1、大龄员工工作状态出问题，如何辞退才能最大限度的避免风险？一、案例描述：我们公司有一名 52 岁的女员工，签了劳动合同，不过因该员工年龄较大，并未购买社保。该员工工作期间屡次失职，给公司造成3 次以上经济损失，公司领导觉得她不适合岗位，想对她进行劝退。但是我们找她谈话后，她不同意，赖着不走，从此也不服从安排，让干什么都要顶撞。站在企业的角度，我们应该如何辞退这名员工，企业才能规避风险？达人解答 1：本案虽然是辞退工作出问题的大龄员工，想避免风险，其实辞退任何年龄段的员工，不管其工作出了什么状况，都要密切注意劳动合同法的规定，既不能无端辞退，也不能纵容再三，否则，当事员工及其他员工的公平性何在，公
2、司制度威严何在，前二天都讨论过类似的事情，今天再来针对本案实际情况来谈谈：来看辞退员工的相关规定辞退员工是公司主动或单方面做出与员工解除劳动关系的行为，如果合理合法、证据确凿、事实充分，辞退 员工将不会 产生法律风险；否则，当事员工仲裁时将胜诉，对公司形象有较大影响，在职员工对公司的信任感会降低。在劳动合同法 39 条中有这样规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”。今天说的是辞退，所以，不涉及劳动合同法 36 条、38 条、40 条、 41条等规定解除与员工的劳动关系的情形。失职的事实依
3、据在哪里案例中说“该职工屡次失职，公司造成 3 次以上经济损失”，必须要弄清楚“屡次”到底是几次？每次的 经济损失数据是多少元？计算依据能够经得起追溯或站得住脚，这些失职具体经过是什么？有哪些证据、证人和材料。所以这些，当事人签字认可了吗？其他证人签字了吗？这些失职中有“严重” 的吗？给公司造成的损害是“重大” 的吗？也就是说“严重”或“重大” 在公司规定了具体的事实 或量化的数据吗？以上若能肯定回答，公司辞退女工的风险就不大。违反制度的事实在哪里案例中说“不服从安排，让干什么都要顶撞”，这些行为的事实、依据具体是什么，对该女工有书面处理吗，或者是书面批评教育，或者是录音、证人等，达到“严重”
4、违反的程度没有？如果说始终都只是口头教育或批评，以此为由，用 “严重违反规章制度”来辞退员工，就比较勉强，风险就比较大。公司制度在哪里，合法吗？在公司员工手册或者奖惩管理办法或者其他规章制度中，在“严重违反公司规章制度”和“ 严惩 失识， 营私舞弊，给用人单位造成重大损害”的行为规定中，都具体规定了哪些行为，是否包括该女工的以上行为。另外，公司这些制度经过员工审议了吗？通过领导批准实施吗？对员工包括该女工在内进行了培训和签名吗？这些制度违反国家法律法规了没有？只有这些都真实存在，公司辞退该女工才有依据，风险才小一些。年龄偏大员工管理有技巧不少用人部门在管理年龄偏大的员工时，特别是针对普遍岗位的
5、员工，往往容易从心里“ 轻视”或“ 看不起”，认为如此大年龄了还在做基础工作，从交流沟通、语言使用、表情行 为上都表示出一种 对他们不重视、不公平来，这种先入为主的管理，显然是得不到员工的理解和支持。心想，我走的路都比你多，甚至儿女都比你大，你不尊重我，干嘛我要善待你，管你是谁。所以，从心里上真正平视每一位员工，虽然很难，但我们必须从心底里这样做，特别是面对年龄偏大的员工，一是要尊重他们，向他们请教和学习丰富的生活阅历；二是要讲明公司的具体规定，做到“先说后不乱”，规矩放在前；三是合同虽不签，意外险要购买，为员工加保险，为公司转风险。防微杜渐是根本在日常管理中，尤其是当用工越来越紧张的时候，不
6、少单位管理就会放松一些，害怕员工因此弃公司而去，进而影响公司正常生产经营工作，没想到“高层 放松一尺，中层放松一丈，基层则放松一里”，到最后，员工的不少错误、违规行为没有及时按照公司规定进行严肃处理，而是默认，但当员工胆子越来越大、错误越来越严重时，公司却想直接把员工“处理掉”，这哪来那么容易，尤其是劳动合同法规定了非常详细的内容，企业自主处理员工的空间非常小的。所以，在任何情况下，员工第一次犯错误，一定少用“此次原谅，下不为例”的说法，最好将说法转换成书面的内容，让员工真实的签名认可，否则，下次真正要处理时，员工多半不会认可原来被领导“原谅”的错误，这样对员工及时纠正错误和成长也是有非常大的
7、好处，此所谓“严是爱，宽是害”。所以，要最小风险辞退员工，功夫在平时，关键在积累。只有做到：制度有规定、事实很充分、证据是确凿、 员工有 签名，才可能让辞退处于有利于降低公司法律风险。否则，要解除与员工的劳动关系，只能引导和规劝，给予员工一定补偿、资助，才可能 让员 工离开公司，当然， 动粗是不在此讨论的。达人解答 2：俗话说，请神容易送神难，招聘的时候不管面试官水平如何，都可以去挑三拣四，面试者为了获得工作也会顺从地配合。至于是否录用，相关人一个念头就可以决定，但要辞退一名员工，就不是一句话的事了。并且被辞退让员工也没招聘时的顺从了，更多的是一种不满和抵触。这时候需要人资具备较强的沟通能力和
8、管理智慧，否则很可能影响到其他员工，甚至给企业带来不良影响。作为一名 HR，不 仅要会招聘，更要懂得辞退企业不需要的人。如果总是苦恼如何辞退员工，那么这个 R 应反省自己在用人和管理方面是否存在问题。为什么不知道如何辞退这名员工呢？是企业制度不健全，很多企业的管理层或人资只是辞退自己认为不满意的员工，而不是不称职的员工。“该员工工作期 间屡次失职，给公司造成 3 次以上经济损失，公司领导觉得她不适合岗位，想对她进行劝退”。从描述看，领导也认为该员工不称职，但人资在沟通中似乎没有说出让员工信服的理由，或者说让员工感到不公平，特意针对她。因为不清楚目前企业的制度，也不清楚目前人资工作做到了那一步。
9、我只能先分析假设了。如果公司拥有完善的考核制度，定期测评，对每位员工建立考评档案，并在制度中明确何种情况可以辞退，用证据说话，对每个人都公平。如果员工屡次失职都有记录和本人及其领导的签字，三次以上的经济损失也有比较让人信服的数据，完全可以依照公司制度结合数据给出很明确的辞退意见。我们再结合劳动合同法来看辞退，被用人单位辞退或解除劳动合同，除特殊情况外（如严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；被依法追究刑事责任的等），当然应该有经济补偿或赔偿。我们可以利用的是：“严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，给用人单位造成重大损害的”这三条，但同时，在公司制度中，
10、我们对严重和重大的定义必须清晰，才能够用有力的证据达到合法辞退的目的。辞退员工必须有一个沟通的过程，这时候我不建议躲躲闪闪，怕员工不接受怎么办？伤了员工怎么办？辞退最好单刀直入，以事实为依据，一次性辞退她。像案例中这样协商不成，激起员工的抵触情绪，再处理就麻烦了。像文中员工未交社保，我大胆推测，公司的制度应该不大健全，人资的工作也可能不很到位。收集相关证据可能不大现实，因为没缴纳社保（一是一直没交过，二是仅在来公司之后未缴纳），如果其有社保，公司在 50 岁后不交社保是正常的，建议退休（一般女职工 50 岁退休）。如果来公司在 50 岁之前未缴纳，则比较复杂，不一定能补缴。劳动合同法第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，我们适用（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；这个是完全可以操作的。HR 必须跟员工保持充分的沟通和良好的关系，这样有利于面临劳动纠纷的时候，能通过个人影响力将问题解决，辞退员工也是一样，最好的办法是 HR 与员工平等协商，安慰并让她体面地离开。HR 也是劳动者，既要对老板负责，也要对劳动者负责，不要轻易辞退那些不该辞退的员工，尤其是现在经济大环境不好，人性化一点，双赢。
