1、薪酬方案设计与案例有些中小企业，没有完善的正式薪酬体系，但照样通过谈判工资进行工资发放。公司业务和人员规模发展到一定程度，建立合适的薪酬体系是迟早的事。第五-八章，围绕着公司薪酬体系的建立展开。从薪酬体系 -薪点制，配套的职位分析、职位评估，最后形成薪酬制度。现在，我们转入分类薪酬方案设计。这与薪酬体系设计有很大区别。薪酬体系的设计和操作，应该是 HR 的范围。但除了通用的薪酬体系，公司也有各种薪酬方案，部分掌握在老总、副总、各部门经理手中，HR 只是对最后出来的结果，到工资科目中去计算。也有的 HR 比较强，能够自主设计、操盘。在控股集团总部、公司总部、销售公司、工厂、工程公司等不同位置的
2、HR，对各类薪酬方案也侧重自己掌握分管的类型，对其他类型不一定精通。各种薪酬方案，包括年薪制、销售奖金提成、计件工资、项目奖、津贴补贴、股权期权、工资总额与业绩挂钩、年终奖、特殊薪酬方案（企业年金）、福利项目等。一句话，薪酬方案的设计，与薪酬体系设计的思路不同。本章正试图从思路上总体讲解如何进行分类的薪酬方案设计。具体案例在后续章节详细介绍。一、年薪制及适用人群（一）年薪制主要适用哪些人群？一般以中高层、销售人员为主。薪点制是从月收入去考虑年收入，而年薪制从年收入入手。为何要这么做？其中一个理由是，相对低薪资的职位人群，跟他讲 3000 元/月、3500 元/月、4000 元/月，比较好听，都
3、是整数。相对高薪资的职位人群，跟他讲，15 万/年、20 万/年、30 万/ 年，比较好听，都是整数。薪点制，基本工资是固定的，绩效工资与基本工资有明确的比例关系，考核的部分，只限于绩效工资（平时，年终），总体来看，固定收入占比大，浮动收入占比相对小。年薪制，年薪虽然高，但要切块，固定收入占比相对低。绩效奖金可能被划分为季度平时的，也有年终的风险奖金，上下浮动的幅度要大。也有的整个年薪包要与业绩挂钩，浮动幅度更大。也有过去的承包制的年薪，要交押金（风险抵押金）。风险抵押金，在上世纪 80 年代、90 年代的民企比较常见，2000 年以后相对较少。后来创业板、中小板起来后，风*司、基金公司与拟上
4、市公司大股东签订的对赌协议，或大股东与持股高管签订的持股协议中，都有高风险、高激励的特点。只是风险抵押金是要职业经理人拿出真金白银，而对赌协议是对股份（未来能够带来大笔收益）与持续几年的经营业绩达标挂钩。（二）年薪制的设计，要点在于：1适用职位范围2矩阵表：几个等级的职等和职位族（中高层、销售）3年收入的水平高低确定：表中的数据。4年薪的组成（结构）和比例：基本，平时奖金，年终风险。5换算到月工资。6如何考核：整体年薪与业绩挂钩？还是绩效奖金、风险年薪与业绩挂钩？基本年薪是否会被扣罚？考核整个部门（分公司）还是个人+部门的结合？业绩为主，还是业绩+能力态度的考评的结合？7有些还要考虑：业绩超额
5、，超额奖励如何发放？8高年薪的合理避税。2014 年起政府推行企业年金的个税递延新政策，年薪制可以与企业年金综合考虑。毕竟，如果高管不缺钱，年薪高，从个税少缴和补充养老保险的退休工资来考虑，有操作的空间。总的来说，年薪制方案，虽然是薪酬方案，但从操作完整来看，一定与绩效考核紧密相关，只是考核方案部分作为薪酬方案的组成和附件。销售一般拿提成，也有拿奖金的，所以统称为销售奖金提成方案。提成的计算依据销售业绩*提成比例，业绩好坏与浮动收入有直接的线性关系。也有分段的提成比例。奖金是一个系数范围，业绩好坏与浮动收入是在一个基数的上下限浮动，浮动相对小。工资是公司先支付，员工再干活。提成是员工先做出业绩
6、，根据合同额、销售额、毛利、净利等计算，发放一般要等回款到账才能支付，甚至有回款率的设定要求作为条件。正式发布的销售奖金提成方案，都是告诉你：什么业务，什么业绩，提成比例多少。而在发布前，一定有多次的初稿、讨论稿、测算。也就是提成比例，是倒测出来的。幕后设计的主角，他是怎么考虑的呢？第一步，大致确定你的年收入水平。与行业、地区比较，本公司的定位。假定 20 万。第二步，划分比例。如：固定：浮动=4 ：6。第三步，浮动部分拆分为奖金+提成。如：浮动收入=12 万，考核奖金=4 万，提成=8万。第四步，销售配额的框算。要完成 1000 万，需要多少人比较合理。如：某办事处 10人，人均 100 万
7、的合同额，公司老板或副总认为这个必须达成。第五步，倒推出提成比例。如：提成=8 万，对应合同额=100 万，提成比例 P 多少？P=8/100=8%。第六步，提成依据选取。合同额对公司来说不一定是最好的提成依据，因为有风险，要风险共担。怎么办？换成销售额（已经开票或发货）、毛利、净利。假定 100 万的合同额，测算出：销售额 90 万、毛利 30 万、净利 15 万，则提成比例，见表 9.1。第七步，再问一个问题，提成比例是否需要分段呢？如：达到目标，提成比例=8%。就要考虑：超过目标，提成比例多少？9%吗？低于目标，提成比例多少？7%吗？见表 9.2。第八步，保底和封顶。提成方案，一定会问到
8、：底薪是否有，最高多少封顶。如：低于目标的多少比例，提成比例为 0%？高于目标的多少比例，提成比例要封顶？第九步，确定提成的计算公式。如：提成=销售额*提成比例。第十步，提成支付。根据回款到账作为条件，按比例支付或达到 90%再支付。多少个月内支付。总结下，提成的设计思路，就是下图的变通。工程量是工程公司的产值，也可以是销售额、万元产值、毛利等。当然，在经济不景气，业绩不好的年份，可能还有阶梯式的提成。见图 9.2。举例来说，销售额每增加满 100 万，提成比例增加 1%，而销售额增加不满 100 万，提成比例不变下面介绍奖金的设计思路。两个要点：确定奖金基数、绩效指标。绩效指标更多是选取与销售相关的。奖金设计图，见图 9.3。更进一步的问题：根据个人业绩，还是团队业绩，还是公司业绩？还是组合？勤劳的蜜蜂有糖吃销售线除了销售人员，也有客服人员、商务、技术支持，这些人是拿绩效工资，还是与提成相关？与本团队自己对应，还是从销售部门的提成中再切块呢？这就需要变化了。
