1、第六章 劳动关系管理,本章知识结构分析,劳动者派遣管理 工资集体协商 劳动安全卫生管理 企业劳动争议处理,劳动关系管理（二级）,考情分析,备考方法提示,1. 把知识融会贯通 2. 注意知识更新 2009年11月真题 根据我国法律的最新规定，劳动争议的仲裁时效是（ ）。 A. 3个月 B. 6个月 C. 9个月 D. 12个月 答案：D 比较：教材P384指出“根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为60日”，而2008年5月1日实施的劳动争议调解仲裁法规定了劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。,备考方法提示,3. 注重应用,（1）要重视案例分析,（2）适当做题,第一节 劳务派遣管理,【学习目标】
2、通过学习掌握劳务派遣的含义、性质、成因和劳务派遣的管理。【知识与能力要求】,一、劳务派遣的含义（教材P351-353）,1、劳务派遣的含义劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。,一、劳务派遣的含义（教材P351-353）,用人单位 工作地点,工作管理,执行工作,劳动合同,薪资支付,日常管理,派遣员工 员工,派遣
3、公司 法定雇主,派遣协议,一、劳务派遣的含义（教材P351-353）,2. 劳务派遣的多种含义 （1）劳务派遣泛指民事活动中的特殊的劳务关系。 （2）特指劳动力市场中的组合劳动关系。劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系；接受单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系。将二者结合起来观察，它们则构成了一个完整的劳动关系，一种特殊的组合劳动关系。两种不完整的劳动关系能够组合在一起的桥梁或纽带是劳务派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。,一、劳务派遣的含义（教材P351-353）,劳务派遣单位,被派遣劳动者,接受单位,A,B,C,A
4、 劳务派遣协议 民事法律关系,B 劳动合同 形式劳动关系 有“关系”没劳动,C 实际劳动关系 有劳动没“关系”,一、劳务派遣的含义（教材P351-353）,人力资源管理当中劳务派遣通常指第二种含义，即特殊的组合劳动关系。劳动合同法虽然使用劳务派遣的术语，还是依据劳动法的基本原则对其进行调整和规范。3. “劳务派遣”及相关概念的不足 关于劳务派遣现象有多种术语表述，如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳动者派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。上述若干术语虽然使用比较广泛，但确有其需要推敲的方面。,一、劳务派遣的含义（教材P351-353）,2009年5月真题 下列属于劳务派遣现象的术语表达的是
5、（ ）。 A. 雇员租赁 B. 雇员派遣 C. 人才租赁 D. 劳动派遣 E. 人才派遣,ABCDE,二、劳务派遣的性质（教材P352-353）,1. 劳务派遣的基本定性 可将劳务派遣定性为是一种组合劳动关系。 2. 劳务派遣中存在的三种主体和三重关系 （1）三种主体是：,劳务派遣单位；,接受单位；,被派遣劳动者。,二、劳务派遣的性质（教材P352-353）,（2）三重关系是：3. 劳务派遣的本质特征 劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。,劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系； 劳务派遣单位与接受单位的关系； 接受单位与被派遣劳动者的关系。,三、劳务派遣劳动关系的运行（教材P353-354）,1
6、. 形式劳动关系的运行 2. 实际劳动关系的运行 3. 劳动争议处理（在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理；在形式用人单位和实际用人单位合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人；在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人.）,三、劳务派遣劳动关系的运行（教材P353-354）,劳动争议调解仲裁法第22条规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。中华人民共和国劳动合同
7、法实施条例第35条规定，用工单位违反相关规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任,案例：某劳务派遣公司违法解聘李某,某劳务派遣公司通过网络途径联系上了软件工程师李某，与其签订为期两年的劳动合同，并将其派遣至一家软件公司工作。三个月后，软件公司以李某不能胜任工作为由，将李某退回派遣公司。派遣公司在次日书面通知李某：解除与李某的劳动合同。李某很不服气，找到了软件公司，软件公司称与李某不存在劳动关系，要找就去找自己的真正“东家”劳务派遣公司。 李某找到与自己签劳动合同的劳务派遣公司，劳务派遣公司称，自己没有任何过错，是软件公司将李某退回的，要说理就去找软件公司说理去。李
8、某很恼火，自己像个皮球一样被人踢来踢去。,案例：某劳务派遣公司违法解聘李某,请问：本案例中李某应该向谁主张权利？案件结果：李某仲裁请求继续履行劳动合同，并支付解除劳动合同之日至劳动关系恢复之日止的工资报酬，仲裁裁决支持了李某的仲裁请求。由于仲裁裁决生效时，软件公司已经没有适合李某的职位，在劳务派遣公司和软件公司给李某补齐了工资报酬之后，由劳务派遣公司将李某派遣至另外一家网络公司工作。,第六章 劳动关系管理,四、劳务派遣的成因（教材P354-355）,1降低劳动管理成本 2促进就业 作为一种非正规就业方式，劳务派遣可以在一定程度上满足下述人员的就业：（1）人力资本存量比较低，自身就业能力比较弱，
9、短期难以找到稳定就业岗位的人员；（2）人力资本存量比较高，就业能力比较强，劳动力市场相对比较稀缺，但不满足于固定在某一个用人单位的人员，他们通过劳务派遣的形式实现灵活就业，增加个人的收益；（3）有一定人力资本存量，但其内部结构不均衡，通过劳务派遣形式积累工作经验的人员等。,3为强化劳动法制提供条件 4满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 劳动和社会保障部2005年2月所作的关于外国使领馆雇用中国公民有关问题的复函中明确规定：“外国驻华外交代表机构不能直接与中国劳动者建立劳动关系，订立劳动合同”，“外国驻华外交代表机构聘用中国雇员，应按照现行法律规定，由外交人员服务机构派遣雇员，代理社会保险
10、事务”。,四、劳务派遣的成因（教材P354-355）,五、劳务派遣的管理（教材P356-357）,1. 劳务派遣单位的管理 （1）资格条件。劳务派遣单位必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，具有一定数量的专业从业人员；有健全的管理制度；达到法定标准的注册资本，以保证抵御可遇见的劳务派遣的系统风险。依据劳动合同法的规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。,五、劳务派遣的管理（教材P356-357）,（2）合同体系。在组合劳动关系的运行中，存在两种合同：劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同。 派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。,案例：农民工张某在某建筑
11、公司之间的事实劳动关系 农民工张某在某建筑公司打工近16年，2010年6月公司让其待岗后一直未安排工作，未给付任何补偿和未缴纳三险。2010年11月张某申请劳动仲裁，要求确认其与建筑公司存在劳动关系，并要求为其补缴三险。经仲裁庭审理查明，某建筑公司与“农民工整建制队伍”签订有建筑劳务合作合同，约定由整建制队伍提供劳务人员，建筑公司提供劳务费。但由哪一方给劳务人员缴纳社会保险，双方未约定。该合同后所附外地施工企业职工花名册中，有张某的名字，但经核对与本人身份证不符，系事后加上。,五、劳务派遣的管理（教材P356-357）,案情分析：本案双方虽未签订书面劳动合同，但原告为被告提供了劳动，被告也向原
12、告支付了工资，已形成事实劳动关系。被告某建筑公司为使原告的用工合法化，临时将其加入整建制劳务队伍中的做法是错误的，且整建制队伍并未与张某签订劳动合同。建筑公司作为事实劳动关系的用人单位，有义务为劳动者缴纳社会保险。,五、劳务派遣的管理（教材P356-357）,（3）劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。,五、劳务派遣的管理（教材P356-357）,模拟训练题 关于劳动者派遣机构说法正确的是（ ）。 A劳动者派遣机构应当在工商管理局注册登记 B劳动者派遣机构是受派遣劳动者的形式用人单位 C劳动者派遣机构是具备企
13、业法人条件的企业法人 D劳动者派遣机构的设立应当受到劳动保障部门的特许 E劳动者派遣机构是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者,五、劳务派遣的管理（教材P356-357）,ABCDE,模拟训练题 在劳动者派遣中，劳动者派遣机构与受派遣劳动者之间依法订立（ ）。 A劳动合同 B集体合同 C派遣合同 D人才租赁合同,五、劳务派遣的管理（教材P356-357）,A,2. 被派遣劳动者的管理（1）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，实际用工单位的集体合同规定的劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。,五、劳务派遣的管理（教材P356-357）,五、劳务派遣的管理（教材P356-357）,应当告知
14、被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； 支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； 连续用工的，实行正常的工资调整机制。,（2）在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。法律对用工单位的具体要求有：,五、劳务派遣的管理（教材P356-357）,（3）实际用工单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律平等。 （4）被派遣劳动者可以依据劳动合同法的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。 （5）被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等劳动合同法规定的相应情
15、形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。,（6）被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。 （7）实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 （8）实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。,五、劳务派遣的管理（教材P356-357）,第六章 劳动关系管理,第二节 工资集体协商,【学习目标】 通过学习，应掌握工资集体协商的程序、工资指导线与劳动力市场工资指导价位的含义、作用，以及确定本地工资指导线与劳动力市场工资指导价位水平的方
16、法。【知识与能力要求】,一、工资集体协商,1、工资集体协商的含义（教材P360）（1）定义：工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议（工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同）的行为。,一、工资集体协商,（2）背景：一些企业没有形成正常的工资增长机制，分配办法不完善，工资支付行为不规范，国家有关工资支付的法律、法规和政策措施没有真正落实到位，侵犯职工合法劳动权益的情况时有发生，挫伤了部分劳动者的积极性，影响了企业和社会的稳定。,一、工资集体协商,（3）意义（教材P360）：
17、 这是现代市场经济发展的一般条件，也是实践“三个代表”重要思想，树立和落实科学发展观的具体体现； 这是建立和谐稳定的劳动关系的重要内容； 这是建立市场机制调节、经济效益决定、职工民主参与、国家监控指导的企业分配新机制的关键环节； 这是建立现代企业制度，理顺企业分配关系，调动一切积极因素，提高人民生活水平，实现共同富裕的迫切需要。,一、工资集体协商,（4）指导思想（教材P360）：在工资集体协商制度建设的过程中，应逐渐使各类企业短期工资的决定方式由雇主单方决定的机制过渡到通过集体协商，建立工资分配的共决机制，建立工会代表职工与企业就工资分配的制度、形式、水平、支付及调整办法等进行协商共决的机制。
18、,一、工资集体协商,（4）指导思想（教材P360）：与此同时，形成工资增长机制和工资分配的监督机制：通过工资协商使雇员工资收入随企业效益增长而增长，随企业劳动生产率、政府工资指导线标准和本地城镇居民消费价格指数提高而提高；企业工资分配、支付和工资集体合同履行情况等应通过职工代表大会、平等协商、公开栏等渠道定期公开，接受职工监督。,一、工资集体协商,2. 工资集体协商的内容（教材P360-361） （1）工资协议的期限 第一条 本协议自 年 月 日起至 年 月 日止。 （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式 第二条 企业根据按劳分配、同工同酬的原则，结合本企业的特点，确定企业的内部工资分配制
19、度、工资标准和工资分配形式。具体是： 企业内部工资分配制度：_。 企业内部工资标准：_。 企业工资分配形式：_。,一、工资集体协商,（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度 第三条 本着职工工资总额增长与企业经济效益增长相一致的原则，以企业上年经济效益增长率为基数，本年度职工年平均工资随之上下做相应的浮动，在企业经济效益增长的情况下，职工工资也要有相应的增长，在企业效益不佳时，允许企业适度降低职工工资标准。（4）奖金、津贴、补贴等分配办法 第四条 奖金、津贴、补贴分配形式：_。,一、工资集体协商,（5）工资支付办法第五条 企业每月 日以货币形式按月足额发放职工工资，如遇节假日则提前在最近的工作日
20、支付；企业在支付工资时应向职工提供一份其个人的工资清单。,一、工资集体协商,（6）变更、解除工资协议的程序第六条 凡遇有下列情况之一的，经协议双方协商一致，可以对协议进行修改或变更： 国家法律、规定有重大变化，如最低工资标准的调整等； 企业生产经营发生重大变化，工资协议中部分条款难以履行时； 本地区或同行业员工平均工资水平发生较大变化。,一、工资集体协商,（7）工资协议的终止条件 第七条 凡遇有下列情况之一的，经协议双方协商一致，可以提前终止协议：,企业破产或濒临破产； 协议双方发生重大对抗，致使企业生产经营不能正常运行； 发生人力不可抗拒的自然灾害。,一、工资集体协商,（8）工资协议的违约责
21、任 第八条 违约责任：由于甲乙双方中任何一方的过错造成协议不能履行或部分条款不能履行，由有过错的一方承担法律责任；如属双方的过错，根据实际情况，由双方分别承担法律责任；因不可抗拒因素造成不能履行协议或一方受损害的，可不承担法律责任； 甲乙双方中任何一方违反协议时，应按国家规定承担违约责任；甲乙双方中任何一方违反协议，给对方造成损害的，应根据后果和责任，按国家有关规定承担违约责任。,一、工资集体协商,（9）双方认为应当协商约定的其他事项第九条 本协议未尽事宜或条款与法律、法规、规章、政策有抵触的，按国家和省现行有关规定执行。 第十条 本协议一式四份，甲乙双方各一份，当地劳动保障部门和企业上级工会
22、组织各一份。,一、工资集体协商,2010年5月真题 工资集体协商的内容不包括（ ）。 A. 最低工资标准 B. 工资协议的终止条件与违约责任 C. 职工年度平均工资水平及其调整幅度 D. 工资分配制度、工资标准和工资分配形式,A,一、工资集体协商,3. 工资集体协商的程序 （1）确定工资集体协商代表（教材P365） 工资集体协商代表应依照法定程序产生。 协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议。 协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的13。 协商代表应
23、遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。,一、工资集体协商,（2）实施工资集体协商（教材P365-366）,提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。,一、工资集体协商,（2）实施工资集体协商（教材P365-366）,协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，
24、经双方首席代表签字盖章后成立。,一、工资集体协商,在进行工资集体协商、确定工资水平时应保证协商确定的职工年度工资水平符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因素（教材P366）：地区、行业、企业的人工成本水平； 地区、行业的职工平均工资水平； 当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位； 本地区城镇居民消费价格指数； 企业劳动生产率和经济效益； 上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平； 其他与工资集体协商有关的情况。,一、工资集体协商,（3）审查工资协议（教材P366）,工资协议签订后7日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。,劳动保障
25、行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。,一、工资集体协商,（3）审查工资协议（教材P366）,工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的工资协议审查意见书，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。,在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。,一、工资集体协商,（4）新一轮的工资集体协商（教材P366） 工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。【应用实例】某企业工资集体协议
26、书（样本） （教材P366-368）,二、工资指导线制度,1. 含义（教材P361） 补充的定义工资指导线是政府对企业的工资分配进行规范与调控，使企业工资增长符合经济和社会发展要求，促进生产力发展的企业年度货币工资水平增长幅度标准线。 工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。 其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。,二、工资指导线制度,2. 适用范围（教材P361） 工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。各类人员均应列入执
27、行工资指导线的范围。 3. 意义与作用（教材P361-362） 当前，实行这项制度有利于推动企业开展工资集体协商，建立健全职工收入随经济效益正常增长机制，同时也符合国际惯例，有利于劳动者与企业双方互利共赢，实现效率与公平相统一，促进企业健康发展。,二、工资指导线制度,工资指导线的具体作用包括（教材P361-362）： （1）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。 （2）引导企业自觉控制人工成本水平。政府在工资的宏观调控方面,总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长，同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。
28、实施工资指导线制度有利于实现这种转变。,二、工资指导线制度,2010年5月真题 政府在工资宏观调控方面的总原则包括（ ）。 A. 平均工资的增长低于劳动生产率的增长 B. 平均工资的增长高于劳动生产率的增长 C. 企业工资总额的增长低于经济效益的增长 D. 在工资的调控上由水平控制向重点控制转变 E. 在工资的调控上由总量控制向水平控制转变,ACE,二、工资指导线制度,（3）完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。4. 制定工资指导线应遵循的原则（教材P362） （1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的
29、增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。,二、工资指导线制度,（2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。,二、工资指导线制度,（3）制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报人力资源和社会保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布。,二、工资指导线制度,5. 工资指导线的主要内容（教材P362-363
30、）,（1）经济形势分析 国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。 （2）工资指导线意见 工资指导线有三条线： 上线（预警线），基准线，下线。,第六章 劳动关系管理,二、工资指导线制度（教材P362-363）,工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。 工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作
31、时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。,二、工资指导线制度,模拟训练题 工资指导线包括（ ）。 A. 高线 B. 预警线 C. 低线 D. 基准线 E. 下线,二、工资指导线制度,模拟训练题 工资指导线上线也称预警线，是对（ ）提出的预警和提示。 A亏损企业 B经济效益较差企业 C生产经营正常、有经济效益企业 D工资增长较快、工资水平较高企业,D,二、工资指导线制度,【实例】 2010年7月7日，北京市人力资源和社会保障局（北京市人社局）以企业职工平均工资增长率的形式，发布北京市2010年企业工资指导线。 （1）基于2010年北京市经济发展预测，北京市人社部门认为，20
32、10年国内外经济形势有望继续向好，有利条件不断增多，但困难和挑战不容低估。根据市政府2010年国民经济和社会发展计划的安排， 2010年居民消费价格指数要控制在103%以内，城乡居民收入实际增长6%以上，城镇登记失业率控制在2.3%以内。,二、工资指导线制度,【实例】（2）根据北京市经济发展预测和国家在收入分配方面的有关政策，通过测算，市人社局提出了2010年企业工资指导线。基准线为11%；上线（预警线）为16%，下线为3%。,二、工资指导线制度,6. 工资集体协商中如何应用工资指导线（教材P363） 雇主与工会在工资集体协商中，应根据生产经营状况和人工成本的承受能力，综合参考工资指导线意见，
33、在工资指导线区间内合理协商确定工资增长幅度。生产经营正常、有经济效益的协商单位，协商确定的工资增长不应低于基准线；经济效益增长较快、工资水平较低的协商单位，可在工资增长上线区间内达成与之相适应的工资增长水平；而其他协商单位受客观条件的制约，其工资增长可能是零增长或负增长。,三、劳动力市场工资指导价位制度,1. 劳动力市场工资指导价位制度的定义（教材P363） 劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从
34、微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。,三、劳动力市场工资指导价位制度,2. 劳动力市场工资指导价位的形式（教材P363） 劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。各职业（工种）的高位数反映了该职业（工种）工资收入的较高水平；中位数反映了该职业（工种）的工资收入的平均水平；低位数反映了该职业（工种）工资收入的较低水平。,三、劳动力市场工资指导价位制度,模拟训练题 劳动力市场工资指导价位分为（ ）。 A月工资收入和日工资收入两种 B年工资收入和月工资收入两种 C年工资收入、月工资收人和日工资收人三种 D年工资
35、收入、月工资收入、日工资收入和小时工资收入四种,B,三、劳动力市场工资指导价位制度,【实例】 2010年7月7日北京人保局发布90个职位的职业工资指导价及各行业企业人工成本状况，在公布的90个职位中，财务总监、广告和公关经理、销售和营销经理最高年薪指导价位居前三位，分别是362867元、346574元和336193元。拿“财务总监”一职来说，低位数收入只有36445元，中位数是144000元，高位数是711488元，平均数是362867元。也就是说，财务总监职位2009年在北京市场上的年平均收入是36万余元，最高达到71万多元。同时，2009年北京市企业,三、劳动力市场工资指导价位制度,平均人
36、工成本最高的是金融业，人均每年为176771元；信息传输、计算机服务和软件业以人均每年94916元成本居其次；然后是人均每年88237元的电力、燃气及水的生产和供应业；最低的是租赁和商务服务业，人均每年为27439元。 2010年10月29日，北京市人力资源和社会保障局发布了今年1476个职业（工种）的工资指导价位。今年的工资指导价位数据，总共涵盖了1476个职业、工种，数据来自20万在岗职工工资状况和近5000户成规模企业人工成本状况分析汇总。其中，平均年薪,三、劳动力市场工资指导价位制度,最高的职位是企业的“一把手”（厂长、总经理），平均达到了378126元，高位数达到773356元。不过
37、，“一把手”高薪并非普遍情况，统计显示，“一把手”年薪较低值为167006元，不足年薪较高者的四分之一。同去年一样，“贫富”差距最大的职业仍为律师行业。数据指出，虽然律师平均年薪达到了282969元，但其中两极分化程度较其他职业更为严重。低薪律师的年薪仅为18551元，而高薪者年收入可达692486元，后者是前者的37.32倍。,三、劳动力市场工资指导价位制度,据统计，应届毕业生月薪较低者为1233元，中等水平的为1937元。不过，也出现了部分“高薪者”，月收入达到5763元。而综合各个新工作毕业生可能从事的各个职位如秘书、技术人员、职员等，可以看出，大多数职位的平均月薪都在2000元左右。,
38、三、劳动力市场工资指导价位制度,3. 劳动力市场工资指导价位制度出现的背景（教材P363） 随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为调控工资水平。劳动力市场工资指导价位制度就是企业工资宏观调控体系的重要组成部分。,三、劳动力市场工资指导价位制度,建立劳动力市场工资指导价位是市场经济国家通行的做法。我国1999年开始在部分城市进行试点，目前已覆盖全国近200个城市。在一些地区和中心城市，发布指导价位的职业（工种）已达几百个，且每年更新，成为企业确定工资水平、劳动者求职时的重要参照系。未来几年，劳动力市场工资指
39、导价位将以中心城市为依托，广泛覆盖各类职业（工种），由国家、省（区、市）多层次汇总发布，使其直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者，成为科学化、规范化、现代化的劳动力市场的有机组成部分。,三、劳动力市场工资指导价位制度,4. 劳动力市场工资指导价位制度的意义（教材P363-364） （1）建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。 （2）劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理
40、确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。,三、劳动力市场工资指导价位制度,（3）劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。（4）劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。,三、劳动力市场工资指导价位制度,企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时，必须正确处理好以下关系（教材P364）： 指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系。 指导价位与企业经济效益的关系。 指导价位与
41、“两低于”原则的关系。劳动关系双方协商选择参考指导价位时，仍然要受到“两低于”原则的约束，即工资总额增长速度应低于经济效益增长速度，平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度。企业参考工资指导价位时，应该把工资指导价位与“两低于”原则有机地结合起来。,三、劳动力市场工资指导价位制度,5. 劳动力市场工资指导价位的制定程序 （1）信息采集（教材P369） 信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制度建设的重要基础工作。职业（工种）按国家的职业分类大典和劳动力市场职业分类与代码确定，使收集的数据资料准确、真实、具有可比性。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取
42、企业。调查内容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况。调查时间为每年一次。,三、劳动力市场工资指导价位制度,（2）价位制定（教材P369-370） 工资指导价位的制定是将同一职业（工种）调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，分别确定本职业（工种）工资指导价位的高位数、中位数和低位数。高位数指工资收入数列中前一定百分比（510）的数据的算术平均数；中位数为处于工资收入数列中间位置的数值；低位数为工资收入数列中后一定百分比（510）的数据的算术平均数。 在制定劳动力市场工资指导价位时，应科学地考虑指导价位差别的因素。,三、劳动力市场工资指导价位制度,劳动力市场工资指导价位
43、的低位数不同于最低工资标准。最低工资标准的制定是按照法定程序，综合考虑各种影响因素制定，其实施具有法律约束力；而劳动力市场工资指导价位的低位数是市场自然生成的。在同一地区同一时期内，最低工资标准只能有一个，而劳动力市场工资指导价位的低位数对不同职业（工种）来讲是不同的，两者不能混淆。,三、劳动力市场工资指导价位制度,劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：,坚持市场取向原则；,坚持实事求是原则。,三、劳动力市场工资指导价位制度,（3）公开发布（教材P370）工资指导价位在每年67月发布，每年发布一次。发布采用文件、资料等形式或通过新闻广播、电视台、咨询单位、报纸及其他媒体、渠道发布。工资指
44、导价位要在公共职业介绍机构专项公布，供企业、劳动者和其他需要者查询。,三、劳动力市场工资指导价位制度,2010年5月真题 以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是（ ）。 A. 两次调查时间间隔为两年 B. 主要是通过抽样调查方法取得 C. 调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业 D. 调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况,A,三、劳动力市场工资指导价位制度,6. 我国劳动力市场工资指导价位制度的建设目标（教材P370）（1）制度建设的总体目标是，建立以中心城市为依托，广泛覆盖各类职业（工种），国家、省（自治区）、市多层次汇总发布的劳动力市场工资指导价
45、位制度，使之成为科学化、规范化、现代化的劳动力市场的有机组成部分。,三、劳动力市场工资指导价位制度,（2）具体目标是： 建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性； 建立科学化的工资指导价位制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图； 建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。,本节知识回顾与复习题,工资集体协商工资指导线制度劳动力市场工资指导价位制度,第二节 工资集体协商,本节知识回顾与复习题,复习题 工资集体协商的内容包括（ ）。 A. 工资指导线 B. 工资支付办法 C. 工资协议的期限 D. 工资协议的违约
46、责任 E. 奖金、津贴、补贴等分配办法,BCDE,本节知识回顾与复习题,简述工资集体协商制度的意义。 答案：推进企业工资集体协商，建立适应社会主义市场经济要求的企业工资决定机制，具有以下意义：这是现代市场经济发展的一般条件，也是实践“三个代表”重要思想，树立和落实科学发展观的具体体现；这是建立和谐稳定的劳动关系的重要内容；这是建立市场机制调节、经济效益决定、职工民主参与、国家监控指导的企业分配新机制的关键环节；这是建立现代企业制度，理顺企业分配关系，调动一切积极因素，提高人民生活水平，实现共同富裕的迫切需要。,本节知识回顾与复习题,简述工资指导线的意义。 答案：实行工资指导线制度有利于推动企业
47、开展工资集体协商，建立健全职工收入随经济效益正常增长机制，同时也符合国际惯例，有利于劳动者与企业双方互利共赢，实现效率与公平相统一，促进企业健康发展。工资指导线的具体作用体现在：（1）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。（2）引导企业自觉控制人工成本水平。（3）完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。,本节知识回顾与复习题,简述劳动力市场工资指导价位制度的意义。 答案： （1）建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。 （2）劳动力市场工资指导价位制度有利
48、于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。,本节知识回顾与复习题,（3）劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。 （4）劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。,第六章 劳动关系管理,第三节 劳动安全卫生管理,【学习目标
49、】 通过学习，掌握劳动安全卫生管理制度的种类，以及编制审核劳动安全卫生预算与劳动安全卫生环境的营造。【知识与能力要求】,一、劳动安全卫生管理制度的种类,安全生产责任制度（教材P370）企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。,一、劳动安全卫生管理制度的种类,（1）企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任； （2）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任； （3）总工程师负安全卫生技术领导责任； （4）各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责； （5）工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。,
