一个月不满一年，从第 2 个月开始支付 2 倍工资，补订劳动合同；劳动者拒绝的，书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿金；* 满一年，视作订立无固
18、定期限劳动合同，立即补订劳动合同，不再支付 2 倍工资。劳动合同法实施条例 第 5-7 条请判断公司内：1、打扫卫生的清洁工签合同了吗？ 2、来实习的应届大学生毕业了吗？3、劳务人员的劳务派遣合同到期了吗？4、兼职人员与原单位解除合同了吗？5、有临时工、促销员、只拿提成的人吗？6、有停薪留职人员吗？7、有长病假的人员吗？8、有派驻外省市的人员吗？9、有合同到期，还没有续签合同的吗？10、有境外人士吗？115、劳动合同的种类：第 12 条* 固定期限劳动合同：用人单位和劳动者协商一致约定合同终止时间的劳动合同。* 无固定期限劳动合同：用人单位和劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。* 以完成一定工
19、作为期限的劳动合同：双方当事人把完成某一项工作或劳动任务作为劳动关系的存续期间，约定任务完成后合同即自行终止。无固定期限劳动合同的签订条件：第 14 条* “单十”条款：劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；（无需单位同意）* “双十”条款：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄在十年以内的；* “续签”条款：连续两次订立固定期限劳动合同，且没有 39 条（劳动者有过错）和 40 条 1，2 项（非劳动者过错：医疗期满不能从事原工作、经培训、调岗仍不能胜任工作） ，续订合同的。* “无效转无限 ”条款：自用工之日起满一年
20、不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同二、劳动合同的主要内容 第 17 条1、法定条款（必备条款）* 用人单位的名称、住所、和法人或主要负责人* 劳动者的姓名、住址和身份证或其他有效身份证号码* 劳动合同期限* 工作内容和工作地点* 工作时间和休息休假* 劳动报酬* 社会保险* 劳动保护、劳动条件和职业危害防护* 法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项劳动合同法 第 17 条问题：上海现行社会保险的种类有哪些？ 劳动标准执行* 合同履行地优先原则* 合同履行地与单位注册地不一致的，按合同履行地有关规定执行。* 有利于劳动者原则* 单位注册地标准高于合同履行地
21、的，且双方约定以单位注册地标准执行的，从其约定。12劳动合同法 第 17 条 劳动合同法实施条例 第 14 条2、约定条款（可备条款）* 试用期* 培训* 保密事项* 补充保险和福利待遇* 其他事项试用期（劳动合同法 第 19 条）劳动合同法 上海市劳动合同条例试用期 合同期 试用期 合同期不设 3 个月以内，或约定工作任务不设 6 个月以内不超过 1 个月3 个月（含）以上不满1 年不超过 1 个月 6 个月（含）以上不满 1年不超过 2 个月1 年（含）以上 3 年以下不超过 3 个月 1 年（含）以上 3 年以下不超过 6 个月3 年（含）以上或无固定期限劳动合同不超过 6 个月 3 年
22、（含）以上试用期的期限 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。单独设立试用期，无效，该期限视为合同期限。 试用期期限最长不得超过 6 个月。 超出法定的期限，按试用期满后的月工资标准，支付赔偿金。劳动合同法 第 19 条问题：2008 年 8 月 1 日至 2011 年 7 月 30 日的劳动合同，至多可设几个月的试用期？试用期后，社会保险统一补缴可以吗？ 试用期的工资不得低于三条警戒线：13* 明线：劳动合同约定工资的 80%，* 暗线：本单位相同岗位最低档工资的 80%，* 底线：市最低工资标准。违法约定试用期的，责令改正（取消） ；违法约定试用期已经履
23、行的，按照试用期满工资为标准，按已经履行的超过法定试用期部分，支付赔偿金。劳动合同法 第 20 条、第 83 条劳动合同法实施条例 第 15 条案例分析：2008 年 8 月 1 日，沈某大学毕业进入某建筑公司工作。签订了 2 年的劳动合同，其中约定试用期 3个月。试用期工资 1500 元，正式工资 2500 元。9 月 1 日，沈某发现，约定的试用期工资 1500 元实际到手只有 1200 元，向公司提出异议。公司解释，约定工资包括社会保险费在内。11 月 1 日，公司认为沈某的表现不佳，决定将其试用期再延长 3 个月。2009 年 2 月 1 日，沈某接到公司书面通知，因其工作绩效不符合公
24、司要求，即日起解除劳动合同。沈某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。仲裁判决：企业未履行明确告知义务，工资包括社保费，举证不能，采信有利于劳动者的解释，试用期工资应为 2000 元（税后） ，试用期后正式工资应为 2500 元（税后） 。1、试用期约定违法：劳动合同期限不满 3 年，试用期应不超过 2 个月。实际执行试用期 6 个月，超出的期限 4 个月，按照正常月工资 2500 元的标准支付赔偿金，2500*4=100002、约定试用期工资不得低于岗位工资的 80%。补足差额（2500*80%-1200）*2 +（2500-1200）*4=68003、违法解除劳动合同，不能有效证明不能胜
25、任工作，未进行培训或调整工作岗位，按照经济补偿金的标准（工作不满一年支付一个月工资） ，支付 2 倍的赔偿金。2500 元*2 倍=5000违法成本：10000+6800+5000=21800 元培训（劳动合同法 第 22 条）1、约定服务期的条件：* 提供专项培训费用；（培训费、差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用）* 进行专业技术培训；2、服务期的附加条件：* 服务期较长的，按照工资调整机制，提高劳动者在服务期间的劳动报酬。3、劳动者违反服务期约定的，用人单位可以要求支付违约金：14* 数额以培训费用为上限。* 实行分摊递减原则。4、服务期与劳动合同期限的关系：* 劳动合同期满
26、，服务期尚未到期的，劳动合同期限延长至服务期满。双方另有约定的从其约定。5、服务期期间，解除劳动合同的规定：* 企业有过错，劳动者解除劳动合同的，劳动者不支付违约金。* 劳动者有过错，企业解除劳动合同的，劳动者应支付违约金劳动合同法实施条例 第 17、25、26 条案例分析：林某 2003 年 10 月应聘进入某制造公司，签订为期 5 年的劳动合同，约定试用期 6 个月。2003年 12 月，公司引进日本加工设备，被选派出国培训，费用 5 万元。出国前，双方签订培训协议 ，约定服务期 5 年，林某若提前解约，需支付违约金，每服务满一年递减 20%。2004 年 2 月，林某接受其他公司要约，书
27、面向原公司提出辞职。双方发生争议。仲裁判决：1、试用期、服务期约定合法有效，对双方都有约束力。服务期包含试用期。2、试用期内劳动者享有权对劳动合同的解除权，用人单位无权以合同、协议的形式加以限制。当两者并存时，应当优先适用试用期的规定。3、林某可以单方面解除劳动合同，单位不得要求追偿违约金。依据：劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函 。思考：试用期满后，情形则相反。保密事项 1、什么是商业秘密？* 能够带来营利* 不为公众知悉* 采取保密措施2、商业秘密保护的方法：* 在劳动合同中约定保密条款，设定脱密期。 * 单独签订竞业限制协议。劳动合同法 第 23 条3、什么是竞业限制？
28、相关人员在解除或者终止劳动合同后，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务15的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。4、用人单位的义务：脱密期：在合同终止前或劳动者提出解除劳动和合同后，一定期间内变更岗位，但不降低待遇。竞业限制期：在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内，按月支付经济补偿金。5、劳动者的责任：遵守保密条款或竞业限制协议。违反约定的，支付违约金。 6、关于竞业限制的约定：* 人员的限定： 高级管理人员高级技术人员其他负有保密义务的人员。* 竞业限制期限：不得超过二年。 * 违约金金额：违约金双方约定。造成损失的，按实际赔偿。 案例
29、分析：任某 2001 年 12 月进入大亚科技公司工作，任产品设计开发工程师。公司与其签订劳动合同的同时，签订了竞业限制协议，约定离职后三年内不得进入与公司有同业竞争关系的单位工作。2006年 10 月，任某辞职，公司按协议向其支付 50%的补偿金 1 万元。三个月后，公司发现任某进入竞争对手北京创科公司工作，给本公司市场开发造成严重损失，遂提起劳动仲裁，要求任谋继续履约。任某则认为公司未足额支付补偿金，违约在先，不同意继续履行协议。 仲裁判决：1、竞业限制补偿金支付标准、形式应该符合法律规定。用人单位不支付补偿金，经劳动者要求，仍不支付的，劳动者可以解除协议。2、竞业限制协议生效前或履行期间
30、，用人单位放弃竞业限制要求的，应提前一个月通知劳动者。3、本案中，大亚科技公司未明确放弃权力，竞业限制协议真实有效。任某应当要求原单位继续支付补偿金，单位明确不予支付的，任某才可以不履行协议。违约金小结条件16* 培训* 竞业限制金额* 封顶* 自定三、劳动合同的订立和生效 1、劳动合同订立的原则 第 3 条* 合法原则：主体、内容、程序、形式* 公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则* 补充：亲自、当面用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物） 。2、劳动合同的订立过程 第 46 条* 要约与承诺* 劳动合同的续订3、劳动合同的效力 * 生效
31、日期：* 无效情形：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法律责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的；无效合同的确认机关：劳动争议仲裁机构，人民法院无效合同的处理：无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。四、劳动合同的变更1、劳动合同变更的种类：协商变更法定变更（程序）2、劳动合同变更的要求： 第 35 条协商一致，可以变更劳动合同。变更劳动合同，应当采用书面形式。17变更后的劳动合同文本双方各执一份。案例分析：薛女士是欣欣广告公司的财务
32、部经理，2006 年 8 月，由于账目管理混乱，受到行政部门警告处罚。9 月，公司管理层决定，调动薛某行政部门从事后勤工作，并降低其薪酬。薛某提出，劳动合同约定工作岗位为财务经理，不能变更，提起仲裁。案例分析：1、工作内容作为劳动合同的法定条款，一经约定即具有法律效力，如需调整岗位，原则上应当协商一致。2、单位可以在合同中约定，根据经营状况或工作需要调整劳动者的工作岗位。在岗位调整前，应当充分说明理由，并承担举证责任。3、上海高院司法解释：双方为此发生争议的，应当由用人单位举证证明其调职具有充分合理性，单位举证不能的，按原合同履行。五、劳动合同的解除与终止1 、劳动合同解除与终止的概念* 劳动
33、合同解除：劳动合同期限届满之前，双方或单方当事人提前终止劳动关系。* 劳动合同终止：劳动合同期满或法定条件出现后，双方或单方当事人终止劳动关系。2、劳动合同解除与终止的分类（1）劳动合同不得解除（2）劳动合同协商解除（3）劳动合同单方面解除劳动者单方面解除（A 即时、B 通知）企 业单方面解除（C 即时、D 通知）（4）劳动合同终止自然终止法定终止（1）劳动合同不得解除的情形 第 42 条劳动者符合下列情形的，用人单位不得以医疗期满、不能胜任工作、客观情况发生变化、经济性裁员为由解除合同：(一 )从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的
34、；（职业病防护）(二 )在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（部分丧劳也不18能无故解除）(三 )患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（医疗期）(四 )女职工在孕期、产期、哺乳期的；（三期）(五 )在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（15+5）(六 )法律、行政法规规定的其他情形。（2）协商解除劳动合同 第 36 条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 注意协商动议提出的方向。问题：1、劳动者提交辞呈，人力资源部经理签字与否有何性质的不同？ 2、公司拟好自动辞职文本，劳动者签字与否有何区别？ （3）劳动合同单方面解除 第 38 条A:劳动者
35、即时解除（用人单位过错，需支付经济补偿金）(一) 未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件；(二) 未及时足额支付劳动报酬的；(三) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四) 规章制度违法，损害劳动者权益的；(五) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思情况下订立或者变更劳动合同；(六) 法律、行政法规规定的其他情形。(七) 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。B:劳动者单方面通知解除（无需任何理由）第 37 条* 试用期内，提前 3 天通知用人单位，可
36、以解除劳动合同。* 合同期内，提前 30 日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。问题：如果劳动者未履行提前通知义务，单位可以要求其赔偿一个月的工资作为解约条件吗？C: 用人单位单方面即时解除（劳动者有过错，无需支付经济补偿金） 第 39 条(一 )在试用期间被证明不符合录用条件的； (二 )严重违反用人单位的规章制度的； (三 )严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的； 19(四 )劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (五 )因欺诈、胁迫、违背真实意思等情形致使劳动合同无效的；(六 )被依法追究刑事责任的
37、。D:用工单位通知解除（劳动者无过错，需提前 30 天书面形式通知或支付 1 个月工资作为代通金）第 40 条(一 )劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；(二 )劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三 )劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。代通金标准：本人上 1 个月工资。劳动合同实施条例 第 20 条上海市劳动合同条例关于医疗期的规定在本单位工作年限 n 医疗期 n+2第一年 3 个月以后每满 1 年 增加 1
38、 个月，但最长不超过 24 个月劳动合同法 第 41 条性质：经济性裁员属于？形式要件：* 需要裁减人员二十人以上* 裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上法定程序：* 提前三十日向工会或者全体职工说明情况，* 听取工会或者职工的意见后，* 裁减人员方案经向劳动行政部门报告，* 可以裁减人员。讨论：不符合人数、比例条件的，需要履行法定程序吗？经济性裁员内容要件：20（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履
39、行的。讨论：试用期员工能裁吗？第 21 条经济性裁员后置条件：裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 重新招用：用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。讨论：老弱病残孕可以裁员吗？ 用人单位单方面解除合同的程序性规定：* 应当事先将理由通知工会。* 用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。* 用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书
40、面通知工会。 未履行程序的，要求补正程序，否则解除无效解除劳动合同，单位需要支付经济补偿的情形：(一 )单位有过错，劳动者依法解除劳动合同的；(二 )劳动者无过错，医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作、客观情况发生变化，用人单位依法解除劳动合同的；(三 )用人单位依法经济性裁员，按规定解除劳动合同的；(四 ) 用人单位提出解除劳动合同动议，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；劳动合同法 第 46 条经济补偿的标准： （税前-税后） 按本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。21对高收入者双限高：金额上限标准：市月平均工资的 3 倍
41、（9876 元）期限上限标准：十二年为限（3292*3*12=118512 元）劳动合同法 第 47 条问题：一个显而易见的矛盾？劳动者拒绝加薪？经济性裁员，经济补偿金是否受到限制？案例分析：2008 年 2 月，丁某与凯成实业公司签订 5 年的劳动合同，任销售代表，月薪 8000 元，已工作三年。2011 年 3 月，丁某与上司产生矛盾，工作消极、质量下降。经沟通，丁某的工作状态仍未改观。3 月底，公司以不能胜任工作为由，解除与丁某的劳动合同。丁某不服，提起劳动争议仲裁。案例分析：1、企业没有详细岗位考核的依据，同时告之员工，且未留有考核的书证，故无法证明员工无法胜任岗位标准。2、若劳动者不
42、能胜任岗位，解除劳动合同前，应提供培训或转岗的机会，故企业违法。3、赔偿责任：支付经济赔偿金，标准为经济补偿金的 2 倍。丁某本单位工作年限为 3 年 1 个月，经济补偿金为 3.5 个月工资。故经济赔偿金为：8000*3.5*2=56000 元合计：56000 元。经济补偿金与赔偿金的关系代通金与赔偿金的关系解除劳动合同时，单位不需要支付经济补偿的情形： （一）试用期不符合录用条件；（二）劳动者有过错，单位解除劳动合同的；（三）劳动者提出解除劳动合同的；（四）劳动者提出协商解除劳动合同（辞职） ，单位同意的。（4）劳动合同终止的条件： 终止分类：* 自然终止：合同到期；* 法定终止：合同一方
43、消亡或不具备履行条件。(一)劳动合同期满的； 22(二)劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的； (三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； (四)用人单位被依法宣告破产的； (五)用人单位解散、被吊销营业执照或者责令关闭的； (六)法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同法 第 44 条 劳动合同的有条件终止： 1、劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。经济补偿金的问题？2、用人单位依法终止工伤职工的劳动合同；除按规定支付经济补偿金，还应支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，应支付经济补偿金。4、劳务派遣单位依法解除、
44、终止劳动合同的，依法执行经济补偿规定。劳动合同法实施条例 第 21、31 条 劳动合同终止时，单位需支付经济补偿的情形：1、固定期限劳动合同期满终止的， （排除用人单位不降低劳动合同约定条件续订合同，劳动者不同意续订） ； 2、由于用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭撤销或单位决定提前解散的，终止劳动合同的。 （单位主体消亡）3、以完成一定任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的。4、无固定期限合同一般只有解除补偿，特殊情况下产生终止补偿。问题：劳动合同到期后，企业如何证明劳动者拒绝续订要约？违法终止劳动合同的常见情况： 第 45 条1、合同期满，医疗期内；2、合同期满，患职业病或因
45、工负伤丧失或大部分丧失劳动能力的；3、合同期满，女职工在三期内；4、合同期满，本单位工作满十五年，离退休不足五年。正确的处理方法：1、合同期延续至上述情况消失。2、延续期内，过失性解除不受限制。解除、终止劳动合同的其他法定义务23* 在解除或者终止劳动合同时，出具证明（证明内容：合同期限、解除或终止的日期、工作岗位、本单位工作年限）* 在十五日内办理档案和社保转移手续* 按照双方约定，办理工作交接* 在办结工作交接时，支付经济补偿金* 劳动合同文本保存两年劳动合同法 第 50 条劳动合同法实施条例 第 24 条违反劳动合同约定的赔偿责任（一）用人单位应承担的赔偿责任（二）劳动者应承担的赔偿责任
46、（三）其他用人单位应承担的连带赔偿责任（一）用人单位的赔偿责任：造成劳动者工资收入损失的法律责任* 按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入 50-100%的赔偿费用违法解除劳动合同的法律责任* 或恢复劳动关系，继续履行劳动合同* 或支付经济赔偿：经济补偿金的 2 倍违法终止劳动合同的法律责任* 支付经济赔偿金：经济补偿金的 2 倍（二）劳动者的赔偿责任：违反服务期约定：按规定支付违约金违反竞业限制协议：按约定支违约金对生产、经营和工作造成的直接经济损失按规定赔偿（三）其他用人单位的连带赔偿责任：对生产、经营和工作造成的直接经济损失因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失24案
47、例分析：王某是兄弟缝纫机械公司的职工，月工资 3000 元。2007 年 6 月，由于技术生疏，在操作机器时，造成设备损坏，价值 5000 元的设备报废。公司因此按照内部规章制度，要求照价赔偿，扣除当月工资 3000 元，并扣除其次月工资 2000 元。王某不服，遂提起劳动争议仲裁。仲裁判决：1、根据上海市工资支付办法第 22 条规定，劳动者本人原因给用人单位造成损失的，用人单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除部分不得超过劳动者当月工资的 20%，且扣除后剩余工资不得低于本市最低工资标准。2、本案中单位可以依照规章扣款，但每月一次性限额 3000*20%=600 元，底线：剩余部分
48、不得低于最低工资标准。问题：如果劳动者提出辞职，扣款尚不足抵偿公司损失，该如何处理？ 法律过渡衔接问题续订次数：2008 年 1 月 1 日开始计算。合同终止经济补偿：2008 年 1 月 1 日开始计算。合同解除经济补偿：从头开始算。原存续的劳动合同，在 2008 年 1 月 1 日后解除或者终止，经济补偿年限自 2008 年 1 月 1 日之日起计算。劳动合同法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向其支付经济补偿的，按当时的规定执行。案例分析：陈某 2006 年 6 月 1 日进入到一家设计公司工作，劳动合同签订至 2007 年 5 月 31 日，约定劳动报酬为每月 2500 元。之后，公
49、司与其又续签了一年的合同，2007 年 6 月 1 日至 2008 年 5 月 31 日，劳动报酬约定为每月 3500 元。问题：1、合同到期后，陈某提出签订无固定期限劳动合同，公司是否应该签？2、如果公司不再与其续签劳动合同，应该支付多少经济补偿金？3、 2008 年 4 月 30 日，公司通知解除合同，应该支付多少经济补偿金？案例分析：1、续签次数，自 2008 年 1 月 1 日起计算，本案例计 算为 1 次，故可以不签订无固定期限劳25动合同。当然，双方协商一致，也可以直接签订无固定期限劳动合同。2、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照终止固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。补偿期限：2008 年 1 月 1 日后计算，不满 6 个月，支付半个月工资。因此，本案例的补偿金额：3500/2=1750 元引言：有了个体劳动合同，为什么还要进行集体协商，签订集体合同？一、集体合同概述1、集体合同的概念：是集体协商双方代表根据劳动法律法规规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等合作、
