绩效反馈.docx

1、绩效反馈 百科名片绩效反馈绩效是指企业员工在一定时间内对企业目标的贡献水平，是业绩和效率的统称。绩效评价，是指定期考察和评价个人工作业绩的一种正式制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。 而绩效反馈，就是将绩效评价的结果反馈给被评估对象，并对被评估对象的行为产生影响。绩效反馈是绩效评估工作的最后一环，也是最关键的一环，能否达到绩效评估的预期目的，取决于绩效反馈的实施 目录隐藏什么是绩效反馈 绩效反馈的定义1 绩效反馈的基本原则 1. 绩效反馈的重要性 1. 绩效反馈的内容 绩效反馈的目标 绩效反馈的特征 绩效沟通前要做的准备工作 什么是绩效反馈绩效反馈的定义1

2、绩效反馈的基本原则 1. 绩效反馈的重要性 1. 绩效反馈的内容绩效反馈的目标绩效反馈的特征绩效沟通前要做的准备工作 绩效反馈面谈的方式、方法 绩效改进辅导 绩效反馈应注意的事项 绩效反馈面谈中的十项原则 绩效反馈的技巧绩 效 剑 :让 绩 效 管 理 发 挥 绩 效 的 实 用 书编 辑 本 段 什 么 是 绩 效 反 馈评 价 仅 仅 是 一 种 手 段 ， 绩 效 考 核 的 积 极 目 的 是 使 员 工 了 解 业 绩 目 标 与 企 业 之 间 的关 系 ， 反 馈 评 价 信 息 ， 促 进 员 工 的 发 展 ， 通 过 帮 助 员 工 执 行 企 业 任 务 时 认 识 和

3、利 用 自 身全 部 潜 能 来 提 高 工 作 业 绩 ， 当 员 工 意 识 到 自 身 的 长 处 与 缺 点 ， 并 清 楚 如 何 提 高 自 己 技 能和 素 质 时 ， 考 核 的 目 的 就 达 到 了 。 而 绩 效 反 馈 在 这 个 过 程 中 ， 起 到 了 极 为 重 要 的 作 用 。 编 辑 本 段 绩 效 反 馈 的 定 义 1绩 效 反 馈 是 绩 效 管 理 过 程 中 的 一 个 重 要 环 节 。 它 主 要 通 过 考 核 者 与 被 考 核 者 之 间 的沟 通 ， 就 被 考 核 者 在 考 核 周 期 内 的 绩 效 情 况 进 行 面 谈 ，

4、在 肯 定 成 绩 的 同 时 ， 找 出 工 作 中的 不 足 并 加 以 改 进 。 绩 效 反 馈 的 目 的 是 为 了 让 员 工 了 解 自 己 在 本 绩 效 周 期 内 的 业 绩 是 否达 到 所 定 的 目 标 ， 行 为 态 度 是 否 合 格 ， 让 管 理 者 和 员 工 双 方 达 成 对 评 估 结 果 一 致 的 看 法； 双 方 共 同 探 讨 绩 效 未 合 格 的 原 因 所 在 并 制 定 绩 效 改 进 计 划 ， 同 时 ， 管 理 者 要 向 员 工 传达 组 织 的 期 望 ， 双 方 对 绩 效 周 期 的 目 标 进 行 探 讨 ， 最 终

5、形 成 一 个 绩 效 合 约 。 由 于 绩 效 反馈 在 绩 效 考 核 结 束 后 实 施 ， 而 且 是 考 核 者 和 被 考 核 者 之 间 的 直 接 对 话 ， 因 此 ， 有 效 的 绩效 反 馈 对 绩 效 管 理 起 着 至 关 重 要 的 作 用 。 编 辑 本 段 绩 效 反 馈 的 基 本 原 则1.经 常 性 原 则绩 效 反 馈 应 当 是 经 常 性 的 ， 而 不 应 当 是 一 年 一 次 。 这 样 做 的 原 因 有 两 点 ： 首 先 ， 管理 者 一 旦 意 识 到 员 工 在 绩 效 中 存 在 缺 陷 ， 就 有 责 任 立 即 去 纠 正 它

6、 。 如 果 员 工 的 绩 效在 1 月 份 时 就 低 于 标 准 要 求 ， 而 管 理 人 员 却 非 要 等 到 12 月 份 再 去 对 绩 效 进 行 评 价 ，那 么 这 就 意 味 着 企 业 要 蒙 受 11 个 月 的 生 产 率 损 失 。 其 次 ， 绩 效 反 馈 过 程 有 效 性 的 一个 重 要 决 定 因 素 是 员 工 对 于 评 价 结 果 基 本 认 同 。 因 此 ， 考 核 者 应 当 向 员 工 提 供 经 常 性 的绩 效 反 馈 ， 使 他 们 在 正 式 的 评 价 过 程 结 束 之 前 就 基 本 知 道 自 己 的 绩 效 评 价 结

7、 果 。 2.对 事 不 对 人 原 则在 绩 效 反 馈 面 谈 中 双 方 应 该 讨 论 和 评 估 的 是 工 作 行 为 和 工 作 绩 效 ， 也 就 是 工 作 中 的一 些 事 实 表 现 ， 而 不 是 讨 论 员 T 个 性 特 点 。 员 工 的 个 性 特 点 不 能 作 为 评 估 绩 效 的 依 据， 比 如 个 人 气 质 的 活 泼 或 者 沉 静 。 但 是 ， 在 谈 到 员 工 的 主 要 优 点 和 不 足 时 ， 可 以 谈 论 员工 的 某 些 个 性 特 征 ， 但 要 注 意 这 些 个 性 特 征 必 须 是 与 工 作 绩 效 有 关 的 。

8、 例 如 ， 一 个 员 工个 性 特 征 中 有 不 太 喜 欢 与 人 沟 通 的 特 点 ， 这 个 特 点 使 他 的 工 作 绩 效 因 此 受 到 影 响 ， 这 样关 键 性 的 影 响 绩 效 的 个 性 特 征 还 是 应 该 指 出 来 的 。 3.多 问 少 讲 原 则发 号 施 令 的 经 理 很 难 实 现 从 上 司 到 “帮 助 者 ”、 “伙 伴 ”的 角 色 转 换 。 我 们 建 议 管 理者 在 与 员 工 进 行 绩 效 沟 通 时 遵 循 20/80 法 则 ： 80 的 时 间 留 给 员 工 ， 20 的 时 间 留给 自 己 ， 而 自 己 在

9、这 20 的 时 间 内 ， 可 以 将 80 的 时 间 用 来 发 问 ， 20 的 时 间 才 用来 “指 导 ”、 “建 议 ”、 “发 号 施 令 ”， 因 为 员 工 往 往 比 经 理 更 清 楚 本 职 工 作 中 存 在 的 问 题 。换 言 之 ， 要 多 提 好 问 题 ， 引 导 员 工 自 己 思 考 和 解 决 问 题 ， 自 己 评 价 工 作 进 展 ， 而 不 是 发号 施 令 ， 居 高 临 下 地 告 诉 员 工 应 该 如 何 做 。 4.着 眼 未 来 的 原 则绩 效 反 馈 面 谈 中 很 大 一 部 分 内 容 是 对 过 去 的 工 作 绩 效

10、 进 行 回 顾 和 评 估 ， 但 这 并 不 等于 说 绩 效 反 馈 面 谈 集 中 于 过 去 。 谈 论 过 去 的 目 的 并 不 是 停 留 在 过 去 ， 而 是 从 过 去 的 事 实中 总 结 出 一 些 对 未 来 发 展 有 用 的 东 西 。 因 此 ， 任 何 对 过 去 绩 效 的 讨 论 都 应 着 眼 于 未 来 ，核 心 目 的 是 为 了 制 定 未 来 发 展 的 计 划 。 5.正 面 引 导 原 则不 管 员 工 的 绩 效 考 核 结 果 是 好 是 坏 ， 一 定 要 多 给 员 工 一 些 鼓 励 ， 至 少 让 员 工 感 觉 到： 虽 然

11、我 的 绩 效 考 核 成 绩 不 理 想 ， 但 我 得 到 了 一 个 客 观 认 识 自 己 的 机 会 ， 我 找 到 了 应 该努 力 的 方 向 ， 并 且 在 我 前 进 的 过 程 中 会 得 到 主 管 人 员 的 帮 助 。 总 之 ， 要 让 员 工 把 一 种 积极 向 上 的 态 度 带 到 工 作 中 去 。 6.制 度 化 原 则绩 效 反 馈 必 须 建 立 一 套 制 度 ， 只 有 将 其 制 度 化 ， 才 能 保 证 它 能 够 持 久 的 发 挥 作 用 。 编 辑 本 段 绩 效 反 馈 的 重 要 性绩 效 反 馈 是 绩 效 考 核 的 最 后

12、一 步 ， 是 由 员 工 和 管 理 人 员 一 起 ， 回 顾 和 讨 论 考 评 的 结果 ， 如 果 不 将 考 核 结 果 反 馈 给 被 考 评 的 员 工 ， 考 核 将 失 去 极 为 重 要 的 激 励 、 奖 惩 和 培 训的 功 能 。 因 此 ， 有 效 的 绩 效 反 馈 对 绩 效 管 理 起 着 至 关 重 要 的 作 用 。 1.绩 效 反 馈 是 考 核 公 正 的 基 础由 于 绩 效 考 核 与 被 考 核 者 的 切 身 利 益 息 息 相 关 ， 考 核 结 果 的 公 正 性 就 成 为 人 们 关 心的 焦 点 。 而 考 核 过 程 是 考 核

13、者 的 履 行 职 责 的 能 动 行 为 ， 考 核 者 不 可 避 免 地 会 掺 杂 自 己 的主 观 意 志 ， 导 致 这 种 公 正 性 不 能 完 全 依 靠 制 度 的 改 善 来 实 现 。 绩 效 反 馈 较 好 地 解 决 了 这个 矛 盾 ， 它 不 仅 让 被 考 核 者 成 为 主 动 因 素 ， 更 赋 予 了 其 一 定 权 利 ， 使 被 考 核 者 不 但 拥 有知 情 权 ， 更 有 了 发 言 权 ； 同 时 ， 通 过 程 序 化 的 绩 效 申 诉 ， 有 效 降 低 了 考 核 过 程 中 不 公 正因 素 所 带 来 的 负 面 效 应 ， 在

14、被 考 核 者 与 考 核 者 之 问 找 到 了 结 合 点 、 平 衡 点 。 对 整 个 绩 效管 理 体 系 的 完 善 起 到 了 积 极 作 用 。 2.绩 效 反 馈 是 提 高 绩 效 的 保 证绩 效 考 核 结 束 后 。 当 被 考 核 者 接 到 考 核 结 果 通 知 单 时 ， 在 很 大 程 度 上 并 不 了 解 考 核结 果 的 来 由 ， 这 时 就 需 要 考 核 者 就 考 核 的 全 过 程 ， 特 别 是 被 考 核 者 的 绩 效 情 况 进 行 详 细介 绍 ， 指 出 被 考 核 者 的 优 缺 点 ， 特 别 是 考 核 者 还 需 要 对

15、被 考 核 者 的 绩 效 提 出 改 进 建 议 。 3.绩 效 反 馈 是 增 强 竞 争 力 的 手 段任 何 一 个 团 队 都 存 在 两 个 目 标 ： 团 队 目 标 和 个 体 目 标 。 个 体 目 标 与 团 队 目 标 一 致 ，能 够 促 进 团 队 的 不 断 进 步 ； 反 之 ， 就 会 产 生 负 面 影 响 。 在 这 两 者 之 问 ， 团 队 目 标 占 主 导地 位 ， 个 体 目 标 属 于 服 从 的 地 位 。 编 辑 本 段 绩 效 反 馈 的 内 容第 一 、 通 报 员 工 当 期 绩 效 考 核 结 果 通 过 对 员 工 绩 效 结 果

16、的 通 报 ， 使 员 工 明 确 其 绩 效 表 现 在 整 个 组 织 中 的 大 致 位 置 ， 激发 其 改 进 现 在 绩 效 水 平 的 意 愿 。 在 沟 通 这 项 内 容 时 ， 主 管 要 关 注 员 工 的 长 处 ， 耐 心 倾 听员 工 的 声 音 ， 并 在 制 定 员 工 下 一 期 绩 效 指 标 时 进 行 调 整 。 第 二 、 分 析 员 工 绩 效 差 距 与 确 定 改 进 措 施 绩 效 管 理 的 目 的 是 通 过 提 高 每 一 名 员 工 的 绩 效 水 平 来 促 进 企 业 整 体 绩 效 水 平 的 提高 。 因 此 ， 每 一 名 主

17、 管 都 负 有 协 助 员 工 提 高 其 绩 效 水 平 的 职 责 。 改 进 措 施 的 可 操 作 性 与指 导 性 来 源 于 对 绩 效 差 距 分 析 的 准 确 性 。 所 以 ， 每 一 位 主 管 在 对 员 工 进 行 过 程 指 导 时 要记 录 员 工 的 关 键 行 为 ， 按 类 别 整 理 ， 分 成 高 绩 效 行 为 记 录 与 低 绩 效 行 为 记 录 。 通 过表 扬 与 激 励 ， 维 持 与 强 化 员 工 的 高 绩 效 行 为 。 还 要 通 过 对 低 绩 效 行 为 的 归 纳 与 总 结 ， 准确 地 界 定 员 工 绩 效 差 距 。

18、 在 绩 效 反 馈 时 反 馈 给 员 工 ， 以 期 得 到 改 进 与 提 高 。 第 三 、 沟 通 协 商 下 一 个 绩 效 考 评 周 期 的 工 作 任 务 与 目 标 绩 效 反 馈 既 是 上 一 个 绩 效 考 评 周 期 的 结 束 ， 同 时 也 是 下 一 个 绩 效 考 评 周 期 的 开 始 。在 考 核 的 期 初 明 确 绩 效 指 标 是 绩 效 管 理 的 基 本 思 想 之 一 ， 需 要 各 主 管 与 员 工 共 同 制 定 。各 主 管 不 参 与 会 导 致 绩 效 指 标 的 方 向 性 偏 差 ， 员 工 不 参 与 会 导 致 绩 效 目

19、 标 的 不 明 确 。 另外 ， 在 确 定 绩 效 指 标 的 时 候 一 定 要 紧 紧 围 绕 关 键 指 标 内 容 ， 同 时 考 虑 员 工 所 处 的 内 外 部环 境 变 化 ， 而 不 是 僵 化 地 将 季 度 目 标 设 置 为 年 度 目 标 的 四 分 之 一 ， 也 不 是 简 单 地 在 上 一期 目 标 的 基 础 上 累 加 几 个 百 分 比 。 第 四 、 确 定 与 任 务 与 目 标 相 匹 配 的 资 源 配 置 绩 效 反 馈 不 是 简 单 地 总 结 过 去 的 上 一 个 绩 效 周 期 员 工 的 表 现 ， 更 重 要 的 是 要 着

20、眼 于未 来 的 绩 效 周 期 。 在 明 确 绩 效 任 务 的 同 时 确 定 相 应 的 资 源 配 置 ， 对 主 管 与 员 工 来 说 是 一个 双 赢 的 过 程 。 对 于 员 工 ， 可 以 得 到 完 成 任 务 所 需 要 的 资 源 。 对 于 主 管 ， 可 以 积 累 资 源消 耗 的 历 史 数 据 ， 分 析 资 源 消 耗 背 后 可 控 成 本 的 节 约 途 径 ， 还 可 以 综 合 有 限 的 资 源 情 况， 使 有 限 的 资 源 发 挥 最 大 的 效 用 。 编 辑 本 段 绩 效 反 馈 的 目 标Yintl（ 鹰 腾 咨 询 ） “管 理

21、 上 市 ”系 列 丛 书 之 绩 效 剑 中 指 出 ， 绩 效 反 馈 反 馈 要 达到 两 个 目 标 ： 1、 把 绩 效 评 估 情 况 反 馈 给 员 工 。 2、 与 员 工 一 起 建 立 关 于 未 来 的 计 划 ， 即 确 定 员 工 下 一 步 要 达 到 的 绩 效 目 标 。 编 辑 本 段 绩 效 反 馈 的 特 征具 体 的 而 非 原 则 性 的 。 注 重 员 工 的 行 为 表 现 ， 而 非 其 人 格 特 质 。 要 看 结 果 ， 不 要 批 判 人 格 。 替 被 考 评 者 考 虑 与 设 想 。 考 虑 面 子 、 难 度 及 干 扰 因 素

22、。 强 调 被 考 评 者 可 以 努 力 改 善 的 事 情 。 如 一 个 人 的 乡 音 太 浓 ， 往 往 不 易 更 改 ， 但 一个 人 的 不 良 习 惯 完 全 可 以 改 掉 。 尽 量 寻 求 共 识 而 非 强 制 性 地 采 取 行 动 。 分 享 经 验 与 信 息 ， 少 指 导 ， 少 命 令 。 分 享 成 功 经 验 ， 少 指 责 。 如 ： 人 家 谁 如 何 如何 做 ， 很 成 功 ， 你 试 一 下 看 ！ 清 晰 明 确 的 沟 通 。 话 要 说 到 明 处 ， 一 有 问 题 就 告 知 他 ， 保 持 及 时 善 意 的 沟 通 。 编 辑

23、本 段 绩 效 沟 通 前 要 做 的 准 备 工 作 、 主 管 方 面 1、 收 集 资 料 （ 1） 建 议 部 门 内 自 己 设 立 目 标 管 理 卡 或 绩 效 计 划 这 是 当 初 你 和 员 工 共 同 的 承 诺 ， 是 你 们 共 识 的 结 果 ， 也 是 绩 效 管 理 整 个 过 程 的 依 托， 直 到 绩 效 反 馈 ， 它 依 然 是 重 要 的 信 息 来 源 。 （ 2） 职 位 说 明 书 职 位 说 明 书 是 绩 效 面 谈 的 内 容 之 一 。 管 理 活 动 是 个 动 态 的 过 程 ， 员 工 的 工 作 有 可能 在 过 程 当 中 发

24、 生 改 变 ， 可 能 增 加 一 些 当 初 制 订 绩 效 目 标 时 所 未 能 预 料 的 内 容 ， 也 有 可能 一 些 目 标 因 为 一 些 原 因 没 能 组 织 实 施 ， 那 么 ， 这 个 时 候 ， 职 位 说 明 书 作 为 重 要 补 充 将发 挥 重 要 作 用 。 所 以 ， 员 工 的 职 位 说 明 书 也 一 定 要 置 于 案 头 以 备 查 阅 。 （ 3） 绩 效 考 评 表 绩 效 考 评 汇 总 表 填 好 后 ， 各 评 价 主 体 要 认 真 分 析 数 据 ， 从 中 分 析 出 员 工 的 优 势 和 劣势 。 在 绩 效 反 馈 时

25、 你 要 把 它 拿 出 来 等 着 员 工 签 字 认 可 ， 因 为 每 个 人 都 不 会 反 对 自 己 签 过字 的 东 西 。 （ 4） 员 工 的 绩 效 档 案 所 谓 绩 效 档 案 ， 就 是 你 在 平 时 的 管 理 活 动 中 ， 在 跟 踪 员 工 绩 效 目 标 的 时 候 所 发 现 和记 录 的 内 容 ， 这 些 东 西 是 你 作 绩 效 评 价 的 重 要 辅 助 资 料 ， 是 造 成 事 实 的 证 据 。 这 个 工 作可 能 是 某 些 管 理 者 的 薄 弱 环 节 ， 平 时 只 忙 于 事 务 ， 可 能 无 暇 收 集 这 些 资 料 ，

26、 也 有 可 能 根本 就 忽 视 了 这 个 环 节 ， 如 果 你 到 现 在 还 没 有 开 始 收 集 员 工 的 绩 效 资 料 ， 没 有 建 立 员 工 绩效 档 案 的 话 ， 你 无 法 向 员 工 解 释 你 的 考 评 结 论 ， 员 工 也 不 会 认 可 你 的 结 论 ， 那 么 你 会 陷入 尴 尬 的 僵 局 或 面 红 耳 赤 的 争 吵 。 进 行 考 核 的 部 门 主 管 要 从 开 始 考 核 时 就 应 该 开 始 做 这项 工 作 。 2、 安 排 面 谈 计 划 通 常 一 个 主 管 有 若 干 个 下 属 ， 所 以 面 谈 方 式 可 以

27、是 一 对 一 的 ， 也 可 以 是 一 对 多 的 。“一 对 一 ”常 用 于 涉 及 私 事 或 保 密 情 况 中 ； “一 对 多 ”常 用 在 有 共 同 话 题 时 。 你 必 须 有 一个 统 筹 的 安 排 ， 根 据 自 己 的 工 作 安 排 ， 与 员 工 进 行 适 当 的 沟 通 之 后 ， 拟 订 一 个 行 之 有 效的 面 谈 计 划 ， 并 将 计 划 告 诉 员 工 ， 让 员 工 有 一 个 心 理 和 行 动 上 的 准 备 。 面 谈 时 间 最 好 控制 在 10 15 分 钟 ， 若 是 月 度 考 核 ， 一 月 一 次 ， 则 不 少 于

28、30 分 钟 ； 年 度 考 核 ， 则 应多 于 1 小 时 。 地 点 应 安 排 在 安 静 且 不 受 干 扰 的 地 方 。 每 次 绩 效 考 评 结 束 后 一 周 内 安 排 绩 效 反 馈 面 谈 完 毕 。 、 员 工 方 面 只 有 主 管 本 人 做 准 备 是 不 行 的 ， 面 谈 是 主 管 和 员 工 两 个 人 共 同 完 成 的 工 作 ， 只 有 双方 都 做 了 充 分 地 准 备 ， 面 谈 才 有 可 能 成 功 。 所 以 ， 在 面 谈 计 划 下 发 的 同 时 也 要 将 面 谈 的重 要 性 告 知 员 工 ， 让 员 工 做 好 充 分

29、准 备 。 员 工 要 主 动 搜 集 与 绩 效 有 效 的 资 料 ， 要 实 事 求是 ， 有 明 确 的 、 具 体 的 业 绩 ， 以 使 人 心 服 口 服 ， 同 时 ， 要 认 真 对 自 己 自 我 评 估 ， 内 容 要客 观 真 实 ， 准 确 清 晰 。 编 辑 本 段 绩 效 反 馈 面 谈 的 方 式 、 方 法准 备 工 作 固 然 重 要 ， 但 相 对 来 说 ， 面 谈 的 过 程 更 加 重 要 。 所 以 ， 我 们 一 定 要 在 面 谈过 程 中 注 意 方 式 、 方 法 ， 使 面 谈 在 融 洽 的 气 氛 中 进 行 ， 在 愉 快 告 别

30、中 结 束 ， 真 正 起 到 帮助 员 工 提 高 的 目 的 ， 而 不 要 演 变 成 批 斗 会 、 辩 论 场 。 通 常 一 个 员 工 的 绩 效 表 现 有 正 反 两个 方 面 ， 有 表 现 优 秀 值 得 鼓 励 的 地 方 ， 也 有 不 足 须 加 以 改 进 之 处 ， 所 以 我 们 的 反 馈 也 应该 从 正 反 两 个 方 面 着 手 ， 既 要 鼓 励 员 工 发 扬 优 点 ， 也 要 鞭 策 员 工 改 进 不 足 。 第 一 ， 正 面 反 馈 对 于 正 面 反 馈 ， 这 里 有 三 点 要 特 别 注 意 ： 1） 真 诚 真 诚 是 面 谈

31、的 心 理 基 础 ， 不 可 过 于 谦 逊 ， 更 不 可 夸 大 其 词 。 要 让 员 工 真 实 地 感 受 你确 实 是 满 意 他 的 表 现 ， 你 的 表 扬 确 实 是 你 的 真 情 流 露 ， 而 不 是 “套 近 乎 ”， 扯 关 系 。 只要 这 样 ， 员 工 才 会 把 你 的 表 扬 当 成 激 励 ， 在 以 后 的 工 作 中 更 加 卖 力 ， 通 俗 地 说 ， 你 的 表扬 和 溢 美 之 词 一 定 要 “值 钱 ”， 不 是 什 么 都 表 扬 ， 也 不 是 随 时 随 处 都 表 扬 ， 而 是 在 恰 当之 处 表 扬 ， 表 扬 要 真

32、诚 ， 发 自 肺 腑 。 2） 具 体 在 表 扬 员 工 和 激 励 员 工 的 时 候 ， 一 定 要 具 体 ， 要 对 员 工 所 做 的 某 件 事 有 针 对 性 地 具体 地 提 出 你 的 表 扬 ， 而 不 是 笼 统 地 说 员 工 表 现 很 好 就 完 事 。 比 如 ， 员 工 为 了 赶 一 份 计 划书 而 加 了 一 夜 的 班 ， 这 时 你 不 能 仅 仅 说 员 工 加 班 很 辛 苦 ， 表 现 很 好 之 类 的 话 ， 而 是 要 把员 工 做 的 具 体 事 特 别 点 出 ， 比 如 ： “小 王 ， 你 加 了 一 夜 的 班 赶 计 划 书

33、 ， 领 导 对 你 的 敬 业精 神 很 赞 赏 ， 对 计 划 书 的 编 写 很 满 意 。 ”这 样 ， 小 王 就 会 感 受 到 不 仅 加 班 受 到 了 表 扬 ，而 且 计 划 书 也 获 得 了 通 过 ， 受 到 了 赏 识 ， 相 比 较 ， 后 面 的 话 可 能 更 会 对 小 王 有 激 励 作 用。 3） 建 设 性 正 面 的 反 馈 要 让 员 工 知 道 他 的 表 现 达 到 或 超 过 了 主 管 的 期 望 ， 让 员 工 知 道 他 通 过 他的 表 现 得 到 了 主 管 的 认 可 ， 要 强 化 员 工 的 正 面 表 现 ， 使 之 在 以

34、 后 的 工 作 中 不 断 发 扬 ， 继续 作 出 更 优 秀 的 表 现 。 同 时 ， 要 给 员 工 提 出 一 些 建 设 性 的 改 进 意 见 ， 以 帮 助 员 工 获 得 更大 提 高 和 改 进 。 第 二 ， 反 面 反 馈 对 于 反 面 的 反 馈 ， 要 注 意 以 下 几 点 ： 具 体 描 述 员 工 存 在 的 不 足 ， 对 事 而 不 对 人 ， 描 述 而 不 作 判 断 不 能 因 为 员 工 的 某 一 点 不 足 ， 就 作 出 员 工 如 何 如 何 不 行 之 类 的 感 性 判 断 。 这 里 ， 对事 不 对 人 ， 描 述 而 不 判

35、断 应 该 作 为 重 要 的 原 则 加 以 特 别 注 意 。 要 客 观 、 准 确 、 不 指 责 地 描 述 员 工 行 为 所 带 来 的 后 果 你 只 要 客 观 准 确 地 描 述 了 员 工 的 行 为 所 带 来 的 后 果 ， 员 工 自 然 就 会 意 识 到 问 题 的 所在 ， 所 以 ， 在 这 个 时 候 不 要 对 员 工 多 加 指 责 ， 指 责 只 能 僵 化 你 与 员 工 之 间 的 关 系 ， 对 面谈 结 果 无 益 。 从 员 工 的 角 度 ， 以 聆 听 的 态 度 听 取 员 工 本 人 的 看 法 听 员 工 怎 么 看 待 问 题

36、， 而 不 是 一 直 喋 喋 不 休 地 教 导 。 与 员 工 探 讨 下 一 步 的 改 进 措 施 与 员 工 共 同 商 定 未 来 工 作 中 如 何 加 以 改 进 ， 并 形 成 书 面 内 容 ， 经 双 方 签 字 认 可 。 编 辑 本 段 绩 效 改 进 辅 导每 个 员 工 都 有 需 要 改 进 的 地 方 ， 但 又 都 有 优 点 。 主 管 首 先 要 挖 掘 出 下 属 的 优 点 。 此外 ， 业 绩 辅 导 重 在 绩 效 ， 而 非 人 格 ， 惟 有 这 些 品 格 与 绩 效 有 关 时 才 值 得 一 提 。 因 此 ， 主管 在 制 定 员 工

37、 改 进 辅 导 计 划 时 应 注 意 ： 首 先 做 好 一 名 导 师 ， 率 先 垂 范 ， 身 体 力 行 ， 这 样才 能 赢 得 部 属 的 尊 重 。 其 次 ， 要 帮 助 制 定 培 训 规 划 ， 与 下 属 员 工 一 起 做 好 全 面 的 培 训 规划 与 设 计 ， 并 做 好 培 训 效 果 的 评 估 ， 保 证 培 训 达 到 预 期 效 果 。 再 次 ， 要 做 好 职 业 辅 导 ，帮 助 下 属 员 工 进 行 职 业 生 涯 规 划 ， 把 员 工 自 身 发 展 的 需 求 变 为 不 断 提 高 绩 效 的 动 力 。 最后 与 下 属 员 工

38、 一 起 合 力 确 定 选 取 改 进 项 目 和 制 定 改 进 计 划 。 编 辑 本 段 绩 效 反 馈 应 注 意 的 事 项1、 面 谈 应 该 在 一 个 无 打 扰 的 环 境 中 进 行 ， 面 谈 不 应 该 被 电 话 和 外 来 人 员 打 断 ， 只有 这 样 面 谈 才 能 获 得 更 佳 的 效 果 。 2、 在 面 谈 的 过 程 ， 要 注 意 观 察 员 工 的 情 绪 ， 适 时 进 行 有 针 对 性 的 调 整 ， 使 面 谈 按计 划 稳 步 进 行 。 3、 在 面 谈 结 束 之 后 ， 一 定 要 和 员 工 形 成 双 方 认 可 的 备 忘

39、 录 ， 就 面 谈 结 果 达 成 共 识， 对 暂 时 还 有 异 议 没 有 形 成 共 识 的 问 题 ， 可 以 和 员 工 约 好 下 次 面 谈 的 时 间 ， 就 专 门 的 问题 进 行 二 次 面 谈 。 编 辑 本 段 绩 效 反 馈 面 谈 中 的 十 项 原 则一 、 建 立 和 维 护 彼 此 之 间 的 信 任 二 、 清 楚 地 说 明 面 谈 的 目 的 三 、 鼓 励 下 属 说 话 四 、 认 真 倾 听 五 、 避 免 对 立 和 冲 突 六 、 集 中 在 绩 效 ， 而 不 是 性 格 特 征 七 、 集 中 于 未 来 而 非 过 去 八 、 优

40、点 和 缺 点 并 重 九 、 该 结 束 时 立 即 结 束 十 、 以 积 极 的 方 式 结 束 面 谈 编 辑 本 段 绩 效 反 馈 的 技 巧1.反 馈 前 做 好 充 分 的 准 备 “凡 事 预 则 立 ， 不 预 则 废 ”， 如 果 在 反 馈 前 能 做 好 充 分 的 准 备 （ 包 括 了 解 员 工 的 基 本情 况 ， 安 排 好 反 馈 面 谈 的 时 间 地 点 以 及 大 致 程 序 等 ） ， 就 可 以 很 好 的 驾 驭 整 个 反 馈 面 谈过 程 。 2.与 员 工 建 立 融 洽 的 关 系 不 要 让 员 工 觉 得 有 压 力 ， 比 如 可

41、 以 谈 谈 与 反 馈 内 容 无 关 的 话 题 ， 拉 近 彼 此 的 距 离 。 3.以 事 实 为 依 据 对 事 不 对 人 非 常 关 键 ， 反 馈 尽 量 拿 出 事 实 依 据 来 ， 就 事 论 事 。 不 要 伤 害 员 工 的 人 格和 尊 严 。 4.肯 定 成 绩 对 员 工 表 现 好 的 地 方 一 定 要 给 予 充 分 的 肯 定 ， 这 有 利 于 增 强 员 工 的 自 信 和 消 除 员 工的 紧 张 心 理 。 5.差 别 化 对 待 不 同 类 型 的 员 工 反 馈 的 重 点 应 该 不 同 ， 对 工 作 业 绩 和 态 度 都 很 好 的 员 工 ， 应 该 肯 定其 成 绩 ， 给 予 奖 励 ， 并 提 出 更 高 的 目 标 ； 对 工 作 业 绩 好 但 态 度 不 好 的 员 工 应 该 加 强 了 解， 找 到 态 度 不 好 的 原 因 ， 并 给 予 辅 导 ； 对 工 作 业 绩 不 好 但 态 度 很 好 的 员 工 应 该 帮 助 分 析绩 效 不 好 的 原 因 ， 制 定 绩 效 改 善 计 划 ； 对 工 作 业 绩 和 工 作 态 度 都 不 好 的 员 工 则 应 该 重 申工 作 目 标 ， 把 问 题 的 严 重 性 告 之 对 方 。