1、用人金科玉律第六章,前 言,现代管理学之父彼得德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，人才的使用和管理，已成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。,金科玉律第六章用人,散财效应,特雷默定律,蘑菇管理原则,乔布斯法则,套娃定律,彼得原理,一、散财效应财散人聚，财聚人散,散财效应： 如果将钱财散给其他人，这些人就会聚集在你的身边；而如果你将财紧紧地聚集在自己的手里，那么别人就会像潮水般迅速的离开你。 越想拼命的抓住一件东西，他就越会从你手中消失，要想得到，首先要学会放弃。,之于经营者：别人跟着你都有一定
2、的利益诉求，说的长远一点别人聚集在你的身边，是因为你可以给他希望，他们希望在你的带领下实现自己的梦想和目标；说的现实一点，别人聚集在你的身边，希望通过自己的努力劳动换取一定的物质回报，使自己过上富足的生活。如果经营者把钱财紧紧地攥在自己的手中，不给别人适度的回报，他们无法在你这儿实现自己的理想，所以很快就会离你而去。之于企业：如果想长久的发展，就必须为企业注入“长寿的因子”，给别人带来利益的同时，企业也得到好处和发展。,二、特雷默定律世界上没有无用之人,特雷默定律：世界上没有无用之人，只有不会用人的人。 虽然每个人的才华和能力有所不同，但是每个人都有其自身的优点，重要的是领导要有识别人才的能力
3、，将他的特长放在适当的位置上，尽可能的发挥它的特长和优势。弥勒佛和韦陀的故事充分的说明了这一点，相同的两个人做相同的工作，前后有完全不一样的结果，原因就在于他们的领导者在发现他们的特点后，把每个人放在合适的位置上，充分的发挥他们的特长和优势，最终达到了意想不到的效果。,之于管理者：不要仅仅因为员工现在的表现，而匆忙的定位他行还是不行，而是要把眼光放得长远，对员工进行整体的评价，认真分析每一位员工的优缺点，然后根据每一个人的特长和优点，尽可能的将其放在适合他的位置上，尽可能的发挥它的优势，从而“变废为宝”。只有无效的管理，没有无用的人才。 一位不会用人的将军，就算带领的士兵再优秀，也很难有所作为
4、；一名优秀的将军，就算带领的是一群普通的士兵，也会做出非凡的成就。,二、特雷默定律世界上没有无用之人,最好能将人才的缺点也能利用起来！ 英国管理学家特雷默,爱吹毛求疵 谨小慎微 喜欢斤斤计较 道听途说、传小道消息 性情急躁、争强好胜,客户服务监督员 保单接收及回访岗位 办公资源管理 行业情报员 青年突击队长,这些缺点突出的人你用吗？,三、蘑菇管理原则把初学者放于“阴暗”的角落,蘑菇总是生长在不为人知的角落，缺少阳光的照射和肥料的滋补，只有靠着自己坚韧的毅力长到足够高、足够旺盛的时候，才会突然收到别人的重视和关注。蘑菇管理原则：是指把初学者放于一个阴暗的角落（不受重视的部门或者不重要的工作），然
5、后浇上一大堆粪（无端的指责和批评）任其自生自灭（得不到及时的指导和提携）。 蘑菇的挫折经历是人才“蜕壳羽化”前必经的磨练和考验。,之于年轻人：不要眼高手低，告诉自己的能力，不要总想一口就吃出个胖子来，进入单位不能老想着和老员工和领导者平起平坐，而应该明白，只有坚强的走完“蘑菇”的成长阶段，经受住磨练和考验，才可以在以后的工作中有所作为。之于管理者：虽然“蘑菇管理”有利于年轻人的成长，但也不宜让这一过程太长，以免一些具有优良基因的蘑菇，在成长的初期就受到过大的挫折和压力，加上没有及时救助，最终怀恨离去。之于所有人：在面对一份新的工作时要有归零的心态，放下架子，丢掉傲气，放正心态，从基本的、简单的
6、工作做起，是自己尽快地投入到自己的角色，脚踏实地的做出一番骄人的成绩。,四、乔布斯法则一个出色人才能顶50个平庸员工,一个优秀的人才为公司创造的利润要远远高出他所获得的薪酬。一个企业为了缩减公司的开支费用，从而拿出极少的薪酬来聘用哪些平庸的人，这对公司来讲是得不偿失的事情，是企业管理者目光短浅的表现。一个企业只有拥有了优秀的人才，才可以迅速的发展，并战胜竞争对手。优秀的人才可以为企业创造巨大的财富，甚至在关键时刻决定着企业的发展。,之于管理者：始终要坚持“宁缺毋滥”的用人理念，在选拔人才时宁愿缺少，也不要忽视人才的素质，一定要做到选一个人才就有一个人才的效果。如果某一个职位还没有找到合适的人才
7、，宁愿把这个暂时空着也不要随随便便找一个不诚挚的人替代，如果职位的空缺会影响其他工作的正常运转，在不得以的情况下可以暂时让人替代，但是最紧急事情是尽快的寻找适合的人才。之于工作：在招聘过程中，由高层领导和应聘的人才直接面谈，可以更好地发现人才，避免优秀人才的流失，同时可以尽可能地避免不合格人才的进入，减少公司的损失。,五、彼得原理看清岗位提对人,彼得原理是指：在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。一个人在某一工作岗位上取得一定的成绩之后，往往会被提升到一个更高的岗位上，如果时间足够的长，终于有一天会被提升到自己能力不能胜任的岗位之上，因此就会导致一个组织中所有的岗位都被那些
8、不能胜任的人占据，使整个组织的管理水平和工作能力下降。这对任何组织来讲都是非常危险的事情，拿破仑正是因为错误的认命了格鲁希这个元帅，导致战败滑铁卢，政治生涯彻底告终。简而言之，彼得原理是指将不能胜任的人，放在了更高的位置上，导致能力和岗位不匹配。,之于企业：如果有一部分人被提升到过高的岗位上，坐着自己无法胜任的工作，就会导致整个企业人浮于事，效率低下，是公司的发展缓慢甚至停止。之于管理者：不要轻易地提拔员工，不要把职位晋升作为奖励员工的主要手段。不要因为某人在现在的岗位上表现出色，就判定他可以胜任更高的职务，如果把以为表现出色的员工提升到他不可胜任的岗位上，这不仅无法达到奖励他的目的，反而埋没
9、了他原来的才华，这不仅是对他的伤害，而且会阻碍公司的发展。领导者提拔员工，不是看工作的表现和业绩，而应该是发展的潜力。,六、套娃定律善用比自己强的人，企业才能成为巨人,套娃定律：每个人要是永远任用比自己水平差的人，那么公司会变成小矮人；如果我们每个人都用比自己能力强的人，那么公司将会成为高大的巨人。强调用人的重要性。如果把套娃中最小的那个比作领导者或者核心人物，虽然领导者的个头较小，能力有限，但是他心胸宽广，懂得重用比自己优秀的人才，所以他的规模不断的扩大，能力不断的提高，团队中的每一个人都能在工作中各尽其能，各显神通。反之，如果把最大的娃娃比作领导者，所选用的人才一个比一个小，这种方法选出的
10、定是庸才，一个不如一个。最大的套娃虽然拥有胆量和能力，但是无法接受比自己能力强的人，手下一个个都是无能者，别说发展壮大，最终只会由于每一个人无法胜任自己的工作，使企业面临死亡的危机。,之于领导者：作为一个企业的领导者，不仅要看他自己身的能力，更重要的是要看他下属的能力，因为只有善于重用比自己优秀的人才的领导，才可以把自己的公司变成巨人，是企业获得更大的成功。成功案例：钢铁大王卡内基，他的成功就在于用人。 卡内基是公司最大的股东，但他并没有担任董事长、总经理等重要职位，而是选用了一大批懂技术、会管理的人才来到经营公司。卡内基曾经说过：“把我的厂房、机器、资金全部拿走，只要留下我的人，四年以后，我
11、又是一个钢铁大王。”,谈谈用人,选人用人是领导者的基本职能，是实现领导决策的根本组织保证。能否正确选人用人，是衡量领导者领导水平高低的重要标志，关系到事业成败的关键。领导者要做到选人用人必须具备良好的思想品质，运用科学的方法坚持正确的标准和方针。,谈谈用人选人、识人,一.李悝的“五视读心识人法” （1）居视其所亲看他平时亲近哪些人，因为物以类聚，人以群分； （2）富视其所与看富裕时他是怎么花钱的，是贪图个人享受，花天酒地；还是广散钱财，招贤纳士； （3）达视其所举看他身居高位有权势时推举重用什么样的人，是个人的酒肉朋友、七姑八姨；还是不论亲疏，举贤荐能； （4）穷视其所不为看他交厄运时能否坚守
12、信念，不拿原则做交易； （5）贫视其所不取看他处于贫困境地时能否洁身自好，不取不义之财。,谈谈用人选人、识人,二.吕氏春秋六验 （1）喜验其节制能力，不得意忘形； （2）乐验其癖性爱好，不玩物丧志； （3）怒验其控制能力，不失去理智； （4）惧验其能否勇于负责，当铮铮好汉； （5）苦验其是否有坚忍不拨的气度，能吃苦耐劳； （6）哀验其是否悲观失望，怨天忧人。,谈谈用人选人、识人,c.三国时的诸葛亮将知人之道概括为“七观” （1）问之以是非而观其志目的在于通过其对是非的判断来了解其志向； （2）穷之以辞辩观其变目的在于通过一连串的追问来了解他的应变能力； （3）咨之以计谋而观其识通过征求其谋略意
13、见来了解其知识水平； （4）告之以难而观其勇通过从事复杂困难的工作情况来了解其胆识； （5）醉之以酒而观其性通过其酒醉后的表现来观察了解他的本性； （6）临之以利而观其廉给其以得到财物的机会来观察是否廉洁； （7）期之以事而观其信嘱咐其办事来证明他是否守信用。,谈谈用人用人大师十大秘诀,秘诀一：尊贤重士尊贤重士，是成为用人大师的首要秘诀。你首先必 须自己具备重视人才的“价值观”，正像每家公司都有 其价值观一样，这是作为一名用人大师必须具备的“价 值观”！重视人才是一种胸怀，一种包容天下的博大胸怀。史记：“一沐三握发，一饭三吐哺，起以待士， 犹恐失天下之士也。”洗一次头，多次停下来用手握住 头发
14、；吃一顿饭，多次停下来吐出正在咀嚼的食物；赶 紧起身接待来访的贤士，怕怠慢了天下贤人。秘诀二：知人识人战国策赵策一引古语：“士为知己者死，女为 悦己 者容。”大戴礼记卫将军文子：“智莫难于知人。”你能做到知人吗？知人者哲，知人者将拥有无数忠实 于自己的贤才，将成大业！所以，一名用人大师必须具备 识别人才、知人的本领。这包括，你能够识别他是一个有道德、讲诚信的人吗？ 你能识别他的真实本领吗？你能洞察他的优缺点吗？你能 “用其长，避其短”吗？具备了重视人才的胸怀之后， 必须能够识别人才，“知人”，具备能够发现人才的锐利 眼光。,谈谈用人用人大师十大秘诀,秘诀三：博求广荐三国志蜀书：“凿石索玉，剖蚌
15、求珠。”意谓深入 探求人才。这是寻求人才的最佳精神。那些以探求与发现人 才为乐的管理者，他们必定是真正的用人大师！同时，对待人才，必须一视同仁。只要是人才，你可以 大胆举荐你的亲朋；反之，你绝不能因为人才与你的罅隙而 弃而不举，这不是用人大师的风范。IBM、柯达等众多优秀500强公司都鼓励员工举荐有才 能的亲朋好友，公司对员工的信任以及员工的大胆无私举荐， 造就了500强公司越来越强大的人才大军。秘诀四：用人不疑三国志魏书：“用人无疑，唯才所宜。”宋代欧阳修论任人之体不可疑札子：“任人之道， 要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。”柯达公司始终奉行“以仁用人，用人不疑”，花旗集团 力图将多元
16、化用人进行到底各500强优秀公司都对人才 充分信任与尊重，也赢得了人才的心。当然，信任的前提是你必须具有洞察秋毫的慧眼，识别 “真正的”可信之才！,谈谈用人用人大师十大秘诀,秘诀五：精心培育吴子治兵：“用兵之法，教戒为先。” 孟子尽心上：“得天下英才而教育之。”对于可造之材，你必须付诸精心地培育，不要舍不得 给员工培训机会，海外培训、学位学习等各种培训是留住 优秀人才的必然方式。不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而 去，这是人才发展的正常规律。试想，如果你所培育的人 才像GE一样，能够成为1/3全球500强巨头的CEO，你的 公司将在业界有多么强大！秘诀六：用长避短晋葛洪抱朴子务正：
17、“役其所长，则事无废功； 避其所短，则世无弃材。”任用人的长处，则凡事不会不 成功；回避其短处，则世界上没有不可用之才。用人最基本的法则是“将人才放在最适合、最能发挥 才能与特长的地方(职位)”。每一名人才存之于世，都有其 存在的价值和理由。你必须注重他们的特长、志趣、职业 目标与梦想，让员工从事最能发挥他们所长并最乐于从事的工 作，而绝不能想当然，仅仅为了满足你个人管理职能 的需要而乱用人才。,谈谈用人用人大师十大秘诀,秘诀七：激励有方太公六韬文韬赏罚：“用赏者贵信，用罚者贵必。” 行奖赏要重视守信，施惩罚必须坚决执行。韩非子：“信赏必罚，其足以战。”有功必赏，有 罪必罚，那么军士就可以作战
18、了。一名出色的用人大师必定要懂得激励员工，水不激不跃， 人不激不奋，不论是物质激励，还是精神激励，一定要肯定 员工的成就，并鼓励其赢得更大的成功。同样，激励的另一方面要果断采取惩罚措施来激励有过 失的员工。秘诀八：沟通有道唐代柳宗元贺赦表：“广直言之路，启进善之门。” 防止滑向“不知民情”的“昏君” 痛则不通，通则不痛。 任何时候都不能忽视沟通的作用。“信息就是财富，时间就是生命” 作为企业家、管理者 与人力资源官员，你必须致力于组织内沟通渠道的构建，四通 八达的沟通渠道在组织内必不可缺，因为“信息就是财富，时 间就是生命”。只要不涉及所谓商业机密，你必须让你的员工明晰 组织的目标、使命与动态
19、。,谈谈用人用人大师十大秘诀,秘诀九：爱护有加宋代苏轼谢馆职启：“宝玉玙璠，难得而易毁， 故箧椟以养其全。”比喻人才难得而易毁，必须善加保护。贤士难求，对待你的员工，对待人才 。不但要予以 信任与重用，你更要付出你的心你必须尽力爱护你的人才、 你的员工，当他们心情低落的时候，当他们工作与生活遇 到困难与挫折的时候，非常需要你的呵护！作为用人大师， 你要成为人才成功路上的“开路者”，创造条件，排除障碍。尊重员工的尊严，是对人才最大的爱护。秘诀十：勇于舍弃汉代陆贾新语本行：“尊于位而无德者，黜。” 徒有虚名占据职位却无德无才者，应该罢免。唐代柳宗元梓人传：“能者进而由之，不能者退 而休之。”放心使
20、用有能力的人，果断辞退没有才能的人。没有真正的完美，没有无瑕的圣人。就像你的眼睛， 时常会被沙子眯住。当你发现用错了人，不要紧，马上妥善地处理，你要 告诉他(她)：可能其他的公司会更适合你。你必须营建公 平的环境，你的其他员工正拭目以待。,谈谈用人用人的十大忌讳,忌讳一：轻才藐贤，不重人才资治通鉴汉纪：“何世无才，患人不能识之耳。” 哪个时代没有人才？就怕人们没有赏识的眼光罢了。战国鲁尸佼尸子卷上：“待士不敬，举士不信，则 善士不往焉。”不尊重、不重视贤能之士，那么有才能的人 就不会来了。任何一名出色的CEO、HR主管或经理人，当你在挑兵选 将时，你绝不能“傲慢”，你的傲慢的姿态将让所有贤才避
21、而 远之。 每名人才甚至是每个人都有其存在的价值和理由，这个 世界没有“千手观音”，即使你专业，你都必须给别人实现 价值的机会。第二忌：不知贤能，知人不举宋欧阳修范文度模本兰亭序：“时不乏人而患知之 不博。”唐皮日休鹿门隐书六十篇：“知道而不行，知贤而 不举，甚乎穿窬也。”掌握理论而不实践，知道贤才而不推荐， 这样的人比越墙的盗贼更可气！也许是因为你的犹豫不决，也许是因为你所谓的无暇顾及， 甚至是因为你的“妒忌”(你怕他或她将来抢了你的“位子”？) 。也许是其他的某个原因，人才曾经与你失之交臂。不妨铭记古人的箴言知贤而不举，比盗贼更可恶！,谈谈用人用人的十大忌讳,第三忌：惰于求人，选人失准宋欧
22、阳修论军中选将札子：“非真无人也，但求 之不勤不至耳。”并不是真的没有人才，是探求不勤奋， (程度)不到达而。欧阳修在他的论李昭亮不可将兵札子中又道： “宁用不材以败事，不肯劳心而择材。”宁可任用没有才 学的人导致失败，而不愿意鞠躬尽瘁去选拔真正的人材。史记：“相马失之瘦，相士失之贫。”相马者往 往因为马瘦而看错它的材质，相人者往往因为人贫穷而忽 略他的才能。每一位能够做出招聘人才、用人等决策的管理者，一 定不 能允许人才的外表、背景、经济条件、教育经历、年 龄等因素冲淡你对人才才华的欣赏，不能让这些因素成为 你眼中的翳障，不能在选拔人才时戴“有色眼镜”。第四忌：得人不培唐韩愈杂说四首：“是马
23、也，虽有千里之能，食 不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求 其能千里也。”具备千里才能的马，假若吃不饱，则没有 力气，表现不出才能，甚至于连普通马的本事都没有，还 如何要求其跑千里啊！得人，永远只是用人的第一步。关键是要培育人才， 使人才为我所用。你得到的也许是一块能够造出美玉的石 头，但不经过打磨雕琢，它便永远是块石头。,谈谈用人用人的十大忌讳,第五忌：拥人不任战国策秦策五：“国亡者，非无贤人，不能用也。” 亡国的人，并不是没有可用之人，而是有人不任！拥有了贤能 的人才，却不予以重任，是用人的大忌！每一名人才都希望能 够找到自己的用武之地，一展抱负与才华，实现事业梦想。无论如何
24、，你必须为你的每一名人才提供用武之地，否则 只有两种结果：或是人才在你手里被荒废，或是人才将最终离 你而去！拥有一个人就要给一个人合适的任务，发挥一个人的作用。第六忌：任人不信宋欧阳修论任人之体不可疑札子：“任人之道，要 在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。”用人之道，在于 信任。宁可选人时多费功夫，也不能任用人而不信任。宋王安石委任：“情有忠伪，信其忠则不疑其伪。” 内心之情有忠有伪，如果相信了其忠就不要怀疑。对所任用的人才不信任，甚至为其设置各种障碍，不但是 对人才的不尊重，也是对你自己的折磨。看准人才，重用人才， 信任人才，也正是对人识人眼光和用人魄力与胆略的考验。但是，在信任的同时，
25、适度的监督是可以也是需要的。,谈谈用人用人的十大忌讳,第七忌：激励无方北齐颜之推颜氏家训慕贤：“用人之力而忘人 之功，不可。”只用人而忘记其功劳而不奖赏，那是不可 以的。唐刘禹锡为裴相公让官第二表：“才微而任重， 功薄而赏厚。”重任没有才能的人，没有功劳的人得到厚 厚赏赐。用人而不激励，或激励程度与人才的贡献、业绩不相 称，都是激励员工的大忌！不要吝啬给你的员工一句鼓励 之辞，不要不屑于与下属吃顿饭，不要为应该给予员工的 红包与奖励而犹豫不决或大打折扣，也不要懒于给员工发 一封电子邮件以示鼓励。(激励方式：物质、精神、口头、 书面、公开表扬、单独激励，职位晋升、培训、薪资增涨等)第八忌：沟通无
26、道苏轼应诏论四事书：“忠言有壅而未达，贤才有 抑而未用。”好的意见因为壅蔽而不能传达，贤明的人才 因为受抑制而得不到任用。举荐无路的国家必将亡国，沟通不畅的组织势必血脉 不通，同时不要试图对员工隐瞒他们应该知道的信息，不 重视组织内部的沟通，信息不畅，策令不达，势必给“官 僚主义”创造温床，而导致组织的败落。,谈谈用人用人的十大忌讳,第九忌：用人不当新唐书：“不才者进，则有才之路塞。”任用了没有 才能的人，则有才能的人就没有出路了。三国志吴书：“非才而据，咎悔必至。”不具备某 种才能而担任某种职责，肯定会有差错而悔恨。用错人的后果，对于企业，有时是致命的！拿破仑滑铁卢 战役的惨败是个例证。正像上文所言，发现用错了人，要马上 接受现实，并勇于放弃，将组织的损失减少到最低。第十忌：满足现状宋苏轼上荆公书：“才难之叹，古今共之。”感叹 人才难得，古今都是一样啊！宋王安石材论：“天下之患，不患材之不众，患上 之人不欲其众；不患士之不欲为，患上之人不使其为也。”天 下不愁人才不多，就怕上面的人不愿意让人才聚集众多；天下不 愁有才能的人不想有所作为，就怕上面的人不让他们有所作为。不能抱残守缺、故步自封，你的人才还需要更多的培训， 还渴望更有挑战性的任用，还需要更有效的激励，外界还有更 多的优秀人才.用人之道，没有极限，没有止境，希望大家都能成为“用 人大师”！,谢谢观赏！,Thanks!,
