1、关于印发某某某公司本部薪酬分配方案的通知机关各部室、中心：为适应集团公司发展战略的需要，建立以市场为导向的现代企业薪酬分配制度，经公司研究决定，自 2009 年 7 月 1 日起实施某某某公司本部薪酬分配方案，本方案已经职工代表大会讨论通过，现印发给你们。二九年七月十五日2某某某公司本部薪酬分配方案(试行)为 适 应 集 团 公 司 发 展 战 略 的 需 要 ，建立以市场为导向的现代企业薪酬分配制度， 完 善 激 励 与 约 束 机 制 ，有效调动员工的积极性和创造性，增强公司的吸引力和竞争力，促 进 公 司 又 好又 快 发 展 ，结 合 集 团 公 司 实 际 ，制 定 本 方 案 。一
2、、基本原则（一）坚持按劳分配，薪 酬 水 平 与公司经济效益、员工绩效相挂钩的原则。（二）坚持以岗定薪，薪随岗动，易岗易薪的原则。（三）坚持以市场为导向，按劳动力市场价位调节的原则。（四）坚持多种分配形式并存的原则。二、适用范围本方案适用于某某某公司本部全体在岗员工。三、薪酬分配形式（一）年薪制集团公司领导实行年薪制，具体标准由上级主管部门确定。（二）岗位绩效工资制集团公司本部各部室员工实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资制由货币薪酬和非货币薪酬构成，其中货币薪酬由岗位工3资（约占 50%）、绩效工资（约占 40%）、人态工资（约占 10%）三个单元组成；非货币薪酬由福利单元组成。1、岗位工资根据
3、公司的经济效益和员工所在岗位的工作责任、工作技能、工作强度等要素确定，约占货币薪酬的 50%。岗位工资标准由岗位系数和岗位工资基数确定。岗位工资标准的计算公式：岗位工资标准岗位系数岗位工资基数岗位工资标准计算出现小数时，四舍五入保留到元。岗位系数：依据某某某公司实际及 2008 年的薪酬水平综合分析确定。共设置 10 个岗位层级，每一岗位层级设置五个档次，岗位层级及岗位系数序列标准见下表。薪 酬 总 收 入岗位工资月绩效工资 其 他 津 贴加 班 工 资年 终 奖失业保险 带薪年休假 其他休假 通讯补贴 取暖补贴 技 能 津 贴女工卫生费 夜班津贴 养老保险 医疗保险 工伤保险 生育保险 交通
4、补贴绩效工资 人态工资 福 利岗 位 工 资年终绩效工资 年 功 津 贴社 会 保 险住房公积金 企 业 年 金其 他 福 利休 假4岗位层级及岗位系数序列标准表岗 位 系 数 档次岗位层级 一 二 三 四 五总经理助理(副 总师 、党委委员)B0 9.15 9.61 10.09 10.59 11.12中层正职 B1 8.31 8.73 9.17 9.63 10.11中层副职 B2 6.65 6.98 7.33 7.70 8.09高级主管 B3 6.33 6.65 6.98 7.33 7.70环节正职 C1 4.34 4.56 4.79 5.03 5.28环节副职 C2 3.59 3.77 3
5、.96 4.16 4.37一般管理 D 2.69 2.82 2.96 3.11 3.27工人 E2 0.90 0.95 1.00 1.05 1.10岗位工资基数：本次本方案岗位工资基数确定为 1000 元。今后依据公司的经济效益、当地社会平均工资和同行业薪酬水平的变化适时调整。本次本方案的岗位层级及岗位工资标准见下表：岗位层级及岗位工资标准表岗位工资岗位层级一 二 三 四 五总经理助理(副总师、党委委员)B0 9150 9610 10090 10590 11120中层正职 B1 8310 8730 9170 9630 10110中层副职 B2 6650 6980 7330 7700 80905
6、高级主管 B3 6330 6650 6980 7330 7700环节正职 C1 4340 4560 4790 5030 5280环节副职 C2 3590 3770 3960 4160 4370一般管理 D 2690 2820 2960 3110 3270工人 E2 900 950 1000 1050 11002、绩效工资绩效工资主要依据公司经济效益、员工所在部门（单位）整体绩效和个人业绩考核结果计算发放。绩效工资约占货币薪酬的 40%，由月 绩效工资和年终绩效工资构成。月绩效工资约占货币薪酬的 30%，每月按计划标准预发，待季度或半年考核后依据绩效考核结果调整发放；年终绩效工资约占货币薪酬的
7、10%，依据公司的经济效益及年终绩效考核结果发放。为了体现部门间的工作强度、工作难度、工作复杂程度、工作绩效等差异情况，由集团公司领导对部门进行绩效考核；为了评价员工个体的工作态度、工作成果及工作绩效的差异，由集团公司每季度或半年组织对员工进行绩效考核。绩效工资的计算公式：绩效工资=部门绩效考核系数 个人绩 效考核系数绩效工资标准部门绩效考核系数= =各 部 门 分 数 的 平 均 值部 门 考 核 分 数部 门 总 数各 部 门 考 核 分 数 之 和部 门 考 核 分 数 6个人绩效考核系数= 同 层 级 员 工 总 数岗 位 系 数 ）数同 层 级 员 工 个 人 考 核 分 岗 位 系
8、 数个 人 考 核 分 数 (绩效工资标准（同层级计划工资总额同层级岗位工资总额同层级人态工资总额）同层级人数3、人态工资人态工资由年功津贴、技能津贴、其他津贴和加班工资组成，约占货币薪酬的 10%。（1）年功津贴年功津贴根据员工的工作年限和贡献规律，按分段标准支付，员工工作年限分为非本企业工龄和本企业工龄。非本企业工龄年功津贴标准为 5 元/年。本企业工龄是指员工在本企业连续工作的时间。本企业工龄年功津贴标准见下表：年功津贴标准表本企业工作年限（年） 1-5 年 6-10 年 11-30 年 31 年及以上每年增长额（元） 5 20 15 5年功津贴总额（元/月） 5-25 45-125 1
9、40-425 430 及以上本企业工龄的界定：2004 年 9 月原某某某公司资产重组前在某某某所属成员单位的工龄一律视同为本企业工龄。资产重组以后进入某某某公司及所属的控参股子公司的人员，从进入当年起计算本企业工龄，调入前工龄视为非本企业工龄。7按政策安置的复转军人的军龄可视为本企业工龄。由于个人原因离开本企业，以后又重新进入本企业的人员，按回到本企业之日起计算本企业工龄。（2）技能津贴技能津贴是依据员工聘任的专业技术职务、职业技能等级或按专业对口招聘的硕士和博士学位人员发放的津贴。技能津贴标准见下表：专业技术职务津贴标准表初级专业技术职务 优高(或博士)高级(或硕士)中级助理 员级津贴标准
10、（元/月）700 500 350 200 100职业技能等级津贴标准表职业技能等级一级(高级技师)二级(技师)三级(高级工)四级(中级工)五级(初级工)津贴标准（元/月）400 300 200 100 50员工的专业技术职务或职业技能等级聘任按照集团公司相关规定执行，未被聘任的员工不享受技能津贴。（3）其他津贴津贴项目 夜班津贴 （元/工） 女工卫生费（元/月）津贴标准 5 10（4）加班工资8加班工资以岗位工资为基数计算。延长工作时间加班按岗位工资的 150%发放，公休日加班按岗位工资的 200%发放，法定假日加班按岗位工资的 300%发放。管理人员原则上不加班，可以给予串休或补休。4、福利
11、（1）公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。（2）公司为员工缴纳住房公积金和企业年金。（3）员工享受带薪年休假和其他休假（婚假、丧假、产假、探亲假）。（4）员工享受交通补贴、通讯补贴、取暖补贴。（5）员工享受企业发放的其他福利。（三）协议工资制公司对急需的特殊人才、外聘专家、承担特殊业务人员或急需的特定专业的毕业生实行协议工资制，双方就总体薪酬水平或个别工资单元等内容通过协商确定。（四）小时工资制对于清洁工等非全日制用工岗位，实行小时工资制。具体工资标准由双方协商确定。四、新员工薪酬待遇支付标准（一）按照岗位需求公开招聘的全日制应届毕业生实行 1年的见习期和 2 年的
12、岗位适应期制度，工资标准见下表：新录用毕业生工资标准表9单位：元/ 月学 历年 份博士 硕士 大学 大专 中专第一年（见习期） 4000 2600 1800 1200 800第二年 2700 2200 1800第三年 4000 3200 26001、硕士、博士学位人员 1 年见习期满，经考核胜任岗位工作的，岗位工资按照所在岗位层级一档工资标准执行。2、大学及以下学历人员 3 年期满胜任岗位工作的，岗位工资按照所在岗位层级一档工资标准执行。（二）公司因工作需要从社会招聘或从外单位调入的员工，岗位工资按协议工资或相应岗位层级的一档岗位工资标准执行。五、员工薪酬升降机制为有效激励和约束员工，发挥员工
13、的潜能，调动员工积极性，实行员工薪酬升降机制。（一）岗位工资总体水平提升根据公司的经济效益、本地区平均工资水平和同行业薪酬水平增长情况进行测算，确定岗位工资基数，经公司董事会通过后，提升岗位工资总体水平。（二）个体提升1、提职10提职的员工执行提职后所在层级岗位工资的一档岗位工资标准。如其原岗位工资高于提职后的所在层级一档岗位工资标准的，按高于其原岗位工资标准的相近的一档岗位工资标准执行。2、绩效考核提升符合下列条件之一者可提升一档岗位工资，提升一档工资后，考核年限重新计算。（1）连续 3 年绩效考核优秀的员工。（2）连续 5 年绩效考核良好及以上的员工。3、特殊贡献提升特殊贡献提升是指员工有
14、突出业绩或对公司有重大贡献的，经集团公司研究决定，可提升一档岗位工资。（三）降级1、绩效考核降级考核不合格或者连续 3 年考核良好以下（不含良好）的，降低一档岗位工资。2、其它降级违反企业规章制度的,按某某某公司员工奖惩办法第十五条规定，降低一档岗位工资。提升与降级的方法均采用提升或降低岗位工资档次的办法( 即提高或降低员工的原岗位系数的一个档次），进而提高或降低原岗位工资。11被提升岗位工资者若岗位工资在五档及以上时，提升级差为其提升前岗位工资的 5%；被降级者若岗位工资在一档及以下时，降低级差为其降级前岗位工资的 5%。提升或降级由员工所在部门提出，经公司人力资源部审核，报公司总经理办公会
15、议研究批准后由人力资源部执行。员工薪酬提升或降级审批资料装入员工个人人事档案。六、有关规定（一）本方案执行时在见习期内的大中专毕业生，执行原工资标准至见习期满，见习期满执行本岗位层级的一档岗位工资。其他在岗员工，参加工作不满 3 年的，执行本岗位层级的一档岗位工资；满 3 年及以上的执行本岗位层级三档岗位工资标准。（二）工人岗位人员，实行“老人老办法、新人新办法” ，岗位工资统一执行本方案。本人 2008 年工资总收入高于本方案的，以 2008 年原岗位人员平均总收入为标准测算补发。（三）本方案经职工代表大会讨论通过后，自 2009 年 7 月1 日起实施。（四）本方案解释权属某某某公司。主题词：人事 工资 方案 通知抄送：集团公司领导。某某某公司办公室 2009 年 7 月 15 日印发
