1、管理的演进 (管理史),管理的演进,管理学的发展史 古典管理学理论（1900-1930） 人际关系学说（1930-1980）,古典管理理论忽视了人这个要素，正是由于这一局限性使得古典理论这一占统治地位的方法，在20年代后期不合时宜，失效了，应运而生的是人际关系学派,人本主义的到来,霍桑研究Hawthorne Studies,背景 研究过程 主要结论 评价,背景,19241932年，美国国家研究委员会和美国西方电器公司合作，在其所属的霍桑工厂进行了国家级的试验研究。 试验的目的： 工作条件与生产率的关系（第一,二阶段） 社会因素与生产率的关系（第三，四阶段）,研究过程,第一，二阶段 工作条件与生
2、产率的关系 试验方法：单变量因素比较试验/多变量因素比较试验控制组条件不变组 试验组条件改变组 试验内容第一阶段：照明试验（19241927.7）第二阶段：继电器装配室试验（1927.81928.4）（梅奥加入）材料供应/工作方法/工作时间/工资报酬试验,关于梅奥Elton Mayo,梅奥（18801949） 1899年在澳大利亚阿得雷大学获逻学和哲学硕士学位,后去苏格兰学习医学，参加研究精 神病理学,后去美国滨夕法尼亚大学活顿财政高业学院任教。,1926年进入哈佛大学从事工业研究,1927年冬，应邀参加霍桑实验。,结果 无论何种因素如何变化，产量总是不断增加 结论 产量变化与生产条件没有直接
3、关系，即看不出影响生产率变化的直接因素 尴尬 生产条件与生产率关系的试验走进了死胡同,猜想： 影响生产率变动的原因可能不是物质条件的变化，而是其它方面的因素，社会心理因素可能是影响生产率变动的主要原因。 分析原因： 被试验的工人的社会状态发生变化，成为社会单位，受人关注； 参与感，公司重要的一部分（责任感） 试验创造的自由、愉快、合协的工作氛围，互相协作（督导方式的改变）,梅奥的假设,假设工人是从社会角度被激励的 物质条件不是第一位的，重要的是人际关系 生产率的提高主要是社会因素改变的结果 为证明上述假设，梅奥开始了第三阶段的试验,试验的内容 第三阶段：大规模访问与调查（19281931），2
4、年访谈2万人次； 效果：发泄闷气，建议被采纳的参与感，劳动积极性提高； 发现任何一名员工的绩效都会受到他人的影响。,第三、四阶段：社会因素与生产率的关系,第四阶段：接线板接线工作试验（19311932） 内容：以集体计件工资制刺激，企图形成“快手”对“慢手”的压力以提高效率 发现： 正式组织中都存在着非正式组织； 非正式组织有时会严重影响工作效率,根据霍桑实验，梅奥于1933年出版了工业文明中人的问题，提出了与古典管理理论不同的新观点： 社会人观点 工人是“社会人”，而不是单纯的追求金钱收入的“经济人”，金钱并非刺激积极性的唯一动力，他们还有社会、心理方面的追求，因此，社会和心理因素等方面所形
5、成的动力对效率有更大的影响。,主要结论,非正式组织观点企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”。古典理论仅注重正式组织的作用，这是不够的，管理者还应认识到非正式组织不仅存在，而且是同正式组织相互依存的，对生产率产生很大影响，管理者要在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间搞好平衡。,提高士气观点新型的管理者在于对员工“满足度”的增加，来提高工人的“士气”，从而达到提高生产率的目的。满足度：主要是他的工作被上级、同伴和社会所承认。,霍桑效应工人对新环境的好奇与兴趣，可以导致较佳的成绩，至少在最初阶段是这样。,从历史观点看，霍桑研究在学术上是否严谨，结论是否得到证明并不重要，重要的
6、是他激起了对人的因素的兴趣，改变古典观中人与机器没有差别的流行观点起了重要作用。霍桑试验标志古典管理理论的结束和人际关系学派的开始。,评价,XY理论 道格拉斯.麦格雷戈 Douglas Mocregor,理论员工假设： 天生不喜欢工作，只要可能就逃避工作 须用强制或惩罚迫使他们实现组织目标 只要可能就会逃避责任，安于现状 大多数喜欢安逸，没有雄心壮志,理论员工假设： 视工作如休息、娱乐一样自然 作出承诺，会自我指导和控制，完成任务 不仅能承担责任且会主动寻求承担责任 大多数员工具备正确决策能力，而非仅管理者才具备此能力,管理意义,是对员工人性的假设理论是关于人性的消极观点；理论是关于人性的积极观点 管理者对管理模式的选择是基于对员工人性认识的假设，你怎样看待人，你就怎样对待和管理人 低级需要主导型的员工行为对应X理论，高级需要主导型的员工行为对应Y理论,行为科学理论,发展为现在的组织行为学 特点 管理重点：组织中人的行为 管理依据：人的需要和动机 管理方式：领导和激励,谢谢！,
