1、1摩托罗拉的员工培训摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受 40 小时与工作有关的学习。摩托罗拉的教育培训系统主要有培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估四部分组成。相应地，摩托罗拉大学设置了客户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部四个职能部门。在摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要指责是与各事业部的人力资源组织发展部门紧密合作，分析组织现状与组织目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，并提供组织发展的咨询和培训方案。摩托罗拉大学客户代理部还根据事业部的发展目标和任务，分别对其事业部的各部门、各专业乃至员工
2、个人的培训需求做出分析，并依此找出的“差距”，分别制定相应的培训方案与培训课程。依据对员工个人工作及职业发展的需求分析，在组织发展部的协助下，制定出员工个人的职业发展计划。当摩托罗拉大学客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会提出一整套培训咨询和方案。摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型（Instructional System Design ISD）来设计课程或项目，其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语言等方面。课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估做出规定或建议以保证培训课程的有效实施。为了保证课程设计的有效性，在课程设计完成之后，在直接进入到实际培训阶段之前
3、，都要对该课程进行试运行，邀请相关领域的专家、项目设计人、学员代表、相关部门经理等对该课程提出各自的建议，并据此对课程进行必要的修改，以保证课程的设计达到培训的需求。课程运作管理部还负责认证讲课教师只有经过认证合格后的教师才有资格执掌该课程的教鞭。培训信息管理中心则负责培训信息的发布、登记、课程的安排、学员培训记录及培训评估结果的分析与管理等，并配合全球系统，集中信息资源。培训结束后，学员的感受是怎样的？培训是否达到了所设定的目标？其效果如何？通过培训，学员是否掌握了所学的知识？其所学知识是否已经转化成了能力？培训的投资回报率如何？摩托罗拉依据上述问题将整个培训的评估分为四个水平：（1）每个员
4、工参加培训后都要填写一份课程评估表，考查学员对所学课程的反映如何，其目的在于考查学员对课程的满意度，成为课程设计部改进课程的重要依据。（2）考查学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担，采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估。（3）学员是否将所学的知识转化为了相应能力。因此，对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，接受培训后 36 个月，进行再次能力评估。通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。（4）投资回报率。即考察培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托2罗拉公
5、司于 1992 年推出一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统， 从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。经过几年的发展和完善，该计划已显示出巨大的功效。对该项目第四水平评估结果表明，专业人才通过带领团队解决公司内部的质量问题，生产率甚为可观，为摩托罗拉带来了丰硕的成果和高回报率。通过上述评估体系，一方面验证了培训的结果是否达到了各事业部及员工个人的培训期望；另一方面，也为客户培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息，为改造培训系统与效果提供了可靠的依据。摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套系统，不断加强与各事业部的伙伴合作关系，并致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。资料来源：郑晓明.人力资源管理导论.机械工业出版社，2005
