1、“年薪制 ”的深入研究“年薪制 ”的起源和变革薪资是企业人力资源管理中一个重要问题。自从人类出现雇佣劳动以来，人们就一直在研究它。薪资在某种意义上代表着劳动力的价值，同时它也有着其他侧面的含义：对于企业而言，它是成本。而随着社会的进步，薪资不仅仅作为劳动力价值来简单的衡量，同时，随着 “人力资本 ”观念的日渐深入，薪资也不能简单地看成企业的成本和负担。特别是对于一些价值不能简单地量化的特殊的劳动者而言，以 “年薪制 ”为代表的一些创新的现代薪酬体系应运而生了。伴随着人类进入工业社会，劳动力成为商品登上历史舞台以来，人们就围绕着薪资进行了种种研究。最初的薪资理论认为薪资仅仅是维持劳动力的再生产所
2、必需，其后的观念则认为薪资是企业和员工集体谈判的结果，现代的薪资理论把人力上升到资本的高度，同时关注薪资的激励作用。到了工业社会的高级阶段，社会分工出现专门的经理人，以及以脑力劳动为主的创造性人才，不能简单用体力劳动创造的直接价值来衡量，对他们的考核需要一个长期的过程，对他们的创造性劳动，需要的激励远大于监督和控制，因此发展出了 “年薪制 ”。到目前为止， “年薪制 ”还没有一个公认的统一的完整定义，在美国、日本和欧洲，所实行的 “年薪制 ”由于当地的文化和法律差异有着不同的表现。而自从这 “年薪制 ”一概念在国内登陆后， “年薪 ”和 “年薪制 ”的概念更是被滥用了，正所谓 “年薪制是一个筐
3、，什么都能往里装 ”。在本文中，我们特指的 “年薪制 ”必须符合这样的定义： “年薪制 ”是针对企业的经营管理者或者其他创造性人才，以一个较长的经营周期（通常为年）为单位，按此周期确定报酬方案，并根据个人贡献情况和企业经营成果发放报酬的一种人力资本参与分配的工资报酬与激励制度。从我们的定义中可以看出 “年薪制 ”有如下的特点：“年薪制 ”的针对性： “年薪制 ”适用于特定的对象，包括企业的经营管理者（包括中层和高层）和一些其他的创造性人才，比如科研人员、营销人才、软件工程师、项目管理人才等。这些人具有这样的特点：素质较高、工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是
4、简单管理和约束、工作的价值难以在短期内体现。较长的周期：一般是以年为周期，这是和其考核相关的，对于绝大部分的年薪制适用人员，都是以企业经营年度为周期，对于一些科研人员、项目开发人员，这个周期也可能是半年、两年、一年半或其他，虽然不一定正好是一整年，但是都具有周期较长这一特点，因此也被归类为 “年薪制 ”。存在一定的风险：薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企业经营好坏情况相挂钩的。因此具有较大的风险和不确定性。传统的工资主要是面向过去，而 “年薪制 ”在相当大的程度上是面向未来，年薪的制定不是简单地依据过去的业绩，同时更取决于接受者所具备的经营企业（或其他工作）的能力和贡献潜力。对于接受 “年薪
5、制 ”的企业经营者而言，“年薪制 ”是委托人和代理人之间的一个动态和约，是双方通过博弈而实现的动态均衡， “年薪制 ”的目标对双方来说就是以最低的委托代理成本实现双方相对满意的委托代理收益，把委托人即企业的利益和经营者个人的利益更多更紧密地联系起来。同样的，由于 “年薪制 ”具有上述的特点， “年薪制 ”和其他薪资制度的区别也主要体现在这些方面，从适用人员上，主要是创造性、稀缺、高素质人才从周期上小时天周月年从效益上，风险和不确定性在现实中，年薪制中年薪的构成形式是相当多样的，关于薪资构成的理论也有很多种。我们把年薪划分为以下部分：基本工资，可以包括岗位工资、学历工资、年功工资、福利、津贴、交
6、通费、通讯费、招待费等，以及其他该职位相应的合法隐性收入（如发放的各种物品、按规定享受的车、房等） 。短期激励：奖金与分红长期激励：期股权或者其他本质上是期股权的东西其中短期激励和长期激励共同属于报酬中 “风险收入 ”部分。特点，使用性，什么样的企业情况适用什么样的企业年薪制包括基本薪金和风险收入两大部分。从理论上讲，基薪主要依据企业经济效益水平（薪酬调查）和企业经营规模及支付能力而确定，风险收入则依据经营者的经营业绩来确定。但在实践过程中，我们常把年薪总额先确定，然后再来切割基薪和风险收入的比例，常见的做法便是基薪占，风险收入占。 问题的实质在于，的风险收入究竟有多大的 “风险效应 ”？也就
7、是说，要取得的风险收入应完成多少业绩指标是难以衡量和界定的。从另一方面说，年薪的数额也确定了的风险收入究竟有多大刺激。从这里，我们可以得出下列两个推断： 年薪数 基薪满意度； 年薪数 风险收入的刺激程度 完成业绩指标的积极性。 基于这二大目标程序，我们不难看出，年薪数的确定是十分关键的因素。 首先，根据劳动经济学关于收入效应与替代效应的理论，当年薪数额定得过高时，则个人的反应是减少劳动供给，即基薪已使其达到足够的满意度，因此对个人而言，可以不需要过多地努力争取的风险收入。反之，如果年薪数额过少，则有可能促使经营者个人追求效用最大化而放弃现有工作转而寻找更高收入的工作。长期和短期对于经营者的业绩
8、，能否仅靠可以量化的销售额及利润数就能简单地测量呢？问题恐怕远未这么简单。如优秀人才的选拔、团队的建立、企业文化的形成乃至员工的归属感等等，都应成为对经营者考核的内容。但在实践中，由于考核期以年为单位，因此经营者中 “杀鸡取卵 ”者大有人在。就此而言，年薪制反而促成了某些经营者的短期行为。 年薪制的一个必要前提是必须对相关的管理人员或技术人员有一个合理的定价，这是建立在人才市场十分发达的基础上的。只有人才，即知识资本所有者作为一种十分特殊的资源在频繁地交易中形成了相对稳定的价格，其年薪也才能比较准确地确定。 二、当期利润分红。这里就需要先建立一个科学、合理的业绩评价系统，然后据以进行相应的奖惩
9、。它同基薪一起共同构成了企业的短期激励机制。但应予以指出的是，三、远期利润分成。主要是一个长期激励机制的问题。因为单是短期激励，对于激发人们的干劲还行，但要想留住优秀人才，形成稳定的团队则明显不足。目前通行的作法是股票期权。股票期权是指企业授予某些对象可以在特定期间，以一定价格购买一定数量企业股票的权利，期权的授予对象、数量、价格、行权条件、时间以及有效期都已确定。由于期权大多授予企业的经理层，所以又称经理股票期权。但在我国推行股票期权却面临着实施股票期权计划的股票来源不好解决、股票期权激励作用的发挥所依托的股市不完善、股权的滚动主要是旧股东的退出机制不合理以及相应的税收法规不明确等难题。实践中出现了业绩股份、虚拟股票、延期股票发行及以多年度会计业绩为基础的长期激励计划等方式。当然，由于企业情况各异，在实施过程中也会有不同的实现方式。即便在同一企业，不同经营管理者的薪酬数额与结构也将不尽相同。 在不同的企业，在同一个企业或者不同企业的不同类型人员， 据称，对于高层经营者，将更加注重远期激励，股票期权的比重相对较大；对于经营层的管理者，将更强调中近期激励，年薪的比重相对较大。
