1、组织行为学一、 选择题1. 谈话法属于组织行为学的哪种研究方法（调查法） 。2. 组织行为学研究的层次有（个体；群体；组织；环境）3. 组织行为学最早产生于本世纪（5060 年代）4. 将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设（经济人）5. 下面哪些是组织行为学研究的内容（激励；人际关系和沟通；团队建设；组织变革与冲突；组织学习与发展）6. 下面哪个是组织行为学古典理论时代的代表人物？（马科斯韦伯 ）7. 在霍桑实验的基础上，梅约提出了与以往不同的人性假设，即（社会人假设 ） 。8. 组织行为学研究的意义和作用有哪些？（充分调动各方面的积极性、主动性和创造性；增强群体的凝聚力；增强领导的有效性
2、；提高管理者知人善任、合理使用人才的水平；增强组织活力，提高绩效）9. 以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是（面谈法）10. 下面哪种组织行为学的具体研究方法经常用于推测自变量和因变量之间的因果关系？（实验法）11. 以应用广度不同，组织行为学的研究可以分为（理论性研究；应用性研究；工作性研究）12. 组织行为学的理论基础有（心理学；社会学； 人类学；政治学；生物学）13. 组织行为学的研究方法包括（调查法；实验法；个案研究法；观察法）14. 在决策的众多模型中，完全的理性模型有（经济理性模型） ，完全的非理性模型有（社会模型） 。15. 下列哪项不是明茨伯格所提出的决策过程阶段？（计划阶
3、段）16. 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属（晕轮效应） 。17. 知觉的特性有哪些？（选择性；理解性；整体性；恒常性）18. 正强化（增加行为频率） ，负强化（降低行为频率） 。19. 社会知觉偏差主要表现有（投射效应；晕轮效应；首因效应；近因效应；刻板印象） 。20. 感觉是（人脑对客观事物个别属性的反映） ，知觉是（人脑对客观事物整体的反映） 。21. 根据凯利的归因理论，如果一名员工今天上班迟到，但她有 7 个月从未迟到过，说明其行为（一贯性低） ，而且今天所有走相同路线上班的员工都迟到了，说明其行为（一致性高） 。22. 根据格式
4、塔心理学家的研究，下列哪项不是知觉组织的原则？（因果律）23. 在归因理论中，努力属于（内部、不稳定、可控）类的因素。24. 人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织整合，下列不属于其中规律的是（对比律）25. 决策的特点有哪些?(关键性；选择性；创新性；层次性；目标性 )26. 社会知觉包括（自我知觉；人际知觉）27. 卡尼曼判断经验与偏差模型提出的启发法有哪些？（代表性启发；可用性启发；锚定和调整启发）28. 通过社会知觉获得知觉对象某一行为特征的突出印象，进而将其扩大为他的整体行为特征，这种知觉效应属于（晕轮效应）29. 把性格划分为外倾型与内倾型，是依据下列哪类划分标准（按心理活动的
5、某种倾向性） 。30. 气质类型中多血质的主要行为特征是（精力充沛） 。31. 气质类型中粘液质的主要行为特征是（缓慢稳定） 。32. 在组织行为学中，把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为（能力） 。33. 在造成性格差异的因素中， （遗传）以间接的方式影响性格的形成， （ 环境）对性格起塑造作用。34. 斯腾伯格三元智力理论不包括（智力因素亚理） 。35. 荣格将内-外向两种心理倾向结合心理活动的四种功能，即（直觉；感情；思维；感觉） ，把人格分成了 8种类型36. 巴甫洛夫按高级神经活动类型对气质的分类中，安静型（与体液说的粘液质相对） 。37. 根据卡特尔的特质理论，能力特质包括（
6、晶体智力；流体智力）38. 下面哪些测验（量表）是智力测验？（瑞文测验；斯坦福-比奈智力量表；韦克斯勒智力量表）39. 下面哪些不属于大五因素模型中的特征（精神质） 。40. 希波克拉底划分的气质类型有（多血质；粘液质；胆汁质；抑郁质） 。41. 智力的基本因素包括（记忆力；注意力；观察力；思维力；想象力） 。42. PASS 理论将智力视作过程，包括（注意；计划；同时性加工；继时性加） 。43. 心理学家们认为， （性格）是在遗传与环境的交互作用下逐渐形成并发展的。44. 气质的体液说将气质划分为（粘液质；多血质；抑郁质；胆汁质） 。45. 气质类型中多血质的主要行为特征是（精力充沛） 。4
7、6. 测量出 4 种气质类型的测量气质的量表是（气质类型调查表） 。47. 下面那种性格测验属于投射测验？（TAT ）48. （能力）是个人完成某种活动所必备的心理特征，任何一种活动的参与者都要求具备这个特征。49. 根据奥尔伯特的特质论，多愁善感是林黛玉的（首要特质）50. 员工是否符合一项工作的情绪要求，取决于（展现的情绪强度；工作需要的情绪；情绪的频率；情绪的持续时间） 。51. 根据沟通改变态度理论，下面哪项不是沟通对态度改变的影响所依赖的因素？（沟通环境）52. 一般说来态度的心理成分包括认知、情感和（意向） 。53. 下面哪项激励理论属于内容型激励理论？（赫茨伯格的双因素理论）54
8、. 挫折产生的原因可分为客观原因和主观原因，其中，属于客观原因之一的是（个人因亲人伤亡带来的痛苦） 。55. 属于斯普朗格尔价值观分类的是：（社会价值观；理性价值观；宗教价值观） 。56. 下列哪项不是动机的功能？（停止）57. 激励具有强的目的性，其最终目的是（同时实现组织和个人目标） 。58. 下面哪项不是行为激励的原则？（同一性原则）59. 工作满意度的测量工具有（员工调查表；工作诊断调查表；工作满意度指数；职务描述指数量表；明尼苏达满意度问卷） 。60. 根据凯尔曼的态度形成与变化阶段说，态度的形成与变化过程的三阶段为：（服从阶段；同化阶段；内化阶段） 。61. 赫兹伯格将消除不满意的
9、因素称为（保健因素） 。62. 为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以下要求（激励时要因人制宜；奖励组织所需要的行为；善于发现和利用差别；系统设计激励策略体系；掌握好激励的时间和力度）63. 麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：（成就需要；权力需要；归属需要）64. 下列说法错误的是（相同的动机引发相同的行为）65. 下面哪些是组织通过宣传来培养员工情感承诺的方法？（齐唱公司歌、齐颂公司理念；将员工符合公司理念的优秀表现制成漂亮的幻灯片、卡片，通过公司内部网络在全体员工中传阅）66. 构成组织承诺的 3 部分中，其中主要表现为个体为组织继续工作的意愿的部
10、分是（持续承诺） 。67. 下面哪项不是组织承诺三因素结构模型中的因素？（信念承诺）68. (组织承诺)是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”或“心理契约” 。69. 企业管理者对待非正式组织的态度应该是(善加引导 )。70. 影响人际关系的人际因素有（交往频率；空间距离；态度相似；外表吸引力）71. 下面哪项不是社会测量法结果分析与图解的方法？（参数分析）72. 在下列哪些情况下，个体较易产生与群体保持一致的从众行为倾向（群体的竞争程度较低；群体凝聚力较高；群体目标较明确一致） 。73. 根据群体发展的五阶段模型，群体成员
11、开始把自己看作群体的一员是（形成阶段）的结束标志。74. 根据构成群体的原则和方式的不同，可以把群体划分为（非正式群体；正式群体） 。75. 根据群体的不同目标，可以把群体划分为（职能群体；工作任务群体；兴趣和友谊群体） 。76. 下面哪项不是人际关系的类型？（和谐型）77. 群体构成的要素为：（群体规范；相互作用；活动；感情） 。78. 人际交往的心理学原则有（平等原则；互利原则；信用原则；相容原则）79. 非正式群体对组织发展和群体成员的影响是（弥补正式沟通的不足；可以防止管理者滥用正式沟通，有效防止正式沟通中的信息“过滤“现象；可使组织了解成员真正的心理倾向与需要； 满足成员情感方面的需
12、要；可以减轻管理者的沟通压力）80. 下面哪项不是人际关系的特征？（尊重的需要）81. 下列哪些现象可能出现在群体决策过程中（群体转移；群体思维）82. 冲突产生的结构因素包括（群体规模；分配给群体成员的任务的专门化程度；管辖范围的清晰度；群体间相互依赖的程度）83. 激发冲突的正确策略是（任命态度开明的管理者；引进外人，鼓励竞争；重新构建组织）84. 关于冲突观念的现代观点认为（冲突保持在适度水平是有益的）85. 高效团队的条件是（充分的资源；有效的领导；信任的氛围；有效的绩效评估与奖励体系）86. 下列关于冲突的说法，错误的是（冲突都是消极的，要努力压制冲突）87. 群体决策方法中，依赖尖
13、端计算机技术的是（电子会议）88. 二战期间勒温关于罐头的实验，说明（群体决策比个体决策更易执行）89. （团队）是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。90. 在托马斯的冲突模型中，哪种情况对问题解决最有利（合作）91. 领导理论的新观点有（认知资源理论；领导者-成员交换理论；领袖魅力理论）92. 一个好的追随者应该具有什么品质（有创新精神）93. 组织中，下属对领导的信任包括哪些类型（基于威慑的信任；基于了解的信任；基于认同的信任）94. 管理方格理论中，领导效果最好的是（团队型）95. 特质理论的假设是（领导特质是天生的）96. 菲德勒强调领导者对情景的适应能力，提出
14、决定领导效果好坏的条件有（领导者与被领导者之间的关系；被领导者对工作任务的了解程度；职位权力所取得的支持程度）97. 领导生命周期理论认为，当被领导者群体已经表现出相当程度的工作成熟度时，最适宜的领导方式是（参与式领导）98. 当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系（低凝聚力高生产率）99. 路径-目标理论的理论基础是（启发式理论；问题解决模型；领导风格理论；俄亥俄州立大学有关领导行为的研究）100.按照管理方格理论的观点，对工作和人都高度关心的领导行为类型是（团队式管理）101.密西根大学领导行为研究把领导行为划分为两个维度（员工导向和生产导向）102.领导活动的要素
15、包括（领导者；环境；被领导者）103.菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是（职位权力；任务结构；上下级的关系）104.权力的来源包括（职位权力；通过欺压他人而迫使他人遵从；个人权力）105.领导者要做到合理授权，应该（合理分配任务；妥善委任权力；明确责任）106.结合学校实际，各种权力中，最基本的是（合法权）107.到底是采用集权还是分权，应考虑的因素有（决策的代价；组织规模；政策统一性；组织成长）108.关于组织政治行为的说法，错误的是（组织政治行为属于非法政治行为）109.下列哪一项是一级权力组合(以合法权为顶点，以模范权和专长权构成的权威为底边的权力三角形 )110.组织政治行为
16、策略包括(控制信息源；树立良好形象；寻求支持；谴责和打压他人；与更有权势的人联盟)111.关于权术策略的运用，不正确的是（当管理者想从上级那里获取好处时，更多地使用合理化策略）112.团队型组织中基本的构成单位是（自我管理团队） 。113.下列哪一项不是正式组织的特征（不是自发形成的） 。114.根据期望理论，在（效价高、期望值高）条件下会有较高的激励力。115.下面哪些是科学管理理论的代表人（吉尔布雷斯夫妇；泰罗） 。116.西蒙认为，组织过程管理是（对沟通过程和决策过程的管理） 。117.某组织共有 1365 人，它的控制跨度为 4，那么该组织中的管理者有多少人？（341）118.下图所示
17、的组织结构类型是（网络型组织结构） 。119.在组织塑造员工行为时，不应该使用惩罚的方法（不是自发形成的） 。120.组织文化的特性包括（独特性；规范性；共有性；动态性） 。121.工作设计中的社会技术理论认为（在工作设计中应该把技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑；任何一个生产运作系统都包括两个子系统：技术子系统和社会子系统；技术子系统和社会子系统都很重要）122.管理者在进行组织设计时，必须考虑的关键因素包括（命令链；控制跨度；集权与分权；正规化程度；工作专门化程度） 。123.在勒温的组织变革程序中，利用必要的强化方法将所期望的新态度和新行为长久保持下去，这一阶段叫做（冻结） 。12
18、4.工作分类的基础是（部门化） 。125.组织发展的各种干预措施的共同点是（都需要专家顾问的参与；都要用到问卷；促进员工工作满意感的提高；帮助提高员工的人际能力；重视过程） 。126.二、 辨析题1. 启发法只能给决策者带来决策错误和系统偏差，因此，在决策时启发法是应该绝对避免的。答案： 错误。所谓启发法就是采有简化的策略或者经验原则。这种判断的启发可以减少决策者对信息的要求。这些认知启发法能够帮助决策者，只是在某些情况下，决策者使用这样的方法会导致错误和系统偏差。比如，在决策者对判断进行认知输入时，倾向于根据他们记忆中时间发生的频率、可能性来进行判断（可用性启发） ，对于决策者来说，这样的启
19、发法可能是很有价值的，因为经常发生的事件或者最鲜明的事件往往可以导致正确的判断。但是，如果回忆的难易程度可能会受到与事件发生频率并不相关的因素的影响，使用这样的启发法时就可能产生错误或者偏差。因此，事实上，启发法有利有弊，应该合理、适时运用。该判断错误。2. 决策过程是一个静态的线性过程。答案： 错误。决策的过程是一个动态的过程，在每一个阶段中都存在着许多的反馈环路。有许多问题都可以导致反馈环路的产生，例如时间问题、政治问题、管理者之间不能达成共识、缺乏能力确定合适的选择方案，或者没有能力执行解决方案、管理者的离职，或者是新的解决方案的出现等等。总之，决策是一个非单线性的、动态的过程。因此，该
20、判断错误。3. 组织的决策过程不需要重视创新。答案： 错误。任何组织在实现其目标的过程中，都要谋求发展。这种发展是不断地追求更高目标的过程，是解决不断出现的新问题、新情况，创造出新成果、新水平的过程。一个组织的活动，正是通过一系列的决策过程，调整内部条件、适应外部新环境，使企业在适应市场需求、进行市场竞争的过程中，得到创新和发展。所以说，组织的生命力就在于它的创新力，而创新力又在于它不断进步的决策过程。因此，创新对于决策过程依然是相当重要的，该判断错误。4. 有效利用知觉效应就可以顺利进行深层次的人际交往答案： 错误。在人际交往、招聘、求职等社交活动中，人们可以利用这些效应，展示给人一种极好的
21、形象，为以后的交流打下良好的基础。但这在社交活动中只是一种暂时的行为，更深层次的交往还需要“硬件“完备，需要加强在谈吐、举止、修养、礼节等各方面的素质，不然则会导致另外一种效应的负面影响，那就是近因效应。因此，该判断错误。5. 管理者在决策之前以及决策过程中收集的信息越多越好。答案： 错误。管理者在决策之前以及决策过程中尽可能地通过多种渠道收集信息，作为决策的依据。但这并不是说管理者要不计成本地收集各方面的信息。管理者在决定收集什么样的信息、收集多少信息以及从何处收集信息等问题时，要进行成本收益分析。只有在收集的信息所带来的收益（因决策水平提高而给组织带来的利益）超过因此而付出的成本时，才应该
22、收集信息。因此，适量的信息是决策的依据，信息过大固然有助于决策水平的提高，但是对组织而言可能不经济，而信息过少则使管理者无从决策或导致决策收不到应有的效果，该判断错误。6. 在工作中，员工要唯上司命是听。答案： 错误。在工作中，要与上司建立良好的人际关系，对待上司要“先尊重后磨合“。任何一个上司，包括部门主管、项目经理和管理代表，干到现在的这个职位，至少有某些过人之处。他们丰富的工作经验和待人处世的方略，都是值得学习和借鉴的，我们应该尊重他们精彩的过去和骄人的业绩。但每一个上司都不是完美的，所以在工作中，唯上司命是听并无必要，但也应该记住，给上司提意见只是本职工作中的一小部分，尽力完善、改进、
23、迈向新的台阶才是最终目的。要让上司心悦诚服地接纳你的观点，应在尊重的氛围里，有礼有节有分寸地磨合。不过，在提出质疑和意见前，一定要拿出详细的足以说服对方的资料计划。因此，该判断错误。7. 气质决定了一个人成就的高低。答案： 错误。气质只属于人的各种心理品质的动力方面，它使人的心理活动染上某些独特的色彩，却并不决定一个人性格的倾向性和能力的发展水平。气质相同的人既可以成为对社会做出重大贡献、品德高尚的人，也可以成为一事无成、品德低劣的人；可以成为先进人物，也可以成为落后人物，甚至反动人物。气质极不相同的人也都可以成为品德高尚的人，成为某一职业领域的能手或专家。因此，气质不能决定一个人成就的高低，
24、该判断错误。8. 特质论在解释领导行为方面并不成功。答案： 正确。特质论着重探讨了领导者内在的个性和品质，但这种单一向度的理论在解释领导行为方面还有狠多不足，主要表现在以下几个方面：第一，它忽视了下属的需要；第二，它没有指明各种特质之间的相对重要性；第三，它没有对因与果进行区分（如，到底是领导者的自信导致了成功，还是领导者的成功建立了自信） ；第四，它忽视了情境因素。所以，综合来讲，特质论在解释领导行为方面不算成功，该判断正确。9. 胆汁质的人对本职工作不专注，经常更换工作单位，不能成为很好的员工。答案： 错误。每种气质类型的人都有其适合的工作。胆汁质的人相信实实在在的事业，不相信虚的东西，最
25、外在的气质特征是外向性、行动性和直觉性。他们能对周围发生的事冷静注视、以旁观者的态度对待。因此比较适宜做记者、作家、图案设计师、实业家、护士、企业中外勤工作、业务员、营销员等外向型的职业。虽然胆汁质人一般来说与细致性工作无缘，他们中的一部分人不拘于眼前的胜负，而专注于行动，热情地向自己的权限挑战，但他们对工作岗位的适应性也很强，在策划及一般事务类的工作岗位可以干得很出色。因此，该判断是错误的。10. 每个人只有一种气质类型。答案： 错误。气质分类的意义是相对的，在现实生活中，纯粹属于某一类型气质的人是很少的，大多数人的气质类型都是属于混合型的，介于某几种典型特征之间，虽然从总体上看近似或者像某
26、种气质，但其中又有一些其他类型的成分。因此，对于一个人通常我们不能说他（或她）具有某种气质类型，而只能说他（或她）符合某种气质类型。该判断错误。11. 目标设置对激励员工没有什么作用。答案： 错误。运作目标设置激励员工，就是要确定适当的目标。它对激励员工的作用通常表现在两个方面。其一，经过努力，目标实现的可能性越大，人们就越感到有信心，激励作用也就越强。其二，目标价效即目标实现后满足个人需要的价值越大，社会意义越大，就越能鼓舞人心，激励的作用就越强；当人们受到富有挑战性目标的刺激时，就会迸发出极大的工作热情，特别是事业心很强的人，愿意接受挑战。目标不仅能极大地激发下属的工作热情、积极性和创造性
27、，而且能统一人们的思想和行动，使绝大多数人向着一个目标努力奋斗。因此，该判断错误。12. 员工的工作满意度越高，工作绩效就越高。答案： 错误。工作满意度与工作绩效之间并不存在简单而直接的联系。1972 年，格林对有关争论作综合述评时提出，关于工作满意度与工作绩效之间的关系实际上存在三种主要观点：满意度为因。提出此观点的是 20 世纪 30 年代的“人际关系学派“ 。但他们并未能获得工作满意度与工作绩效之间存在因果关系的证据。绩效为因。劳勒和波特认为，工作绩效不同会带来不同的报酬，进而产生不同的满意度水平。第三变量为因。切尔林顿等人认为，工作满意度与工作绩效两者同为另一变量的函数，即工作满意度与
28、工作绩效之间并无固有关系。尽管如此，有几点结论已经得到证明：满意感虽不能直接带动绩效的改善，但可降低缺勤率与离职率；按现有绩效的高低发放相应的奖酬，肯定能改善随后的绩效。可见，该判断错误。13. 行为与动机是一对一的关系。答案： 错误。行为虽是由动机决定的，但并不是绝对的一对一的关系，类似的动机可能表现为不同的行为。类似的行为有时也可能出现于不同的动机。另外，一种行为的背后可能同时隐藏着不同的动机。因此，该判断错误。14. 当今社会，人们的物质生活水平提高，经济已不再是主要的激励员工的方式。答案： 错误。虽然在社会高度发达的今天，人们物质生活水平已经显著提高，经济利益与激励之间的关系已经弱化，
29、但经济利益和物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，经济和物质仍是激励的主要形式，该判断是错误的。15. 职业承诺和组织承诺是一致的。答案： 错误。职业承诺和组织承诺有时是一致的。当某个组织能够提供员工所需要的职业发展条件的时候，职业承诺和组织承诺往往能够达到一致。职业承诺和组织承诺有时也并不一致。有的人职业承诺高，组织承诺低，而有的人则恰恰相反。因此，该判断是错误的。16. 组织承诺对个体只有正面影响。答案： 错误。组织承诺对个体行为有正面影响，但组织承诺也可能带来负面影响。组织情感承诺过高的个体往往伴随着高水平的工作压力、经常性的工作-家庭冲突、焦虑，甚至存在
30、 “过劳死“ 的现象，特别影响个体的心理和身体健康。因此，该判断错误。17. 员工对工作的投入情况与其组织承诺的类型没有什么关系。答案： 错误。不同组织承诺类型的员工对工作的投入情况有很大差别。以情感承诺为主的员工更容易主动接受指派的工作，而且对他们来说，投入地去完成工作基本上是无需考虑的。以规范承诺为主的员工会花一些时间考虑完成这项工作能在多大程度上回报组织曾给予的恩惠。而连续承诺为主的员工会花较多的时间去计算完成工作的得与失，从而采取自己认为最“经济“的方法去完成工作。因此，该判断是错误的。18. 职业承诺和组织承诺是一致的。答案： 错误。职业承诺和组织承诺有时是一致的。当某个组织能够提供
31、员工所需要的职业发展条件的时候，职业承诺和组织承诺往往能够达到一致。职业承诺和组织承诺有时也并不一致。有的人职业承诺高，组织承诺低，而有的人则恰恰相反。因此，该判断是错误的。19. 工作绩效的评价越高，情感承诺、规范承诺和连续承诺的水平就越高。答案： 错误。情感承诺和连续承诺与工作绩效之间存在不同的关系。上级对个人工作绩效的评价与他们的情感承诺水平呈正相关。但对于连续承诺来说，这种关系却是负相关，较高的连续承诺是与低水平的绩效评价相联系的。规范承诺也与绩效正相关，但是和情感承诺相比，规范承诺的作用是短暂的，一旦个体认知到行为已经符合规范了，规范承诺对行为的影响程度就会减弱。因此，该判断错误。2
32、0. 非正式群体对正式群体只有积极作用。答案： 错误。非正式群体对正式群体有积极的、正面的影响，主要表现在：（1）它可以满足成员心理上的需求和鼓舞成员的士气，创造一种特殊的人际关系氛围，促进正式群体的稳定；（2）弥补成员之间在能力和成就方面的差异，促进工作任务的顺利完成；（3）可以用来作为改善正式群体信息沟通的工具。非正式群体的消极作用主要是：它可能在有些时候会和正式群体构成冲突，影响组织成员间的团结和协作，妨碍组织目标的实现。总体来讲，非正式群体的存在利多弊少。因此，该判断错误。21. 群体冲突一定是消极的，会使群体绩效下降。答案： 错误。中等水平的冲突则可能带来积极的结果，促进组织的绩效。
33、完全没有冲突的群体是没有生气的，守旧的，缺乏创新和变革的。也正因为如此，我们有时要激发冲突。22. 面对一切冲突，都不能回避退缩。答案： 错误。这种方式在下面这些情况下可能是适当的：问题很小或只有短暂的信息来有效处理冲突；当事方在当时没有足够的信息来有效处理冲突；冲突一方的权力太小，没有机会形成变革；其他人可以更有效地解决冲突。23. 群体决策中提出的方案更容易被成员接受。答案： 正确。群体决策是由群体中多数人共同进行决策。它一般是由群体中个人先提出方案，而后从若干方案中进行优选。群体决策能够体现多方面的代表性，决策过程中可以实现信息的横向和纵向交流，有助于职工较好地掌握决策的内容和任务要求，
34、统一思想，执行和落实决策。同时，群体决策可以增强职工之间及上下级之间的相互了解和信任，可以提高职工承受任务、接受压力的自觉性。所以说群体决策中提出的方案更容易被成员接受。24. 自我管理型团队对团队成员的素质要求较高。答案： 正确。自我管理型团队承担了很多过去由他们的领导者、主管者承担的职责，例如进行工作分配、决定工作节奏、决定团队的质量评估，甚至决定谁可以加入到团队中来，等等。25. 群体决策一定优于个体决策。答案： 错误。群体决策也有自己的缺点，比如群体思维、群体极化、决策成本高等，有时候个体决策效果更好。26. 外控型的人在完成任何工作上都不如内控型的人。答案： 错误。在不同的工作中，内
35、、外控型的人的工作表现不同。内控者在复杂的工作中做的很好，包括绝大多数的管理和专业技能的工作。另外，内控者也适合于要求创造性和独立性的工作活动。而外控者对于结构明确、规范清楚、只有严格遵从指示才会成功的工作来说，会做的更好。所以，并非外控型的人在完成任何工作上都不如内控型的人。因此，该判断错误。27. 交换型领导与转变型领导理论与领导成员交换理论是一回事。答案： 错误。交换型领导与转变型领导理论的核心思想是把领导分为交换型和转变型；交换型领导是指领导以下属所需要的报酬来换取自己所需要的下属的努力和绩效。转变型领导是指领导者通过改变下属的动机和价值观来促进绩效的提高和整个组织的变革。领导成员交换
36、理论的核心思想是把下属分为圈内人和圈外人。那些和领导者关系亲密的下属被称为圈内人，其他人则属于圈外人，圈内下属会比圈外下属得到更多的信息、注意、信任、关心、支持以及晋升机会。28. 在员工非常成熟的情况下，采取参与的领导方式比较有效。答案： 错误。根据情境领导模型理论，在员工非常成熟的情况下，采取授权的领导方式比较有效；在员工比较成熟的情况下，采取参与的领导方式比较有效；在员工不大成熟的情况下，采取推销的方式比较有效；在员工不成熟的情况下，采用指示的领导方式比较有效。根据这个理论，该判断错误。29. 职权和权威是一回事。答案： 错误。职权是由于个人居于某个职位而获得的，属于领导者的职位权力（或
37、者完全理性的影响力） 。由组织赋予的角色权力，与个人自身因素没有直接的关系。权威更多地是建立在信任与敬佩的基础之上。权威来自领导者个人自身的知识、才能，尤其是吸引人的个性品质。这种权力更多地关系到感情的权力，因此能改变人的信念、态度，进而改变行为，而且这种改变是长期而稳定的。它是一种内隐的，间接的，以内推力的方式起作用的权力。对于领导者来说，职位权利和个人权力都是不可缺少的，但后者在领导影响力方面更是长期与持久的因素，对领导行为效果能产生重大影响。30. 越是没有本领和威望的领导者，越是爱用奖惩。答案： 正确。影响和改变他人或群体行为的能力就是权力。权力有 5 种，从来源或性质上，可以将其分为
38、两类：职权和权威。职权包括合法劝、奖赏权和惩罚权。这三种权力都是直接的、外显的，对被领导者影响的特点是带有强制性、不可抗拒性，是以外推力的方式起作用的。权威包括模范权和专长权。权威来自领导者个人自身的知识、才能，尤其是吸引人的个性品质。合法权力越得到权威的支撑就越有力，而权威匮乏者就缺少支撑的力量，于是就不得不经常借用奖惩权力来维持其合法地位。因此，在现实生活中我们看到，越是没有本领和威望的领导者，越是爱用奖惩。31. 对于整个组织的效率和效能来说，组织政治行为是一个潜在的威胁。答案： 正确。政治通常会对组织的正常运作，如决策的产生、升迁与报偿产生干扰，并且会对个人或组织的工作表现及生产力造成
39、危害。组织政治行为对组织可能产生的负面影响包括：扭曲组织目标、滥用资源、造成纷争、导致挫折紧张、不当升迁、不利于协调沟通、破坏组织形象等。对于员工个体来说，组织政治行为也会带来一些不利的影响，假若员工知觉到组织中的政治行为已经对他们应得的机会造成威胁时，则其可能表现出负面的反应，如降低工作满意度、改变工作态度、加剧焦虑感等。同时会威胁到员工彼此间的信赖，导致员工对组织的疏离感增加。32. 领导效能是由领导者决定的。答案： 错误。领导行为连续体理论认为领导的效能并不是由领导者一个因素决定的，而是与其他因素，如被领导者和环境等，因此在决定采用哪种领导模式时要考虑三个因素：第一，管理者的特征；第二，
40、员工的特征；第三，环境的要求。领导者行为的有效性要随着自身的条件、被领导者的情况和环境的变化而变化。领导权变理论关注的是领导者和被领导者的行为和环境的相互影响。该理论认为，某具体领导方式并不是到处都适用的，领导的行为若想有效，就必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化，不能一成不变。33. 领导效率和领导效益没有区别。答案： 错误。领导效率是指已经实现的领导任务（或目标）与时间之比，即完成一定数量和质量的领导任务（或目标）的速度。领导效益是指领导活动的最终结果，即领导活动投入与领导活动结果之比，值的大小，表明了组织目标实现的程度。它包括经济效益、政治效益、文化效益、人才效益以及社会效益等，是一
41、个综合性的指标。比较来看，效率涉及的是活动的方式，而效益涉及的是活动的结果。34. 非正式组织对正式组织起着消极作用，应抑制非正式组织的形成。答案： 错误。非正式组织对正式组织来讲，具有正反两方面的功能。非正式组织的正面功能主要体现在：非正式组织混合在正式组织中，容易促进工作的完成；正式组织的管理者可以利用非正式组织来弥补成员间能力与成就的差异；可以通过非正式组织的关系与气氛获得组织的稳定；可以运用非正式组织作为正式组织的沟通工具；可以利用非正式组织来提高组织成员的士气等等。非正式组织的负功能主要体现为可能阻碍组织目标的实现等等。35. 管理主体对管理客体的作用是单向的，管理主体控制管理客体。
42、答案： 错误。两者是相互作用的。管理主体领导管理客体实现组织的目的，而管理客体完成组织目标的状况又对管理主体产生反作用，从而使之对自己的行为做出调整。积极的相互作用和相互影响能使组织更好地实现组织目的；而消极的作用会使组织走向灭亡。36. 矩阵结构适用于重大攻关项目。答案： 正确。矩阵结构可以灵活地把各部门的专家临时集中在一起，有效地配置人、财、物资源，实现规模经济，提高组织运行效率。因此，它适用于重大攻关项目。37. 在组织塑造员工行为时，不应该使用惩罚的方法。答案： 错误。对于员工的各种不良行为，如旷工、违反规章、不服从管理、损坏公物、不完成工作任务等，可采取惩罚而加以消除。惩罚的效果是有
43、限的，惩罚并未说明什么是对的、值得鼓励的行为。此外，惩罚还会产生副作用，造成恐惧心理，伤害感情，损害上下级关系，因此应多应用强化，少用惩罚措施，以避免破坏管理者与工人之间的和谐关系。但并不是说不能使用惩罚的方法，因此该判断错误。38. 一个组织如果处在产业动荡而复杂的环境状态，就必须采用强有力的组织结构形式，即机械模型的组织结构，通过集权、严格的规章制度管理。答案： 错误。一个组织如果产业动荡而复杂的环境状态，就必须强调组织内部各方面有效的互相联络，并要采用分权的各部门相对独立的组织结构方式，即采用有机模型结构，以便能迅速而有效地对动荡而复杂的环境做出反应。39. 工作专门化是提高生产率的不竭
44、之源。答案： 错误。工作专门化的作用根据工作的类型而有所不同。例如，在麦当劳快餐店，管理人员们运用工作专门化来提高生产和售卖汉堡包、炸鸡的效率。但是，像奥帝康公司和土星公司则通过丰富员工的工作内容，降低工作专门化程度而获得了成功。40. 工作设计的理念由最初的工作专业化转为现在的工作丰富化。答案： 正确。工作设计的发展，经历了第一阶段：工作专业化（19 世纪初20 世纪 40 年代） ，第二阶段，工作的轮换和扩大化（20 世纪 4060 年代） ；第三阶段，采用现代的方法（20 世纪 60 年代至今） 。这种现代的方法主要是把工作设计得更具有挑战性、成就感、责任感和自主性，实现工作的丰富化。4
45、1. 组织变革与发展创新的最终结果是为顾客创造更多的价值。答案： 正确。组织变革和创新使组织更加完善，员工素质更高，从而为顾客创造出更多的价值。三、 简答题与论述题在组织管理中，管理者应如何处理员工的能力差异？答案： 能力是个体从事各种活动、适应生存所必需且影响活动效果的心理特征的总和。每个人都有自己的能力结构，都有各自的长处和短处。因此，对管理而言，重要的是应了解每个人能力差别和特长，使每个人的能力在工作中得到最大发挥。注意员工能力与工作的匹配。为了达到高工作绩效，需要考虑两方面的问题：一是员工具有怎样的能力倾向，二是某种特定工作的完成需要具有怎样能力倾向的人。但仅仅关心两者其一是不够的，员
46、工的工作绩效取决于两者间的相互作用。因此，对员工的能力倾向测验是需要的。结合能力倾向测验的结果与日常的观察可以比较客观、细致地了解个体的能力状况。当员工能力与工作匹配不良、能力不能满足工作需要时，无论员工的态度多么诚恳或工作积极性多么高，最终的工作绩效还是很低。但如果员工的能力远远超过了工作所需要的能力，员工会感到完成任务太容易，完成以后没有成就感，满意度降低，尤其当员工渴望施展自己的才华的时候，会因工作的局限性而灰心丧气，从而影响其工作的积极性。此时，管理层应该付给这样的员工更多的薪水，因为员工得到的薪水反映的是个体在工作中的最高技能水平，会影响到整个组织的工作效率。注意组织中能力类型差异的
47、互补。在安排员工工作时，应考虑到他们能力的互补和促进的问题。不同能力类型的人相互搭配和协调，用其所长，避其所短，取长补短，可以提高组织的工作效率。注意发挥员工的能力。这是用人艺术的关键。为了提高管理的有效性，管理者要帮助员工全面认识自己的能力，并定期进行培训，提升员工的能力，并注意充分发挥个人的工作体验与能力，使员工的能力与承担的工作有效结合，最大限度地发挥个人的潜能，创造并提供员工发挥能力的机会和条件。组织行为学有哪些研究取向？各个研究取向的特点是什么？答案： 组织行为学的研究主要有三种取向：微观、中观和宏观取向。微观研究取向注重于个体特征或小团体中的个体行为。中观研究取向研究群体行为和管理
48、过程。特别侧重于研究群体动力机制、领导行为和管理决策模式等。同时，在研究中还注重群体变量和有效管理行为的具体情景条件。宏观研究取向重视组织层面的分析和研究，特别是对组织环境、组织体制、组织文化和组织战略等宏观因素及其效应的考察。同时宏观的研究思路倾向于采用整体设计、注重多重组织因素作用下人员特征、组织结构和管理程序之间的交互影响。研究和应用组织行为学有何重要意义？答案： 有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性组织行为学认为，人是组织的主体，现代化的管理中，最重要的管理是对人的管理。实现管理的目标，就要实行合乎人情味的管理，建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的管理制度
49、。科学技术越发展，就越要重视人的因素，就越要重视提高人的素质，提高脑力劳动者的比重。实践证明，越是高级的脑力劳动者，就越发需要实行具有人情味的管理，充分发挥其主动性和自觉性，而不能主要靠监督。有助于知人善任，合理地使用人才组织中的每一个人均有他们各自的个性特征，有他们的不同的气质、能力、性格和兴趣。而组织行为学的个体行为部分，通过对个性理论及其测定方法的研究，通过对个人绩效考核方法的研究，使组织领导能够全面地了解每个人的性格特点和能力所长，从而安排与之相适应的工作岗位和职务，真正做到扬长避短、人尽其才、才尽其用，取得最佳的用人效益。有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力组织中的职工决不可能孤立行事，必然在一定的工作群体中与他人协作配合，发生各种各样的关系。组织行为学对群体行为规律的研究，为改善人际关系，发挥群体的功能，提高群体绩效，提供了依据。如组织行为学主张，把组织中的正式群体和非正式群体的作用结合起来。如当前的劳动优化组合的形式就是把非正式群体转化为正式群体，实行将点兵、兵择将的自由组合。由于这些人感情、志趣相投，价值观相一致，容易增强群体的凝聚力和向心力，满足人们的归属感和友谊的需要。在这样和谐的人际关系下，人们心情舒畅，有利于进一步提高群体绩效。有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系西方组织行为学中关
