1、,心理学基础施国春渤海大学教育学院,第二章 行为动力,需要动机动机理论,第一节需要,需要: 有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向,它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。需要是个体活动的潜在驱动力。 有缺失,才会产生不平衡,才可能推动个体去寻求平衡,产生行为动力。有缺失,但个体没有感受到,也不会产生行为动力。无实际的缺失,却有缺失的感受,也可以产生行为动力。个体要感到有消除缺失的可能,才会有行为动力,否则亦无行 为动力。(如途径、方法、自信心等),需要的特性, 对象性。需要总是指向一定对象的，因为有机体的某种“缺乏”总是特定对象的缺失，这种特定对象的或者是物质的或者是精神的，因
2、此，也只有某种对象才能使其获得满足。 动力性。 需要是人从事各种活动的基本动力，是人的一切积极性的源泉。人的各种活动从饮食、学习工作，到创造发明，都是由于需要的推动。 社会性。 人与 动物都有需要，但人满足需要的对象和方式与动物有很大不同。,需要的分类, 生物需要 是指保持和维持有机体生命和延续种族的需要社会需要 是指与人的社会生活相联系的需要 物质的需要 那些对维持个体和社会的生存和发展所需物质产品的需要精神需要 个体参与社会精神文化生活的需要，它包括对交往的需要、认知的需要，审美等,14.2 需要的理论,马斯洛的需要层次, 生理需要：食物、睡眠。在所有需要中是最重要，最有力量的。 安全需要
3、：对稳定、得到保护、秩序等的需要。 归属和爱的需要：要求与他人建立感情联系。 尊重的需要：自尊和受到别人尊重的需要。 认知的需要：求知、理解、探索的需要。 审美的需要：人们追求对称、秩序与和谐的需要。 自我实现需要：追求实现自己的能力或潜能。“一个人变成他能变成的样子”，,对七种需要的分析： 1 需要的天生的。 2 需要的力量：需要层次越低，力量越强。 3 需要满足顺序：通常先要满足低级需要，然后是高级需要。 4 需要的产生顺序：先低级需要，后高级需要。 5 需要的满足与健康的关系：前四种需要为低级的需要，因缺乏而产生，又叫做缺失需要。高级的需要是个体成长所必须的，生长需要。,（4） 马斯洛和
4、其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。再不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。在同一国家不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化。,积极的一面： 1 人的需要是由低级到高级发展起来的，在一定程度上符合人类需要发展的规律。 2 人只有低级需要得到一定程度的满足才能产生高一级的需要，有一定的道理。 3 需要层次理论对于更好地激励人努力工作有着重要的现实意义。 不足的一面： 强调需要是天生的，模糊了人生物需要和社会需要的差别。,激
5、励过程,人的一切行为都是由当时的优势需要引发，并朝着满足这种优势需要的目标努力的。努力的结果又作为新的刺激反馈回来调整人的需要结构，指导人的下一个新的行为。,激励过程基本模式,激励的过程主要有四个部分，即需要、动机、行为、绩效。首先是产生需要，在个人内心引起不平衡状态，这才产生了行为的动机。通过激励，使个人按照组织目标去寻求和选择满足这些需要的行为，最后达到提高绩效的目的。,激励的方式,一个企业的激励体系不外乎包括两种激励形式，一种是外在激励，诸如通过金钱奖惩、行为监控、升迁晋退等等，还有一种是内在激励，就是那些看不见的隐性激励形式。很多企业都非常重视外在激励形式，而对于内在的隐性激励形式却没
6、有足够的重视，实际上，建立完善的激励机制一定要重视内在的激励因素，当然，内在的激励形式由于其特点操作起来要比外在的激励形式更难，所以也应该被企业所注重。,内在激励与外在激励,激励产生的根本原因可分为内因和外因。内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境。 外在性需要和激励这种需要所瞄准和指向的目标（或诱激物）是当事者自身无法控制而由外界环境支配的。能满足外在性需求的资源（或奖酬）就是外在性的资源（或奖酬）。由这类资源诱发的动机是外在性动机，这样调动起来的积极性便是外在性激励。 内在性需要和激励 这种需要是不能靠外界组织掌握和分配的资源直接满足的。它的激励源泉来自从事的工作本身，依靠工作活动本
7、身或工作任务完成时提供的某些因素而满足。这些因素都与工作有关，是抽象的、不可见的，要通过当事者自身的主观体验来汲取和获得。,在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要 。,人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。 低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要
8、原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。,高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。 人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机比有意识的动机更重要。对于有丰富经验的人，通过适当的技巧，可以把无意识的需要转变为有意识的需要。 马斯洛还认为：在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人处于最激荡人心的时刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销
9、魂的感觉。,我们并不认为工资是主要的激励手段。真正的激励是出现于员工感到自己有所贡献的时候。 一一罗素古罗门 我们可以通过以下两个图来对马斯洛理论进行一个初步的认识：,基本内容,（1） 生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是得到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来
10、激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。,（2） 安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受
11、安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。,（3） 感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，
12、即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经理、教育、宗教信仰都有关系。,（4） 尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。有尊重需求
13、的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。,（5） 自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称
14、职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。 自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性。并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。,基本观点,（1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这
15、样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 （2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。,（3） 五种需要可以分为高级两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互
16、依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。,对需求层次理论的评价 马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。 但是，马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的。其理论基础是存在主义的人本主义学说，即人的本质是超越社会历史的，抽象的“自然人”，由此得出的一些观点就难以式和其他国家的情
17、况。,需求理论案例 马斯洛的需求层次理论将需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五大类。这五大类的需要层次是逐级递增的，一般说来，只有在较低层次的需要得到满足之后，较高层次的需要才会有足够的活力驱动行为。例如，某个企业老板非常看重某个高级经理，常常对他说：“我们是朋友，大家是平等的，大家都是为同一个事业。你不要过多关心待遇，钱不是问题，不要太计较小利，应该有为企业奉献的精神，这样你才能干大事。”听起来这没什么不对，但许多的职业经理人最后离岗，有一个很常见的原因，就是老板的工资待遇不兑现或不及时兑现。而作为老板方，他们也很困惑，他们不能明白这些“人才”为什么会那么斤斤计较那
18、份工资待遇。“不就是几个钱吗？”事实上，人是有需要的动物，其需要取决于他所要得到的东西，没有需求的驱使，他是不可能做一件对自己完全无利的事情。老板忽略了这些“高级人才”最低的生理需要，这与他拥有多高的学位无关。人力资源管理的核心是在充分承认尊重人性的基础上设立科学合法的游戏规则，让大部分人在这一规则中付出和收获。这是一种理念，如果这个混乱了，那么在此基础上的全部管理措施都会无效。相反，海尔在创业初期的企业理念是：“无私奉献，追求卓越，”1996年7月将其调整为“敬业报国，追求卓越。”而华为公司则提出：“不让雷锋吃亏。”与该私企老板相比，海尔和华为公司在激励员工方面的确技高一筹，首先满足员工最低
19、层次的需求即生理需求，然后激励引导员工追求更高层次的需求。,双因素理论,双因素理论是美国的行为科学家弗雷德克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称为；保健因素理论 。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹 堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：工作的激励因素（1959，与伯纳德 莫斯纳、巴巴拉斯奈德曼合著）、工作与人性（1966）管理的选择：是更有 效还是更有人性（1976）。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也 进行了开创性的研究。,我们的员工需要对远景有所了解。倘若欠缺成长
20、机会，他们全将离去。 当劳伯尔 案例：白帆和木浆,20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。,试验证明，当人呆在漂亮的房间里面就
21、显得比在简陋的房间里更富有生气、更活泼、更健康；一个善良、真诚、美好的人比其他人更能体会到存在于外界中的真善美。当人们在外界发现了最高价值时，就可能同时在自己的内心中产生或加强这种价值。总之，较好的人和处于较好环境的人更容易产生高峰体验。,保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从 人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果;它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它
22、只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。,那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，
23、就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。,赫茨伯格和他的助手们又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他 们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因 素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系 的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励 因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保 健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。,赫茨伯格的双因素激励理论与马斯洛的需求层次理论有相似之处。保健因素相当于马斯洛提出的生
24、理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受 人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同 的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系 起来。,但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才
25、录用 ，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。,ERG理论,ERG理论是阿尔德弗（C.P.Alderfer）于1969年提出的一种与马斯洛需求层次理论密切相关但有些不同的理论。他把人的需要分为三类，即存在需要、关系需要和成长需要。 奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为 “ERG”理论。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。,第二种需要
26、是相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。最后，奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。,除了用3种需要替代了5种需要以外，与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔德弗的“ERG”理论还表明了：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要必须
27、在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。而相反的是，“ERG”理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。,此外，“ERG”理论还提出了一种叫做“受挫回归”的思想。马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。相反地，“ERG”理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。例如，如果一个人社会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的愿望。
28、与马斯洛需要层次理论相类似的是，“ERG”理论认为较低层次的需要满足之后，会引发出对更高层次需要的愿望。不同于需要层次理论的是，“ERG”理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且当满足较高层次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。因此，管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略。,“ERG”理论对现代人力资源管理的启示 “ERG”理论认为：因受教育的水平、家庭背景、价值观、个性特征、年龄以及社会文化环境的差异，某种需要对某个特定的人的重要程度或产生的驱动力是不同的。不同文化修养的人对于各需要层次重要程度的认识也可能不尽相
29、同。各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。比如，满足生存需要的工资越低，人们越渴望得到更多的工资；较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高层次的需要就越渴望。比如，员工的生存需要越是得到满足，对人际关系的需要以及工作成就的需要就越强；较高层次的需要越是满足得少，则对较低层次的需要的渴望也就越多。比如，成长发展的需要得到的满足越少，则对人与人关系的需求就越大，即“受挫回归”。,需要本身就是激发动机的原始驱动力，一个人如果没有什么需要，也就没有什么动力与活力。反之，一个人只要有需要，就表示存在着激励因素。管理者如能充分了解广大员工的需要，便不愁找不到激励员工的途径。由于每一层
30、次包含了众多的需要内容，具有相当丰富的激励作用，因而可供管理者设置目标、激发动机、引导行为。而且低层次需要满足后，又有上一层次需要继续激励，因而人的行为始终充满着内容丰富多彩、形式千变万化的激励方式。因此，管理者要想对员工进行有效的激励，提高企业运作的有效性和高效性，就要将满足员工需要所设置的目标与企业的目标密切结合起来，不仅要掌握充满活力的需要理论，还要善于运用激励员工的管理策略。,对ERG理论的评价,阿尔德弗的ERG理论在需要的分类上并不比马斯洛的理论更完善，对需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围。如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，ERG理论则偏重于带有特殊性
31、的个体差异，这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。,ERG理论的特点有：（1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。（2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。（3）ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了,作为一名高层管理者，应从调查研究入手，了解和满足下属的需要。人的需要是复杂的、多方面的；人的需要也是产生行为的基础。因此，对下属的生存需要、相互关系需要和成长发展需要问题的解决，乃是激
32、发其行为，调动工作积极性，进而实行有效管理的重要方法和途径。当然，要满足下属的需要，是件很不容易的事情。企业高层主管应该在调查研究的基础上，对下属的需要进行综合分析，同时考虑到下属的个性心理特点，逐步地、合理地解决其问题。当有些需要不能满足，或一时得不到满足时，也应向下属解释清楚，做好思想引导工作，从而实现由需要动机行为企业目标的预期管理目的，做好下属的管理工作，真正做到“激励相容”。此外，高层管理者还应特别注重下属较高层次需要的满足，以防止“受挫回归”现象的发生。,作为一名领导者，要“以人为本”，为员工提供一个较为和谐宽松的管理环境.要尊重下属的人格，支持下属自我管理，自我控制。真正授权于下
33、属，使下属实实在在地参与决策和管理过程。绝不能把民主管理作为摆设，走过场，必须充分发挥职工代表大会的作用，满足员工参与民主管理的需要，增强员工的主人翁责任感。同时，在考虑企业自身的财力基础上，尽可能地为员工提供幽雅舒适的生活环境，并切实改善员工工作条件，以利于企业员工的身心健康。另一方面，要着力塑造吸引人才、留住人才的企业文化氛围，造就能令人心情舒畅的、有助于激发和释放创新能力的宽松环境，使员工感觉到自身存在的价值、意义，认识到自身发展与企业发展是息息相关的，从而为企业发展提供源源不断的动力。待遇、情感和事业三管齐下，使物质激励与精神激励有机地融合为一体，更好地满足员工生存需要和相互关系需要。
34、,作为一名企业家，应立足于人，加强对雇员的职业培训与指导。随着人才主权时代的到来，许多企业正在努力迎合自主型雇员。近年来，企业跳槽的雇员多为任职3个月至1年的员工，针对这种情况，要求企业家应将“依靠人、培养人、发展人”的管理理念贯穿于企业成长的始终，企业的人力资源部门必须制定以员工个人发展为核心人才战略，致力于开发和完善独特的人才培养方式，以期形成员工终身学习、永恒成长的能力提高激励机制。职业培训的目的在于为员工的成长提供机会，从而满足员工个人的成长发展需要。,讨论：需要理论在企业中的运用？如何应用？调查职工不同层次的需要 针对不同层次需要采取不同的解决措施,动机的性质与分类动机（motiva
35、tion）是促使个体从事各种活动的内在原因。具体而言，动机是指引起个体活动，维持已引起的活动，并使该活动朝向某一目标进行的内在动力。,动机的内在条件:需要。动机是在需要基础上产生的。需要只是一种潜在的驱动力量，表现为某种愿望、意向。而一旦有某种与需要相适宜的目标物(诱因)出现时，作为潜在驱力的需要才可能被激活而转化为动机。,14.3.1 动机的实质,动机的外在条件:诱因诱因：是指能引起动机的刺激或情境。是与个体需要相适宜的目标物。某种刺激或情境之所以会成为引起动机的诱因，是由于个体在过往的经验中这种刺激或情境曾经作为强化物满足过个体的某种需要(或是见闻过其他个体的经验间接经验，即所谓“替代性强
36、化”)。,在有些情况下，诱因或目标物并未现实出现，但个体主观估计，自己的某种行为会导致某种诱因或目标的出现时，也能产生行为动机。此所谓“诱因期待”或“目标期待”或“结果期待”(Bandura)。 越王勾践“卧薪尝胆”。当个体知道行为能带来良好的结果后,也不一定去行动。而只有当个体确信自己有能力做，并能成功时，才会有动机的产生。此所谓“效能期待”(Bandura)。 “榜样”作用的讨论。,1动机本身不是活动，而是活动的内在原因或动力。 2.对个体的活动而言，动机不但具有促动作用、导向作用与维持作用。 3.对于一个行为而言，刺激是自变量，反应是因变量，动机则是中介变量。如食物是刺激，吃是反应，但个
37、体只有在饥饿（动机）时才会吃食物。,1、由于动机是中介变量，中介变量是不能直接观察测量的，只能根据自变量（刺激）或因变量（反应）去推测。 2、推测的结果未必准确，可能以小人之心度君子之腹，也可能相反。 3、相同的动机，行为可能不同，可能因害怕而逃跑，也可能因害怕而攻击；,不同的动机可能导致相似的行为 同样是用功学习，可能是为了求知，也可能是为了名利，还可能是为了某种理想或报复，也可能多种动机并存。 因此，在心理学的各类主题中，动机是最不容易研究的。,生理性动机人类主要的生理性动机，主要有饥饿、渴、性、等。,动机分类,社会性动机继发性动机、习得性动机和心理性动机，是以社会需要为基础的动机，如兴趣
38、、成就动机、权利动机和交往动机均属于社会性动机。,动机分类,兴趣（认知动机、求知欲）对事物的稳定、积极的认知倾向。 直接兴趣：由事物本身引起的兴趣。 间接兴趣：由认识活动的目的和结果引起的兴趣。,影响兴趣形成的因素（条件）活动的强度、新异性等（吸引）。对活动目的、任务的意识。相关的知识技能的了解与掌握。良好的感受(愉快)相伴随。,权力动机（power motive），指个人所怀的一种强烈地影响别人或支配别人的欲望。此一说法有点像一般人指的“权力欲”，但在心理学上的涵义，两者不完全相同。,权力动机,McClelland （1975)在其多年的研究中发现一奇怪现象，凡是对工作成就动机高的人，对人事
39、问题均无兴趣。换言之，对工作成就动机高者均无领袖欲。就是说虽然人们通常将社会上追求权力而且位居要职者，也视为一种成就，但在这种人行为背后的动机，并非心理学家所指的成就动机，因此将这种动机称为权力动机。,权力动机,研究发现，凡是对社会事务有浓厚兴趣，而且极愿以其作为影响大众的人，其行为背后均存有强烈的权力动机。 但权力动机又分为两种：一种是个人化权力动机（personalized power motive），另一种是社会化权力动机（socializedpower motive）（Lynn oldenquist，1986）； 前者之动因为己，后者之动因为人。,个人化权力动机强的人，在行为上多表现为
40、： （1)喜欢参与社会活动，尽量利用机会表现自己，在团体中如有才能相当或胜于自己的人，就会与之为敌，非将之击败不可。这种人表面热心社会事物，事实上是利用社会形象，达到满足私欲的目的。 （2）热衷于追求权位，将权位本身视为目的；甚至不惜以卑劣手段达到目的。,（3）视物质条件为最高价值，不仅尽情享受物质生活，而且也竭尽所能去聚积财富；并企图藉优于别人的财富条件，炫耀自己社会地位，从而达到影响别人甚至控制社会的目的。,社会化权力动机强的人，行为表现上的特点： (1)关心社会， （2）关心社会也走入社会，他们以自己的专长为人群服务；或是解除别人的痛苦，或是维护社会安全，从而达到影响别人与助益社会的目的
41、。 （3）以服务为目的的团体领袖，他们爱人类，爱社会，对社会公益与人民福祉，怀有很深的使命感，企图以其才能领导大众，从事改革，藉以达到影响别人与助益社会的目的。,在他们居于团体领袖地位时，虽然他们也拥有支配别人的权力，但他们不重视行施权力的当时得到的个人满足，而重视在行施权力之后所产生的利民效果，藉此而实现自己的理想。,亲和动机（affiliation motive）是指个人在社会生活中与他人亲近、交流、往来以获得他人的关心、理解、合作的动机。这种动机促使人去结交朋友、追求爱情、参加社团活动等。,亲和动机,当它引发的交往行为得以顺利进行时，个人就感受到安全、温暖、自信； 当交往行为受到挫折时，
42、个人就感到孤独、无助、焦虑和恐惧。 人与人之间的和谐关系是个人心理健康的重要标志，也是一个健全社会的重要标志。,研究表明，个体亲和动机的强度与幼年时期形成的依赖倾向有关，而依赖倾向又与母亲的抚育方式有关。 西尔斯（Sears，1953）等人研究了这一问题。他们首先观察学前儿童（共40人）在各种场合所表现的对教师、同伴、及游戏情境中代表父母的角色等的依赖行为。,然后访问这些儿童的母亲，以了解其婴儿期的抚育方式。母亲的抚育方式分为两类：（1）自我需求制：对喂奶时间、奶量和断奶等都以婴儿自己的要求为准； （2）定时制：完全按成人的一套规定来抚育。 结果发现，婴儿期接受自我需求抚育的孩子，在学前阶段表
43、现出较少的依赖。,自我需求制与依赖行为之间呈负相关关系（男孩为-0.08，女孩为-0.38）。接受定时制抚育的孩子，在学前阶段表现出较多的依赖。 定时制与依赖行为之间呈正相关关系（男孩为040，女孩为054）。 之所以出现这一结果，可能是因为定时制易使婴儿遭受挫折，挫折使其依赖性增强，进而使其在以后的交往活动中表现出较多的依赖性。,亲和动机的强度还与个人所处的情境有关。个人在焦虑恐惧的情境下，会产生较强的合群或亲近他人的动机。沙赫特（Schachter，1959）以62名女大学生为被试，研究了这一问题。将被试分为实验组和控制组。对实验组被试，主试先让她们看一些令人生畏的仪器，并告诉她们将用这些
44、仪器在她们身上实验，实验会有电击，能使人痛苦但无伤害。,对控制组的被试，既不让她们看见仪器，也不告诉她们电击之类的事。然后对两组被试说，实验开始之前要提前几分钟到实验室等候，可一个人到实验室来等候，也可与别的同学结伴而来。 每个人在纸上选择：1、独自来 2、愿结伴而来,结果，实验组有625 的人选择结伴；控制组只有333 的人选择结伴。说明越是在焦虑、恐惧的情景下，合群或亲近他人的倾向越强烈。 沙赫特等人的研究还发现，出生顺序与人的亲和动机的强度也有关。长子、长女、独生子女的亲和动机较强，在恐惧情境中更多地亲近他人，排行老二及以后者其亲和动机不如老大强列。,交往动机 指个体愿意归属于某一团体,
45、希望得到别人的关心、友谊、支持、合作与赞赏的内在动力。当人们满足了交往需要时,就会感到安全,有依靠和归属感;反之,就会感到孤独、寂寞、无助、痛苦和焦虑。,交往动机的形成原因及影响因素： 先天论。交往倾向是自然选择的结果，是一种遗传的本能行为。,在远古时代,与其他食肉动物相比,人类是十分弱小的物种,需要大家集合在一起维护彼此的生命安全,保证种族的繁衍,因而具有交往倾向的个体便存活下来。这种倾向演化为一种可遗传的特性保留了下来。,习得论。交往行为是一种后天习得的行为。交往行为的学习有多种方式,条件反射及奖赏有可能加强交往倾向。例如,对交往行为持一种赞赏的态度,就会强化个体的交往行为。,恐惧论。人们
46、是为了排除自己的恐惧才选择了与别人交往的行为。恐惧感愈高者交往动机愈强(沙赫特S.Schachter) 。,比较论人们之所以喜欢交往,是因为人们想通过与别人的比较来评价自己,同时也通过与别人的比较,来评定在某些情景中自己的感受与情绪体验是否合适,正是这种社会比较过程,加强了人们的交往动机。,动机与行为效果(工作效率),(叶克斯多德森定律 P.381 ）动机对于提高活动效率具有重要意义。研究证明,各种活动都存在动机的最佳水平。动机过强或不足,都会使工作或学习效率降低,中等强度的动机最有利于发挥最佳工作效率。研究还发现,动机的最佳水平随活动性质的不同而不同。在简单容易的活动中,工作效率随动机的提高
47、而上升；当活动难度加大时,动机强度要降低。,叶克斯多德森定律,（动机强度、活动难度和工作效率的关系）,动机理论所谓动机理论（theory of motivation），是指心理学家对动机所作的理论性与系统性的解释。动机理论很多，主要有如下几种：强化动机理论、成就动机理论、归因动机理论、自我效能感,强化理论,基本观点：人类行为的动力来自于强化。当某种行为发生后，若给予强化，就可以增加该行为再次出现的可能性。强化：凡能增强反应概率的刺激或刺激情境，均称为强化(奖赏.鼓励.关注等)。,外部强化由外部或他人施予行为者。,内部强化行为者自身因获成功而增强自信，产生快乐(自我强化)。,强化的时效性(及时强
48、化、及时反馈)。,期待理论,基本观点：强调期待在引发行为上的重要作用。动机的强度和目标的价值与期待有关。目标对个体的意义越大,个体对实现目标的概率估计或期待越大,动机力量就越强。动机力量=效价期待 动机力量：是指目标激发人的内部力量的强度。 效价：指目标对个人的价值。 期待：是指个人依据经验判断达到目标的可能性。 动机强度与期待的高低成正比。,归因理论,基本观点：个体对自身某种行为结果的成功与失败原因的归结，可能影响个体今后再从事类似行为时的积极性(动机的强度)。韦纳(B.weiner)的归因分析： 归因理论的应用价值：了解心理与行为的因果关系。根据归因倾向预测动机强度。学会积极恰当的归因,建
49、立良好的自我意识(自我观念)。,如一个学生将某次考试成绩不佳归因为运气不好，或归因为自我努力不够，这两种归因会影响其学习动机。 归因为运气不会提高其学习动机，归因为努力不够很可能会使其提高学习动机。 归因论创始人海德（FHelder，1958）将人的归因倾向分为两种：外向归因，将行为原因归结为环境因素，如工作难易、运气好坏等；内向归因，将行为原因归结为个人内部的因素，如能力高低、努力程度等。,他发现人们常把自己的成功归因为内部因素，把别人的成功归因为外部因素；而把自己的失败归因为外部因素，把别人的失败归因为内部因素。 韦纳（B.Weiner，1972，1980）提出，一个人对自己行为成败进行归因时，通常从以下6个方面着手：对自己能力高低的评估，对自己努力程度的反省，对工作难度的评价，对运气好坏的感受，对身心状况（心情或身体好坏）的认知，以及别人对自己工作表现的褒贬的评价（别人反应）。,即能力、努力、工作难度、运气、身心状况、别人反应6个方面。 但不同人在面临成败时的归因倾向，在这6个方面的组合是不同的，组合的方式可以从三个惟度去分析：,
