1、第九章 工作绩效考核,工作绩效考核，是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。工作业绩考核，从数量和质量两方面，对员工在工作中的优缺点进行系统描述。 工作业绩考核，涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们的感情因素，是一个复杂的系统工程。,在员工绩效评估问题上，采用5Ws方法来明确绩效考核中的关键问题：,1、Why？即为什么要进行员工绩效评估？2、What？即在绩效评估中我们应该评估什么？3、How？我们应该怎样实施绩效评估？4、Who?应该由谁来评估员工的工作绩效？5、When？应该在什么时候或者说间隔多长时间进行绩效评估？,第一节 绩效考核体系基础,完全客观和精确的绩效评估几
2、乎不可能。主要原因： 第一，人们处理信息的能力是有限的； 第二，评价主管人员具有不愿意提供负面绩效信息的倾向。,一、员工绩效水平的差异,一个组织中，不同员工的工作绩效往往有较大差别。,表7-1 绩效差异：高水平与平均水平,二、绩效评价的目的,员工绩效考核体系的设计与实施，必须使考核目的与考核信息相一致。 不同的考核目的，需要用不同的方法来收集所需要的信息。,绩效评价系统的目的，主要有以下三个方面：,1、为员工提供了解自己工作绩效水平的机会。 2、为甄别高效和低效员工提供标准，为组织的奖惩系统提供依据。 3、建立一个员工业绩的档案材料，以便于将来帮助组织进行人事决策。,三、有效业绩考核系统的标准
3、,有效的绩效考核体系，应该同时具有五个特征：,第一，敏感性。指的是工作绩效评价系统具有区分工作绩效高的员工和工作效率低的员工的能力。 第二，可靠性。指评价者做出评价的一致性。不同的评价者对同一员工所做的评价应该基本相同。,第三，准确性。指把工作标准和组织目标联系起来，把工作要素和评价内容联系起来，明确一项工作成败的界线。第四，可接受性。业绩考核体系只有得到管理人员和员工的支持才能推行。第五，实用性。指评价系统的设计、实施和信息利用的收益必须大于其成本。,四、员工业绩考核系统容易出现的问题,第一，只要求员工的直接上司对员工进行评价。第二，工作绩效评价标准不稳定。有的评价者非常严厉，而有的评价者则非常宽松。,第三，评价者个人的价值观和偏见，影响工作评价标准的执行情况。第四，在工作绩效评价过程中，有些主管人员处于高人一等的评判员的位置产生不利影响。第五，经理人员不重视对工作绩效评价信息的利用。,
