1、 事业单位的改革是我国经济体制改革中一个重要问题，一直广受关注。最近，人事部、财政部、民政部和劳动保障部四部联合首次全面系统解读收入分配改革，130万个事业单位工资改革拉开序幕，要求与公务员工资制度脱钩，建立岗位绩效工资制度，再次成为社会广泛关注的焦点。事业单位改革一直以来，就是国内专门从事管理变革研究的友泰咨询公司的核心研究课题，针对事业单位的人力资源变革咨询实践和研究，友泰咨询总结认为，当前，我国事业单位的工资改革主要存在四大技术难点问题。 四大技术难题主要是组织模 问题、 岗问题、专业技术的 与工资体 、专业技术人员的 业 。一、组织模 事业单位中 、 、技术、研究 、 、中心 ， 的
2、经改制成为公司 公司 ，四研 currency1公司，前是“来的四研 研究 。单位的业务fi 是fl 的，组织结， 的 管理部门，一 专业/”，专业技术 工 ， 合 fl ，组建fl ，开 fl 人、fl 组 fl 部 组织模 fl 开 。当fl 大， 工的，fl 部 的 要建立 管理 。在 开 与 面 的 模 内部 问题， 工 与 工 的分工与配合难，的 关联的业务 、业务 和分配 制是 的问题 存在 分 的事业单位 存在 fi部和分公司的关联 内部核 问题，关联中fi部和分公司的分配 ，内部 义合理 。以，在 事业单位工资改革，组织模 与变革恐怕 是需要考虑的，因为组织 模 会直 影响到绩
3、效考核、奖金分配制度建立。实践表 ，fl 事业单位 用的矩阵 组织模 ，在实践应用中要 战略、组织和人事 状考虑变，宜简单套用的矩阵 组织模 ，毕竟 实的组织模 、 与考核分配单元短 内无改变。 ： 的单位 部门 可以参与 的 工 ， 奖励，样就和 部门发 冲突，果要完全改变，难度非 大， 以需要在工资改革中兼顾 实的组织模 ，仅仅考虑政府文件要求的工资结，要 个性问题因制宜。关 fl 部门的奖励与核 ，因为组织模 ， 的是强矩阵， 的是弱矩阵，部门和fl 部门的组织、 和 分割差 大， 的事业单位的fl 部拥 采购 ，甚至是大的fl总包 ，而 的没 采购 ，采购 统一在fi部的采购中心 物资
4、部。 以，fl 单元的考核模 、fi部与fl 部的纵向业务 和人力资源 问题会直 影响到工资和奖金分配办。总，建立和完善一套符合 个性和事业单位行业点的组织 模 对工资改革 案的良好 行意义重大。、 岗年以来， 数事业单位 政府 关的组织模 ，在人事管理 保留着深深的 经济代痕迹。要切实实 工资制度改革，用人制度改革是必须要破解的难题，而友泰咨询在实践中发 ， 岗是事业单位用人制度改革的非 效的改革技术。过全面实行 岗和 用制度，转换事业单位的用人 制，破干部份终制，实 事业单位的人事管理 份管理向岗位管理转变， 单纯行政管理向制管理转变， 行政依附关系向 人事主体转变，国家用人向单位用人转变
5、。大“则是清晰的，前途是光 的，但是道路却是曲折的，历次事业单位的改革推进中，用工制度改革是一道难以逾越的墙。友泰咨询以解决事业单位的 实惑为 fi，研究总结出中国文 的系列改革技术，中包括 实 巨大的 岗技术、 岗 编、人才测 、文 变革和聚 分析 实用技术 段，并在诸 事业单位改革中成功 用。在某国家 的息技术中心改革过 中， 该单位 具 业性 和部分政府 关性 ， 以， 份的人员 ，行政、事业、 业关系 清， 在 推进工资改革中， 次难以 效，结果是 ，员工 。 来，中心 的资咨询公司 案，的 案在理 来非 完 ，但是 改革 是推行 ，因为 案实的 前 是存在的。最 ，友泰认为必须 和
6、的理 套路， 依对 实的来路，采用currency1 意，员工 受“为则的实用技术。首，在全体员工的、fi 工fl 次是重完成 岗 编 再次，我 采用currency1全体 立，部 “的 岗为核心的组织变革系列技术，中，当考虑到员工 次变革劳 的心理状，国 员工 的currency1强求心理“， 总是 currency1 ，我 差”“， 来fl 组进 人才测 技术，过变革的系列 序、技术来员工的心理顾虑。最 完成 工资变革的实推行， 力推动 文 变革。以，实践表 ，要切实动工资变革，前 的 入，最实践 业的管理理，是分重要的。过 岗可以大大 力推进事业单位工资制度改革，为 结的 关文 注入力，
7、 则，果编制和人事制度改革，工资制度改革到的力会大，工资改革会成为currency1大 “。、专业技术的 与 分配研究 事业单位的工资改革，一会到的问题包括 个：工资总 的 制是 可以以 突破 专业技术的 专业技术人员 的工 的 立。一的理 认为， 分配的依主要包括岗位 、技术力和业绩，实是fi的内部结分配依。因为中国 段， 国 单位的工资总 ，是 国资 工资总 经济效 钩的管理办 的， 事业单位 财政 经 过 ，因 在 办，是难以逾越的 件。当， 事业单位 经过 部咨询 案并fi 关，从而实 在工资与效 钩的 ， 保 可以好 动员工性。专业技术的 ，包括人员的技术 、行业 岗位的curren
8、cy1 资 金 ，在工资 认 。是研究 面的技术难题。 以来，我国事业单位实行的分配制度具 强 主义，fi 是 差 的 工资制行，而 略 工工 的 与 大的差， 使 一部分奖金， fi 是 分配，造成干与干一个样，干 干少、干好干坏一个样。 ， 诸高管激励措够，骨干人员 部公，对 次分配缺乏监督， 致要currency1大锅饭“，要黑箱操 问题。分配制度 真正体 劳 得， 体 知识、技术的 ，尤挫伤 专业技术骨干的性。在咨询实践中，友泰总结认为， 专业技术人员的 在一的 案 序 ，可以补充操 五个环节：一、技术 业系列的跑道 ，考虑战略和文 的因 ， 立 的 分，重点 出技术研发包 的 ， 研
9、究开发、测试、应用实/ 技术、 维护 专业系列的跑道， 跑道数 和以 在公司各部门的分布 、currency1 资 的开发，依托技术 员会组建 建公司内部专家组，来集中力 专门开发各专业 、各 的currency1 资 ，包括各 员工 业技术， 角 义、知识、技和经验，包括重点行为 范和行为 、个人currency1 与 立，一， 前面 立的，采用 的 个技术人员的currency1 ， 专家建议， 参 岗位 ，进行 。实践中技术 认 是一个专业性、技术性要求非 高的环节，在 前我国的技术 业 没 系统建立、各单位的currency1 资 差巨大、测试问卷结系统可存在适用性问题、fi 数库和
10、模 没 建立 问题对该工 的制 显， 单位尽 采用一工具简单、操 、成fi低的测 ，包括： 面考试、答辩面试、 纬度 、人才测 问卷、情景模拟测试、技术 赛 ， 在咨询实践中效果 错，实用性强。 但复 的 ，操 的简便性加受到客户的青睐，毕竟，技术人员的 和技术 ，一味依currency1做 数题“ 实存在问题，currency1语文题“在 性 面的 是错的。 ，我 在某 工 师，在 进行 业 前，预 立各个 工 师在各大 块的fi 例结，资深的超过2名，高 的超过20% ，当 ， 的部门技术人员 偏高/偏低， 分布前就要做合理考虑。需要注意的是，环节操 仅仅对 专业技术 强的人员/ 业适用，
11、 一 位管理，注重currency1官fi位“的单位和人员，建议要采用此。四、个人套入和 测 ， 个人的技术 和相应的 ，结合前面 的 结，完成个人具体的 数测 ，包括模拟 的单位整体业绩、部门业绩和个人考核结果，来测 个人实际工资数， 全体员工与改革前相 ，升降变 的人员 例，估测工资总 是 突破，估测员工的心理 受 度和可的 整 向。五、动 整的和 序 ，果 是解决技术人员历史既 的技术 、技、力， ，fi环节主要解决未来的动 整和变 依。一认为，业绩考核的结果 为影响 整的主要因 ，但实际 ，我 需要区对待 人员，对 技术专业人员，我 建议 进行技术 审， 半年一次 对 管理人员，我 在
12、实践中立 的currency1 累加器“是一错的探索， 在影响岗位工资动 整的因 中选择几刚性的因 ，建成 currency1蓄池“，在业绩考核结果， 包括重大奖惩、 续历、增 和工龄 议的刚性因 。实践中 两操 办，一是分 一 的工资金 ， 为附加工资，单 核 一是 的刚性 因 赋 分 ， 分 累 到一 度， 动 整。 对 解决 研究 / 的晋 单道、一岗一 年变的顽疾，非 效。个问题是，尽管是专业技术人员，但是 在从事 的工 ， 结和 应当是差 的。一 4情形：参与研究开发fl ：一指 参与直 收的研究、开发的技术人员， 的固 工资部分可以参考前面 的 ，但是核心的收入一来 fl 奖金，
13、结和 要和fl 组织模 、考核模 密切 钩，fl 的进度、成fi、 指的完成情 将直 影响到 的奖金。参与 工fl ：一指 参与直 收、fi务 客户的技术人员， 的 主要是 完成fl合 要求的currency1务， 的固 工资部分可以参考前面 的 ，核心的收入主要来 fl 奖金，fl奖金与 结、fl 组织模 、考核模 密切 钩，影响fl 奖金的因 ， 考核指，一包括fl的净 润、回款、进度、 、客户 、技术 指。从事 与 持工 ：在 事业单位，技术人员 fl 与在fl 的收入结和 是完全 的， fl 又包 两情形，一是参与 与 工 ， 参与 推广的技术会议、 坛、展览会 ， 的 单位的技术人员
14、可以 必须参与fl 工 ，从事技术持和 备 工 ，从事工 ，技术人员固 工资可以参 技术 决 的技工资， 少 奖金。对 参与fl 的人员， 候 少 成奖励。当 ，果 fl 中技术 非 高， 业务部门与技术部门工 要求高度 、共 参与， ，奖金分配办又要另行制 。从事知识管理性工 ： fl 的另一情形，一是参与完成一技术资 的整理 编、fl 成果 、 工结 、术研 、发表文 、术 物编 知识管理相关的行政持性工 ，从事工 ，技术人员固 工资可以参 技术 决 的技工资，奖金 少甚至没 。，我 在为 进行人力资源咨询，将技术 系人员序列 为总工、主currency1工、fl 人、fl 主持人、专业
15、人和 师，中技术 系人员可分为fl 人员与非fl 人员。技工资是依工 fl的业绩、 和历 的工资单元，在一 内fi是一个固 因 ，技工资的数是 该员工在技术 系 表中的位来决 ，该数是 着员工的技 变 而 动的，技工资是 fi工资一 发 。要员工参与工 fl 20 ，技工资就全 发 该员工在当 没 参与fl ，则发 技工资的1/3 参与fl 20 的，则 例折 技工资的发 金 。四、技术人员的 业 与 个问题高度关联的是技术人员的 业 。前我国 统的事业单位对 技术人员的技术和力在 的回 ， 操 简单 ，但是 是考虑的 全的。但是对 励技术人员 励专 ，持续 求技术的 深和专业的研究，在 业
16、的发展和人才开发 面，的 fi 状， 大 的管理工 需要补课。业 与管理，是指个人发展和 业相结合，对决 员工 业 的主客 因 进行分析、总结和测 ，并过 、 、行、 估和 ，使 位员工的 业 与 发展的战略 相一致。业 系统 一包括四个系统： 业发展道系统、组织与 系统、员工开发系统、关联应用系统。中重点是发展道系统，包括技术 系的跑道 、各 跑道的 分和和currency1 资开发与 、 业 认 制度、技术系列人员 模的要求。次是员工开发系统，主要过业 师 、 、绩效管理、工 岗实践以 开发性人际关系建立、管理人员 制保障 的技术成和可持续发展。组织和 系统主要是解决 业 的组织管理和 制
17、度、 和 范。关联应用系统主要 业 和管理相关的全部 工 模块的 相要求、 此 的 关系，解决 业 与 体系 、工资 、 保障、 系跑道的升转换变 、 业文 建 、干部选/currency1/、技术研究开发战略、重大业务 密切相关的应用系统 配合、 在currency1、建立的 序 。业 的在 励研技术人员技术“饭，经 力与专业技术 存，而是依经 位而 存。尽管， 前我 在咨询实践中到currency1专家， fi响“，整个社会 需要大力 造currency1技术“饭光fl“的 ，毕竟，在中国 统的currency1官fi位“ 深的环 ，要切实转变员工currency1 升官才发财“的，难度非
18、 大。技术事业单位尤要注意在组织、人事currency1、 分配、 、考核和 个 面切实为技术人员的研究开发和 业 做好管理工 。 出和文体单位 、 励、持年”人在专业技术实力 升， 业青 显得非 重要。 建 业 ，对持 励师 心 术研究，对 段高 的转变 必要。在年全国技术大会 ，国家 出持中国 主道路，为建 国家，要力建立全技术人才的选 制，为研开发人才做好fi务 形 ，专业技术人员的 业 显得尤为突出。全社会，尤是研究 事业单位，加需要关注研开发人才、知识分的研究环和成 环，要关心并重技术， 的术环。至少，要 36 广 样的 再次发 。最 需要 的是，事业单位的工资改革仅仅 以 四个技术问题，实，事业单位改革的政 问题是影响工资改革的 fi关 ， 体制改革和员工份转换 配套性政 至关重要。
