1、论建筑企业人力资源管理面临的挑战和机遇摘要:在我国城市化进程持续推进、基础设施投入不断加大的总体背景下，建筑地产行业获得了快速发展;在此过程中，一批建筑地产领军企业脱颖而出，实施全国性战略、开展跨地域竞争。显然，建筑地产企业的快速发展对人力资源管理水平提出了更高的要求。不可忽视的是，受宏观调控政策影响，建筑地产企业也面临着较大不确定性。但唯一可以肯定的是，在挑战与机遇并存的情况下，只有不断提升自身管理水平、构筑企业核心竞争力，才能在行业洗牌之中赢得先机。在现代企业管理制度中，人力资源管理是其最重要的一个部分，也可以说是精髓所在。随着知识经济的崛起，人力资源的重要性越来越为人们所认识。关键词：建
2、筑业 人力资源 企业管理制度湖 北 工 业 大 学 独 立 本 科 段 毕 业 论 文II绪论人力资源,是人类生产产品或提供劳务知识、技能和能力的总和。是生产要素中相当积极、相当活跃的一种要素。市场竞争归根结底还是人才的竞争。只有重视人才,重用人才,建立有高素质,凝聚力的管理团队,形成共同追求之理想和价值观,方能形成企业文化,促进企业的发展。所以进行合理人力资源管理,才能适应竞争如此激烈、危机四伏的市场。人力资源管理是现代市场竞争的必然结果。现代企业制度改革不仅是制度创新,同时也包括组织建设。人力资源管理是现代企业管理的有机组成部分。建立科学的人力资源管理体系是现代企业制度改革的内在要求。建立
3、建筑企业的人力资源管理体系,首先需要改变传统计划经济体制下的人事管理观念。在越来越激烈的市场竞争中,企业间的差异已逐渐由物质资本差异性转变为人力资源差异性。 建筑业企业领导应该认识到人力资源管理是企业成败的重要影响因素,树立人事管理的市场观,使人事管理部门有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能,从而实现企业战略。 目前,加强建筑业人力资源的管理很有必要性,具体表现在:一、加强建筑业人力资源管理是适应生产力发展需要的。建筑业只有通过对从业人员的培训和开发,才能使其掌握熟悉并提高自己的专业技能,以满足经济发展下社会的要求。二、加强建筑业人力资源管理是迎接新时代技术革命的需要。建筑企业要想在竞争如
4、此激烈的市场中立于不败之地,就必须要能适应并跟上科技进步的步伐,甚至推动行业的发展,不断充实、提高从业人员的知识、素质、技能。而这一切,必须通过科学的人力资源管理才能够实现。三、加强建筑业人力资源的管理能够有效的提高劳动生产率和经济效益。建筑业通过人力资源管理活动,使从业人员提高技能水平,更新知识,从而大大改善工程质量,企业的管理水平也会有很大提高,进而增强企业的综合竞争实力,企业自身的经济效益也会随之提高。四、加强建筑业人力资源管理能够大大提高凝聚力。建筑企业有组织、有计划地开展对从业人员的人力资源管理,能够使企业的理念文化根植于员工的心里,提高企业的凝聚力和向心力,推动企业向着更高的目标发
5、展。湖 北 工 业 大 学 独 立 本 科 段 毕 业 论 文III目录摘要绪论1 建筑企业人力资源管理的发展11.1 建筑企业发展特点11.2 加强建筑企业人力资源管理的重要性21.2.1 什么是人力资源管理21.2.2 加强建筑企业人力资源管理的重要性21.3 建筑企业人力资源管理中存在的问题31.3.1 导致建筑企业人力资源管理问题的主要原因51.3.2 建筑企业人力资源管理的发展趋势62 建筑企业人力资源管理所面临的挑战与机遇62.1 建筑企业人力资源管理所面临的挑战62.2 建筑企业人力资源管理所面临的机遇73 加强建筑企业人力资源管理的措施83.1 科学化加强人力资源管理83.1.
6、1 从整体综合的角度改善人力资源管理83.1.2 对员工进行有效教育培训93.1.3 针对建筑业员工的特殊性指定针对性的培训计划10结论11参考文献12湖 北 工 业 大 学 独 立 本 科 段 毕 业 论 文11.建筑企业人力资源管理的发展1.1 建筑企业发展特点建筑业属于第二产业，是国民经济的基础和先导产业，担负着为经济发展、改善人民生活、促进社会进步提供物质基础的重任。它的运行质量直接关系着国民经济整体的运行质量。但总规模偏小，科技创新能力不强，竞争力较弱，市场占有率偏低等诸多深层次矛盾和问题制约着我市建筑业的健康发展，同时又面临日益加剧的市场竞争，只有抢抓机遇、与时俱进，明确发展思路，
7、采取相应的对策措施，努力提升全市建筑业的整体素质，才能进一步促进我市建筑业健康、快速发展。具体表现为以下特点： 一建筑队伍整体素质不高长期以来，建筑市场准入门槛太低。虽然近几年，建设部对建筑企业进行了大规模的资质就位等有关政策的改革，如以前人们口中常常提到的包工头已经消失，取而代之的劳务企业，这不仅对从业人员的技能提高要求，更保障了大部份从业人员的权益；建立安全生产许可证制度和注册建造师等制度都是为了提高从业人员的整体素质，但仍不能立刻改变现状。以杭州市为例，建筑业已有 30 多万外来农民工，占从事建筑施工人员总数的 90%以上，多数来自经济欠发达的中西部地区农村，文化素质普遍偏低，安全意识淡
8、薄，生产技能更无从谈起，加上从业人员的流动性大，企业舍不得在培训教育和员工福利上的大力投入，造成建筑队伍素质不高的现象。而项目经理做为建筑企业生产经营的管理者，是建筑企业的中层领导，却存在着流动性较大，挂靠企业的经营现象较为普遍。二、高层次人才难求，企业竞争力不强建筑企业中规模小而散的企业占的比例较大，资质等级不高。由于受到资金、技术实力，特别是高层次建筑专业技术人才匮乏的制约，一些企业的资质长期得不到提升，几年、几十年都在低档次徘徊。在激烈的市场竞争中，只能形成恶性循环，形成越大的企业人才储备越多，越小的企业高级人才越少的局面，直接影响和制约着企业的发展。湖 北 工 业 大 学 独 立 本
9、科 段 毕 业 论 文2三、建筑市场竞争不规范近年来，建筑队伍膨胀较快，良莠不齐，建筑市场“僧多粥少”矛盾日益突出。加之，工程承发包过程中的低价中标的串标、围标等不规范竞争，给一些投机者有了可乘之机，影响了整个行业的正规竞争。同时，建筑市场各方主体行为不规范，工程款拖欠问题在一定程度上也严重制约建筑企业的健康发展。四、建筑企业管理水平较低由于市场准入门槛较低，一些企业是领导是包工头出生，对管理的概念淡薄，认为只要有利益就行，造成现场管理粗放，材料浪费严重，机械设备使用效率不高，施工工艺落后，施工技术含量较低。加之，建筑企业对“科教兴业”认识不足，在管理和技术创新方面的人力、物力投入，沿袭原有的
10、思维，技术进步缓慢，套用传统的施工方法，易诱发质量安全事故，在竞争中缺乏竞争力。1.2 加强建筑企业人力资源管理的重要性1.2.1 什么是人力资源管理人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。但许多建筑企业在人力资源利用上往往认训到这一点，加之行业的特殊性，在管理过程中存在很多局限性，表现为企业没有健全的人力资源的制度、绩效评价不公平、没有良好的培训计划、忽视员工福利保障特别是农民工的利益
11、等不重视人才，不重视人力资源管理的行为。但是竞争是残酷的，建筑企业要想在竞争中获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，补充、完善各自企业的人力资源管理，只有真正做到尊重人才，重视人才，才能发挥人才给企业带来的财富，提高企业经济效益，使其在激烈的市场经济中处于不败之地。1.2.2 加强建筑企业人力资源管理的重要性湖 北 工 业 大 学 独 立 本 科 段 毕 业 论 文3知识经济越发展，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用就越明显；生产力越先进，高素质的劳动者就越重要。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术、技能等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，当今和未来的世
12、界竞争，从根本上说是人才的竞争；企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。正如美国钢铁大王卡耐基说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我 20 年后还是钢铁大王”。这就必然要求作为市场主体的建筑企业必须高度重视人力资源管理。13 建筑企业人力资源管理中存在的问题大型国有建筑企业人力资源管理特点中国正处于社会转型的过程中，市场经济体制尚未完全建立，而旧的计划经济体制对经济社会发展影响依然存在。以中煤矿建集团为代表的大型国有建筑类集团企业正面临着管理方式前所未有的变革，而人力资源管理方式的改变正是这场变革中不可或缺的一环。目前，大型国有建筑类企业人力资源管理表现出以下的特点。一、人事制度不够明朗
13、人事制度改革很明显滞后,并且不能适应现在市场经济的要求,主要体现在:人事管理不按市场经济方式运行;劳动就业体制仍处在转型过程中,市场在人力配置中的作用不明显;人才的使用和管理上存在较多陈旧问题,激励机制不够完善,职工的积极性很难调动;人力资本可持续投资严重不足.人才队伍素质整体有下滑趋势;人力资源的优化配置还不到位等。二、中层技术领导流失性大由于建筑行业的特殊性和技术领导的缺乏导致企业留不住人，而企业目标行为（建设工程行动）十分短期化,只重短期利益，企业没有根本的制定长期发展的战略目标。导致建筑行业内以建造师（项目经理）为核心的工程管理编制经常发生整编跳槽，给建筑业企业带来病态发展模式。案例：
14、某县要新建一所大型医院，张某为 A 公司的注册建造师（项目经理） ，张某有一个高效且长期合作的项目部领导小组，小组内有 A 公司技术过硬的土建、电气、水暖等施工员（工程管理人员） 。A 公司的资质为二级施工总承包企业，而新建医院要求投标企业资质为一级施工总承包企业，于是张某连同 A 公湖 北 工 业 大 学 独 立 本 科 段 毕 业 论 文4司的多个施工员跳槽到有一级施工总承包资质的 B 公司，在招投标后确定张某为中标项目经理。张某顺利承揽了新建医院的所有工程。而 A 公司损失了一批技术人才。由以上案例可见在巨大短期利益面前，企业很难留住以优秀的技术人才。因此建筑业企业的发展和如何留住技术人
15、才成为了巨大的难题。三、领导者自身的管理水准有待提高在建筑业,人力资源还处于理念的传播阶段.对于人力资源管理的引进.又较普遍模仿或者抄搬西方经验.或者是简单地联系一些技术工具或者工作程序,没有将民族文化,建筑业特征及企业自身的具体情况相结合。四、企业文化建设不受重视企业文化建设的中内容过于陈旧,范围过于狭窄,对员工凝聚力所起作用微弱。大多数企业对企业文化的培养和理解还很浅薄,更不注重企业文化的培养。也没有明确企业文化建设的重要性。从传统的口号式宣传逐渐演变过来的文化氛围容易造成保守、僵化、形式主义。不能达到宣传企业吸引优秀人才的功效。人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。通过培育优秀的企
16、业文化，能培养企业员工对企业的归属感和献身精神。而目前很多建筑企业忽视企业文化的建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。虽然也有所谓的企业文化，但更多的是一种形式或者仅用于对外宣传，对外不能吸引优秀的人才，对内也不能培养现有员工的归属。五、人力资源可持续投资不足人力资源可持续投资不足,员工素质很难适应市场经济需要;由于建筑业的特殊群体性,本身很多员工的素质就不是很高,有相当大一部分来源于农村农民工,这样就导致了员工的素质很难适应市场经济发展的要求。企业也缺乏对在职员工进行岗位培训以及岗位教育,没有站在长远的角度着力为企业储备人才,培养人才,只是考虑到企业的眼前效益,没有意识到企
17、业人力资源投资能从根本上解决企业的人力资源问题是企业一项长期而且最有效的投资。六、人力资源管理没有从系统、综合的角度来改进很多建筑企业人力资源管理仍然限于人力资源部门,这样就很容易产生“头痛医头,脚痛医脚”这样的状况.没能站在整个企业的高度,系统、综合地研究问湖 北 工 业 大 学 独 立 本 科 段 毕 业 论 文5题,提高企业人力资源能力,改善企业人力资源的管理现状.七、农民工的管理问题建筑业中农民工在建筑业的从业人员中占相当大的比例的,农民工一直以来都是承担着建筑业一线工作战线上繁重的建设任务。但是长期以来,建筑业对农民工使用不规范,比如 1、一些“包工头”随意用工,不签订协议,管理混乱
18、,经营中违法转嫁经营风险,严重侵害了农民工们的合法权益;2、建筑业农民工专业技能培训相对不足,普遍素质较低,给自身的安全和工程建设的质量带来了隐患;3、拖欠农民工工资且工资水平偏低，在通货膨胀不能得到有效抑制的今天，建筑行业农民工工资的水平还是偏低的;4、农民工人数庞大但是很松散,无序流动,给管理也带来了困难;5、工作条件艰苦,环境恶劣,很多补助也得不到落实,比如8-9 月份的高温补助费.应该是农民工得到的权益落实不到位;6、多年不变的价格体系,在经济飞速发展的今天大限度地去榨取农民工的剩余劳动力,而在安全、质量等基本面很少或者几乎不投入,农民工权益得不到保障。 1.3.1 导致建筑企业人力资
19、源问题的主要原因一、企业领导对人力资源管理的不重视建筑企业属于劳动力密集行企业，往往容易造成企业、企业领导对人才的不重视。以浙江的建筑企业为例，其中私营企业占了 61.19%，私营企业的从业人员占总人数的 41.19%，在这些企业中更容易产生“家长制” 、 “一言堂”的现象，企业领导过多的关注于企业的经济效益，缺乏对人力资源管理知识的了解，在员工的招聘、录用、培训、竞升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭领导的以往的工作经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。建筑企业管理人员对人力资源管理的不重视，使得企业的人力资源管理只是少数人的事情，造成人力资源部门更倾向于以
20、前的人事管理职能。二、薪酬管理没能体现激励作用由于历史原因和传统思维影响，建筑企业对员工的管理还在一定程度上偏重于“控制”这一基本职能，要求他们尽量听从安排，服从需要。员工的收入由企业领导制订，没有统一薪酬标准。由一个人或几个人确定的薪酬政策，不仅薪酬的科学性较差，往往也会违反薪酬管理的公平原则。另外， “脑体倒挂”湖 北 工 业 大 学 独 立 本 科 段 毕 业 论 文6的现象仍然在一定程度上存在，项目技术管理人员的收入有的还低于现场工人，对员工价值既没有得到足够的体现，也没起到有效的激励作用。在考评上没有规范的考评制度，绩效考评体系和目标管理体系还没有健全。对于一线的农民工，不少建筑企业
21、存在着不规范的用工现象，如拖欠工资、减少福利等直接影响农民工生活的事情发生，更不用说薪酬激励了。1.3.2 建筑企业人力资源管理的发展趋势一、国有建筑企业进一步推进产权制度改革 根据国家统计局调查显示,截至 2003 年 6 月,我国重点监测的国有及国有控股企业共有 3117 家,国有绝对控股企业 2696 家,占 86.6%;189 家中央企业中,集团一级实现投资主体多元化的只有 9 家,其他都是国有独资企业。投资主体缺位和单一的产权结构导致完善的公司治理机制很难实现,企业资源监督不利,企业经营效益难以提高。未来几年,国有建筑企业将全面推进产权制度改革,推动建筑企业兼并重组和提高产业集中度,
22、增强企业活力和核心竞争力,政府鼓励民营资本,投资机构和企业职工等进入国有企业,实现投资主体多元化。 二、 大型国有建筑企业走向高端市场未来的建筑市场根据企业实力和服务范围的不同将发展成为一种金字塔结构,在金字塔顶端是少数几家以资信、专利技术、工程总承包服务等为核心的综合管理型建筑企业,金字塔向下是大量的提供专业化施工服务和劳务型企业。 三、 国有建筑企业走向工程总承包模式 近十几年来,工程总承包在国际工程中发展迅速,已成为工程承包的主要实施模式。目前有近一半的工程采用工程总承包的方式建造。国有建筑企业要摆脱和国内中小型施工企业的同台竞争,适应国际工程市场需要,有必要充分利用自身的管理优势、技术
23、优势和品牌优势尽快向工程总承包模式发展。 四、向国际市场拓展速度加快 面对国际承包商的相继进入,国内建筑市场竞争的日益激烈,建设部一再提出我国建筑企业实施“走出去”战略,尤其的大型国有建筑企业有条件利用目前在国际市场竞争中的优势,继续扩大国际市场份额。国有建筑企业走向国际化是市场发展的必然趋势,企业要注重培养国际化经营管理人才,建立对员工所在国湖 北 工 业 大 学 独 立 本 科 段 毕 业 论 文7的语言、文化、经济等培训宣传机制,加强国际化合作交流,建立同当地人才资源的合作机制。 2.建筑企业人力资源管理所面临的挑战与机遇2.1 建筑企业人力资源所面临的挑战一、跨区域发展问题。首先，我将
24、其挑战总结为两个词，“差异”和“趋同”。在项目部制下，建筑企业必然面临本地化和差异化的问题。以前一线、二线、三线城市之间差异非常大，但在最近两年，我们发现这种差异在缩小。比如，前一段时间为一家四五线城市的房地产企业提供咨询服务，其人均薪酬不是人工成本，已经达到 8 万多。四五线城市地产企业工资水平已经接近大中城市。由此可见，建筑地产行业薪酬竞争越来越激烈。我经常开玩笑，在地产行业，不是抢人才，基本上是见人就抢，尤其是中高层管理人员和核心技术人员。二、从事务性管理上升到战略管理的高度刚才首开股份所做的案例介绍谈到，当 HR 们整天忙于基础性事务性工作的时候，是否清楚老板最重视什么其实老板关心的就
25、是几件事，主要是成本、销售、工程管理、关键人才这几个问题。三、综合素质有待提高在建筑地产企业扩张过程中，我们看到很多建筑企业越来越像房地产企业，比如集团主体是地产开发，而下属项目公司定位于建设。在这种模式下，对人员要求大不相同，以前公司招聘强调技术导向，而现在则更多地强调综合素质，比如操盘能力、投融资能力，综合性要求更强。2.2 建筑企业人力资源管理所面临的机遇一、中国的入世为建筑企业人才施展聪明才智提供了宽广的舞台中国由于长时间的闭关锁国，再加上体制和技术方面的原因，许多优秀的人才受到舞台狭小的限制，没有用武之地，创造潜能远远没有得到充分的发挥。入世后，建筑业的活动空间大了，这将给建筑也的人
26、才提供一个宽广的舞台，也有利于我国的建筑业与世界的建筑业接轨，得到更好的发展。二、为提高建筑业的核心竞争力提供了条件。湖 北 工 业 大 学 独 立 本 科 段 毕 业 论 文821 世纪，技术创新水平是建筑企业致胜的关键，我认为人才竞争力应当作为建筑企业的核心竞争力。入世后，国际交往会今年一步增多，有助于我们学习借鉴缔约国家的先进技术和管理经验，提高我国人才队伍的综合素质和国际竞争力。三、为建筑企业人才的成长注入了活力。入世后，国际竞争将进一步加剧，这对习惯于在安逸舒适生存的多数中国人来说既是挑战也是机遇；入世后，中国建筑企业有了更多更广泛参与国际分工和国际合作的机会，有、有助于推动自身的技
27、术进步、管理创新和人力资源开发。入世后，来自外部强大的竞争压力将迫使中国建筑企业把管理问题提升到关系到生死存亡的高度来认识，断而转变观念，突破体制，营造机制，增强中国建筑企业的使使命感和紧迫感。3.加强建筑业企业人力资源管理的措施3.1 从整体改善人力资源管理人力资源是企业中最重要的资源,管理不能局限于人力资源部,应该贯穿于企业整个管理系统.企业战略的实施归根结底是要靠人力资源战略来完成,因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理,从整体来改善人力资源管理.一、科学发展人力资源管理人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情,它是全体员工共同的管理。它需要公司高层的大力支持,中层的参与,基层的广
28、大认同。首先说服并得到高层得到支持,然后定期的反复向基层宣贯、培训,得到广大认同,打好一定的平台,最后通过中层参与,分阶段渐进式实施。同时通过反复调研、调整达到预期要求。只有科学发展人力资源管理才能解决认识制度不够明朗和自身管理水准提高的问题。二、科学制定薪酬制度提供合理的薪酬是吸引并留住人才的重要因素.合理的薪酬制度要考虑到企业战略及企业的经济实力。现在建筑业管理者和劳工人员相分离,导致企业战略的不同。不同企业战略需要不同的人员配备结构,薪酬制度要考虑到各员工不一致的需要。同时企业的经济实力也决定企业是否提供较有吸引力的薪酬留住人湖 北 工 业 大 学 独 立 本 科 段 毕 业 论 文9才
29、。从建筑企业的员工结构看,一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员。薪酬设计应该考虑层次性,薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效挂钩,市场决定工资。同时参照市场劳动力定价,确定员工薪酬水平并区分不同员工薪资收入的差距,保证薪酬制度在企业内部的公平性和在市场上的竞争力。 建立规范的职工绩效考评体系,首先要建立明确、统一固定的考核评价标准.也就是说,测评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下参与考核,只有这样的考核才具有实际意义.其次,要以被考核人的具体工作业绩为考核基础,抛弃管理者的个人感情色彩,允许被考核人进行自我评价和陈述。在工作上应注重对员工工作业绩
30、的考核,制定科学的考核制度。对于那些工作表现突出、业务精良的员工应给予褒奖。同时允许建筑员工参加企业的劳模评比,对工作业绩出色的农民工,企业要提拔重用,为其他员工树立榜样。科学制定薪酬制度就能有效地解决中层技术领导流失和农民工管理的部分问题。3.1.2 对员工进行有效教育培训 教育培训作为人力资源开发的手段,对企业及员工自身都有很重要的意义。教育培训分为两种，一企业的精神文化教育培训、二企业员工的技能教育培训。企业的精神文化是企业发展中的“软件工程” ，是企业在长期经营实践中由全体职工共同创造的，最终形成全体职工所认同接受的群体价值观。企业精神文化教育培训有以下六种方法：第一，舆论宣传，可以通
31、过电视、板报、文艺演出、报告会、演讲会等多种形式进行，但不论采取哪种形式，都要力戒假空大，要具有真实性、可信性。第二，领导垂范，凡是要求员工群体做到的，领导者必须首先带头做到，即使不要求员工做，而对企业发展有利的事情，领导者也要做。这样，领导的率先垂范作用就会体现出来第三，典型启迪，榜样的力量是无穷的，先进模范人物的作用对企业的广湖 北 工 业 大 学 独 立 本 科 段 毕 业 论 文10大员工常常有鼓励、鞭策的作用。在发挥先进人物的典型启迪作用时一定要注意真实、可信，不可人为树立“高大全”式的人物，否则会适得其反。第四，目标激励，目标激励法就是采用种种措施去激发人的动机，通过目标激励方法可
32、以是企业员工最大限度的发挥他们的聪明才智，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效性，以利企业群体价值观的形成。第五，感情投资，员工除了关心个人收入以外，更注重工作上的成就感、归属感和工作中犹如家庭一样的亲切、愉快的氛围。企业要积极改善员工的工作条件和环境，关心员工的物质和精神生活。感情投资的方式可以增加企业精神文化的渗透力，使企业精神文化很快深入民心。第六，形象教育，形象教育的方法是企业精神文化最直接、生动的体现。形象教育的方法有统一的企业服装，或者统一的口号等。1.2 加强建筑企业人力资源管理的重要性1.2.1 什么是人力资源管理人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合
33、的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。但许多建筑企业在人力资源利用上往往认训到这一点，加之行业的特殊性，在管理过程中存在很多局限性，表现为企业没有健全的人力资源的制度、绩效评价不公平、没有良好的培训计划、忽视员工福利保障特别是农民工的利益等不重视人才，不重视人力资源管理的行为。但是竞争是残酷的，建筑企业要想在竞争中获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，补充、完善各自企业的人力资源管理，只有真正做到尊重人才，重视人才，才能发挥人才给企业
34、带来的财富，提高企业经济效益，使其在激烈的市场经济中处于不败之地。1.2.2 加强建筑企业人力资源管理的重要性湖 北 工 业 大 学 独 立 本 科 段 毕 业 论 文11知识经济越发展，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用就越明显；生产力越先进，高素质的劳动者就越重要。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术、技能等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，当今和未来的世界竞争，从根本上说是人才的竞争；企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。正如美国钢铁大王卡耐基说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我 20 年后还是钢铁大王”。这就必然要求作为市场主体的建筑企业必须高度
35、重视人力资源管理。13 建筑企业人力资源管理中存在的问题大型国有建筑企业人力资源管理特点中国正处于社会转型的过程中，市场经济体制尚未完全建立，而旧的计划经济体制对经济社会发展影响依然存在。以中煤矿建集团为代表的大型国有建筑类集团企业正面临着管理方式前所未有的变革，而人力资源管理方式的改变正是这场变革中不可或缺的一环。目前，大型国有建筑类企业人力资源管理表现出以下的特点。一、人事制度不够明朗人事制度改革很明显滞后,并且不能适应现在市场经济的要求,主要体现在:人事管理不按市场经济方式运行;劳动就业体制仍处在转型过程中,市场在人力配置中的作用不明显;人才的使用和管理上存在较多陈旧问题,激励机制不够完
36、善,职工的积极性很难调动;人力资本可持续投资严重不足.人才队伍素质整体有下滑趋势;人力资源的优化配置还不到位等。二、中层技术领导流失性大由于建筑行业的特殊性和技术领导的缺乏导致企业留不住人，而企业目标行为（建设工程行动）十分短期化,只重短期利益，企业没有根本的制定长期发展的战略目标。导致建筑行业内以建造师（项目经理）为核心的工程管理编制经常发生整编跳槽，给建筑业企业带来病态发展模式。案例：某县要新建一所大型医院，张某为 A 公司的注册建造师（项目经理） ，张某有一个高效且长期合作的项目部领导小组，小组内有 A 公司技术过硬的土建、电气、水暖等施工员（工程管理人员） 。A 公司的资质为二级施工总
37、承包企业，而新建医院要求投标企业资质为一级施工总承包企业，于是张某连同 A 公湖 北 工 业 大 学 独 立 本 科 段 毕 业 论 文12司的多个施工员跳槽到有一级施工总承包资质的 B 公司，在招投标后确定张某为中标项目经理。张某顺利承揽了新建医院的所有工程。而 A 公司损失了一批技术人才。由以上案例可见在巨大短期利益面前，企业很难留住以优秀的技术人才。因此建筑业企业的发展和如何留住技术人才成为了巨大的难题。三、领导者自身的管理水准有待提高在建筑业,人力资源还处于理念的传播阶段.对于人力资源管理的引进.又较普遍模仿或者抄搬西方经验.或者是简单地联系一些技术工具或者工作程序,没有将民族文化,建
38、筑业特征及企业自身的具体情况相结合。四、企业文化建设不受重视企业文化建设的中内容过于陈旧,范围过于狭窄,对员工凝聚力所起作用微弱。大多数企业对企业文化的培养和理解还很浅薄,更不注重企业文化的培养。也没有明确企业文化建设的重要性。从传统的口号式宣传逐渐演变过来的文化氛围容易造成保守、僵化、形式主义。不能达到宣传企业吸引优秀人才的功效。人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。通过培育优秀的企业文化，能培养企业员工对企业的归属感和献身精神。而目前很多建筑企业忽视企业文化的建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。虽然也有所谓的企业文化，但更多的是一种形式或者仅用于对外宣传，对外不能
39、吸引优秀的人才，对内也不能培养现有员工的归属。五、人力资源可持续投资不足人力资源可持续投资不足,员工素质很难适应市场经济需要;由于建筑业的特殊群体性,本身很多员工的素质就不是很高,有相当大一部分来源于农村农民工,这样就导致了员工的素质很难适应市场经济发展的要求。企业也缺乏对在职员工进行岗位培训以及岗位教育,没有站在长远的角度着力为企业储备人才,培养人才,只是考虑到企业的眼前效益,没有意识到企业人力资源投资能从根本上解决企业的人力资源问题是企业一项长期而且最有效的投资。六、人力资源管理没有从系统、综合的角度来改进很多建筑企业人力资源管理仍然限于人力资源部门,这样就很容易产生“头痛医头,脚痛医脚”
40、这样的状况.没能站在整个企业的高度,系统、综合地研究问湖 北 工 业 大 学 独 立 本 科 段 毕 业 论 文13题,提高企业人力资源能力,改善企业人力资源的管理现状.七、农民工的管理问题建筑业中农民工在建筑业的从业人员中占相当大的比例的,农民工一直以来都是承担着建筑业一线工作战线上繁重的建设任务。但是长期以来,建筑业对农民工使用不规范,比如 1、一些“包工头”随意用工,不签订协议,管理混乱,经营中违法转嫁经营风险,严重侵害了农民工们的合法权益;2、建筑业农民工专业技能培训相对不足,普遍素质较低,给自身的安全和工程建设的质量带来了隐患;3、拖欠农民工工资且工资水平偏低，在通货膨胀不能得到有效
41、抑制的今天，建筑行业农民工工资的水平还是偏低的;4、农民工人数庞大但是很松散,无序流动,给管理也带来了困难;5、工作条件艰苦,环境恶劣,很多补助也得不到落实,比如8-9 月份的高温补助费.应该是农民工得到的权益落实不到位;6、多年不变的价格体系,在经济飞速发展的今天大限度地去榨取农民工的剩余劳动力,而在安全、质量等基本面很少或者几乎不投入,农民工权益得不到保障。 1.3.1 导致建筑企业人力资源问题的主要原因一、企业领导对人力资源管理的不重视建筑企业属于劳动力密集行企业，往往容易造成企业、企业领导对人才的不重视。以浙江的建筑企业为例，其中私营企业占了 61.19%，私营企业的从业人员占总人数的
42、 41.19%，在这些企业中更容易产生“家长制” 、 “一言堂”的现象，企业领导过多的关注于企业的经济效益，缺乏对人力资源管理知识的了解，在员工的招聘、录用、培训、竞升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭领导的以往的工作经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。建筑企业管理人员对人力资源管理的不重视，使得企业的人力资源管理只是少数人的事情，造成人力资源部门更倾向于以前的人事管理职能。二、薪酬管理没能体现激励作用由于历史原因和传统思维影响，建筑企业对员工的管理还在一定程度上偏重于“控制”这一基本职能，要求他们尽量听从安排，服从需要。员工的收入由企业领导制订，没有统一薪
43、酬标准。由一个人或几个人确定的薪酬政策，不仅薪酬的科学性较差，往往也会违反薪酬管理的公平原则。另外， “脑体倒挂”湖 北 工 业 大 学 独 立 本 科 段 毕 业 论 文14的现象仍然在一定程度上存在，项目技术管理人员的收入有的还低于现场工人，对员工价值既没有得到足够的体现，也没起到有效的激励作用。在考评上没有规范的考评制度，绩效考评体系和目标管理体系还没有健全。对于一线的农民工，不少建筑企业存在着不规范的用工现象，如拖欠工资、减少福利等直接影响农民工生活的事情发生，更不用说薪酬激励了。1.3.2 建筑企业人力资源管理的发展趋势一、国有建筑企业进一步推进产权制度改革 根据国家统计局调查显示,
44、截至 2003 年 6 月,我国重点监测的国有及国有控股企业共有 3117 家,国有绝对控股企业 2696 家,占 86.6%;189 家中央企业中,集团一级实现投资主体多元化的只有 9 家,其他都是国有独资企业。投资主体缺位和单一的产权结构导致完善的公司治理机制很难实现,企业资源监督不利,企业经营效益难以提高。未来几年,国有建筑企业将全面推进产权制度改革,推动建筑企业兼并重组和提高产业集中度,增强企业活力和核心竞争力,政府鼓励民营资本,投资机构和企业职工等进入国有企业,实现投资主体多元化。 二、 大型国有建筑企业走向高端市场未来的建筑市场根据企业实力和服务范围的不同将发展成为一种金字塔结构,
45、在金字塔顶端是少数几家以资信、专利技术、工程总承包服务等为核心的综合管理型建筑企业,金字塔向下是大量的提供专业化施工服务和劳务型企业。 三、 国有建筑企业走向工程总承包模式 近十几年来,工程总承包在国际工程中发展迅速,已成为工程承包的主要实施模式。目前有近一半的工程采用工程总承包的方式建造。国有建筑企业要摆脱和国内中小型施工企业的同台竞争,适应国际工程市场需要,有必要充分利用自身的管理优势、技术优势和品牌优势尽快向工程总承包模式发展。 四、向国际市场拓展速度加快 面对国际承包商的相继进入,国内建筑市场竞争的日益激烈,建设部一再提出我国建筑企业实施“走出去”战略,尤其的大型国有建筑企业有条件利用
46、目前在国际市场竞争中的优势,继续扩大国际市场份额。国有建筑企业走向国际化是市场发展的必然趋势,企业要注重培养国际化经营管理人才,建立对员工所在国的语言、文化、经济等培训宣传机制,加强国际化合作交流,建立同当地人才资湖 北 工 业 大 学 独 立 本 科 段 毕 业 论 文15源的合作机制。3.1.3 针对建筑业员工的特殊性指定针对性的培训计划。企业对员工进行技能培训,主要目的就是提高组织绩效。企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能,怎样获取拥有这种技能的员工。对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法。其次,根据企业需要结合员工的意愿,确定哪些员工需要培训。这样做有利于达到培训
47、的目的,也能更有效的激励员工。经过这一过程,企业就确定需要对谁进行什么培训了。第一,合理安排培训内容。一方面结合工程进度和工程项目对生产技术的要求确定培训内容;另一方面针对建筑员工工特点,根据员工实际需要设计课程体系。 第二,完善培训软硬件设施。建筑员工业余培训学校可建在工地生活区,与工地食堂或活动室合二为一。企业要为员工业余学校配备教学必备设施。 第三,加强培训师资队伍建设。培训学校的师资队伍由企业负责人、项目部经理、专业技术管理人员和技能水平较高的工长、队长担任。同时企业应邀请相关行政管理部门的负责人为农民工授课。 第四,培训方式灵活多样。由于建筑员工培训是典型的“工学结合”形式,企业即可
48、利用政府的优惠措施,在工程任务不紧张时,开办员工业余学校;也可给员工指派“师傅”,现场指导员工的操作技能;还可鼓励员工自学成才,学习相关的技能、知识,提高学历水平。对员工进行有效教育培训可以使企业文化建设得到发展，也可以解决人力资源可持续投入的问题。 结 论人力资源管理是企业可持续发展的关键,是现代企业管理的核心内容，对企湖 北 工 业 大 学 独 立 本 科 段 毕 业 论 文16业的发展起着至关重要的作用。科学的人力资源管理方式能够更好地激励员工，提高员工工作积极性，为企业创造出更大的价值。然而，对于很多国有企业而言，由于历史的原因，其人力资源管理方式正面临着前所未有的巨大挑战，导致企业在人才竞争过程中处于劣势地位。由此看来,建筑业要实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变,就要树立以人为本的管理思想,高度重视人力资源;加快人力资源管理科学化进程;加强人力资源管理队伍建设,提高人力资源管理水平;加强人力资源的培训与开发,使本企业的人力资源成为企业持久的竞争优势;建立有效的物质激励机制,激发员工的工作积极性;建立有效的精神
