1、“公平 ”问题是一个社会学问题,它在两千多年前就有人提出了1。但把 “公平 ”作为一种理论来提出和研究则是 20世纪 60年代以后的事 。下面先就有关公平理论的一些研究成果进行总结分析,提出它带给我们的一些启示 。1 有关概念公平( Justice),就是公正 、合理的意思,即公正 、平等 、不偏袒1。现代汉语辞典对 “公平 ”的释义,是指在处理事情时合情合理,不袒护哪一方面 。许多管理学书籍中对公平的定义是:公平是指一个人所作贡献和所得的回报与另一个条件相当的人的贡献与回报的比例相等或人们的贡献(投入)多少应与其所得报酬相当2-4。公平问题在人心理上的感受就是公平感,公平感指的是人们对组织中
2、资源或奖酬的分配(尤其是涉及到自身利益的分配)是否公正合理的个人判断,是由贡献与报酬的比较而产生 “是否公平 ”的内心感受 。只有人们事前认为未来的贡献(或成就)与报酬之间的关系公平,才会使个体形成对未来实现目标的期望,才会有行动的努力 。公平理论( equity theory)就是研究人的公平感的理论 。2 公平理论的源起从公平理论中得到的启示柴世学(大理学院护理学院,云南大理 671000)摘要 通过对公平理论的概念 、源起 、主要内容进行分析,提出公平理论给我们带来的启示 。认为在现代管理工作中,应该借鉴公平理论的研究成果,指导人们正确看待和处理公平问题,树立正确的公平观,努力营造一个良
3、好的心理环境,减少或消除社会中的不公平现象 。关键词 公平;公平理论;应用;启示中图分类号 F042 文献标识码 A 文章编号 1672-2345( 2009) 03-0054-04基金项目 大理学院科研基金资助项目( 2004Z18)收稿日期 2008-11-26作者简介 柴世学( 1965-),男,云南腾冲人,副研究员,主要从事护理管理及学生管理研究 .The Inspiration from the Theory of FairnessCHAI Shixue( College of Nursing, Dali University, Dali, Yunnan 671000,China)A
4、bstractThe article, through analyzing the concept, origin and content the theory of fairness, proposed that the theory brings usenlightenments. It holds that in the modern supervisory work, we should profit from the research findings of the theory to instructpeople to understand and deal with issue
5、of fairness correctly, to set up a correct view of fairness, and try our best to build a goodpsychological environment, thus reducing or taking away the unfair phenomenon in society.Key wordsfairness; theory of fairness; application; enlightenment大理学院学报JOURNALOF DALI UNIVERSITY第 8卷 第 3 期 2009 年 3 月V
6、ol.8 No.3 Mar. 200954“公平 ”作为一种社会管理手段,在两千多年前的中国就已被重视,最值得一提的是孔子的 “不患寡而患不均,不患贫而患不安 ”的治国思想,它不仅深刻地反映了中华民族的文化心理,而且较全面地揭示了我国历代农民起义的动因1。公平理论也称平衡理论或社会比较理论,该理论的起源可追溯到费斯廷格和霍曼斯的认知不协调理论及交换理论,但作为工作激励理论的代表人物则是美国心理学家斯塔西 亚当斯( J.Stancy Adams),他于 20世纪 60年代对公平理论作了专门的阐述5。该理论侧重于在社会比较中来探讨个人所做贡献与他所获得的报酬之间的关系,研究工资报酬分配的合理性 、
7、公平性及其对职工生产积极性的影响 。3 公平理论的主要内容3.1 公平是激励的动力 公平理论的心理学依据就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大 。公平理论认为,知觉对于动机的影响,在于人们的投入( Input)产出( Output)之比与他人的投入产出之比的社会比较(包括同别人比 、同自己的过去比 、同体制比) 。人能否受到激励,不但受到他们得到了什么的影响,而且还要受到他们所得与别人所得是否公平的影响 。如果得失比例和他人相比大致相当时,就认为公平合理,使人心理平静,心情舒畅 。低于别人时就会产生不公平感,导致心理不平静,甚至满腹怨气,工作不努力 、消极怠工 。比别人高时则会令其高兴 、兴奋
8、,甚至激动 。因此,分配的公平合理性常常是激发人们在组织中工作动机的重要因素和动力6。3.2 公平理论的模式(即方程式)及其含义 公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量6。因此,他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否公平 、合理,比较的结果将直接影响其今后工作的积极性 。比较一般有横向比较和纵向比较两种方法 。3.2.1 横向比较 就是将自己获得的报偿(包括工资 、奖金 、荣誉 、晋升或工作安排 、获得的赏识等)与自己的投入(包括教育程度 、所作努力 、用于工作的时间 、精力和其它无形损耗,含知识 、学历 、资历
9、 、能力 、贡献等)的比值与组织内其他人的报偿与投入作社会比较,只有相等时他才认为公平 。方程式为:Oa / Ia=Ob / Ib式中, Oa代表某员工对他所获报偿的感觉, Ia代表某员工对他所做投入的感觉; Ob代表这个人对某比较对象所获报偿的感觉, Ib代表这个人对比较对象所做投入的感觉 。见表 1。表 1 公平理论的横向比较结果及其评价注: A代表某员工; B代表参照对象当公式左边小于右边,即该比率小于别人的比率时,就会使员工感到不公平,感到吃亏,导致员工对组织或相关管理人员产生不满,并在工作中采取减少投入或增加结果的办法来维持公平 。当公式左边大于右边,即该比率大于别人的比率时,员工也
10、会因此产生不公平的感觉,在工作中采取增加投入或减少结果的办法来维持公平 。但有时个人可能只满足一会,高兴 、兴奋,甚至激动一时,一段时间过后,由于满足于侥幸心理或认为自己确实应该得到那么多时,工作又会恢复原样 。只有当公式两边相等,即自己的比率等于别人的比率时,职工才会感到自己受到了公平的待遇,才会感觉和体会到组织的公平,产生公平感,因而心情舒畅 、情绪高昂 、积极进取,努力工作,得到强有力的激励 。3.2.2 纵向比较 就是把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值,同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较 。方程式为:OP IPOH IH其中 OP表示自己目前所获报偿的感觉; IP
11、表示自己目前投入努力的感觉 。OH表示自己对过去所获报偿的感觉; IH表示自己对过去投入的感觉 。见表 2。表 2 公平理论的纵向比较结果及其评价如果报偿不如过去,就感到不公平,从而产生不公平感,同样可能导致工作积极性下降 。如果报偿比过去多,也会感到不公平,但不公平感不会太明显,多数人经过一段时间以后会认为就应该如此员工的评价不公平(报酬太低)不公平(报酬太高)公平觉查到的比率所得 A/付出 A所得 B/付出 B所得 A/付出 A=所得 B/付出 B公式表示Oa / IaOb / IbOa / Ia=Ob / Ib员工的评价不公平不公平公平觉查到的比率现在所获报偿 /现在的投入 过去所获报偿
12、 /过去的投入现在所获报偿 /现在的投入 =过去所获报偿 /过去的投入公式表示OP IPOH IOP IP=OH I柴世学 从公平理论中得到的启示 第 8 卷总第 63 期55而 维持工作现状 。只有相等时他才认为公平,通过努力报偿超过了原来的水平才会得到激励 。研究表明,不公平感的产生绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的;只有少数情况下,会由于经过比较认为自己的报酬过高产生 。同样的一项收益,在无人可参照时,可能心平气和;但若存在着一位与自己相仿的竞争者,且其收益明显高于自己,则不公平感便会油然而生 。3.3 不公平的心理行为及其应对措施 公平理论认为,报酬的多少固然影响职工
13、工作的积极性,但是报酬分配是否公平 、合理同样影响着职工的工作积极性 。职工工作干劲以及对工作的满意程度取决于他们在工作中和分配问题上是否受到公平的待遇 。公平能起到激励作用,不公平就会起消极作用 。如果人们觉得他们所获得的报酬不公平 、不合理或个体觉察出不公平时,他们可能产生不满,出现心理紧张 、焦虑不安 、苦恼和不愉快的感觉,并在工作中产生消极行为,甚至会改变自己的劳动投入,使自己主观上的不公平关系趋向公平 。亚当斯的研究表明:当一个人认为自己所获得的报酬比他认为公平的报酬要少,就会产生较强的不公平感,为了削弱所感受到的不公平及其相应的紧张焦虑水平,个体可能会采取以下几种措施(或途径)中的
14、一种或几种,来恢复公平关系2, 4, 6-9。采取一定的行动,改变自己的收支状况,达到其所认为的公平水平 。例如要求增加收入或通过消极怠工,出工不出力的方法来减少自己的投入 。通过改变其产出以恢复公平感 。例如个体可能会通过降低产品质量,减少工作时间或经常缺勤等方式来恢复公平感 。采取一定的行为,来改变他人的收支状况 。例如要求降低他人的收入或增加他人的工作量等 。改变对于投入与报酬的知觉,通过自我解释达到自我安慰,即曲解自己和他人的收支状况,主观上造成一种公平假象,以消除不公平感 。例如西藏工作环境艰苦,理应得到较高的报酬 。转移目标,更换比较对象,获得主观上的公平感,例如我们常说的 “比上
15、不足,比下有余 ”,改变 “参照人 ”就会减少不舒服的感觉 。发牢骚 、泄怨气 、写诬告信 、上访 、制造人际矛盾,来达到心理上的平衡 。有的也可能会明知 “斗 ”不过别人,暂时忍耐,或者放弃工作,一走了之 。上述分析告诉我们:在激励员工时应该力求做到公平,使上述等式在客观上成立,这样,尽管可能会有主观判断上的误差,也不致造成严重的不公平感,从而避免因为不公平感而影响员工工作的积极性,进而影响到组织目标的实现 。4 对公平问题的分析公平理论所提出的基本观点是客观存在的,但公平本身却是一个相当复杂的问题,主要有下列四个方面的原因 。第一,它与个人的主观判断有关 。在现实生活中无论是自己或他人的投
16、入和报偿都是个人主观上的感觉,它在很大程度上取决于个人对客观事物的认识水平 、价值观念 、行为准则等因素 。而大多数人对自己和他人的投入和报偿估计往往带有片面性,对自己的投入估计过高,对自己所获报偿往往又感觉不足,而对他人的投入则估计过低,对他人的报偿又感觉过高,因此往往不甚准确 。第二,它与个人所持的公平标准有关8。目前,什么才是公平的标准,不同的人有不同的看法 。上面的公平标准采取的是贡献率,就是论功行赏,使奖酬与贡献成正比,体现多劳多得 。也有人认为,应该采取需要率(按需要进行分配)或平均率(不管贡献大小或其他条件如何,大家一律获得同等数量的分配)标准 。用不同的标准进行分配得到的结果肯
17、定不一样,所以分配的公平 、合理都是相对而言,公平理论也只能说是相对公平的理论 。第三,它与业绩评定标准有关 。如何评定业绩?是以工作成果的数量和质量,还是按工作能力 、技能 、资历和学历?是应该更重数量还是应该更重质量,是按其中的某个重要方面还是按某个指标体系来综合评定?不同的评定标准会得到不同的结果 。许多学者认为,最好是按工作成果的数量和质量,用明确 、客观 、易于核实的标准来度量,但这在实际工作中往往难以做到,有时还不得不采用其他的方法 。第四,它与评定人有关 。不同的人进行评价会得出不同的结果,由于组织内的评价往往不是由同一个人来进行评定,因此可能会出现松紧不一 、回避矛盾 、姑息迁
18、就 、抱有成见等现象 。所以,绩效(或成绩)由谁来评定也是一个值得研究的问题 。当然,公平与否的判定还受个人的知识 、修养,大理学院学报总第 63 期 社会科学56认 识水平 、价值观念等因素的影响,即使是外界氛围一致,也还要通过个人的世界观 、价值观的判断和改变才能发挥作用 。因此,在激励过程中应注意对被激励者公平问题的心理疏导,引导其树立正确的公平观 。5 公平理论给我们的启示公平理论认为员工获得报酬以后,首先会思考自己收入与付出的比率,然后将自己的收入付出比与相关他人的收入付出比进行比较,如果感觉到自己的比率与他人基本相同则认为公平,否则就会产生不公平的感觉 。但由于上述分析中所提到的公
19、平问题的复杂性,我们就应该正确的来看待和处理公平问题 。5.1 树立正确的公平观 从公平的定义我们可以看出,绝对的公平并不存在,公平都是相对而言的 。一味地追求绝对公平,只会导致心理失衡,甚至使自己变得烦躁不安,影响工作积极性 。凡是涉及奖酬和利益的分配就会有公平问题出现,可以说社会生活中的许多是非纠纷 、愤懑怨恨,大多数是发生于 “讨个公道,讨回公平 ”的愿望 。因此,在实际工作中,管理者一定要引导员工树立正确的公平观念,并强调公平不是平均主义,也不是大锅饭 。分配上搞平均主义,同样会挫伤人们的创造性 、积极性,使人们产生不公平感,阻碍生产力水平的提高 。由于个人对组织所做贡献的大小不同,组
20、织对个人的奖励 、报酬也应有所区别,对在工作中做出了突出贡献的员工理应得到更多的报酬 。5.2 要认真实施公平原则 在管理过程中,各部门的工资 、奖金的发放,职工的提职升级 、工作安排 、学历提高 、外出进修学习以及对待结婚 、生子 、家庭困难等,均应体现公平原则 。例如在工资 、奖金分配时,必须账目公开,由员工监督,杜绝一切不正之风,把公平视为员工最起码的要求,做到 “一碗水端平 ”。公平理论在管理实践中的应用主要就是:一方面要反对分配上的平均主义;另一方面要缩小收入分配的差距,注意防止两极分化 。5.3 加强学习与实践,改变自己的公平观念 有些看似不公平的事情实际上是自己不成熟的观念或片面
21、地看问题造成的 。所以,要求员工必须加强学习,提高自己的知识水平和能力素质,使自己尽快成熟,这是正确看待和处理公平问题的重要内容,并注意设法通过自己的奋发努力来求得公平 。5.4 改变衡量公平的标准 不公平是一种进行比较后的主观感觉,因而只要我们改变一下这种比较的标准,也能够在心理上消除不公平感 。俗话说:“比上不足,比下有余 ”,要少与高的比,多比比同级的 、下面的,自己就不会因不公平感而影响到自己的情绪和行为 。在比较过程中,注意参考社会平均收入水平 、行业平均水平 、不同岗位之间比较内容的可比性,统一评定标准 、评定方法和评定人等内容 。5.5 管理者可以通过创新来影响员工的主观认识例如
22、建立员工一致认同且融入员工个人可比标准的组织评价体系;帮助员工客观认识自己的投入产出关系,并将组织评价体系内化为员工个人的评价标准;同时注意形成一种公正 、公开 、公平,开放 、包容的组织文化 。总之,公平与否不仅会影响人们的情绪,还会影响人们的行为 。公平问题是一个复杂的社会问题,人人都有公平的需要 。在现实生活中,人与人之间客观上存在着相互的社会比较和历史比较,因此必然会产生公平还是不公平的问题,它对人的积极性会产生重要的影响 。在现代管理工作中,应该借鉴公平理论的研究成果,指导人们正确看待和处理公平问题,树立正确的公平观,努力营造一个良好的心理环境,减少或消除社会中的不公平现象 。参考文
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