1、中国人民大学商学院读史读经典论文专 业：工商管理类学生姓名：刘云鹏学 号：2013201569评定成绩：评阅教师：熊宇平老师个性化管理方法读个性与组织有感【摘要】 世界是多样化和个性化的统一，个性化是生产力发展到一定水平的标志，多样化是个性化发展的必然结果。任何管理都有一定的时代特色和地域特色，凡是卓越而富有成效的管理，实际上都是个性化的管理。【关键字】个性化 管理 组织 个人 关系在组织理论发展研究中，个人与组织的关系一直是一项重要的课题。但是，人 们往往过多地关注组织，却忽略个人，直到阿吉里斯发 表个性与组织一书。在 这本书里，他语 出惊人地宣布:正式 组织同人性发展背道而 驰。由此，阿吉
2、里斯从个人的角度揭开了组织理论的新篇章。基于专业背景，作者在研究个人与组织的关系时， 选择了心理学、行 为科学的维度。他认为 ，人的个性，均会 经过一个由“不成熟”到 “成熟”的发展过程。人自身的成长，是要不断地走向成熟。这种从“不成熟 ”到“成熟”发展，不仅仅是身体发育的成熟，更重要的是心智思想的成熟。拿成熟时期的“相对独立”来讲，它并不是指孤家寡人、与世隔 绝，而是自立自强、自力更生。后者的一个重要表现，恰恰是和周围的人保持必要的依存关系。如果一个人把自己封闭起来，缺乏自信，不敢同他人交往，恰恰是不成熟的表现。同理，即使是成人，做事情只有三分钟热度，遇到挑 战 就逃避气馁，照样属于不成熟。
3、一个人只有达到能够正确地分析自己，规划自己的奋斗目标，具有一定的韧性和耐力，并且为了追求目标敢去承担与别人一样甚至更重的责任，他才是一个有成熟个性的人。因此，作者对当时的组织管理原则提出了最为严厉的批判。他指出， 组织中的个体在人的个性方面，如同婴儿成长为成人一样，都不可避免地要经历从不成熟到成熟的发展过程。然而，这种成熟过程，会被 组织“不宽容”地打断。凡是正式 组织，都会阻碍个性的成熟。因此，组织理论的一个重大课题，就是要找出解决 这种冲突的方案。作者的这一论调，改写了人们对于组织理论的传统定义。事实上，从泰罗到法约尔、斯隆再到当时大多数的管理学家，尽管他 们之间的观点有所不同，但却都为组
4、织 界定了一个相同的基调，那就是正式组织是理性的。按照这种理性，组织应当是秩序井然、整齐规划的。然而，现实中的员工却是各色各样，千差万别。于是， 这就意味着， 员工要在正式组织里留下来，必须经受组织的改造，服从组织的安排，最终完全适 应这个组织。 这些在当 时看来，可能是不言而 喻的“常识”，但其 实是彻底违背伦理的，是严重阻碍人性健康发展的。组织中的专业化原则、等级层次结构、集中统一领导 等管理制度都将势必抹杀人的个性，消灭人的差异，挫伤人的自尊，压制人的成长 。不 难发现，正式组织的要求和健康个性的需要是不 协调的，这种不 协调会导致组织 成员产生挫折感和失败感，使他们变得短视并引发心理冲
5、突组织中人性的发展及其与组织的冲突不可避免，而要跳出上述恶性循环，关键在于通过新的管理措施来实现个性与组织的协调。在个性管理中，最重要的观众就是你的员工。所以， 领导者个性秀并非要你独自舞蹈，而是一场全员参与的表演。一个善于运用 “个性秀”的管理者，最大的长处是能够在不同的环境，对不同的对象应用不同的管理形态，做到“ 有的放矢”，适时“ 变脸”。管理学家泰勒说，不同的员工，只要工作 对他合适或只要他能够胜任此岗位的工作，他就是一流的员工，就是人才。有的 员工能够 吃苦耐劳、勤奋向上，对环境有很强适应能力；有的员工思维敏捷、学术精湛，有明确奋斗目标，并能 够努力实现。有的员工在既定条件下，能按照
6、上级的目标、步 骤努力完成任务；而有的人，即便 给予了良好的条件、明确的目标与步骤，仍不能 胜任工作。第一种员工具备相当的能力，能承担重任，对企业的贡献可能最大，也有 较高的忠诚度，但 显得有些恃才傲物，不善与人合作；第二种员工思维敏锐，不安于 现状，当环境条件变得不利于其专长发挥时，极容易跳槽， 对企业的忠诚度较低；第三种员工比较勤奋踏实，也有用武之地，是最稳定的群体，对企业的忠诚度仅次于第一种员工；第四种员工懒于承担责任，不听指挥，很 难与人合作，对企业的忠诚度也最低，但因自身的弱点和毛病在任何组织都不受欢迎，因此跳槽的倾向最弱。面对以上四种不同的员工，应使用不同的管理措施以满足其个性发展
7、的需要。对于第一种员工，由于其很重 视自我价值的实现， 应 多给他上台参与表演的机会，即放权。对于第二种员工，由于他们思维活跃， 讲究个性，浮躁不安，因此管理者需要展现自己的个人魅力，对他形成感染力。对这类员工最重要的管理方法就是沟通，并要注重沟通技巧，并且有一定的预见性和敏感性，要在员工出现跳槽意向之前迅速与他沟通，提高其相应待遇并 创造良好的工作环境。对于第三种员工，由于其踏实稳定，管理者 应该流露出自己的情感，学会“深浅”，即多找机会与他们共处，听取他们的意见，提升他 们 的归属感，使他 们减少不受重视的担忧并在交流过程中刺激他们的自主性和创造性。对于第四种员工，虽然将其辞退最省事，但在企 业内这类员工不可避免， 统统辞退也是不现实的，应该将权 威与感情并用。因 为这样 做即会伤害员工的感情，又会 让其他在位职工人人自危，引 发一种紧张的气氛。让团队达到高度和谐，群策群力，这就是领导者的最高境界。其实要达到这一个目标也非遥不可及，因为它的主要条件就是要求企业形成一种大家都认同的企业文化。在个性管理中，领导者用自己独特的个性魅力征服大众，并在企 业内部形成一种独特的企业文化，使大众遵循 这种文化，并秉承 这种文化，这就是最高领导者的重要作用。
