1、年终绩效考核是一个敏感时机的考核，它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖，还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关，员工普遍对此较为关注和敏感，这时候，灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要，因为稍有不慎，就很容易引起员工情绪波动，甚至造成人员流失或引发冲突。那么，请问： 1、 年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同？ 2、做好年终绩效考核面谈，有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项？结合实际，请具体分享你们的实操经验和做法。 绩效考核是绩效管理的关键环节。而考核之后，管理者一定要重视和被考核者的反馈与沟通，就考核结果与被考核者达成一致。重要的是通过对过去的工作进行总结，对现
2、有取得的成绩给予肯定，对发现的问题进行分析，对未来绩效设定目标，制定措施，实现绩效改善。而要实现这一过程，就必须通过绩效面谈来解决。 对于绩效面谈的概念、意义与作用等等，朋友们都已经十分清楚。即便是绩效面谈的SMART 原则也好，抑或是 BEST 法则、汉堡原理也罢，大家都已“ 烂熟”于心，并充分地运用到了日常的绩效考核沟通反馈中。可以说，比较重视绩效考核的企业，在绩效反馈沟通，也就是绩效面谈这一环节中，基本上套路都差不多，都是根据教科书上、根据别人的经验而来的，最多也就是演化一下而已。我们就是按照教科书上的方法来制定的绩效面谈流程与标准。 平时，对于月度考核、季度考核等每一个考核周期的绩效面
3、谈工作，可能大家一般都会按部就班的按规定、按标准、按流程来进行，因为目的无非就是为了改进绩效嘛。但到了年终的绩效考核就有些大不一样了，就像今天课题中所说的，因为：“它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖，还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关。” 事实也的确如此。由于我们中国的“人才”往往容易产生一种“鸡头文化”意识，个人主义思想相对泛滥，总渴望摆脱管理，而年终的绩效考核又大多都会成为“评优” 、“晋级”等“好事”的先决条件，也就容易成为一系列“ 事件”的“ 导火索” ，因此，“稍有不慎，就很容易引起员工情绪波动，甚至造成人员流失或引发冲突。”我想，这也就是为什么每到岁末年
4、初，人才流动都特别频繁的原因之一吧。也正因为如此的原因，使得年终绩效考核面谈成了令许多管理者头痛的事情。有个别的甚至可以用“噩梦” 来形容也不为过 【之所以这么说，是因为在现实中确实有那么个别的人，会采用一哭二闹三上吊的方式来实现自己的目的。不怕自揭家丑，我们公司就有】。 年终绩效考核面谈是对一年工作绩效的回顾与评价，更是为了制定未来的发展计划，因此。它是企业绩效管理的必备环节。然而，许多管理者经常会有这样的困惑：年终绩效考核面谈，怎样与员工进行沟通？沟通什么？如何才能充分调动员工的积极性？三个字好为难！ 年终绩效考核面谈“相当”的重要，再为难也要谈啊。对此，就要采取毛主席“战术上重视”的策略
5、了。 至于绩效面谈的一些基本的什么“十大原则”、“ 十大技巧”、“ 十大语言禁忌”、“三大流程”、“五种角色” 等等，相信大家都不陌生，都会合理运用，而教科书、“度娘” 都讲得很清晰、生动、全面，在这里就不再赘述而浪费大家的时间了，只就年终绩效面谈应该特别注意的几个细节方面，分享一下我们的作法。【都说“细节决定成败” 。我这里所说的细节，更多的是从对员工尊重的角度去做的。我个人认为：中国自古就有“人敬我一尺，我敬人一丈”的传统，在与员工进行年终绩效面谈时，只要我们能从细节上做好，能让员工感受到真心的尊重，在一定程度上就会“征服” 员工，赢得员工的“芳心”，收获想要的结果】 1、注意提前通知。至
6、少要提前三天通知员工，要清楚的告知员工，这将是正式的年终绩效评估。要让员工感觉到年终绩效面谈的正式、重要与严肃，并使其明确自己需要做好哪些准备。同时，这也是对员工的一种重视与尊重。 2、注意整理好绩效档案。要提前将员工的绩效档案资料整理好。“绩效档案是绩效管理过程中应用的、具有参考价值的历史记录，”包含了考核数据、奖罚记录、原始材料等一系列资料，这是绩效评估的重要依据。也可以说是“实事求是” 的“佐证”。 3、注意时间的选择。首先是面谈时间必须有所保证，不能敷衍了事，必须不低于一节课的时间，也就是 40 分钟。其次是选择的时间段不要接近下班的时间，要由管理者提出，并征得员工的同意【争取员工的意
7、见很重要】。 4、注意场所的布置。在准备面谈场地时，应该要注意空间距离和位置的安排。要尽可能地采用双方完全平等、友好、亲密的布置，让管理者与员工距离拉近、心情放松，以利于促使面谈愉快进行【我个人认为沙发、茶几的布置比较好】。 5、注意面谈开场的寒暄。所有事情有了好的开头，就是取得了成功的第一步，年终绩效面谈亦是如此。管理者一定要把握好开始的分寸，不要目的性太强，一上来就开门见山直奔主题，把员工一下子置于紧张的境地。要从能够令人放松的生活话题开始闲聊，以便给员工心里缓冲的时间，缓和气氛，帮助下属平静心情，为接下来的良好沟通做好“暖场”【我们可以从先给员工倒上一杯茶开始。我通常的做法是：事先准备好
8、各种茶、咖啡、饮料、香烟等，根据平日了解到的员工嗜好，提供不同的“服务” ，并且可以以此为话题展开谈话。我个人感觉效果非常好】。 6、注意目光的交流。眼睛是心灵的窗户，要注意与员工的目光接触交流。管理者要让员工一进门，就从你的眼神里感受到真诚与友爱。在交谈中，目光要跟所交谈的内容相配合，思考时可以移开，表达观点时要注视对方的眼睛，这既是一种礼仪，表示对对方的尊重，同时也是沟通、了解对方的重要途径。成功学奠基人卡内基说过：“谈话时看着对方的眼睛是最起码的沟通技巧。” 7、注意面部表情的控制。常言道：“ 相由心生”。面谈中，管理者一定要注意面部表情的把控。要把“笑意写在脸上 ”，以微笑为主，同时要
9、注重随着沟通交流的内容而把控自己的表情。“看人先看脸，见脸如见心， ”一定要让员工从你的面部表情，看到、感觉到你的“同理心” ，感觉到你的“ 重视” 、“在乎”与“ 专心”、“ 关心”，这对面谈具有极其重要的积极作用。 8、注意肢体语言的运用。肢体语言在沟通中发挥着重要的作用。管理者要灵活的运用肢体语言使下属消除紧张的心态，为面谈营造信任氛围。良好的肢体语言运用，不仅是对员工的尊重，更能增加管理者的亲切感，而且也便于员工认真聆听评价结果，会对绩效面谈更加有效【在一些关键的节点，把其当作演戏也不为过】。教科书上说：人们在沟通中，“55%的信息都需要由非语言的体态来传达。” 因此，在年终绩效面谈过
10、程中特别要注意的是：管理者一定要避免那些诸如翘“二郎腿” 、接电话、看手表、指手划脚等不良习惯，以避免传达给员工负面信息，甚至引起员工反感【许多管理者由于长期“当官” 惯了，特容易“培养” 成这种“ 坏毛病”，时不时暴露出我就是“老大的”“做派”。这在我们典型的家族企业里比较常见】。 9、注意结束时机的把握。该结束时要立即结束。这有两种情况：一是当面谈目的已经达到，就应该结束面谈，不要拖延。二是在很多情况下，面谈的目的并没有达到，也应该停止面谈。譬如：双方的信任关系出现问题；下班时间到了；员工已经面带倦意、注意力不集中了；对某个问题有分歧；出现意外事情打断了等等，在此类情况下要立即结束，另外再
11、约定时间继续进行。 10、注意谈话内容的保密。谈话内容的保密是十分重要的，因为许多员工的“心里话”不想让别人知道。而这种“保密工作 ”，也体现了一个管理者的自身素质。良好的 “保密工作”，不但是对员工的尊重，更可以增强员工对管理者的信任感与忠诚度，进而增强对企业的信任感与忠诚度【在现实中，总有那么个别的管理者，为了标榜自己多么的有水平，常常“口无遮拦”，这是管理者的大忌！ 】。 绩效面谈既是一门沟通艺术，更是一门领导艺术。年终绩效面谈，除了要注意以上这些细节之外，管理者还需要针对不同的员工灵活地采取不同的面谈对策。 年终绩效面谈是企业绩效管理的关键环节，是企业提升绩效不可或缺的重要步骤，它将直
12、接影响着企业下一年度的绩效计划与绩效改进，对企业绩效管理的整体表现和成败与否起着决定性的作用。同时，它还对企业兼有一定的岁末年初“维稳” 作用。因此，我们必须比平时的绩效面谈更加认真的来对待。 管理的关键在“用心”。只要我们能够在运用科学方法的同时，捧着一颗真诚的“心”来对待年终绩效面谈，从关注“小节 ”、“细节” 做起，用“心”沟通，就一定能够与用工达成共识，为年终绩效考核画上一个圆满的句号，达到绩效管理的目的，实现企业与员工的共赢。 年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有许多相同之处，今日不谈，但也有不少区别，包括面谈时间、面谈内容、心理安慰、面谈技巧等都有不同，下面简要分析。 1、时间安排。
13、由于年终绩效考核在全公司、各部门等一般会按照“优良中差 1531”左右比例进行分布，一是控制年终奖等费用支出总额，二是标兵员工与落后同事不应过多，也就是说，考核结果一般都在部门领导、HR 部门和公司高层的可控范围内，甚至哪些员工属于标兵、哪些应放在落后之列，综合平时的考核、表现、业绩、年终考核等，在最终年度考核公布之前，名单分布早已是板上的事，即使因特殊情况有个别变化，也在掌控之中。 基于以上事实，年终绩效考核面谈一般都会考核结果出来之前就进行，而不是考核结果出来后再面谈，这与平日绩效面谈是有区别的，其主要原因就是因为面谈的出发点不同，年终面谈重点说明考核结果合理性、工作优劣、调岗调薪、心理疏
14、导、努力方向等，而平日绩效面谈的重点是制定绩效改善计划。如果不在考核公布之前面谈，一旦公布考核结果，员工们就会私下相互比照，形成固有的心理思维定势，或对考核过程存在某些不理性的看法，这时进行面谈将难起到效果。 其实，结果出来之前面谈与调薪一样，如果上级给你加了一千却事先不告诉你，等结果出来后再找你谈，即使你本来感觉到是意外惊喜，此时你也十分不爽，心想：为什么不提前找我谈呀，是怕我想要更多的工资，是怕我不好商量，或者是其他同事比我增加的更多，还是因为其他什么原因，这就给下属留足了空间去想象、去发挥，这时再怎么面谈，下属都会在心里打一个结、对上司有所怀疑、说话说半句，甚至会影响以后的上下级关系处理
15、。如果提前商量，上级说出自己的道理，即使工资增加不了一千，只涨了八百，至少是达成了基本一致意见，结果出来都会让下属开心和满意，因为里面饱含着“尊重、平等”，有了这，比给予其他许多东西都要强啊。 2、内容技巧。 年终考核与平日考核面谈在面谈内容和面谈技巧上也是有不同的，下面对不同考核结果的员工来分析。 （1） 优秀员工。面对自我感觉良好的他们，年终面谈时应当适当泼冷水，指出其是幸运、是领导和其他部门指导配合的结果，并找出其工作不足之处，应当从哪些方面改善等，在谈到调薪调职方面时，只能讲“具有可能性，并不确定”，让他们在其他同事面前做事做人都显得不高调；如果是平日面谈，则应当是鼓励、鞭策式，找出不
16、足，让他们更加努力、带动其他员工，取得更好的成绩。 （2） 良中员工。面对比上不足比下有余的他们，年终面谈时主要以鼓励为主， 找出其业绩不错的方面，包括好的方法和工作技巧等，希望他们继续发扬，把其他不足之处带动起来共同进步，同时，也帮助分析不足的真正原因是什么，如果改善，争取来年有大的进步，同时，可以说明“由于公司今年效益不甚理想，调薪调职方面希望不大，心态要放平稳”；如果是平日面谈，主要是找出业绩不足之处，进行原因分析，共同找到业绩改善方案，进行激励，争取超越前面那些业绩暂时较好的同事。 （3） 较差员工。面对考核结果不甚理想的他们，年终面谈时首先要爱护他们、平等对待，要倾听他们的心声，让他
17、们充分表达自己的想法，但是，结果既然如此，公司就有相关规定，所以，要站在公司角度表明“为公平起见，公司会严格按照相关规定执行，希望做好思想准备”，此时也可以观察其是否有离职意愿，为招聘提供信息；如果是平日面谈，应当共同找出业绩不理想的各方面原因，找出主要业绩提高的突破口，同时，给予一定压力，如果业绩再不理想，按照规定可能面临调岗或解除合同等。 3、心理安慰。 面对考核结果不优秀的员工，年终面谈的心理安慰就显得比平日面谈更加重要，所花时间、所费口舌、所需技巧就会更多。第一，年终考核是一年来的综合评价，有量化考核，也有定性评价，最终结果的公平、公正和合理性比平日考核要差一些，让员工口服心服更需要花
18、费较多的面谈；第二，年终考核结果与结果的运用无不受公司宏观费用的控制，也就是说只能有一定数量的员工加薪升职，其他人员基本无望，这种不得不做出选择的过程是痛苦的，这就注定了需要对无望人员进行大量的思想工作，在平日面谈基本不会涉及这些；第三，年终面谈如果开展得好，是能够了解到员工深层次的真实想法，是自己心态、技能有问题，还是对公司环境、上级领导不适应等，员工有没有想找到改进办法、争取进步的源动力，还是想换个环境等，都可以针对性介入，提供一些好的工作方法或思路，包括争取上级领导的支援等，如果想离职，也可以帮助其分析特长、个性、爱好、血型等，提供职业生涯规划的建议，或者推荐其他单位供其选择，如此心理干
19、预，对不优秀的员工定会起到很大作用的。 4、其他细节。 其实，员工都是明白人，对自己的年终考核是心中有数的，即使结果没有出来，凭他们平时考核、表现，领导对自己的看法、印象等，自己考核是处在“优良中差”哪个范围是清楚的，全年工作过程自己也会像放电影一样逐一回放，特别是那些重要工作，相信自己不会错过，领导更不会放过，领导批评过多少次表扬过多少次，受过什么奖励或处罚等心知肚明，表现好与差是地球人都知道。 所以说，年终面谈时，领导或 HR 部门人员可不予仔细点明，建议“点到为止”，而平时面谈则必须说清楚；另外，年终面谈应当是单一面谈，场合要正式，要对面谈情况进行记录，不可像聊天一样；如果遇到情绪激动或脸皮薄的员工，要给予及时关爱，语言上要柔和一些，可以递毛巾、端热水等，以避免其他过急的行为。 以上是绩效考核年终面谈与平日面谈的主要不同之处，根据不同企业不同考核对象可能会采用其他区别的做法，但它们的相同之处还是比较多的，比如面谈组织者、地点选择、平等对待、协商处理、绩效改进、语气和蔼等方面都相差无几。
