1、课程目标通过学习本课程，您将能够： 学会完成目标的方法和步骤 学会激励制度，发挥潜在能量 掌握PDCA 操作的具体方法课前总自检如果您是一名中层管理者，请回答下面的几个问题。如果能够正确地回答出问题或者给出判断，请在“是”选项上划“” ，如果不能，请在“否” 选项上划“”。序号内容选项1作为管理者，能够制定客观量化、合理、高难 度的目标是 否2能够用预算管理来进行风险控制是 否3能够根据管理中的问题表象发掘问题背后的问题，经过层层深入，落实到根本所在，而不是用一个更复杂的系统解决问题是 否4所找到的问题的根本原因往往触及到了一部分人或自己的利益、观念是 否5在日常管理工作的各类事务中，将更多的
2、精力放在解决重要但不紧急的事务上是 否6有敢于挑战群众性落后思维的精神和勇气是 否7在安排工作时，能够确保四个必备的要素：惟一的项目负责人、项目完成的标准、最后期限以及结果的考核评估是 否8在工作中的计划、执行、 检查三个环节中经常开会，以避免执行中的偏差和自由主义是 否9所召开的会议目的单一、明确，能够根据掌握的相关信息的数量选择合适的人员参加会议是 否10按照会议性质确定好会议的时间，根据会议性质确定合适的频率是 否11会议有会议纪要，且纪要格式规范，内容有效、完整，并进行科学归档是 否12能够确保每个下属在组织中可以通过努力获得尽可能多的个人利益；同时还能采取措施迫使每个下属用公平的成本
3、去获得个人的最大利益是 否13能把高目标的压力转化为员工的内在承诺，授权给他，让他充满激情地去做是 否14注意激励下属的方式多元化，避免单一固定，同时也注意做到因人而异的个性化是 否15能够勇于面对他人指出的自己存在的问题，同时能注意将问题点转化为成长点，努力克服自身惰性是 否在上述15个问题中：如果您选择“ 是” 的数目11 个，则说明您在管理目标的完成上已经熟练地掌握了一套行之有效的方法。如果您选择“ 是” 的数目为 811个， 则说明您需要继续学习一些方法，以便于更有力地完成管理目标。如果您选择“ 是” 的数目8个，则说明您需要赶快学习本课程的内容。第一讲 第1步T：目标中层经理完成计划
4、目标的五步十九法，又称之为TPPPI执行体系。本 书将紧紧围绕这个框架来讲授和学习。其中第一步就是TPPPI 中的第一个字母 T，即目标管理。一、目标概述1.目标的三要素如果想成为一个高效的经理人，在自己的职业生涯中首先要有个明确的目标。目标一定要具备三个要素：( 带有困 难( 带有 压力( 带有 风险2.经理人拒绝目标的原因很多经理人拒绝明确的、高难度的目标。拒 绝目标，尤其是高难度目标的理由主要有：( 认为 完成目标不可能( 内心不想干( 能力不足对于善于拒绝的经理人来说，拒绝高难度的目标便于保护自己，并轻松取得短期的个人利益。然而这些经理人却忘了，完成目标的难度能代表自己的职业价值。【案
5、例】最不容易成功的下属就是善于拒绝的下属，即使有人追着他，告诉他怎么去做，并且盯着他做，他也不会把事情做好。如果把上司比喻成大象，那这种善于拒绝的下属就一定会被大象碾碎，所以善于拒绝的人总是失业，遭到别人蔑视也是咎由自取。3.一个组织的生存风险一个组织常常面临这样一些生存的风险：( 企业 内部在对公司发展目标的认识上争论不休( 目标 的压力逐级递减，最后为零职业经理人生涯中荣辱的不同，主要差别就在于对目标的追求和认可。个人敢于去实现的目标难度，决定了经理人的发展潜力。4.切忌制定不可测量的目标很多经理人在制定目标时，往往会制定这样一些无法测量的目标，例如：( 加强责 任心( 增强团队 意识(
6、提高客 户满意度( 提高 员工的管理素质以上列举的这些目标均为不可测量的目标，如果为组织所设计的目标无法测量，也就无法管理或加以改进。5.目标的价值经理人所制定的目标一定要是客观量化、合理、高难度的， 这种目标的价值在于：( 目标 是企业发展的灵魂( 目标对员 工有无形的激励作用( 目标 是提高管理效率和执行力的基础二、用“四个角度”规划目标的实现路径1.经理人的目标类别职业经理人的目标一般分为两类：(财务目 标包括利润目标和销售收入目标。( 项目目 标项目目标是各种各样的，包括产品开发的速度、 质量、客户的满意度等。但无论项目目标如何不同，都要服从于财务目标。也就是 说，作为一名管理者，无论
7、带领员工做什么工作，最终都要反映到财务的目标上去。2.平衡计分卡平衡计分卡是一项可将组织策略加以落实的管理制度，其观念是由卡普兰与诺顿两位学者提出的，根据数家长年绩效表现突出的企业的经验，从中探讨出其成功的经营之道，进而归纳出可以提升企业竞争能力及落实策略愿景的架构。平衡计分卡是以平衡观念来驱动组织绩效的量度，其诉求是企业内部绩效短期和长期目标之间的平衡、财务和非财务量度之间的平衡、落后及 领先指标之间的平衡、外界和内部 绩效构面的平衡等状态。3.四个角度规划目标实现路径图1-1 用四个角度规划目标的实现路径示意图【图解】根据平衡计分卡的原理，绩效目标往往被分为四个角度： 财务角度如果组织是以
8、成本为中心的，成本的花费要参照利润目标来划分。如果是以利润为中心，就要从财务角度进行分解，就要进行开拓新的业务、提高 资产利用率、改善成本结构，并增加客户价值等各项工作。 客户角度企业从客户那里才能得到赢利，因此，为使客户满意、增加客户的价值，企业就要做到卓越的运营，产品领先和亲近客户。 内部流程角度当提出更高的赢利目标后，为使客户更加满意，就要从内部流程的角度入手，完善公司的内部运作，这些工作主要包括：创新开拓新业务、完善客户管理流程、加 强运营和物流流程管理、完善法规和环境管理流程。 学习与成 长角度当不能更多地进行开拓创新，或是在客户管理的方法和规范上依然存在问题时，就要从学习与成长的角
9、度，提高员工的能力和技术水平，同时建立良好的企业文化。三、对计划目标进行系列分解1.目标分解企业的总目标从上述四个角度进行框架性的分解后，为了便于各部门的员工完成，还需要进一步的分解。表1-1 财务角度目标分解表财务角度增收战略提高生产率战略开拓新业务增加客户价值改善成本结构提高资产利用率新的业务收入客户利润贡献能力生产单位产品的运营费用资产利用率具体的指标10%15%5%12%具体的项目1什么是资产？234562.六种目标分解方法对于目标的分解通常有这样六种方法：( 按时间进 度分解即将目标按年度、季度、月度、周、日进行分解。( 按部 门或按人员分解即将目标按照总公司、分部、小组和个人进行分
10、解。( 按渠道分解图1-2 根据销售渠道进行目标分解示意图( 按方法分解图1-3 根据销售手段进行目标分解示意图( 按产 品分解根据不同的产品特性进行目标分解。图1-4 管理目标分解矩阵【图解】六种分解法以部门、人员、时间为X轴，渠道、方法和产品为Y轴，形成一个有效的管理目标分解矩阵。3.落实目标目标分解后，一定要能够落到实处， 这是态度问题，更是能力问题。只有这样，才能避免空有雄心壮志而无法付诸实际的情况发生。目标的完成不能想当然，要建立实现既定目标的分段标尺，把长远的目标分解为一个个短期的目标，具体到每一天，每一天都像是在百米冲刺，这叫做日清工作法。四、预算表1.风险控制当管理者掌控的部门
11、越来越大，目标越来越复杂，完成的时间越来越长时，每个管理者都必须学会用预算表来进行计划和风险的控制。很多管理者不敢进行授权，就是担心控制不住授权后的风险。而预算管理，正是 进行风险控制的一个重要工具。2.踩西瓜皮管理法很多企业没有预算管理，而是普遍采用一种“踩西瓜皮管理法 ”。这种管理法的典型特征就是没有明确的预算，但每个部门仍然会有员工不断地打报告，申请资金开展项目，每份报告就像一块西瓜皮，垫在了管理者脚下。管理者就 这样踩着瓜皮，被员工推动着漫游，而员工所推动的方向，往往不是企 业预期的方向，所以 这种漫游很容易来到企业存亡的悬崖边上，等到惊醒时已经晚了。3.预算的八项基本元素预算要具备以
12、下八项基本元素，缺一不可：( 计划目 标( 为完成 项目而需要进行的项目名目( 项目 预算成本( 项目 预计结果( 项目 执行人( 检查 人( 项目 预计结果的检查时间( 费用的使用时间第二讲 第2步P ：根本问题一、解决问题的正向、反向法1.根本问题当确定了一个有挑战性、高难度的目标后，第二步就是如何进行分析，去 发掘那些会阻挡目标实现的障碍，即根本问题。很多管理者 终日兢兢业业、忙忙碌碌， 对自己每天处理了哪些事也不是不清楚，但就是始终没有触及到根本问题，没有找到阻碍目标实现的根本原因，所以常常非常?屠鄱 幻飨浴?2.正向法很多经理人都是用正向法去处理问题，其典型特征就是用一个更复杂的系统
13、去代替一个简单的系统，这样做最终得到的往往是反向的结果。【案例】驾校考勤某驾校考勤制度开始时是由教练打钩，后来发现有些人用一条烟贿赂了教练，教练就为缺勤的人打钩。于是驾校发展到了用指纹打卡，报名时要留下指纹，并 发给一张卡，到训练场后，要先插卡再按指纹，这时才能出现该 学员的资料，变得很繁琐。可是后来发现被收买的教练每次都带着一些学员的指膜，替他们打卡，缺勤的问题仍然没有得到解决。据说为了解决这个问题， 驾校正在设计一种更为精密也更为复杂的智能打卡系统3.反向法在处理问题时实际上应该使用反向法，先找到根本问题的原因所在，然后对问题进行处理，才会得到正向的结果。例如 让员工来上班的目的是为了让他
14、们完成目标，达成绩效，如果能够按时完成目标，就没有必要 过分纠缠于监督员工每天必须准时到岗。同样用驾校考勤的例子来分析，打卡的目的是为了让学员认真学习，所以根本问题是要保证驾校学习的质量，因此真正解决问题的途径是牢牢把握住考试这一关，考试考官多一些，保持客观公正，就尽到了驾校的责任，如果考试不过关就是学员自己的问题。二、五个为什么根本原因1.连问五个“为 什么”当一种现象出现时，一些管理者只从可见的原因出发去处理，而实际上一种现象的产生，是有很多种原因的，通常包括：( 可见 原因( 浅层 原因( 中层 原因( 深层 原因( 根本原因如果针对现象连问五个“ 为 什么” ，经过层层深入，落实到根本
15、所在，就能找到根本原因。如果找到了根本原因，就会发现用低成本也能获得高效益，而管理者的能力和 职业价值就是通过发现根本问题的能力中体现出来的。【案例1】国有经济效益问题国有经济效益不好，几乎是全世界的通病。如果不断地进行层层分析，可以得到 这样一些原因：产品销售不畅 研发力量不够，推广不力 员工积极性不高 分配制度不够有效 产权制度不对 不符合人性的经济制度。【案例2】博物馆墙体的裂痕国外某个古老的博物馆有个很大的落地玻璃窗，博物馆的参观率并不太高。有人发现，博物馆的墙体开始出现了裂痕，由于 这是重要的文物，于是国会成立了 专家组对原因进行调查。专家组首先发现，由于博物 馆的墙体很容易脏，用水
16、 总是无法清洗，所以最近一段时间使用了一种化学清洗剂，是这种化学物品使墙体变脆， 进而开裂的。专家探究到，使墙体变脏的是鸟粪，这是由于 这座建筑物上空的鸟非常多。而鸟多的原因是建筑物附近的虫太多。虫多的原因又是由于博物馆使用了落地玻璃窗，阳光充分，温度适宜，加之少有参观者，所以灰尘很多，这些都容易滋生小虫。所以专家组提出的解决问题的意见是：停止使用那种化学清洗剂，更重要的是，将落地玻璃窗的垂帘关上，减少光照，并经常注意打扫。2.问题背后的问题当面对公司里的问题时，一定要反复追问：问题背后的问题是什么，这是任何一个职业经理人都必须提升的一种基本素质。一旦停止了问题背后问题的追问，绩效就有可能下降
17、。【案例】失去的客户T客户要和S公司进行一个项目， 负责此事的员工A认为反正场地是由公司提供的，所以一定不会存在问题，就忽略了对方的住宿问题。结果等到项目快要开始时， 发现必须要解决住宿问题，但是已经来不及了，于是就 这样失去了这个大客户。管理者应该明白，没有任何一个员工想人为地把项目搞砸，员工A只是在负责此事的过程中，头脑中有一些想当然的东西，没有将所有必要条件都明确列出来，写成 书面的文件并与对方达成一致，是工作方式上存在失误。所以，如果只是 单纯地惩罚员工A，而不去追问出现这种情况的根本原因，其实还是没有解决根本问题，员工A的错误工作方式很可能还会继续在他本人和其他员工身上发展下去。3.
18、根本原因的特点根本原因造成了系统误差，如果一个问题反复地出现，它的背后一定存在系统误差，也就是根本原因。寻找根本原因往往要面对一种痛苦的选择，因为根本原因通常有两种：( 利益 问题( 观念原因如果所找到的原因没有? 暗嚼 妗勰钗侍猓 敲凑飧鲈 蛞欢潜砻娴摹 狈锤磁 疾荒芙饩鑫侍馐保 菜得魉 罢业脑 蚴谴淼模 蚍椒谴淼摹?有时找到的根本原因可能会超出管理者的能力范围，也可能超出了权力或所掌控的资源所及，这就需要管理者具备足够的领导力和协调能力，才可能解决问题。三、“ADC”法1.什么是“A-D-C” 法许多公司里的许多不良现象都是野火烧不尽，春风吹又生，当问题这样重复出现时，管理者仅仅做灭火队员
19、，即当出现了问题才去解决是不行的！这样做只处理了现象，却没有根除原因，是不能真正解决问题的。 这时就应当使用“A-D-C”法，即：( A：分析（analyzing）( D：做（doing）( C：改变（changing）2.“A-D-C”法的 应用( A：分析很多经理人在出现管理问题时往往简单地把现象归结为员工的态度类问题，却忽略了还可能是角色类、能力类、方法 类、体制类甚至是自己 领导的问题。经理人在面对问题时的态度应当是： 不要发怒，失去理智只会丢掉机会； 不要没有系 统性地“ 灭 火”； 避免只讨论 “现象”； 应描述现 象的影响范 围、后果及 严重程度、 发生频率； 要注意是否 经常发
20、生，如果是偶然发生，要弄明白背后的原因是什么。经常发生的问题背后必然存在根本原因，偶然的背后有时也会存在必然，因而在对问题进行分析时要追问背后是否存在工作流程（Flow）上的问题，看其是否完善，执行是否有力。找到了工作流程上的问题后， 继续探究是否其中存在着观念问题（Paradigm）。( D：做这种广义上的观念方面的问题可能有： 知识 习惯 观念 个体利益辨明了观念问题，才能制定出合理的流程，进入执行（Execute），这样就进入了做的阶段。( C：改变行为改变会促进新的观念产生，进而带来旧有观念的改变，从而解决根本问题。四、要事第一1.要事第一原则当通过正向、反向法或是“A-D-C”法找到
21、根本原因时，也就找到了最重要的事， 这时就要遵循要事第一的原则，即处理最根本的问题。处理根本问题依靠的是独立意志，独立意志具有不可思议的力量，可以创造奇迹，所以对一般人而言，如何在日常的每个决定中发挥独立意志才是最重要的。独立意志是一项极为重要的品格，把最重要的事放在第一位，由领导决定什么是重点之后再靠独立意志来掌握重点，时刻把它们放在第一位，以免被感觉、情 绪或冲动所左右。【自检2-1 】请您用两分钟时间，回忆并列举出您昨天所做的六件大事：1. _2. _3. _4. _5. _6. _如果两分钟内没有列出六件大事，就说明您没有找到根本问题，更没有做到要事第一。2.事务分类日常的事务可以根据
22、紧急和重要程度分为重要且紧急、不紧急但重要、紧急但不重要、不重要不紧急四类。表2-1 事务分类表紧急紧急重要危机防患于未然急迫的问题改进产能有期限压力的计划发掘新机会规划、休闲不重要不速之客繁琐的工作某些电话某些信笺某些信件与报告某些电话某些会议浪费时间的事必要而不重要的问题有趣的活动受欢迎的活动3.忙于各类事务的后果表2-2 忙于各类事务后果表紧急紧急重要压力有远见，有理想筋疲力尽平衡危机处理纪律，自制忙于收拾残局少有危机不重要短视近利全无责任感危机处理工作不保轻视目标与计划依赖他人或社会机构维生缺乏自制力，怪罪他人人际关系浮泛，甚至破裂被视为巧言令色【表析】不紧急但重要的事应作为管理的重点
23、，花费最多的时间进行处理，这样才会因有远见、有理想使管理工作达到一种平衡，实现有纪律的自制，且防患于未然，少有危机出现。如果计划性不够，每天都忙于处理紧急重要的事，便会因总是在收拾残局而感到筋疲力尽。如果总是忙于处理紧急但不重要或不重要也不紧急的事务，那么根本就不是合格的经理人。4.勇于说“不”当能够分辨第一要事，想要有条不紊地行事时，就要具备很强的自制力，具 备勇于说“不”的素质，而只有发乎至诚的信念与目标，才能产生坚定地说“不” 的勇气。五、“不可能”绝非事实，而是观点1.“不可能”是种观点当寻找阻碍完成目标的原因时，经常会出现种种“不可能 ”，认为克服根本原因或是完成目标是根本不可能的事
24、情。实际上， “不可能” 绝非事实，而只是一种观点。2.观念决定思路，思路决定出路如果在解决问题，或寻找实现目标的方法时，常把 “不可能”作为思维的一种常态的话，就永远会被自己封闭在成功之外。要明白观念决定思路，而思路决定出路。“不可能”对于经 理人应当是一种挑 战，是驱使经理人寻 找变成可能的方法的动力。六、企业管理中的群体黑洞与三个死结（一）企业管理中的群体黑洞1.群体黑洞的定义黑洞是一种体积极小、质量极大的天体，在它强大的引力下连光也无法逃逸，它会吸食伴星的物质而形成吸积盘。很多企业，尤其是大的集团公司会出现这样一种现象：很多人都知道公司哪里存在问题，可问题就是解决不了，这就形成了一种群
25、体黑洞，其特征是：( 看不 见事实( 不愿意承 认事实( 有意 识地阻碍事实的公布( 改革者、正确者很 难寻找到“知音”( 有意 识地“谋杀” 改革者、正确者( 拼命地保 卫个体的“ 既得利益 ”( 发展受阻，危 险愈积愈大，逐步 濒临绝境【案例】群体黑洞的受害者历史上有很多著名的改革家、科学家都是这种群体黑洞的受害者，如战国时秦国的商鞅，清朝时的戊戌六君子，还有支持哥白尼日心说而遭到教会迫害的布鲁诺和伽利略。2.群体黑洞形成的原因群体黑洞形成的原因有：( 领导 者主要源于领导者的思维习惯和个体利益问题。( 团队 成员团队习惯于对领导唯命是从以及明哲保身式的懦弱也是十分重要的原因。组织成员主导
26、型黑洞是由于成员的文化和习惯产生的，因此文化和习惯既是企业的财富，也是企业的黑洞。出现这种黑洞的后果是组织效率低下。( 竞争者不 强竞争者实力不强，也就不足以刺激、警醒企业对群体黑洞的危害性有所意识。3.打破群体黑洞的方法( 方法 1：内部创新机制打破群体黑洞的一种方法就是内部创新机制。打破群体黑洞不能依靠个人觉悟，而要靠机制来解决，要本着“人性本恶”的假设前提来设计反馈和监督机制，这就需要公司内部有这样四个机制，如果缺乏这四机制，就只能眼看着企业一步步走向衰落：产生机制激励机制反馈机制更换机制( 方法 2：企业家的精神打破群体黑洞，也要依靠企业家的精神。如果是 团队成员有黑洞，企 业家就要有
27、敢于挑战群众性落后思维的精神，将“智、信、仁、勇、严 ”集于一身，否则就很难克服、战胜长期养成的习惯。( 方法 3：革命性运动及其他群体黑洞往往无法自救，因而有时只有通过改良、改革或革命性的运动，比如使用 轮岗，或者末位淘汰法淘汰10%；也可以借助于外来中立的第三者，即一个独立的、与企业利益不相关的顾问的帮助，如独立董事；或是靠外来竞争对手对企业的群体黑洞进行惊醒，这种方法成本巨大，但在别无他法的情况下只能使用它。（二）企业管理中的三个死结1.三个死结的分类：企业管理中存在着这样三个死结，束缚着管理的天地：( 价值观价值观往往使人作茧自缚。其实人们都在作茧自缚，个人的天地多宽，就看各自的“茧”
28、有多大，“ 茧” 就是每个人的思 维和价值观，所以“茧” 越大天地就越大，它决定了每个人寻找问题的根本原因的出发点和方法。( 个体利益个体利益往往会使管理者叶公好龙，表面上标榜自己渴望人才、善纳贤言，可一旦危及到自身利益便对别人暗怀妒忌，对合理性建议心生反感，从而进行排斥。( 心理素 质管理者个人的心理素质或者性格往往也会对管理实践产生诸多不良影响。2.三个死结的特点死结的特点是：( 死结 存在于无意识中( 破解死 结是一种痛苦( 旧的死 结解开，新的死结又将形成( 人们 最终生活在自己选择的死结中只有不断打破自己的死结，人们才能成长。第三讲 第3步P ：项目一、安排工作的“四要素”和“五力源
29、”1.安排工作切忌用语当根据目标找到了根本原因时，就要把根本原因变成项目，安排相关工作。安排工作中有这样一些切忌用语和态度：( 我将尽快完成( 大家好好做( 我们 一定要把这件事情做好( 好好做，公司会考 虑的2.安排工作的四要素安排工作时必不可少的四要素是：( 项目 负责人项目负责人必须是惟一的负责人，负责人的含义是：他对这个项目的结果承担不可推卸的责任。( 项目完成的标准选定负责人后就要告知项目完成的标准，标准必须要客观量化，不能由其自己评价。( 项目完成的最后期限必须明确项目完成的最后期限。( 结果的考核评估结果必须经过考评，考评必须客观量化，必 须按时进行，并与激励直接挂 钩。3.项目
30、执行力的五个力源作为项目执行力的力源，除去上述互相关联的四要素外，还包含有经理人的领导力，这五个要素结合起来，就成为保证项目执行力的五个力源。如果想要具备高效的执行力，这五个力源缺一不可。二、工作布置表1.总项目和分项目的关系工作布置表也就是项目安排表。制定项目安排表之前，首先要明确总项目和分项目的关系：总项目负责人承担总项目不可推卸的责任，总项目下的分项目责任虽然有具体的分项目负责人负责，但是总项目负责人仍然对这些下属的分项目负有责任，不可推诿。而分项目负责人只承担分项目结果的不可推卸的责任。2.项目安排表项目安排表通常要有以下项目：( 项目名称( 项目 负责人( 项目完成期限( 项目完成
31、过程( 项目完成 标准( 完成 结果( 考评 人三、关键路径的计算与控制如果项目很大且很复杂，每个项目之间又有非常密切的逻辑关系，那么关键路径的计算与控制就很重要。关键路径的计算与控制是一种非常专业的方法。第四讲 第4步P ：PDCA找到根本原因，把根本原因变成项目以后，不能想当然地去执行，在管理 过程中，“想当然”是管理者的毒品。管理者应牢记，再好的流程和规范，也不会自动实现，就像设计好的电路需要电压一样，流程也需要一个电压，这就是PDCA。一、PDCA 的含 义PDCA分别指：( P：计划（Plan）( D：执 行（Do）( C：检查（Check）( A：改变（Action）图4-1 PD
32、CA示意图二、PDCA 与管理会 议（一）会议的意义与缺陷1.会议的五大意义执行当中永远会有偏差，会有自由主义，如果不想出现偏差，那么在 计划、执行、检查三个环节中管理者就要经常开会。会议有以下五大意义：( 讨论 、决策( 制定 项目执行计划( 反馈 信息：闭环控制的关键一环( 沟通、理解( 保持 组织中各部门间的协调统一2.会议的五大缺陷会议有重要意义，但很多管理者的会议也存在问题，主要有以下的一些缺陷：( 有讨论 ，没决策( 项目 计划要素不全( 反馈 不畅，熟练的无能( 沟通 过程中总是一团和气( 组织 中各部门间的协调统一过程中存在着推诿、沉默、指责、保 护的情况此外，在会议中，往往大
33、量的时间都是在讨论观念和想法，而没有深入，即忽略了重要的一点，那就是仅有好的观念和想法是不能创造价值的。（二）健全的公司会议体系一个公司的会议框架应该分三层：1.决策层会议决策层会议是公司的战略会议，主要制定3至5年的战略方向，根据公司的经营环境和竞争对手的情况，制定战略规划和资源规划。 这种会议举行的时间往往比较固定，一般根据行业性质选择季度、半年或年度一次的频率，与会人员通常是公司内部人员和适当的外部人员，如专家。在分析公司的 经营环境和竞争对手情况时可以使用PEST、SWOT的方法：( PEST方法PEST分别指： P：政治环境(Politics) E：经济环境(Economy) S：社
34、会环境(Society) T：技术环境(Technology)( SWOT方法 S：优势(Strength) W：劣势(Weakness) O：机会 (Opportunity) T：危险(Trap)2.管理层会议管理层会议常见的为年度目标会议，主要是决定当年的预算目标，对发现的问题及时寻找解决方案，确保目标完成。 这种会议一般根据行业和部门的性质选择月度或季度的频率，与会的人员通常是掌握相关信息或资源的人员，详细、合理的年度 预算表是主要的会议依据。管理层还有很多配套的会议，包括：( 市场 会议( 销售会 议( 技术 会议( 人力 资源会议( 财务 会议( 客户 服务会议( 物流会 议( 各部
35、 门协调会议【案例】微软目标预算和考核每个财年，微软公司负责人得过三道数字关：年初预算、年中考评、年 终考评。公司总裁要带领管理团队一点不含糊地填写厚达42页的标准格式预算表。以第4页竞争对手分析为例，包括竞争对手是谁，其 营业额、人员 、利润等等数字一律要写得清清楚楚。通过后的预算放进微软的数字神经系统，每个月实际数字与预算的比较也在这个系统中随时公布，微软全球的公司都看得到。 预算数字不能高到给自己下套，也不能低到令老板不满，所以每次做预算就成了最费神的事。 预算体系和目标管理解决的问题有：( 目标问题( 资源 问题( 业务 分析( 改进 措施( 授权问题( 便于反 馈3.执行层会议执行层
36、会议的目的主要是为提高完成具体项目的速度和质量，对发现的问题及时寻找解决方案，确保目标完成。这种会议与会人员通常是项目的具体操作和管理人员，一般根据部门和项目性质选择日会、周会或月度会议的频率，会议要求按照项目管理原则，分配各个可执行项目， 发布可执行的指令，因而PDCA 是非常适用的方法。执行层的例会有以下几种：( 晨会、夕会这是个很好的制度，在每天上下班前，通常15到30分钟。( 周会总结本周的情况，通常2到4个小时。( 月会总结当月情况，通常4到8小时。( 项目 执行会议对项目工作进行分解和检查。经理人在执行层例会时常犯的错误是开成办公会或常务会，这两种会议并没有明确区分出决策层会议、管
37、理层会议和执行层会议三个层次，而且这两种会议往往是由职位最高者做决策而不是由掌握足够的信息和资源的人来决策。（三）会议五要素会议的五要素包括：1.目的明确会议目的单一、明确才能确保会议效率，避免因跑 题而变成既费时又没有成效的马拉松式会议。2.人员合适会议不是为了展示人员地位的，而是决策和执行的需要，因此要根据掌握的相关信息的数量选择合适的人员。3.时间固定按照会议性质固定好会议的时间，不能由领导的主观意愿决定。4.频率适中根据会议性质确定合适的频率。5.会议纪要会议一定要有纪要，且纪要格式要规范，内容要有效、完整，并进行科学归档。（四）老鼠会议1.熟练的无能在很多公司的会议上往往会出现这样的
38、情况：几乎每个与会者都知道有什么问题，但就是没有指出来。这种现象可以称为熟练的无能。【案例】某合资公司召开决策层会议，由很多高层管理者参加。会议开始后，一位 财务副总因故要迟到一刻钟，主持会议者称要等他来后再正式开会，于是大家开始闲聊。一个物业管理的管理者说大楼里出现了老鼠，于是大家就这个问题纷纷议论起来，每个人都眉飞色舞。等到财务副总一到正式开会，会场里顿时没有了声音， 讨论营销问题时只有营销副总发言，其他人都不进行任何质疑；于是再讨论物业问题，情况依然如此。最后，整个会议就在这种“相敬如宾” 的状态下结束了。对于这种现象，哈佛大学长期研究团体管理学习行为的学者阿吉瑞斯认为：“ 大部分的管理团体都会在压力之下出现故障，团体对于例行的问题可能有良好的功能，但是当遭遇到使人感到威胁与困窘的复杂问题时，团体精神似乎就丧失了。”他指出，目前团体学习效果不彰的原因，是因为大部分的管理者害怕在团体中相互追根究底的质疑求真所带来的威胁。大多数公司只奖励提出主张的人，而不奖励深入质疑复杂问题的人。2.老鼠会议的类型这样便造成了这种老鼠会议的出现，它使得任何对潜在威胁的探究都被这种会议堵死了。老鼠会议往往有以下类型：( 权力的会 议谁的职位高谁就能主导整个会议。
