1、双因素理论,Eric Fu 2010.1,Agenda,激励理论概述 相关概念 激励理论及其分类 激励模式 双因素理论 赫茨伯格简介 理论背景 理论要点 双因素理论与管理 双因素理论的不足与贡献 双因素理论的运用方法与原则,第一节 激励理论概述,一、相关概念激励英文为“Motivation”，是由拉丁文“moveve”转化而来，意指推动“to move”。激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。 激励在组织行为学中，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。激励的出发点是满足组织成员的各种需要；科学的激
2、励工作需要奖励和惩罚并举；激励贯穿于企业员工工作的全过程；信息沟通贯穿于激励工作的始末；激励的最终目的是达成组织目标和员工个人目标在客观上的统一。,二、激励理论及其分类自2030年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。 对这些理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。1、按其所研究激励侧重点的不同进行划分1) 内容型激励理论(Content Theory)研究“需要”的激励基础理论，它着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。其中，最有名的是马斯洛(AMaslow)的需要层次理论(1943)、奥德弗(Alderfer)的E
3、RG理论（1972）、麦克利兰(PCMeclelland)的成就需要理论(1964)和赫茨伯格(PHerzberg)的双因素理论(1959)等。2) 行为改造型激励理论(Behavior Modification Theory)着重研究激励目的的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。这种理论主要有挫折论、海德的归因理论（1958）、斯金纳的强化理论（1957）、 组织行为改造型理论（OB Mod）等。3) 过程型激励理论(Process Theory)着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论，弗洛姆的期望理论（1964）、豪斯的激励力量理论、洛克的目标激励理论（1968）、亚当斯
4、的公平理论（1965）等。,2 、按时期划分的激励理论：,早期激励理论马斯洛需求层次论 XY理论 赫兹伯格双因素理论,当代激励理论阿德福 ERG模式麦克利兰需求理论认知评估理论目标设定理论 公平理论 强化理论 期望理论,资料来源：荣泰生 组织行为学第141、147页 ，五南图书出版社 1998版,3、按心理学派别划分的激励理论1）行为主义激励论 老行为主义激励论 新行为主义激励理论 行为修正激励论：斯金纳的强化理论2）认知派激励论 内容型激励理论：需求层次论、双因素理论、ERG理论、成就需要理论 过程型激励理论：期望理论、归因理论、目标激励理论、公平理论3）综合型激励理论 勒温的场动力理论 波
5、特和劳勒的综合激励模式（期望模式）,4、综合激励模式理论罗伯特豪斯(Robert House)所提出的激励综合模式，就是企图通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内、外激励因素都归纳进去。其代表性的公式是： MVit+Eia(Via+EejVej)公式中：M代表某项工作任务的激励水平高低，即动力的大小。Vit代表对该项活动本身所提供的内酬效价，它所引起的内激励不计任务完成与否及其结果如何，故不包括期望值大小的因素，也可以说期望值最大是1，所以可不表示。Eia代表对进行该项活动能否达到完成任务的期望值，也就是主观上对完成任务可能性的估计。进行这种活动时，人们要考虑自己完成任务的能力，以及客观
6、上存在的困难等。Via代表对完成任务的效价。EejVej代表一系列双变量的总和。这些双变量中的第一个Eej代表任务完成能否导致获得某项外酬的期望值；第二个Vej代表对该项外酬的效价。在估计Eej时，人们考虑完成任务后，有多大把握得到相应的外酬，如加薪、提级和表扬。 公式中下标的意思是：i内在的；e外在的；t任务本身的；a完成。,如果我们把公式中的括号破除，将Eia乘入，则公式右端则变为如下三项： 1、Vit，代表工作任务本身的效价，即这工作对工作者本人有用性大小。只要本人做那种工作感到有很大乐趣，很有意义，那么完成工作任务的期望值就为1，即完成任务的主观概率是百分之百，所以不必再乘l了。因此，
7、这一项也代表做这件工作本身的内激励。 2、EiaVia代表任务的完成所起的内激励作用。 3、Eia Eej Vei代表各种外酬所起的激励效果之和，其中引入两项期望值是因为前者是对完成任务可能性的估计，后者则仅是对完成任务与获得奖酬相联系的可靠性的估计。总之，前两项属于内在激励，第三项属于外在激励。三者之和代表了内、外激励的综合效果。,三、激励模式1激励模式之一的基本组成部分是：刺激（内外诱因）、个体需要、动机、行为、目标、反馈等。,心理学家认为，所有人的行为，都是打算达到一定的目的和目标。这种“目标目的”行为又总是围绕着满足需求欲望进行的。一种未得到满足的需求是调动积极性的起点，是引起一系列导
8、向行为的初始动机，因为未得到满足的要求会造成个人内心紧张，导致个人采取某种行为以满足需求来解除或减轻其紧张程度。由于这一活动是针对某一目的，目的达到时，需求满足，激励过程亦告完成。可见，激励过程是以未能得到满足的需求开始，以需求得到满足而告终，这便构成了激励过程第一模式。该模式表明：人们总有不同强度的多种需要、愿望和期望使他感到内心紧张，应对这些需要、愿望或期望而产生导向性的、特定的、目标明确的行为将会化解与消除紧张。当需求得到满足后，新的需求将会反馈到下一循环中去。,2激励模式之二的基本组成部分是：需要（或愿望、欲望、动力）、行为、目标、反馈等。,行为科学家认为，需要引起动机，动机指引行为，
9、行为的方向则是寻求目标以满足需要。所以，动机是行为的直接原因，它驱动和诱发人们从事某种行为，规定行为的方向。从心理学观点看，动机是“引起个体行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标的过程”。这一过程构成了激励过程第二模式。 此模式不仅反映了需求、动机、行为、目的之关系，而且又引入了得到满足和受到挫折的概念以及相应应采取的积极行为和消极行为，增强了管理人员对有关激励过程的理解。,3激励模式之三的基本组成部分是：未满足的需要、心理紧张（愿望、驱动力）、动机、目标导向、目标行为、需要满足紧张解除、产生新的需要、反馈等。,激励过程虽与目标达成与否紧密相关，但目标达成之后的绩效评价与奖惩对于激励对象的满
10、足程度影响也很大。为此引出激励过程第三模式。这是一种多阶段的激励模式。一方面以绩效自评满足自豪感，另一方面以他人评价给予经济奖励。当重新评价的需要未能得到满足时，激励过程仍需重复进行。,第二节 赫兹伯格的双因素理论,一、赫兹伯格的简介赫兹伯格（Frederick Herzberg，1923- )美国心理学家。曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：工作的激励因素（1959，与伯纳德莫斯纳、巴巴拉斯奈德曼合著）、工作与人性（1966）、管理的选择：是更有效还是更有人性（1976）、 再谈
11、一次，你如何激励员工 （1968）、丰富工作内容，大有好处 （1969）等。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。,二、理论背景：赫兹伯格的结论来自于他在匹兹堡地区对9个工业企业中203名工程师和会计师的调查。最初，赫兹伯格设计了许多问卷，如“什么时候你对工作特别满意”、“什么时候你对工作特别不满意”、“原因何在”等。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。所得资料分析表明：使职工不满意的因素与使职工感到非常满意的因素是不同的。前者往往由误解工作环境
12、引起，后者则通常由工作本身所产生。如，有一位会计师获得了采用新技巧的认同，感到自豪、愉快。这是和工作成就相联系的。另一位工程师在审计工作中经常外出并负责保管表格，他的上司无暇过问他的工作，更谈不上对他进行培训，这个工程师感到工作没有意义，也不会有发展。这种不愉快的感觉是和工作周围事物相联系的。,经整理资料后，赫兹伯格断言：工作的满意因素与工作内容有关，称为激励因素；工作的不满足因素与工作的周围事物有关，称为保健因素。从1844个案例中赫兹伯格发现，造成职工非常不满的因素有以下10种：,公司的政策和制度 技术监督 与 上级之间的人事关系 与 同事之间的人事关系 与 下级之间的人事关系,工资 职务
13、保障 个人生活 工作条件 职位,这些因素改善了，随不能使 职工变得非常满意，真正激发职工的积极性，却能解除职工的不满，故成为保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。,从另外1753个
14、案例中赫兹伯格发现，使职工感到满意的因素有以下几种：,成就 人口 提升,工作本身 发展前途 责任,这些因素的满足，能极大地激发职工的热情，对于职工的行为动机具有积极作用，它常常是管理者调动职工积极性、提供劳动生产率的好办法。如果这类因素解决不好，也会引起职工的不满，随无关大局，却能验证影响工作效率，因此，赫兹伯格把这些因素成为激励因素。赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保
15、健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。,三、理论要点综上所述，赫茨伯格提出了几个新观点：修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为，满意的对立面是不满意。赫茨伯格认为这是不正确的 ，满意的对立面是没有满意，而不是“不满意”；不满意的对立面是没有不满意（而不是“满意”）；满意与不满意是质的差别，而不是量的差别。不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不
16、一定调动强烈的积极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。激励因素是以工作为核心的。也就是说，激励因素是在进行工作时发生的。由于工作本身就有报酬，所以指向工作时也就有可能调动内在的积极因素。倘若报酬是在指向工作之后、或是在离开工作场所之后有意义或有价值，则在进行工作时即使有积极性，也只能提供极少的满足。,保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的工资、奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成员工的不满。因此，有效的管理者，既要注意保健因素
17、，以消除员工的不满，又要善于把保健因素转变为激励因素。,双因素理论与需要层次理论的关系,四、双因素理论与管理（一）对双因素理论的评价： 1、不足 （1）双因素以满意不满意作为判断员工是否具有积极主动性的标准具有主观性。 【双因素理论是就各项因素的满意与不满意程度进行的调查研究，既没将满意程度与被调查人的劳动生产率联系起来判断，也没有将“个人需要的满足”同“组织目标的达到”联系起来，只是主观地以“员工对某项因素满意就有相应的积极主动性”为判断的唯一前提，这不但在一定程度上否定了法纪法规、权威榜样等内心与外界压力因素对人们积极主动性的正面影响，且具有主观臆测的成分。 】 （2）双因素理论调查研究缺
18、乏可重复性。 （3）被调查对象的代表性也不够。 （4）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。,2、贡献【双因素理论尽管有以上的不足，但其“保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但保健因素的改善，却难以使员工变得非常满意，从而真正地激发员工的积极性”以及“激励因素才能够给人们带来满意感，但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意”这两个论断却是很有积极意义的。】【双因素理论的谬误除了其单纯地将激励因素与保健因素划分归类以外，关键还在于其将满意表现与积极主动性联系起来，而将不满意表现与消极被动性联系起来。有满意的表现虽然
19、不一定就有积极主动性，但企业单位的工作责任目标必须满足员工的需求需要才能具有激励作用却是受到人们公认的。】【按照双因素理论的叙述满足了保健因素则会使员工不会不积极，但也不会使其积极，且过度的保健因素的满足反倒会滋生惰性；同时给予其激励因素会使员工很积极，但不给予其激励因素也不会使员工不积极。所以，双因素理论的重要意义就在于告诉了管理层：尽管在人们需求需要与其责任目标相统一的条件下人们才会有积极主动性，但有些需要需求形式是难以完全满足或只能给予其基本满足的，而有些需要需求形式尽管不是员工内心里主动追求的，但却能最大激发其满意满足程度，进而由此最大程度激发其积极主动性。】 （1）他告诉我们一个事实
20、，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。 （2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。 （3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。,（二）双因素理论的运用方法【赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。比如就销售从员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提
21、成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。 】 所以，将赫茨伯格双因素理论运用于管理：首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。 【这样，就产生了一个问题，保健因素与激励因素有什么实质区别？保健因素应该满足到什么程度？激励因素应该给予什么样的分量？这种量的划分原则是什么？ 】,（二）双因素理论的运用原则实质区别与满足程度保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平
22、等因素，而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有激励性的，从而也是应该给予提倡与实施的。我们知道了保健因素与激励因素的实质区别，就明白了保健因素与激励因素实际上只是形式上的区别，而没有内容上的区别，任何内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健性或激励性，当然可就多项内容划分为保健与激励的，但也可就一项内容划分为保健与激励的，例如薪金就可划分为基本工资与奖金两部分。量的划分原则保健因素与激励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也搞得优美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高激动工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。,
