1、第 五章 企业招聘管理,开篇案例 华为招聘的7大原则,深圳华为是中国最具影响力的通信设备制造厂商，是中国电信市场的主要供应商。华为的成功与其科学的人才战略是密不可分的，从华为的招聘原则便可见一斑。 自1988年创立以来，从最早在人才市场或是社会上零星招聘，到20世纪90年代后期主要通过校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种方式进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人尽其才。,原则1：最合适的，就是最好的原则2：强调“双向选择”原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略原则4：招聘人员的职责 = 对企业负责+ 对应聘者负责原则5：用人部门要现身考场原则6：设计科学合
2、理的应聘登记表原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草,案例的启示：,如案例所述，华为的成功很大程度上是其人才战略的成功。而员工招聘是企业获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环节。,如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？ 怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？ 如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？ 这将是本章讨论并解决的问题。,第 五章 企业人力资源形成员工的招聘、选择与录用,一、招聘、招募、甄选和录用的含义,招聘是指如何找到合适的人员来填补企业的职位空缺的过程 其实际是让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣并前 来应聘这些职位。,招募是指企业根据工作需要，吸引候选人来填补工作空
3、缺的活动。,甄选是指从所有前来应聘某职位的候选人中进行选择的活动。,录用是指经过甄选合格的应聘者而正式成为企业员工，是招聘的 结果。,第一节 招聘概述,第 五章 企业人力资源形成员工的招聘、选择与录用,二、员工招聘的原则汇总,第一，因事择人原则,第二，能职匹配原则,第三，德才兼备原则,第四，协调互补原则：职位、团队、组织的协调互补,第五，着眼战略、面向未来,第六，宁缺毋滥原则,第 五章 企业人力资源形成员工的招聘、选择与录用,二、员工招聘的原则,第一，匹配原则：1、个人-工作匹配2、个人-团队匹配3、个人-组织匹配,第二，战略性原则,第三，公平原则:1、法律层面公平2、道德层面公平,第 五章
4、企业人力资源形成员工的招聘、选择与录用,三、员工招聘的外部影响因素,第一，政治法律因素,第二，市场、经济因素,第三，社会文化因素,第 五章 企业人力资源形成员工的招聘、选择与录用,四、员工招聘的内部影响因素,第一，职位性质,第二，企业经营战略,第三，企业形象,第四，企业用人政策,第五，招聘预算,第二节、招聘的流程,四、招聘的流程,规范的招聘流程应包括四个阶段：招募是指企业通过适当的方式和渠道发布空缺职位的信息，尽可能地吸引潜在胜任者来应聘岗位的过程。选拔是运用人才甄选的技术方法，对所有的应聘者进行识别与比较，挑选出与企业需求相匹配的人员。录用包括与企业选中的人员协商用工条件、签订劳动合同、安排
5、入职培训以及正式安排工作岗位等工作。评估对整个招聘活动的过程及结果进行评价并总结的过程。,用人部门产生人员增补需要,工作分析,制定招聘计划,主管部门审批,发布招聘信息,接待应聘者、收集求职资料,招 募,资格审查、初选,不 同 意,应聘者申请,同意,资格审查、初选,笔试、面试,体检、背景调查,适应性培训,试用,正式录用,招聘评估,选拔,录用,运用各种 测评方法,招聘流程图,五、招聘的渠道与方法,李强是某大型民营企业的老总，最近遇到了一件棘手的事情，在企业干了5年的制造部刘经理突然申请辞职。这让他措手不及，要知道刘经理是他一手培养，从最初的工人一步一步提拔到经理位置上的。面对如此情况，李强不免有些
6、惋惜。而在经理会上讨论新的经理人选时，营销部和财务部的负责人就经理来源问题激烈争论起来，是“外部引进”还是“本部制造”，到底是“外部引进”有利还是“本部制造”更好？,（一）内部选拔和外部招聘的优缺点比较,内部选拔优点： 组织对候选人的能力有清晰的认识 候选人了解工作要求和组织 鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气 更低的成本,内部选拔缺点： 会导致“近亲繁殖”状态 会导致为了提升的“政治性行为” 需要有效的培训和评估系统 可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾,外部招聘缺点： 增加与招聘和甄选相关的难度和风险 需要更长的培训和适应阶段 内部员工可能感到自己被忽略 新的候选人可能并不适应企业文化 增加
7、搜寻成本,外部招聘优点： 更大的候选人选择空间 会把新的技能和想法带入组织 比培训内部员工成本低 降低徇私的可能性 激励老员工保持竞争力，发展技能,（二）招聘的主要方法,内部招聘的主要方式： 工作布告 主管、员工推荐 信息化的职业生涯管理 竞聘上岗 外部招聘的主要方式： 招聘广告 员工推荐 就业服务机构 校园招聘 网络招聘,1.招聘广告,通过媒体广告向社会公开招聘人才，是应用最为广泛的招聘方法。广告招聘可以迅速地传达企业的招聘信息，还可以帮助企业建立良好的企业形象。 招聘广告的内容一般包括： （1）广告标题 （2）组织简介 （3）职位介绍 （4）人事政策 （5）联系方式、公司地址 （6）其他注
8、意事项,可采用的广告媒体主要有广播、电视、报纸、杂志、互联网等。 在选择媒体时应考虑媒体本身承载信息的传播能力、受众群体等因素。 招聘广告的设计原则： 为吸引更多的求职者的关注，招聘广告应满足“AIDA” 原则。 A能引起求职者对广告的注意（Attention） I能激起求职者对工作的兴趣（Interest） D能激发求职者申请工作的欲望（Desire） A鼓励求职者积极采取行动（Action）,1、根据AIDA的设计原则找出一则有代表性的纸质广告案例 2、设计一则平面招聘广告，招聘职位和人数不限要求：1. 内容完整2.更好地符合AIDA的设计原则,技能训练,2.员工推荐,肯塔基大学医院面临着
9、扩张和护士的严重短缺，在4个月里它需要雇佣200名护士，在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多的护士呢?医院组织了一个特别工作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开发了“肯塔基蓝色”雇员举荐运动，这个运动将奖励那些招聘到新员工的雇员，奖品的范围从沙滩毛巾和免费晚餐到费用已付的可去世界上任何岛屿度假的巨奖，通过抽签来产生。,肯塔基大学医院的雇员举荐运动,为了宣传这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的蓝色海水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们一面享受着棕黄色的酒、海岛风情的甜点和免费的午餐，一面聆听着这项计划。 医院的人
10、力资源总监认为，这是“迄今为止我们做过的最有效的招聘运动”。不仅医院的人员需求得到满足，大大节约了招聘的成本。以前的招聘方案每雇佣一个人要花费2400美元，而“肯塔基蓝色”项目，每招聘一个人只花837美元，总共节省了67000多美元，为医院赢得了竞争优势。,员工推荐的优势： 节省招聘广告的费用或职业介绍机构的中介费 更好地了解应聘者，招聘成功率较高 鼓励员工关注和参与组织的发展 员工推荐的劣势： 如推荐过程如受到“徇私”、“任人唯亲”等不良因素的干扰，会影响招聘的公平性。 因工作推荐的关系在公司内部形成一些非正式群体而影响工作的正常开展。应用经验表明，员工推荐的方法适用于建立了完善而严格的人才
11、选拔机制，内部管理严谨的组织.,3.就业服务机构和猎头公司,就业服务机构：专业的职业介绍中介机构 优势：健全的人才资料库专业的人员和技术作为第三方，公开考核和选拔，择优录用 劣势：需要与企业深入地信息沟通，更清楚了解人才需质量得不到保障 借助就业服务机构完成招聘工作的情况： 人力资源管理业务外包 与就业服务机构已经建立了长期的合作关系 某些岗位很难招聘到合适的人 时间要求紧，或某些不需要企业参与招聘的职位,猎头公司,“猎头”（headhunting）Executive Search 为企业搜寻高层管理人员和专门技术人员 价值： 为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者 信息中介 说服 缺陷： 费用较
12、高（一般为所推荐人才年薪的30%） 信誉危机,4.校园招聘,优势： 能够找到数量较多，素质较高的申请者 毕业生可塑性强，工作热情高 对于第一份工作有较强的敬业精神 劣势： 毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望 应聘者缺乏工作经验，培训时间长 招聘成本较高 招聘时间周期长,校园招聘需要注意的问题： 了解学校招聘的时间和工作程序 与学校毕业生就业工作部门保持较好的关系 针对毕业生的特点设计选拔的流程和选拔方法,5.网络招聘 （On-line Recruiting）,随着互联网的普及，在线招聘因其不受地域和时间的限制，且高效、快捷、费用低，信息传播广泛等优势，成为目前企业普遍采用的招聘方法。 常
13、见的职业招聘网站 前程无忧 http:/ 智联招聘网 http:/ 中华英才网 http:/,招聘计划（recruitment planning）是根据企业的人力资源规划，在工作分析的基础上，通过分析与预测组织岗位空缺及合格员工获得的可能性，所制定的实现员工补充的一系列工作安排。招聘：销售主管1名，销售员10名，产品设计人员2名。 招聘计划通常包括： （1）人员需求 （2）信息发布时间和渠道 （3）招聘经费预算 （4）招聘工作小组成员 （5）招聘工作时间表,技能训练,第三节 人员测评与选拔,结构化面试提纲,请简单介绍自己简述工作经历 有何兴趣、爱好、特长？ 为什么要应聘本公司、本职位，应聘本职
14、位的优势有哪些？ 个人最大的弱点是什么，对你的职业选择有何影响？ 大学所学专业是什么？ 接受过哪些专业技能方面的培训或获得了哪些职业证书？ 对哪些课程最感兴趣？学得最好的课程有哪些？ 有关专业术语和专业领域的问题 你的第一份工作是什么？ 最让你有成就感的工作成绩是什么? 谈谈你职务的升迁和收入变化情况,案例,你认为自己最适合做什么工作？ 是否与上级因为工作分歧发生过争执？ 是否因为工作差错受到过上级的责骂，具体情况是怎样的？ 在工作中最不能忍受同事的哪些行为？为什么? 如果你获得这个职位，你将如何开展工作？ 如何看待加班？ 对薪酬的要求 离职的原因 如何处理家庭和事业的关系 对自己的职业生涯规
15、划 怎样看待成功与失败 在以往的人生经历中，最值得你骄傲的成就是什么？ 你受到过上司最好的嘉奖是什么？ 在高薪、表彰和晋升之间，你认为哪种形式的奖励最有价值？,丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6大阶段，前5个阶段招聘大约要持续5-6天。 第一阶段，丰田公司委托专业的职业招聘机构，进行初步的人员甄选。应聘人员会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自
16、我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。 第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过第一阶段和第二阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。,丰田公司的全面招聘体系,第三阶段，丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估。 第
17、四阶段，应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。 通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用，但是员工需要参加第五阶段的全面身体检查。了解员工的身体一般状况，和特别的情况，如酣酒、药物滥用的问题。 最后在第六阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。,一、人员选拔的内涵,人员选拔：运用人才甄选的技术方法，对
18、所有的应聘者进行识别与比较，挑选出与企业需求相匹配的人员。 选拔标准与依据岗位需求 选拔技术人员素质测评技术 人员素质测评：是指测评人员在一定的时间内，采用科学的方法，收集被测人员在主要活动领域的表征信息（行为事实），然后对被测人员的素质做出数量或价值判断的过程。,二、人员素质的构成（人员选拔的标准）,三、人员选拔的步骤,人员选拔一般按以下步骤进行： （1）初步筛选淘汰求职材料不实者和明显不合格者。 （2）初步面试、笔试淘汰知识素质达不到要求和基本素质明显不合格者。 （3）心理和能力测试设定一定的淘汰比例，淘汰测试低分者，或按面试名额限制择优进入下一阶段的选拔。 （4）面试是整个选拔过程的关键
19、步骤，在前三个步骤的基础上，进行综合素质的考察，选定最优候选人。 （5）背景调查核实候选人的背景资料，淘汰资料不实者。 （6）体检淘汰身体状况不符合要求者。 （7）录用根据招聘岗位的性质在不同的决策层进行录用决策。,四、人员选拔的主要方法,（一）笔试 笔试是用人单位的主考部门根据需要测试应试者的知识和能力，主考方事先拟定好试题，让应试者笔答试题，根据应试者作答的正确程度评定成绩，以此作为选拔依据的一种人才测评的方法。 笔试的优势主要体现在： 成本相对较低，效率高。 试题编制具有较强的科学性。 试卷评判相对客观，更能体现公平性。 能涵盖较多内容，能全面地测试应试者的知识水平。 应试者心理压力较小
20、，易发挥正常水平。 答题结果可作为档案材料长期保存，方便备查。,（二）心理测验,1、智力测验 2、人格测验 卡特尔十六项人格因素测验（16） 3、职业性向测验 霍兰德职业兴趣测验 4、职业能力倾向测验 5、心理健康测验,（三）面试,1.面试的分类 （1）根据面试组织过程的结构化程度可分为：非结构化面试、结构化面试和半结构化面试 非结构化面试，是一种随意性较强的面试过程，面试的问题没有一个事先安排需要遵守的框架，面试考官可以根据应聘者的特点和需要重点了解的信息有针对性的提问。 结构化面试，是指事先设计好面试的内容、程序以及评分标准，面试考官只需按照确定的问题逐一提问的标准化的面试过程。 半结构化
21、面试，是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方式，它既兼有两种方式的优点，又可以弥补单一方式的缺陷。,（2）根据面试的组织方式可分为：一对一面试、系列式面试、小组面试和集体面试 （3）其他面试类型 压力面试 ：是指在面试过程中，面试考官通过各种方法刻意增加应试人员的心理压力，以考察其心理承受能力，以及面对压力时的应变能力和人际关系处理能力的面试方式。 行为面试：是基于行为连贯性原理而发展起来的面试方法，即通过应试者对行为的描述来预测其未来在本组织中发展的行为模式。 情境面试：通过评价求职者在某些假设情境下的反应情况，对面试者进行评价。,2.面试技巧,（1）面试提问方式 面试考官应根据通需
22、要获知的信息，选择合适的提问方式，有效地与应聘者进行沟通。 开放式提问：以“为什么”、“怎么样”开始的提问形式，目的为获取信息，鼓励应试者主动交谈，避免回答的被动。 举例：你为什么会选择教师职业？ 你最近完成的一个项目是怎样做的？ 封闭式提问：只需用“是”或“否”回答的提问方式，目的是希望获得应试者简单明了的回答，以了解其对某些问题的价值判断。 举例：上司安排你无偿加班，你会接受吗？ 某业务员为了提高销售业绩不惜一切手段，甚至使用了不合法的方式，你认同这种做法吗？,假设式提问：给回答者以想象的空间，探求其态度与观点。 举例：假如现在给你一百万，你会怎么使用？ 如果我公司聘请你负责新产品的推广，
23、你准备怎样做？ 重复式提问：反复提问以检验是否是对方的真正意图或确认得到的信息是否正确。举例：你刚才所说的是你的真实想法吗？ 你是否真的有过这样的工作经历? 细节追问式提问：为获取进一步的信息，不断追问与问题相关的细节，该提问方式能甄别回答者所提供信息的真实性。 举例：如请应试者谈谈他最为成功的一次工作经历时，如对方回答比较简单，可以进一步追问： 当时的具体情形是怎样的？你的心理活动是怎样的？与你一起工作的同事的工作表现怎样？你的上司肯定了你的表现吗？,行为描述式提问：询问应聘者经历过的事件，以了解其行为的方式。举例：请你描述一下你最近遇到的客户投诉问题。你是怎么解决的？结果如何？ 心理学依据
24、：人的一些反复行为始终能左右一个人的处世态度，即人的过去行为将影响着他的未来行为。,3.面试提问的内容,(1)了解应聘者的基本情况 (2)了解应聘者的知识水平和专业技能 (3)了解应聘者的工作经验和工作能力 (4)了解应聘者的工作态度、工作动机和价值观 (5)了解应聘者的思维能力和应变能力,面试中应注意的问题：,多问开放式问题，让应聘者有更多的表现机会； 考官不要轻易暴露自己的观点和想法，以免应聘者为了迎合考官而掩盖其真实想法； 提问要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录； 不轻易打断应聘者的讲话，等对方回答完一个问题，再问第二个问题； 面试中除了要倾听应聘者回答问题，还要观察
25、他的非语言行为；,（四）评价中心,评价中心技术（Assessment Center or Development Center）的最早起源可以追溯到1929年德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。在第二次世界大战期间,美国的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔情报人员,并获得了成功。 开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。该评价工作从1956年一直持续到1960年,结果证明,在被提升到中级管理岗位的员工中,有78%与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升的员工中,有95%与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的。,评价中心的核心技术
26、是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。 评价中心技术不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论、公文筐处理、角色扮演等情景模拟技术，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。,2011本科管理 招聘副局级干部1996年，北京市政府公开招聘副局级干部时就曾经用过如下方法。面试的主考官对其中一位应聘者，提出了这样一个问题。假若:你是本局的副局长，由于工作的需要，其他局领导均出差在外。今天是星期一，上班后有这样几件事情必须由你处理，一是有许多公文要你批示，这
27、项工作约花费近一小时时间;二是10分钟后你要参加早与外商约定好的一个谈判会;三是本局的某先生在今天早晨出了车祸，人被送入医院抢救，现在生命垂危，需局领导火速去医院探望。你如何处理这三件非由你处理的事情。 问题： 1、案例中用的是哪种面试方法？ 2、如果被试者是你，你会如何处理案例中的事情？,案 例,一艘小型客轮在海上突然遇险。营救中心收到求救信号后，迅速派直升机赶到现场营救，发现9名乘客挤在一艘救生艇上，救生艇一直在漏气，乘客随时有落水的危险。冬天水寒，乘客不会游泳，落水则会丧生。而飞机只能把乘客一个一个地拉上去。现在，假设有足够的时间进行讨论并决策，请将这9名乘客排一个被救的先后顺序。,情境
28、模拟示例,乘客个人资料,（1）无领导小组讨论 （Leadless Group Discussion）,无领导小组讨论：是指由一组求职者（5-7）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。 无领导小组讨论能有效测试应试者是否具备以下能力和素质： 团队工作能力：包括个人沟通能力、人际交往能力、合作精神、组织协调能力等。 问题解决能力：包括理解能力、逻辑推理能力、想象创新能力以及信息收集和提炼能力等。 求职者的个人风格：包括个人主动性、自信心、决断性和独立性等个人特质,无领导小组讨论是一种有效的人员测评技术，它具有以下优
29、点：能对应试者隐性的能力或素质进行测评，这是其他的选拔方法如笔试和普通的面试难以测试的。 能观测到应试者之间的互动 能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价 能使应试者在无意识的情况下展示自己多方面的特点 能在同一时间对竞争同一岗位的应试者的表现进行比较,（2）公文处理 （In-basket Activity）,公文处理又叫“公文筐”测验，是评价中心中最常用的工具之一，它在评价中心各种技术中使用频率为95%。 它主要测试应聘者掌握和分析资料、处理各种信息，以及作出决策的能力，一般用于管理岗位的人员选拔。,（3）角色扮演（Role Playing）,角色扮演是指模拟实际工作组织一个管
30、理性质的活动，多个应试者共同参与，每个人扮演其中的一个角色，根据分配角色职责，努力达成目的或共同完成任务。,公务员招聘成本知多少,中国人才发展报告3指出公务员招聘成本太高。根据计算，我国2006年公务员招聘每个职位平均成本是2.6万元，但这只是招聘一个担任主任科员以下非领导职位的普通工作人员的成本。该报告指出我国为普通公务员举办大规模招考的成本实在太高。根据报告，除海关职位以外，2006年，中央、国家机关及其系统共有97个部门的10282个职位面向社会公开招考，而全国报考公务员人数已经接近100万人。根据报告中的估算，这100万人的考试总成本约为2.7亿元，而平均到每个招聘职位上的成本在2.6
31、万元左右。 根据该报告，2006年民革中央招聘3个公务员却有2800人报名，报考比例达到9331，成为2006年公务员考试中最热门的部门，根据报告中的测算，其职位平均成本为25.6万元/个，此数也是最高职位成本。,一、人员录用,经过对应聘者进行选拔测试之后，招聘进入录用工作阶段。录用是指综合应聘者在招聘过程中的表现及所有相关的求职资料，根据组织需求，挑选出最适合的人选，并办理入职手续的过程。 本阶段的工作主要有录用决策、通知应聘者和录用面谈。,（一）录用决策,具体的工作程序一般按以下四个步骤进行： 1、总结应聘者的信息 2、分析录用决策的影响因素 3、选择决策方法 （1）诊断法 （2）统计法
32、4、做出最后的录用决策,（二）通知应聘者,（1）录用通知 发放及时 内容全面 言辞恳切 (2) 辞谢通知,（三）录用面谈,根据录用岗位的职级高低选择录用面谈的执行者。 面谈的内容主要就企业目标、企业文化、薪酬待遇、工作职责、工作思维和方法等方面的内容展开。 录用面谈的目的是加强录用人员与企业相互了解与沟通，解答录用人员关于企业的所有问题，为今后的工作开展打下一个良好的基础。,二、招聘评估,招聘评估是在完成招聘流程中各阶段工作的基础上，对整个招聘活动的过程及结果进行评价并进行总结，检查是否达到预期的招聘目的，以便于不断改进招聘工作和提高招聘水平。,（一）成本效益评估,招聘成本由以下几个方面构成：
33、 （1）招募成本 （2）选拔成本 （3）录用成本 （4）安置成本 招聘单位成本=招聘总成本/录用人数招聘收益成本比=新员工为组织创造的总价值/招聘总成本,（二）录用人员评估,1、录用人员数量评估录用比=录用人数/应聘人数 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数应聘比=应聘人数/计划招聘人数 2、录用人员质量评估录用人员质量评估可以通过对录用者在工作岗位上的工作表现、实际工作业绩以及发展潜力进一步评估其与工作岗位的匹配程度。,（三）人员测评方法的效果评估,1、测评方法的信度评估信度指的是可靠性程度，测评方法的信度具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。应聘者多次接受同一测试或相关测试时，若结果
34、相同或相近，则认为该测试的可靠性较高，即信度较高。,2、测评方法的效度评估效度指的是有效性或正确性。测评方法的效度具体是指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。有效测试的结果应能够正确地预计应聘者将来的工作绩效，即测试结果与被测者的实际工作绩效之间的相关性越大，说明测评方法的效度越高。,问题讨论：,1有人认为，招聘是应聘者与企业或面试考官之间的博弈，你同意这种观点吗？为什么？ 2有统计表明，新员工任职后的前两周是主动离职发生概率最高的时期。你认为新员工主动离职的主要原因有哪些？在招聘过程中应采取哪些措施来降低新员工的离职率？ 3为什么结构化面试的平均效度高于非结构化面试的平均效度？ 4你认为对应聘者进行知识和技能测试重要，还是对其进行价值观和工作动机的测评更为重要，为什么？ 5为什么说成功的招聘需要为企业做一个出色的营销方案，将企业成功地推荐给求职者？ 6为什么有效的招聘能为企业获取竞争优势？,
