1、激发效能 拥抱变化 关键人才的 保留与激励2015年 7月 30日Eric Zhang2015 HayGroup.All rights reserved雇员们在寻找新的机会随着经济和劳动条件改善，全球范围内的雇员们开始寻找新的工作机会。这代表着一种从经济衰退中的思维观念的转变，将会抬高此前被抑制的员工流动水平。全球雇员流动率和雇员人数（百万）Source: Hay Group, Cebr analysis50055060065070075080085020.0%20.5%21.0%21.5%22.0%22.5%23.0%23.5%24.0%2010 2011 2012 2013 2014 20
2、15 2016 2017 2018总体员工数 员工流动率在 2014年全球雇员流动率开始飙升与 2012年相比，超过 4900万的员工离职，到 2018年预计这个人数会达到 1亿9200万。22015 HayGroup.All rights reserved新兴经济体的员工流动已经开始逐渐增长35%30%25%20%15%10%5%流动性开始 飙升 年份成熟经济体 新兴经济体员工流动率全球各国员工流动飙升时期 ， 2012-20182012 2013 20152014 2016 2017 2018 2019IndonesiaPeruRussiaPolandColombiaIndiaMexico
3、BrazilChinaUSA AustraliaCanadaUKBelgiumSpainNetherlandsFranceItalyGermany32015 HayGroup.All rights reserved中国的经济回调 以及 前期的人才流动性压制加剧了人才的流动意愿55%的中国员工打算在未来 5年内离开他们的公司。低水平的员工投入度以及劳动力的供不应求，导致预估时间内员工流动率的持续上升，在 2018年平均流动率达到 24.6%人才加速流失总体员工数 （千人）员工流动率42015 HayGroup.All rights reserved很多企业已经感受到了关键人才流失的压力，但却对此
4、却有些无奈60%的企业预估已经感受到了 关键人才的流失 情况在 加剧，但只有 42%的企业有信心留住他们52015 HayGroup.All rights reserved而关键人才的流失对企业意味着高昂的经营成本重新招聘重新培训岗位适应期的低效成本专业知识和技能的 损失其他同事的绩效 /士气损失客户满意度降低带来的损失Source: ROI Institute总体损失15-24个月的工资81%的企业表示关键 人才的流失对我们公司造成很大的损失62015 HayGroup.All rights reserved这也 引起 企业高层对此问题的关注不仅如此，有 68%的企业高管表示关键 人才的保留
5、已经 变成其 当前 最主要的关注点Source: Hay Group/Loyola University Chicago/WorldatWork global survey资料来源：中欧工商学院 2015中国商业报告 72015 HayGroup.All rights reserved为此企业 尝试了 各种留才方法 ，却收效迥异85%80%75%74%73%68%66%65%65%61%56%54%52%识别关键人才与关键人才讨论组组织中的发展机会支付比市场标准更高的薪资建立继任者计划提供其他教育机会或学习津贴允许弹性工作时间就薪酬总体状况与员工进行沟通关注员工的个体需要并进行针对性管理关注关
6、键员工工作与生活上的满意度提供丰厚的福利保障提供留任现金奖金为关键员工提供递增的激励和奖金为关键员工安排导师有效性75%69%73%63%53%67%59%74%65%65%63%68%58%Source: Hay Group/Loyola University Chicago/WorldatWork global survey使用率8谁是我们的关键员工？该 怎样留住并 激励他们？2015 HayGroup.All rights reserved什么样的员工才是我们应该关注的关键人才？高 潜力关键岗位 高绩效对 战略 实现 起到关键 作用能在今天为企业创造业绩?具备快速成长的潜力合益 集团调研
7、发现，虽然 85%的企业有尝试识别关键人才 但仅有 57% 的企业对关键人才有明确的定义。102015 HayGroup.All rights reserved人才成长 潜力的 四大关键素质认知 情感外在跨领域思考能力从不同的角度和深度上去思考问题，寻求不同的答案，而不是简单地就事论事。社会洞察力和同理心能够聆听对方，并准确理解他人内在自我学习能力求知欲和好奇心强，愿意学习和目前工作联系尚不明显的知识，渴望通过不断的学习来加强自我发展。敢于接受挑战。情感成熟度保持情绪稳定性和控制能力、具有良好的恢复力以及坚忍不拔的精神。112015 HayGroup.All rights reserved关键
8、人才为何会选择离开？更高的薪资 更高的职位更好的公司拉力？推 力122015 HayGroup.All rights reserved内部有哪些推力会导致关键员工的离开？24%46%不敬业敬业没有打算离开公司个人绩效超过工作预期表现不敬业敬业78%敬业并得到支持52%敬业并得到支持12%19%合益集团通过对 全球 700家企业近 570万员工的长期跟踪研究， 发现 60% 的人才在离开前表现出 不够敬业或表示感受 不到 支持132015 HayGroup.All rights reserved由此我们发现员工流失的 2个预警信号员工敬业度 组织支持度高效想做好且能获得支持受挫想做好却无法获得支
9、持漠然公司给支持， 个人 没动力低效公司没支持，个人没动力员工敬业度组织支持度高低低高大部分关键员工不会突然离开，你有留意到他们的离职信号了么？142015 HayGroup.All rights reserved而导致流失风险的 背后有两种主要驱动因素外部因素组织层面组织管理因素清晰和有希望的方向对领导者的信心质量和客户导向尊重与认可发展机会薪酬与福利绩效管理职权与授权资源培训合作工作、架构和流程高薪酬高职位大公司内在驱动因素个人层面组织层面的各项政策是否存在明显的管理短板，会影响到员工普遍的满意度及工作效率152015 HayGroup.All rights reserved个人内驱因素是
10、每个关键人才工作动力的主要来源挑战成就学习开拓个人成长联系积极影响服务支持联结自尊权威获得认可专业个人福祉激励自主稳定使用率 有效性162015 HayGroup.All rights reserved小练习：应该 怎样激励 LUCY联结个人成长学习自主服务专业热点动力源 冰 点动力源17某 IT企业研发工程师2015 HayGroup.All rights reserved总结：保留并激励关键人才的路径 图员工敬业度承诺主动奉献组织支持度合适的岗位支持的环境员工流失率KPI公司业绩员工 状态感受层 结果层预测性指数 结果性指数内部因素能够驱动员工内在动力的 16个心理因素外部因素能对员工效能
11、产生影响的 12个管理维度驱动 层影响因素组织层面直线经理跨领域思考能力 自我学习能力 社会洞察力和同理心 情感成熟度182015 HayGroup.All rights reserved示例 : 一家 IT企业 的关键人才效能 分析图19针对该类人群感受到的 组织短板，优先 进行调整作为标杆，鼓励其承担更高的职责，挖掘更大潜力挖掘内驱因素里的主要动力源并加以影响同时进行内外两种驱动 因素的优化高效受挫漠然低效2015 HayGroup.All rights reserved您对以下问题有方向了么？ 了解应该如何 识别 关键人才 对 关键人才的流失风险进行 前瞻性 预测 知道应该 优先 关注 哪类人群， 解决哪类问题 清楚 影响 关键人才流失及低效的 内部推力 协助 业务经理实现对关键人才的 个性化 管理202015 HayGroup.All rights reserved2015 HayGroup.All rights reserved22 关键人才保留 公共课预告时间： 8月 28日 地点： 上海扫描二维码 进入公众号 点击输入 键盘 回复“ kt”如有更多业务 需求也可发送邮件至： china-如欲获取本场分享会电子材料，请您按照以下步骤填写反馈表谢谢
