1、HR师级培训,-薪酬管理 周 霞,华南理工大学 周 霞,2,一、人事管理与人力资源管理,人事管理简介管理人的事，注重事后管理少许同期管理 具体为：薪酬刚性无弹性指令无市场概念缺乏开发,华南理工大学 周 霞,3,人力资源管理 核心概念：资源、获取方法市场规律、开发利用配置,华南理工大学 周 霞,5,二、薪酬设计与管理,薪酬的目的：动力 薪酬的性质：费用或资产 你可以买到时间、雇一个员工到某个岗位去工作，但你却买不到创造性、热情。所以，你不得不设法争取这些。 薪酬设计的原则 公平性：外部、内部、员工公平 激励性 竞争性,华南理工大学 周 霞,6,薪酬（工资）的构成 经济报酬直接、间接 非经济报酬
2、A工作环境 政策、管理、分担工作 同事、社会地位、 工作条件、 通讯、自助式报酬 时间弹性、人力资本投资,华南理工大学 周 霞,7,B工作本身 中国现状 个人报酬的决定因素 员工/工作：表现、经验、资历、潜力、政治影响、运气、技能 组织：报酬政策、支付能力 劳动力市场、行业水平、通涨指数、工会、法规等,华南理工大学 周 霞,8,确定工资的过程 制定付酬原则与策略 工作设计与分析(岗位说明书、工作规范) 工作评价(确定付酬因素、选择评价方法) 薪酬结构设计(确定和绘出工资结构线) 薪酬调查 工资分级与定薪(工资总额、范围、等级及数值的确定) 工作评价（职位）排序法、职位归类、要素计点、要素比较法
3、、海氏法,企业职工工资的来源和国民收入的初次分配：在国有企业，国民收入的初次分配是在劳动者、企业 和国家之间的分配，并分别形成企业劳动者工资、企业收入和国家收入三种收入。 非企业单位职工工资来源和国民收入的再分配:国民收入再分配是指对在初次分配形成原始收入之后 ，又在全社会范围内对国民经济各部门、各方面所进行的再分配。再分配有国家预算、劳务费用、价格调整和银行信贷等多种途径,工资的形成,工资是劳动者生活的主要来源，在很大程度上决 定着劳动者生活水平和劳动力再生产 为维持劳动者自身生存所必须的生活资料的价值； 养活工人家属所必需的生活资料的价值； 工人必需的教育和训练费用。 工资关系到产品的价格
4、、产品的竞争能力和产业 结构的合理性 满足劳动者的基本或较高水准的生活需要； 提高对商品和劳务的高水平有效需求，剌激生产规模的扩大；经济发展的象征。,工资问题的重要性,图 1-1 某企业的劳动力需求曲线,50,100,150,200,250,300,350,400,450,500,550,600,1,2,3,4,5,6,小 时 工 资 率 （元）,雇员人数,工资直接关系到就业水平,图1-2 菲利普曲线,1,0,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,失业率（%）,货 币 工 资 增 长 率 （%）,8,工资是决定劳动力资源合理配置的基础和关键工资关系到劳动者积极性、智慧和创造力的发挥，是企业
5、活力的源泉,最低生活维持费工资理论“劳动的自然价格是使工人大体上说能够在人数上不增不减地延续后代所必需的价格”。 工资基金理论 W=F（C）工资是基金的函数 边际生产率工资理论1. 雇主对劳动力所支付的费用不会超过这种生产要素给雇主增加的收入；2. 竞争力量使雇主对劳动力招兵买马支付的工资大致等于劳动力的全部边际收入。,薪酬理论,竞争条件下的边际生产率理论： 在竞争的市场上，产品的价格是一定的。企业对劳动力的需求，主要是由消费者对产品的需求和劳动者的边际产量（雇佣追加工人而增加的总产量）决定的。随着雇拥工人数量的逐渐增加，总产量以加速度增长。但是超过一定点后，总产量则以减速度增长，甚至最终会下
6、降。这就是收益递减规律的作用。即就独立的企业而言。对固定的资本量追加劳动力，将使收益增加到一定点，越过这一点，收益就会减少。,图2-1 总产量、平均产量、边际产量,表21 竞争条件下边际生产率计算表,劳动边际生产率与资本边际生产率之间的均衡关系 当劳动力的价格高于机器的价格时，雇主就会用机器代替劳动力。 劳动力和资本在某种程度上可以互相替换，雇主可以使用各种不同比例的生产要素组合获得等量的产品。这就叫“生产函数”，具有两个要素（劳动力和资本）的简单生产函数，可以通过“等量”图形来表示，即用一组线表明同一产量下投入要素的不同组合。 雇主将选择花钱最少的劳动力与资本的组合。,图2-6 简单生产函数
7、,N,K,资 本 数 量,M,0,C,B,E,Q,Q,劳动力数量,华南理工大学 周 霞,20,劳动力边际产量（MP）/劳动力边际成本（MC） = 资本边际产量（MP）/ 资本边际成本（MC） 由于存在着均衡问题，这种取代不能带来更多的利润，因此，不存在用一种要素取代另一种要素的趋向。一旦选定了一种生产函数，就不可能很快改变。因此，从短期来看，我们可以假定生产函数是不变的。可是，从长期来看，当新的技术和组织结构被引进生产中时，生产函数则可能改变。,华南理工大学 周 霞,21,赫茨伯格的激励保健双因素理论 激励因素：工作本身、成就、承认、责任、晋升、成长 保健因素：公司政策、工资、个人生活、同事关
8、系、地位、保障、监督、与监督者的关系,华南理工大学 周 霞,22,薪点工资制 内容:薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”的基础上，用点数和点值来确定职工的工资，点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬的一种工资模式，其主要特点是：工资标准不是以金额表示，而是用薪点数表示；点值取决于经济效益。 例:上海浦东钢铁（集团）有限公司在原岗位技能工资制基础上，全面推行新的工资模式薪点工资制。 组成: 由职工原岗位工资、技能工资、工龄工资、月度奖金、部分津贴合并组成。薪点数主要由基本点（生活保障点），岗位劳动要素点（随岗位变化），个人技能点（素质点）及积累贡献点（动态点）构成
9、。,华南理工大学 周 霞,23,渔夫和青蛙 风险工资 15万奖金如何分,华南理工大学 周 霞,24,（）点数的确定基本点（生活保障点）职工（包括新进职工）的基本点统一为点。技能（素质）点（）技能等级点 ）工人岗位的技能等级点，着重体现职工本人的操作技能，按职工原技能工资，对照技能等级点标准，折合技能等级点。 ）以应会考核合格为主要依据，对上等级应会考核合格，且实绩考核合格的职工，经分厂推荐，可按上等级的副级薪点标准，折合技能等级点，对上等级（或本等级）应知应会全科考核合格，且实绩考核合格的职工，经分厂推荐可按上等级（或本等级）的正级薪点标准，折合技能等级点。 ）管理技术岗位的职工，在技术（业务
10、）等级标准未实施前，按本人原技能工资，对照技能等级点标准，折合技能等级点。,华南理工大学 周 霞,25,）对工人岗位中的高工资低等级的情况，凡大于45岁的，可按本人原技能工资对照标准等级点，折合技能等级点；凡小于45岁的，按实际技能等级（考核合格），对照技能等级点标准，折合技能等级点。 （）学历点对有学历的职工，另行增加点数，即：初中点；高中（技校）点；中专点；大专15点；本科点；研究生点。 （3）兼会工种点为鼓励职工一专多能，提高劳动效率，对从事兼会工种工作的职工，根据兼会工种的复杂程度和兼会工种的多少，另行增加薪点25点。岗位劳动要素点 （1）在原12岗21级岗位工资标准的基础上，根据岗位
11、劳动,华南理工大学 周 霞,26,评价“四要素”，对个别不尽合理的岗位工资标准先作适当调整，后定点数。 （）在原确定的岗位工资标准三个主要依据（劳动责任、劳动强度、劳动环境）的基础上，补充劳动技能这一依据，将部分技能工资（一般以三级工技能工资标准，关键岗位以最低技能工资等级标准）拆入岗位劳动要素点，同时将月度奖金按岗位分档拆入岗位劳动要素点（其中，分厂厂长的月度奖按平均水平的2.32.5拆入岗位劳动要素点），核定各岗位等级的薪点数。 （ ）调整看管岗位的薪点数（一般为1520点），增加主值看管岗位的责任点，即主值高于副值10点，同时鼓励和提高看管岗位职工的实际动手操作与一般维修水平，增加兼会工
12、种点（）体现能者多劳多得的原则，对义务兼职人员适当增加责任点，即：生产组长为点，分工会主席、团支部书记为点。 （）管理技术人员实行以岗位聘任专业技术职务，被聘者可增加专业技术职务薪点，即：初级（员）增加点，初级（助理）,华南理工大学 周 霞,27,增加15点，中级增加25点，高级增加60点。 积累贡献点（）工龄点对连续工龄满年的职工，按连续工龄年限，年折合点，以后每年月份统一调整工龄薪点。（）考评升级点对原岗位工资动态考评，按本岗位上一等级享受岗位工资（1015）的职工，可将升级差额折合薪点。（）奖励晋级点对有突出贡献的职工，经分厂推荐可增加奖励晋级点，一般为1020点/年次。,华南理工大学
13、周 霞,28,新进人员的点数确定新进人员（工龄未满年的）进厂前年的薪点数，根据其本人所在的岗位及学历对应该岗位劳动要素和学历点，按基本点、岗位劳动要素点和学历点之和一定比例确定（即：第一年为60，第二年为75，第三年为90）。第四年开始按基本点、岗位劳动要素点和学历点之和确定，同时，按本人技术等级增加技能等级点。按照效率优先，兼顾公平的原则，由厂部结合定员的岗位分布等情况核定本单位的薪点总数，凡超定员人，扣减0.3%的薪点总数。 （二）点值的确定 点值由薪点基值和薪点浮动值组成。薪点基值,华南理工大学 周 霞,29,薪点基值是由原岗位工资、技能工资和工龄工资的总量除以公司全部职工的薪点数总和得
14、出（薪点基值为1.7元点），薪点基值的升降与公司的效益挂钩浮动。 薪点浮动值薪点浮动值与分厂的效益、产品质量、品种、劳动生产率等指标按月挂钩考核。说明: (一)用经济责任书考核的形式，取代了原有的考核办法，主要优势：在考核的范围上，由原来的仅对生产厂、专业处室的考核，扩大到机关所有职能处室的考核，使机关处室也按经济责任考核，确定当月的薪点浮动值。,华南理工大学 周 霞,30,薪点浮动值与效益挂钩的“量”加重，经济责任书把运行了个月的薪点基值从2 .1元/点下调为1.7元/点，下降幅度达19%；而薪点浮动值由原来的0.4元/点调整到8元/点左右，浮动值考核量增加一倍。 以公司近三年先进水平和历年
15、先进水平为考核依据，将所有考核的指标分解设计制定了否决、计划、增产三档标准。改变了原来把奖金金额折算为浮动值的计算办法，将公司各项指标的考核用每点浮动值元左右的金额计算考核，达到指标按指标的计分标准提取分值（人民币）。 考核的否决力度加大，1997年经济责任书否决指标，从1996年的安全、质量、成本的三个指标，又增加了产量指标，否决幅度从1996年30提高到50，如有二个以上指标被否决，除否决当月全部浮动值之外，不足部分顺延次月否决，除否决当月全部浮动值之外，不足部分顺延次月否决。从单项否决指标比较，1997年是1996年的倍。,华南理工大学 周 霞,31,经济责任书还明文规定生产厂停产（包括
16、大中修）一周以上，以停产回家一周及以上的员工，待工期间薪点值按元/点发放，待工四周及以上，待工期间薪点值按元点发放。 （二）制定公司统一的量化考核办法统一规定了公司职工薪点工资分配公式工资收入=薪点数 点值 车间挂率 工段挂率 班组挂率 个人挂率 十 其它收入(中夜班费、交通费等）规定了生产厂、部门、车间、科室一级量化考核的内容：产量、质量、成本、品种、物耗、设备、安全、能耗等八大指标，同时要求车间、班组的考核内容更细化。如服务质量、上下道工序协作、班组建设、遵章守纪、精神文明等。全体职工的月度考核分统一规定为1000分。,华南理工大学 周 霞,32,挂率计算公式：车间（工段、班组、个人）挂率
17、=某车间当月考核得分（工段、班组、个人 ） 本部门所有车间当月考核得分的平均值（工段、班组、个人）对全公司职工的缺勤考核，违纪考核都作了明确的数量考核规定。 （）对管理人员的量化考核标准。对管理人员主要是采用了工作记实量化标准，规定每天按小时计算工作时间，从八个方面内容确定量化标准，以处室为例：A本职工作 （1）按岗位规范处理日常本职工作；1. 2-1. 3分/时,华南理工大学 周 霞,33,（）设计各类报表、统计分析及汇报资料、起草文件、专题总结； 1. 4分/时。 B调研、下基层（）机关系统的调研协调； 1. 2（）参与厂组织的各类检查、调研、下分厂， 1. 4 会议（）本人主持召开会议
18、1.4（）参加与本职工作有关会议、学习班 1.2（）领导委派参加本厂会议 1.1（）领导委派参加厂外会议 1.3 阅读（）处理文件、资料 1.0（）处理与本职工作有关的书报、刊物 0.9 主动参与领导安排的公益劳动 1.3,华南理工大学 周 霞,34,领导交办任务 1.3 调休、公出、休假 1.0 8. 外阜出差 1.2-1.4 (完),华南理工大学 周 霞,35,需求背景 通过认股权奖励制度，将高级管理者的报酬与国企盈利表现挂钩，激发企业高级管理者的积极性和创造性。但根据国家有关规定，企业高级管理人员在任职期间不能出售该股份，使事实上高级管理人员由此所取得的实际利益可能十分有限。 现状在财富
19、排名的前1000家的美国公司中，已有向其高级管理人员采取了ESO报酬制度。1999年美国企业派发股票期权总价值达到6000亿美元，90%的上市公司实行了企业内部期权计划，最大的1000家公司中，经理人员总报酬的1/3左右与股票期权相连。,员工内部持股、经营者持股经营、股票期权,华南理工大学 周 霞,36,日本丰田汽车公司于1999年月日起开始实施股票期权制度，规定董事长等的经营管理人员需按约定的价格在指定的时间购进本公司股票数千股，这被日本企业界称之为一场新的“经营革命”。上海作为试点城市已经全面试行对国企经营者期股激励。国有企业董事长和总经理在一定期限内，经股东大会或董事会批准，可购得、获奖
20、所得适当比例的企业股份，并在任期届满后逐步兑现；国企经营者的期股每年所获红利，一部分兑现现金后归经营者本人；一部分用于归还购买期股的赊账、贴息和低息贷款；一部分应按契约规定，在企业增资扩股时，转为经营者投入的股本金。在上海建设系统企业改制中，已经有97家实行了经营者持股，持股金额超过3000万元，其中最高持股额为30万元，经营者持股比例一般占企业总股本的10左右，最高的达25左右。,华南理工大学 周 霞,37,以上海市劳动模范张耿耿名字命名的上海耿耿市政工程有限公司，由主要经营者（即张耿耿本人）出资30万元，实行持股经营。上海新黄浦（集团）公司通过设置岗位股的办法让经营者持股经营。最近，上海关
21、勒铭有限公司实行了改制，实现了产权多元化。其中30是国有产权，30是社会法人产权，30%是职工持股，10%是经营者持股。经营者所持的股份，1/3乃是现金购买，1/3是赊账， 1/3是岗位股。 对深圳、上海、北京三地的中国经理人薪酬研究调查报告（1999年1月22日完成）显示，目前拥有内部股份的经理人已不少，已经有近三成的经理人目前拥有内部股份，其中上海拥有内部股份的比例最高，北京最低。,华南理工大学 周 霞,38,在对是否拥有内部股份的看法上，该份调查显示，深圳有94.6%的经理人认为应拥有，而上海有92.6，北京则有65.5。从这可看出，经理人已经相当认同了持内部股这种形式。调查报告显示，1
22、00深圳经理人认为拥有内部股份有利，同时41的经理人认为亦有些弊端；北京64的认为有利，36认为有弊；上海87的经理人认为有利，13认为有弊。“冯根生现象” 1998年末杭州正大青春宝股份有限公司董事会决定，公司总裁冯根生至少应该认购的公司股份（即万元），冯根生表示无力且不必购买，认为在企业增值资产中，已经包含了他的无形资产，这部分资产的价值远远超过了300万元在国内各界产生了强烈反响。 讨论,华南理工大学 周 霞,39,经营者持股经营的含义主要是指对成长性企业和具有发展潜力的企业经营者的一种激励措施。即在对经营者实行契约化管理、落实资产责任和对企业经营业绩严格审计的基础上，采用多种形式使企业
23、经营者持股经营，在取得约定业绩的前提下，获得各种权益，并使权益兑现中长期化。通过持股经营，使企业与经营者的利益紧紧地捆绑在一起，促进经营者在不断取得经济效益的同时，获得各项权益，实现自身的价值，确保国有资产保值增值。经营者持股经营的作用和意义(1)可以从分配机制上，加大经营者精心经营企业的动力；(2)可使企业经营者有正当的经营致富渠道，减少和杜绝经营者的“灰色收入”；(3)通过经营者持股经营及权益兑现的中长期化，可在一定时期内使经营者与普通职工之间收入差距过大的矛盾得到缓解，有利于社会稳定；(4)通过持股经营，使企业和企业,华南理工大学 周 霞,40,经营者的长期利益融为一体，从而从根本上防止
24、经营者行为的短期化。经营者持股经营的途径（一）将经营者的部分现金奖励转化为企业股份；（二）在股本结构中设立岗位股（即干股），经营者只享受红利分配，不具有所有权；（三）经营者出资购买，可以采取一次性付款、分期付款或部分赊账的办法；（四）对经营业绩显著的经营者，通过调整股本结构直接奖励企业股份；（五）设立虚拟股，让业绩显著的经营者享受红利；（六）让一些对本企业发展有突出贡献的、得到各方面认同的经营者，享有经营者无形资产折股权；（七）当经营者任职期满并达到经营目标时，可以按经营者任职初与企业的约定，以经营者任职初企业每股净资产价格，购买一定数量的企业股份。,华南理工大学 周 霞,41,难点： 对企业
25、不实、不良资产的处置；企业经营者的无形资产等生产要素的入股；人力资本对剩余的索取权经营者持股所获红利的个人所得税缴纳；经营者所获红利的个人所得税，是作为一次性收入缴纳，还是按照按月摊薄缴纳？,华南理工大学 周 霞,42,股票期权的含义经理股票期权简称ESO，其基本内容是：给予公司内以首席执行官为首的高级管理人员按某一固定价格购买本公司普通股票的权利。持有该权利的高级管理人员可以在规定时期内以股票期权的行权价格（Exercise Price）购买本公司股票。这个购买过程称为行权（Exercise）。在行权以前，股票期权持有人没有任何现金收益；行权以后，个人收益为行权与行权日市场价之差。高级管理人
26、员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。举例：某上市公司于1998年1月1日推出股票期权计划：允许本公司的经营者，在以后10年中的任何时候，均可按1998年1月1日的市场价格购买不超过1万股的本公司股票,公司给予经营者的不是现金报酬，也不是股票本身，而是一种权力，凭这种权力，经营者可以在约定的时间内，以约定的价格（可以是市场价、溢价或折价)购买本公司股票。,华南理工大学 周 霞,43,股票期权的作用和意义当行权价一定时，行权人的收益与股票价格呈正相关关系。而股票价格是股票内在价值的体现，股票价值是公司未来收益的预期，其变动趋势一致。这样，高级管理人员的个人利益就与企业未来发展建立了正相关的关
27、系。经理股票期权的本质就是让拥有控制权的高级管理人员，能够拥有一定的剩余索取权并承担相应的风险。从这个意义上讲，经理股票期权是适应现代企业制度要求，对高级管理人员实行的行之有效的约束激励机制。可能发生的问题 (1)即使不考虑公平问题，经理人员的收入与员工差距过大也将导致管理工作更加困难，而不是更加容易。（ ）增加了公司的财务负担。公司为配合选择权的执行，可能必须借钱买回自家股票，导致财务风险大为提高。（ ）管理阶层与股东的利,华南理工大学 周 霞,44,益是否可以一致，大成问题。经理人可能会作出更多激励股票行情泡沫的决策，徒使大众承担恶性后果。（）经理人持有大量股票，彻底违背了管理权与经营权分
28、离的原则。为了追求权力，经理人可能热衷购并来扩张企业版图，但却可能损及股东持股的价值。,华南理工大学 周 霞,45,经理股票期权效应 （）减少代理成本。在股东与公司高级管理人员的委托代理关系中，代理费主要指在股东与高级管理人员之间订立、管理、实施那些或明或暗的合同的全部费用，主要包括股东的监视费用、高级管理人员的担保费用以及剩余损失大部分。长期激励问题主要解决的是剩余损失问题。如果股东能够完全了解所有高级管理人员的行为和公司的投资机会，他们可以设计出具体的方案来加强对高级管理人员行为的管理。但由于信息不对称，较大规模的企业股东基本上无法观察该公司的高级管理人员的决策是否适当、是否在为实现股东收
29、益最大化作出有益的投资决策，还是用于为个人带来福利。通过ESO，可以将管理人员的薪酬与公司业绩，至少是与企业某一长期的财务指标更为紧密地结合在一起，使经理人员能够分享他们的工作给股东带来的收益。,华南理工大学 周 霞,46,（）使公司在不支付现金的情况下实现经理激励。在ESO条件下，企业支付给管理人员的，仅仅是一个特定的选择权，是未来必须在市场上实现的不确定的预期收入。换一种说法即“公司请客，市场买单”，整个过程，对公司的现金流始终没有影响。而且，当持有人行使期权时，公司的资本金将增加；若不执行期权，公司的财务也没有任何影响。 （）鼓励高级管理人员承担必要的风险。由于高级管理者的薪酬部分取决于
30、其以往经历形成的人力资本，作为经济人，他很可能会选择风险较小、收益平稳的项目以保证其业界声誉。ESO的长期激励机制使高级管理者能够从高风险运作所带来的高收益中获利。 （）有利于形成开放式的股权结构，吸引优秀人才，稳定管理阶层。ESO机制可使拥有公司股权经理人员行权后再离开公司，也可分享公司的成长收益。在一定程度，ESO制度将财富“隐形”地转移给管理者，避免了单纯的高薪酬带来的公众注意和反感。,华南理工大学 周 霞,47,此外，ESO机制对于行权期限的附加限制，增加了经理人员离职的成本，一定范围内，保障了管理层的稳定。 （）矫正经理人员的短视心理，部分解决“岁现象”。传统薪酬制度下，经理人员只须
31、关注其任期内的现金流和经营业绩，产生不利于股东和企业长期发展的视野偏差。尤其当高级管理人员接近退休年龄时，往往会减少有价值的研发和投资项目。ESO的长期激励机制使高级管理人员在退休后继续享受公司股价上升带来的收益，从而能够使管理者制订符合公司效益、股东效益最大化的长期战略。防止它“刚起调就走了音”,华南理工大学 周 霞,48,报酬形式 结构工资 年薪 其他,华南理工大学 周 霞,49,A 能力工资 （1） 技术等级工资 （2） 能力资格工资制 能力资格工资形式1：用等级反映个人工作能力的差距。以等级为标准设定能力工资（工资标准）。能力资格级别越高，级与级之间的能力差距越大，能力工资（工资标准）
32、的级差也就随级别升高而加大。,华南理工大学 周 霞,50,做法：根据能力资格制度评定资格等级和能力工资（有定期晋级制度），再定期对员工工作做考评，确定成绩评价系数。 能力工资形式2：以合同方式实现，即劳资管理部门代表企业与职工签订劳动薪酬原则协议。通常是先确定一个21岁以上正常专门工人的标准小时工资，然后按一定百分比递增或递减，定出其他工资组。,华南理工大学 周 霞,51,B工作工资 不考虑其具有的超出本职要求的工作能力。 C职务工资制（职务等级工资制） 可实行单一型工资标准，也可实行重合可变工资标准。对工作比较复杂、劳动熟练程度差异较大的职务，适宜实行重合可变工资标准。,华南理工大学 周 霞
33、,52,示例（特点：遵循效率优先兼顾公平的原则，初次分配拉开差距，再分配时加以调节）。从企业税后纯利润中划出作为工资奖金的分配基数，工资最低一档与最高一档相差倍，厂长第档，下属二级企业总经理16档，副总经理档；部长第档，副部长第档；助理级第档；主管组第档；业务员级第档；试用干部第档。工资分配做到按责领薪，按劳付酬。,华南理工大学 周 霞,53,按照工人的不同岗位（复杂程度、工作责任、劳动繁杂程度）确定工资的一种工资等级制度。 方法：给各岗位评分，再按其所得总分的多少，由低到高顺序排列、划岗归类，组成一个统一的岗位工资标准体系。它只对职务（岗位）不对人，职务（岗位）差别决定工资差别。 注：无需制
34、订技术标准，但制订岗位技术要求、操作规程，并明确职责范围以及上岗职工的条件等考核标准。 适用范围：专业化程度高、分工细、工资技术单一、工作物比较固定的产业和工种。 特点：完全以职务（岗位）决定工资，不直接与人挂钩，工资因职（岗）而异，称为“属职（岗）工资”，它强调同职（岗）同酬、责权利一致，有很强的激励作用 弱点：容易造成职工的高职务取向,D岗位工资制,华南理工大学 周 霞,54,报酬调整方法工资率调整 提升 压缩工资 工资秘密,华南理工大学 周 霞,55,福利的作用 讨论：高或低福利有效福利发放的依据 健康及保障福利退休计划 金降落伞合同 前沿：人力资本的剩余索取员工股权计划斯坎伦计划权,华
35、南理工大学 周 霞,56,海氏系统法,“指导图表形状构成法”，由美国艾德华海1951年开发。它解决不同职能部门的不同职务的相对价值难题。此法，已被一些国家的许多大企业采用。 实质上是一种评分法，它认为所有职务所包含的最主要的付酬因素只有三种：,华南理工大学 周 霞,57,（一）智能水平评价,使工作绩效达到可接受水平所必需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和，这些知识和技能可能是技术性的、专业性的，也可能是行政管理性的。智能这一因素中包含有三种成份： 1对该职务要求的职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解。 2管理诀窍。 3人际技巧。,华南理工大学 周 霞,58,智能评价分表 三成份评
36、定组即对应表示某特定职务等级的相对价值，用一个单一的数值（分数）来代表。 “韦伯律”的分级原则。能被人感知和觉察到的相对差异，便是15。 只根据被评职务本身的性质与工作内容，以其职务说明和规格为基础，不考虑占据该职务特定人物的特点与情况，也不考虑外界人才市场的价格与条件。,华南理工大学 周 霞,59,(二) 解决问题的能力,两个成份； 1思维环境。 2思维难度。用百分数表示。,华南理工大学 周 霞,60,（三）职务所承担的责任,指职务承担者的行动对工作最终后果可能造成的影响，它当然需对此后果负责。包括 1行动的自由度。 2职务对后果形成所起的作用。,华南理工大学 周 霞,61,3职务责任。 必
37、须考虑各职务的“形状构成”，以确定三因素的权重，进而据此计算出各职务相对价值的总计分，完成职务评价活动。 形状取决于智能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配。,华南理工大学 周 霞,62,从这个角度去观察，企业中的职务可分为三种类型。 “上山”型。如公司副总裁“平路”型。如HR等职能管理者。“下山”型。如科研开发、市场分析员。通常分析各类职务的形状构成，并据此给智能、解决问题的能力两因素与责任因素各自分配不同的权重，再算出各职务的评价总分来。评价分获得后，具体工资额的确定要参考外界市场状况确定。,华南理工大学 周 霞,63,工资线,工作评价分数,实付工资,华南理工大学 周 霞,64,工资等级的确定 工作评价分数相近的归为一类。 一般815个等级，最少45个等级工资总额的确定（自）,华南理工大学 周 霞,65,考试技巧,华南理工大学 周 霞,66,GUESTION ANSWER,华南理工大学 周 霞,67,谢谢大家,
