1、如何招人、育人、留人、用人、弃人,员工与企业的关系 雇佣关系 共赢关系 战略关系 水与舟,员工关系着企业的成功运营和成长。使企业运转的核心最终还是企业的员工。员工推动客户关系，他们负责创新与提出新的理念。员工运营企业，他们与合作伙伴共同促进企业的成功。员工的工作成效是企业成功的核心要素。,培养人才的过程,招人 招人的方法： 网络招聘（51job,jcol周期长) 人才市场招聘（短期） 猎头公司（高端人才） 报纸杂志（宣传） 中介 熟人介绍,招人 招聘前的准备： 职务 数量 要求（经验，性格，性别等） 薪资,招人 招什么样的人 ？ 望：形象气质 闻：观察细节与谈吐 问：工作经验与工作态度 切：薪
2、水待遇，职业道德,育人 如何培养员工？,新员工成长阶段 适应期 17天 磨合期 730天 成长期 3060天 成熟期 60天90天以上,1 适应期,做为刚进公司的新员工，最开始的一个星期是他们最重要的一个时期。 这个阶段的新员工对于公司是非常陌生的，对于企业文化，对于团队都处于一种认知的状态。,适应期注意细节,经理对于工作的指导与帮助 经理必须每天保持与其沟通，了解他们的想法并解决遇到的问题 对员工生活的关心是非常必要而且也是非常行之有效的。（经济、情感等）,2 磨合期,该阶段的员工正处于一个高度模仿的状态。不管是从工作状态还是工作习惯还是工作内容，都是在模仿的。 “近朱者赤，近墨者黑”，什么
3、样的人来带新员工是经理思考的头等大事。,磨合期注意细节,大家在带新人的员工选择上，不宜采取一人负责到底的方式，而应该根据员工成长的速度不停变化。（例：电话邀约、工作准备、实地销售等环节） 部门的氛围直接影响新人成长的快与慢（人员结构的协调） 走动式管理要坚持不懈，只有动起来了你才会发现新员工还存在哪些问题。,从约客户到实地销售，经理一定要不停的给予指导和帮助（一分钟奖励与一分钟批评） 为新员工树立目标和规划方向，建立新员工目标管理的意识。（如：2个月一定要冲高商要争当本月最佳新人等等） “反问式”的引导方式，将使新人的进步速度大大加快,磨合期注意细节,3 成长期,成长期的新员工，对各方面的知识
4、都是非常渴求的。这个时候，他们会非常期望自己能尽早具备独立杀单的能力。“一周定来去，一月定方向” 。,成长期注意细节,核心员工配合经理做好“传帮带”。基本原则是“我做你看我做你帮你做我帮你做我看你做我管” 经常性进行抽查与模拟，并给予适当的奖惩 开展一系列的活动来提高员工素质。（如公司的WAP大赛、部门的最佳服务营销奖等等） 强化“三项检查”，巩固基础 多让新员工参与部门活动的组织与策划，积极表现自己,4 成熟期,到了成熟期，新员工基本上已熟悉了公司的各种业务运作，这个阶段，无论是从思想还是从能力，经理都必须要让员工有一个质的提升。否则，其成长起来也只能成为一个平庸的商务人员。,成熟期注意细节
5、,思想上，帮助新员工建立起大的格局，培养他们的团队荣誉感以及责任心。 专业技能上，锻炼员工独立的策划操单能力，经理需要给予明确的方向与思路 善于总结，是一个合格的商务人员必备的个人素质。,一个新人的成长周期最低为3个月，这也就决定了一个新的团队成长周期也至少是3个月。做为带新员工的经理，我们要加强自己对于问题的预见性。因为，我们现在做的一切将直接决定我们的团队在3个月后的发展状态。把握新人，决胜未来！,留人 1、分析离开原因 2、是否值得留 3、如何留？ 员工不适合公司的工作环境，或不胜任工作职责时，就会离开。,留人 什么样的人会走？ 意志不坚定的（在困难面前低头） 工作环境不适应 薪水待遇不
6、满意 实际工作与期望工作有出入,留人 如何留住需要的人？ 打消疑虑（更透明了解公司与工作，建立安全感） 坚定信念（肯定他是适合该岗位的） 晋升机会（对公司有贡献的员工） 解决困难（因为生活原因的，如两地分居） 调薪换岗（对岗位疲倦感或想有其他发展的员工） 协调矛盾（同事之间的关系处理，建立和谐工作环境）,用人 原则：用人不疑，疑人不用 怎么用人？ 发觉员工的特长，安排在合适的岗位上 学历不代表能力，胜任工作才最重要 员工激励与晋升机制 给予员工公平竞争的机会 适当授权给予员工 鼓励员工创新,用人注意事项： 不要任人唯亲 不要过度放权 不要忽视劳动法 不要忽视员工利益 员工之间不要拉帮结派,弃人 培训期：入职前设定适当的观察期 试用期：观察员工是否有学习的精神 转正后：观察员工是否有谦虚上进的心态 瓶颈期：帮助并考察员工是否能突破瓶颈在每 一个时期观察员工是否能够达到该时期的要求，能否胜任工作，能否与公司磨合,弃人 什么样的人要放弃？ 损害公司利益的员工 违反公司规定的员工 个人能力无法胜任工作的员工 在工作的困难中经常有出现打退堂鼓现象的员工 为人处事过于极端与激烈,欢迎提问,Thank You !,THE END,
