1、绩 效 管 理,2011年3月,讲师：谢文韬,目 录,绩效考评的方法与应用,一,绩效考评指标和标准体系指标,二,360度考评方法,四,05,关键绩效指标的设定与应用,三,绩效考评的方法,1,绩效考评方法的应用,2,绩效考评指标体系设计,1,绩效考评标准的设计,2,绩 效 管 理,第一节 绩效考评的方法与应用第一单元 绩效考评的方法,结果性指标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作完成率如何”,行为性指标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”,特征性指标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质,习题 1 P204,第一单元 绩效考评的方法绩效考评的效
2、标,绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ BCD ）P204 （A）优越性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 考量员工如何执行上级指令的效标属于（ A ）P204 (A)行为性效标 (B)特征性效标 (C)结果性效标 (D)品质性效标 ( A )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位 P204 (A)行为性效标 (B)结果性效标 (C)特征性效标 (D) 综合性效标 以下属于绩效考核的特征性效标的有（ ABCD ） （A）领导技能 （B）员工可靠度 （C）沟通能力 （D）员工忠诚度 （E）工作态度,第一单元 绩效考评的方法绩效考评的效标
3、,主观考评方法：排列法、选择排列法、强制分配法和结构式叙述法 客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法,目标管理法 绩效标准法 短文法 直接指标法 成绩记录法 劳动定额法,图解式评价量表法 合成考评法 日清日结法 评价中心法,第一单元 绩效考评的方法绩效考评方法的种类,07年11月简答 P205,加权选择量表法属于（ C ）绩效考评方法 P205 （A）品质导向型 （B）结果导向型 （C）行为导向型 （D）综合型 （ D ）不属于行为导向型考评方法 P205 （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 劳动定额法属于（ B ）的绩
4、效考评方法 P205 (A)品质导向 (B)结果导向型 (C)行为导向型 (D)综合型,第一单元 绩效考评的方法绩效考评方法的种类,( B )不属于结果导向型考评方法 P205 (A)成绩记录法 (B)排列法 (C)劳动定额法 (D) 短文法 综合型绩效考评方法包括（ ACE ） P205 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 评价中心法属于( B )的绩效考评方法 P205 （A）品质导向型 （B）综合型 （C）结果导向型 （D）行为导向型 结果导向型的绩效考评方法包括( ABCD ) P205 (A)目标管理法 (B) 绩效标准法
5、(C) 劳动定额法 (D) 成绩记录法 (E)合成考评法,第一单元 绩效考评的方法绩效考评方法的种类,行为导向行型考评方法,结果导向型考评方法,综合型绩效考评方法,绩效考评方法,习题 2 P207,第一单元 绩效考评的方法绩效考评方法,第一单元 绩效考评的方法行为导向型考评方法,行为导向型,结构式叙述法简单易行，但可靠性和准确性大打折扣 强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误,从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法（ BDE ） P207 （A）考评有客观依据 （B）缺乏量化的考评标准 （C）可用于考评团队绩效 （D）受考评者主观因素的制约和影响 （E
6、）通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效 下列关于结构式叙述法说明不正确的是( B ) P207 （A）该方法简便易行 （B）无需被考评者的参与 （C）工作分析不到位 （D）绩效考评标准不明确,第一单元 绩效考评的方法行为导向型考评方法,以下关于强迫选择法的说法正确的有（ ADE ） P207 (A)是一种定量化考评方法 (B)属于目标导向型的客观考评方法 (C)属于行为导向型的主观考证方法 (D)可以用来考评特殊工作行为表现 （E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目,仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（ A ） P209 （A）短
7、文法 （B）评价量表法 （C）记录法 （D）强制选择法 以下关于成绩记录法的表述不正确的是（ D ） P209 （A）需要聘请外部专家参与评估 （B）该方法很强的适应性和有效性 （C）与行为量表等考评方法结合效果会更好 （D）由外部专家验证工作业绩是否真实准确,第一单元 绩效考评的方法结果导向型考评方法,结果导向型,短文法能减少考评的偏见和晕轮效应，减低考评趋中和过宽的评价误差，但所话费的时间和精力多，下属多的时候无法推行，不能用于员工之间的比较，使用范围很小 成绩记录法比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用，需要聘请外部专家参与评估，具有很强的适用性和有效性 劳动定额法进行工作研究 进
8、行时间研究通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额,（ A ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家 P209 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法 以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ D ） P210 (A)需要进行时间研究 (B)需要进行工作研究 (C)具有多种不同形式 (D)需要进行空间研究,第一单元 绩效考评的方法结果导向型考评方法,为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持（ ACE ） P219 （A）闭环原则 （B）逐步改进的原则 （C）不断优化的原则 （D）目标导向的原则 （E）比较分析的原则,第一单元 绩效考评的方法综合型绩效考评方法,
9、图解式评价量表法采用的考评校标涉及范围较广，简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷 合成考评法不能进行人员的横向比较，但具有更强的针对性和适用性，有助提高绩效管理水平 日清日结法程序：设定目标 控制 考评与激励 原则：1、闭环原则；2、比较分析原则；3、不断优化的原则 评价中心技术方法技术：实务作业或称套餐式练习；自主式小组讨论；个人测试；面谈评价；管理游戏；个人报告,综合型绩效,10年11月简答 P219,以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（ D ） P210(A)考评效标涉及的范围较大 (B)有广泛适应性(C)可以考评员工的品质特征 (D)涉及难度较大 将考评量表分为三个等级，即极好
10、、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（ C ）P215 （A）评价中心法 （B）日清日结法 （C）合成考评法 （）强制分配法 在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（ D ） P216 （A）缺乏针对性 （B）不能满足各类岗位的要求 （C）缺乏导向型 （D）不能进行人员的横向比较,第一单元 绩效考评的方法综合型绩效考评方法,“日清日结法”的实施程序包括：考评与奖励；设定目标；控制。正确顺序为（ D ） P219 （A） （B） （C） （D） （ A ）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书的
11、起草，并解决工作中出现的各种问题的技术 P219 （A）实务作业 （B）个人报告 （C）管理游戏 （D）个人测验 以下对日清日结法的表述，正确的有（ BDE ） P219 （A）提高了成本和投入 （B）提高了质量和效率 （C）增加了员工的心理惰性（D）提高了管理工作的有效性 （E）提高了管理工作的及时性,第一单元 绩效考评的方法综合型绩效考评方法,绩 效 管 理,第一节 绩效考评的方法与应用第二单元 绩效考评方法的应用,后继效应,自我中心效应,优先和近期效应,评价标准对考评结果的影响,分布误差,晕轮误差,个人偏见,绩效考评的正确性、可靠性和有效性受到的制约和影响,习题 3 P221,第二单元
12、绩效考评方法的应用绩效考评方法可能出现的偏差,07年11月改错,绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（ ABCDE ）P221 （A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 （E）晕轮效应 制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有 （ ABCDE ）P221 （A）后继效应 （B）评价指标对考评的影响 （C）自我中心效应 （D）评价标准对考评的影响 （E）员工绩效的分布误差 绩效考评方法的对比分析可以从( ABDE )等方面进行 (A)经济性 (B) 可行性 (C)规范性 (D)功能性 (E) 有效性,第二单元 绩效考评方法的应用绩效考评方法可能出现的
13、偏差,绩效考评结果的分布误差主要包括（ BCD ）P221(A)相似偏差 (B)宽厚误差 (C)苛严误差 (D)集中趋势 (E)对比偏差 克服分布误差的最佳方法是（ C ） P222 (A)目标管理法 (B)配对比较法 (C)强迫分布法 (D)合成考评法 克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是( B ) P222 (A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩记录法 (D) 成对比较法 绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（ BCD ） P221 （A）有利于激发员工们的斗志 （B）容易增加工作压力 （C）容易造成紧张的组织气氛 （D）降低工作的满意度 （E）有利于调动员工的创造性
14、,绩效考评方法可能出现的偏差分布误差,宽厚误差 评估结果呈负偏态分布，也就是大多数员工被评为优 苛严误差 评定结果呈正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格 集中趋势和中间倾向 评定结果相似，都集中在某一分段或所有的员工被评为“一般”,分布误差,（ B ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差 P222 （A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统 （C）对考核者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度,绩效考评方法可能出现的偏差晕轮误差,因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。考评者往往带着某种成见来评定，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。缺乏明确、详尽的评价标准，
15、或考评者没能按照评价标准进行。,晕轮误差,绩效考评方法可能出现的偏差个人偏见,基于被考评者个人的特征，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。,个人偏见,“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ） P223 (A)优先效应 (B)首因效应 (C)后继效应 (D)近期效应,绩效考评方法可能出现的偏差优先和近期效应,优先效应 以偏概全，以前期的部分信息替代全期的全部信息 近期效应 以近代远，根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息,优先和近期效应,“以时点代时代”，“只见树木，不见森林”
16、,自我中心效应的具体表现为（ AC ） P224 (A)相似偏差 (B)优先效应误差 (C)对比偏差 (D)晕轮效应误差 (E)共同偏差,绩效考评方法可能出现的偏差自我中心效应,对比偏差 考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。 相似偏差 考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价,晕轮误差,（ A ）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响 P224 （A）后继效应 （B）晕轮误差 （C）个人偏见 （D）优先效应,绩效考评方法可能出现的偏差后继效应,被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对被考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
17、原因：考评者不能认真地按照评价标准，不受上期考评记录的影响，对每个员工独立地进行每一次的评价,后继效应,绩效考评工具失常的主要客观原因是( D ) P224 (A)绩效目标不明确 (B)考评指标设计不规范 (C)工作分析不到位 (D)绩效考评标准不明确 （ D ）不是由考评者的主观性带来的 P224 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差,绩效考评方法可能出现的偏差评价标准对考评结果的影响,工作绩效评价标准的的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因,评价标
18、准,绩 效 管 理,第二节 绩效考评指标和标准体系设计第一单元 绩效考评指标体系设计,绩效考评指标体系设计的内容,习题 4 P230,第一单元 绩效考评指标体系设计绩效考评指标体系设计的内容,（ D ）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标 P230 （A）工作效率 （B）成本控制 （C）工作过程 （D）工作成果 对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（ B ） P230 （A）工作方式 （B）工作产出 （C）组织气氛 （D）工作效率 对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是( D ) P230 （A）工作成果 （B）工作过程 （C）工作方式 （D）工作过程和工作成果 语言表达能
19、力属于（ B ） P231 (A)行为过程型的绩效考评指标 (B)品质特征型的绩效考评指标 (C)工作结果型的绩效考评指标 (D)工作方式型的绩效考评指标 客户投诉率属于（ C ）的绩效考评指标 P233 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）工作结果型 （D）工作方式型 获得专利权的项目数属于（ C ）的绩效考评指标 P233 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）工作结果型 （D）工作方式型,第一单元 绩效考评指标体系设计绩效考评指标体系设计的内容,习题 4 P234,第一单元 绩效考评指标体系设计绩效考评指标体系的设计原则,08年11月简答,设计绩效考评指标体系时，应遵循（ AC
20、D ） P234 （A）明确性原则 （B）可测性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）合理性原则 编制绩效考评标准应遵循的原则有（ ADE ） P234 (A)定量准确原则 (B)定性科学原则 (C)目标导向原则 (D)先进合理原则 （E）突出特点原则 设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（ BCD ） P234 （A）简洁性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则,第一单元 绩效考评指标体系设计绩效考评指标体系的设计原则,问卷调查法,要素图标法,头脑风暴法,经验总结 法,习题 4 P234,第一单元 绩效考评指标体系设计绩效考评指标体系的设计
21、方法,头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ACDE ） P237 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法,第一单元 绩效考评指标体系设计绩效考评指标体系的设计方法,进行必要的修改和调整,进行指标调查,理论验证,工作分析,4,3,2,1,习题 4 P238,第一单元 绩效考评指标体系设计绩效考评指标体系的设计程序,08年11月简答,对考评指标标准进行多种要素综合评分，不宜选用（ D ） P238 （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）几何平均法 绩效考评指标体系设计的程序包括
22、：工作分析；理论验证；修改调整；指标调查，排序正确的是（ C ） P238 (A) (B) (C) (D),第一单元 绩效考评指标体系设计绩效考评指标体系的设计程序,绩 效 管 理,第二节 绩效考评指标和标准体系设计第二单元 绩效考评标准的设计,定量准确,先进合理,突出特点,简洁扼要,第二单元 绩效考评标准的设计绩效考评标准的设计原则,08年11月简答,设计绩效考评标准时应遵循的基本原则包括( ACDE ) P239 (A)突出特点的原则 (B) 公平民主的原则 (C)先进合理的服则 (D) 简洁扼要的原则 (E)定量准确的原则 一般情况下应以( B )能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准P
23、240 (A)全体员工 (B)多数员工 (C)少数员工 (D) 个别员工,第二单元 绩效考评标准的设计绩效考评标准的设计原则,分解提问标准 将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问,综合等级标准将反映绩效指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征进行综合,种 类,习题 5 P240,第二单元 绩效考评标准的设计绩效考评标准的种类,将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（ A ） P240 （A）分析提问标准 （B）分解等级标准 （C）综合提问标准 （D）综合等级标准,第二单元 绩效考评标准的设计绩效考评标准的
24、种类,（一）单一要素的计分法,简单相加法 系数相乘法 连乘积法 百分比系数法,可采用自然数法和系数法 自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择 多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制,（二）多种要素综合计分法,单一要素的计分法（表）,习题 5 P241,第二单元 绩效考评标准的设计考评指标标准的评分方法,绩效考评标准量表的设计,习题 5 P243,第二单元 绩效考评标准的设计绩效考评标准量表的设计,以下关于等距量表的说法正确的有（ BD ） P243 （A）有绝对零点 （B）数量差距相同 （C）数量差距以相同的比例变化 （D）没有绝对零点 （E
25、）在一个变量上对事物进行分类 没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是( B ) P243 （A）比例量表 （B）等距量表 （C）等级量表 （D）名称量表 以下关于比率量表的说法正确的是（ BCD ） P244 （A）表中没设立绝对零点 （B）可以进行四则运算 （C）测量水平最高的量表 （D）可以用几何平均数 （E）采用的统一方法单一,第二单元 绩效考评标准的设计绩效考评标准量表的设计,绩 效 管 理,第三节 关键绩效指标的设定与应用,含 义,意 义,习题 6 P245,第三节 关键绩效指标的设定与应用关键绩效指标的内涵,战略导向的KPI体系的意义体现在（ ABCDE ）
26、 P245 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是企业实施战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性 （E）是激励和约束企业员工行为的一种新型机制 建立战略导向的KPI体系的意义不包括（ A ） P245 （A）有助于员工的自我实现 （B）对战略导向起牵引作用 （C）最大限度地激发员工斗志 （D）强调对员工行为的激励 关键绩效法的核心是（ C ） （A）考评标准的确立 （B）新型激励机制的构造 （C）定量准确原则 （D）企业战略目标的明确,第三节 关键绩效指标的设定与应用关键绩效指标的内涵,与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评
27、目的以( B )为中心 P245 （A）目标 （B）控制 （C）战略 （D）激励 以下关于战略导向的KPI体系的说法正确的有（ BCDE ） (A)KPI体系以控制为中心 (B)财务与非财务指标相结合 (C)战略目标自上而下分解 (D)最大限度激发员工的斗志 （E）强调对员工行为的激励 关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（ B ） （A）时间指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标,第三节 关键绩效指标的设定与应用关键绩效指标的内涵,由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择 的难度,3,绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进 行考评，也不知道该如何去
28、衡量,2,绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚,1,设定关键绩效指标的目的遇到的问题,习题 6 P246,第三节 关键绩效指标的设定与应用设定关键绩效指标的目的,增值性,整体性,关联性,可控性,可测性,原则,选择关键绩效指标的原则,第三节 关键绩效指标的设定与应用选择关键绩效指标的原则,选择关键绩效指标的原则包括( CDE ) P247 (A)整体性 (B) 增值性 (C)可测性 (D) 可控性 (E)关联性 编制绩效考评标准时，无需遵循（ A ） （A）目标导向原则 （B）突出特点原则 （C）定量准确原则 （D）先进合理原则 关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的
29、条件是（ D ） P247 （A）定性化、结果化 （B）定性化、行为化 （C）定量化、结果化 （D）定量化、行为化,第三节 关键绩效指标的设定与应用选择关键绩效指标的原则,确定工作产出的基本原则,设定权限的原则,客户导向的原则,增值产出的原则,第三节 关键绩效指标的设定与应用确定工作产出的基本原则,一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括（ B ） P248 （A）增值产出的原则 （B）目标导向的原则 （C）结果优先的原则 （D）设定权重的原则,第三节 关键绩效指标的设定与应用确定工作产出的基本原则,1,2,3,4,平衡计分卡 是一个核心 额战略管理 与执行的工 具,平
30、衡计分卡 是一种先进 的绩效衡量 的工具,平衡计分卡 是企业各级 管理者与管 理对象进行 有效沟通的 一个重要方 式,平衡计分卡 也是一种理 念十分先进 的“游戏规则”， 即一种规范 化的管理制 度,平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标,第三节 关键绩效指标的设定与应用平衡计分卡的概念和特点,平衡计分卡的指标构成不包括（ A ） P249 （A）企业战略指标 （B）财务指标 （C）内部运营指标 （D）客户指标 （ A ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系 P249 (A)平衡记分卡 (B)关键分析法 (C)目标分解法 (D)岗位分析法 平衡记分卡能够帮企业有效地解决
31、一些关键问题，如企业（ AE ） P249 （A）绩效考评 （B）员工招聘配置 （C）员工薪酬 （D）员工培训开发 （E）战略实施 平衡记分卡( ABCE ) P249 (A)是先进的绩效衡量工具 (B) 适用于政府部门 (C)是核心的战略管理与执行工具 (D)不适用于IT 行业 (E) 是理念十分先进的“游戏规则” 以下关于平衡计分卡的说法正确的有（ ABCE ） P249 （A）是一种规范化的管理制度 （B）是一种企业绩效管理工具 （C）使企业有效进行绩效考评 （D）是促进企业策略目标实现的主要途径 （E）是管理者与员工有效沟通的重要方式,第三节 关键绩效指标的设定与应用平衡计分卡的概念和
32、特点,提取关键绩效指标的方法,目标分解法,关键分析法,标杆基准法,提取关键绩效指标的方法,第三节 关键绩效指标的设定与应用提取关键绩效指标的方法,提取关键绩效指标的方法包括（ BCE ） P250 （A）综合指标法 （B）关键分析法 （C）目标分解法 （D）岗位分析法 （E）标杆基准法 提取关键绩效指标的方法不包括( A ) P250 (A)问卷调查法 (B) 目标分解法 (C)关键分析法 (D) 标杆基准法,关键绩效指标可分为（ ABCD ） P253 (A)数量指标 (B)质量指标 (C)成本指标 (D)时限指标 （E）收益指标 采用( C )所获得的考评结果可用于决定一些非激励性的工资待
33、遇 P255 (A)先进标准 (B) 平均标准 (C)基本标准 (D) 落后标准 审核关键绩效指标的要点包括（ ABCE ） P255 （A）是否具有可操作性 （B）是否留有可以超越的空间 （C）工作产出是否为最终产品 （D）多个考评者参与，结果是否可靠、准确 （E）KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标,利用客户关系图分析工作产出,提取和设定绩效考评的指标,根据提取的关键指标设定考评标准,审核关键绩效指标和标准,修改和完善关键绩效指标和标准,程序和步骤,第三节 关键绩效指标的设定与应用提取关键绩效指标的程序和步骤,10年5月简答 P251,第三节 关键绩效指标的设定与应用设定KPI时常见
34、的问题与解决方法,在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括 ( ACE ) （A）帮助员工制定职业生涯的规划 （B）撰写培训评估报告 （C）制定与实施员工培训开发计划 （D）指导下属员工工作 （E）收集与提供员工培训发展方面的信息 在设定关键绩效指标时，（ A ）不适合采用来解决工作产出项目过多的问题 （A）设置更为全面的指标体系 （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别,第三节 关键绩效指标的设定与应用设定KPI时常见的问题与解决方法,两条主线,按企业主要业务流程进行横向分解,按照组织机
35、构层级进行纵向分解,企业关键绩效指标标准体系的构建,具体设计,1、依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系 2、根据不同部门所承担的责任确立KPI体系 3、根据企业工作岗位分类建立KPI体系,第三节 关键绩效指标的设定与应用企业关键绩效指标标准体系的构建,平衡记分卡从( ABDE )角度衡量企业的业绩 P260 （A）内部流程 （B）财务 （C）战略目标 （D）客户（E）学习与成长 设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（ A ）作为参考标杆 （A）国内收益最高的企业 （B）居于国内领先地位的优秀企业 （C）本行业领先的企业 （D）居于世界领先地位的顶尖企业 影响企业一般主管人员KPI的因素主要
36、有（ BC ） （A）下属员工的薪酬水平 （B）下属员工的绩效水平 （C）员工组织氛围与满意度 （D）员工薪酬与工作环境 （E）企业整体工作绩效水平,第三节 关键绩效指标的设定与应用企业关键绩效指标标准体系的构建,绩 效 管 理,第四节 360度考评方法,内 涵,被考评者,上 级,下 级,客 户,同 事,客户评价,同级评价,上,级,评,价,下,级,评,价,自我评价,第四节 360度考评方法内涵,关于360 度考评，以下说法正确的是( BCDE ) P262 (A)客户评价最重要 (B)强调客观考评员工 (C)上级评价比下级评价更重要 (D)强调全方位对员工进行考评 (E)如果没有反馈难以达到提
37、高绩效的目的 在绩效评价中最常用的评价方法是( A ) P262 （A）上级评价 （B）客户评价 （C）同级评价 （D）自我评价 360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ A ） P262 (A)客户评价 (B)自我评价 (C)上级评价 (D)同级评价 在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ） P263 （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价,第四节 360度考评方法内涵,1、具有全方位、多角度的特点 2、考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征 3、有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系 4、采用
38、匿名评价方法，保证了结果的有效性 5、充分尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作氛围 6、加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了参与性,优 点,1、侧重于综合评价，定量的业绩评价较少 2、信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的 3、收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，但增加了收集和处理数据的成本 4、如果处理不当，会造成紧张气氛,缺 点,第四节 360度考评方法360度考评方法的优缺点,360 度考评法是基于( B )的一种考评方法 P263 (A)性格特征 (B) 胜任特征 (C)外貌特征 (D) 品质特征 （ B ）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深
39、层次特征 P263（A）行为特征 （B）胜任特征 （C）心里特征 （D）外貌特征 （ D ）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻 P263 （A）平衡计分卡 （B）评价中心 （C）行为定位法 （D）360度考评 360度考评方法的缺点不包括（ D ） P264 （A）相对而言成本较高 （B）信息一致性差 （C）定性评价比重较大 （D）结果有效性差,第四节 360度考评方法360度考评方法的优缺点,360度考评的实施程序,第四节 360度考评方法360度考评的实施程序,360度考评中，客户评价要求客户对员工的（ BD ）进行评价 （A）心理素质 （B）服务态度 （C）沟通能力 （D）服务质量 （E）工作数量,第四节 360度考评方法360度考评的实施程序,第四节 360度考评方法360度考评实施过程中的注意事项,07年5月简答,Thank You !,绩 效 管 理,讲师：谢文韬,
