1、创新思维与领导艺术 （清华大学）,主讲：刘峰 博士,一、打开空间，四个转换,1.企业发展要打开空间企业发展重在创新管理创新重在决策决策决断重在选择选择重在打开空间,一、打开空间，四个转换,2.打开空间的四个转换 由用小看大到用大看小由排斥差异到重视差异由单向思维到多向思维由单脑思维到多脑思维人脑加电脑，左脑加右脑内脑加外脑，要多脑思维,一、打开空间，四个转换,对领导者的四条建议人与事的选择同时考虑 管理与激励同时考虑 制造差异与共同愿景 借助外脑与内脑主导理论要点：打开空间的四个转换,二、果断执行，三个提高,1.领导者要有决断力经理应该救谁突发事件与危机管理经理人要避免布里丹选择经理人要避免情
2、绪化,二、果断执行，三个提高,2. 什么是布里丹选择,“布里丹选择”是最优选择“布里丹选择”是最乱选择“布里丹选择”是最慢选择,二、果断执行，三个提高,3. 排优先序是基本功决策难在选择，选择难在标准 标准难在排序，排序难在理智佩林摆理论的启示排优先序是经理人的基本功,二、果断执行，三个提高,4.领导者要提高“情商” *自知之明很重要 自我管理是关键识别他人见悟性 协调关系是重点小布什的智商是91？对戈尔曼二八律的批判,二、果断执行，三个提高,情商在领导工作中的其他表现：对人对事的敏感性 对人对事的适应性 亲和力和团队精神 凝聚力和伦理道德,二、果断执行，三个提高,5. 领导者要提高“胆商”*
3、要敢于承担风险,敢于负责任胆略、气魄、意志和勇气“将者,智、信、仁、勇、严也”领导者的特质论给我们的启示,二、果断执行，三个提高,6. 领导者要提高“智商”*要科学理性地判断市场理论思维与战略思维领导者要善于学习,二、果断执行，三个提高,学习的四个涵义:学会生存,适应环境学会沟通,适应人际关系学会学习,适应信息化学会技能,适应职业生涯四个学会与“三商”的关系,二、果断执行，三个提高,对领导者的三条建议：善于排优先序 善于调控情绪 善于学习和创新理论要点：能力素质的三个提高,二、果断执行，三个提高,对领导者用人的建议：高智商的人：技术人才 高情商的人：营销人才 高智商高情商的人：管理人才 高智商
4、高情商高胆商的人：领导人才,三、四个重要，提高绩效,1、为什么只摸石头不过河？“愚公移山”的思考“中华鲟过坝”的思考子贡的高尚和愚蠢中国传统文化的反思,三、四个重要，提高绩效,2. 提升执行力的重中之重 *过程没有结果重要目标没有目的重要 成本没有价值重要效率没有效益重要,三、四个重要，提高绩效,4. 完善决策的思路四个要素与三个步骤根据目的选目标，根据目标选途径 根据途径选对策，目的目标途径对策“火烧赤壁”的启示,三、四个重要，提高绩效,5. 执行决策和修正决策的程序对策保途径，途径保目标 目标保目的，目的就是预期的结果修正决策的艺术，做到四个有利对策途径目标目的,三、四个重要，提高绩效,对
5、领导者的四条建议：一个颠倒 两个关注 三个步骤 四个要素理论要点：提升执行力的四个重要,四、三个转变，重在用人,1.领导者的角色转变刘邦为何成功？毛泽东对刘邦的评价刘邦对成功的自我评价松下为何“三得”,四、三个转变，重在用人,1.领导者的角色转变是教练员不是运动员 是用人之人不是做事之人是追求组织绩效不是个人绩效 是提升领导能力不是业务能力是创造环境提供服务不是直接创造效益,四、三个转变，重在用人,2、用人所长避人所短位置放对了就是人才位置放错了就是废物蒙哥马利模型的合理性蒙哥马利模型的局限性,四、三个转变，重在用人,3、贝尔宾的团队理论实干家 推进者外交家 智多星协调者 凝聚者监督者 完美主
6、义者,四、三个转变，重在用人,5、领导方式的转变由硬控制到硬管理由约束人到激励人由管理人到领导人由以领为主到以导为主由过度领导到适度领导,四、三个转变，重在用人,5、领导方式的转变识别人与选拔人使用人与管理人培养人与留住人前提重点难点由管理人到培养人,四、三个转变，重在用人,5、领导方式的转变根据绩效识别人 根据行为识别人根据经历识别人 根据倾向识别人永守重信的识人途径 合理性与局限性,四、三个转变，重在用人,5、领导方式的转变制度留 待遇留人 事业留人环境留人 感情留人 “雷尼尔”留人发现“雷尼尔”与制造“雷尼尔”领导者善于留人的艺术,对领导者的三条建议:由管理者转变为一名领导者由领导就是管
7、理转变为领导就是服务由控制为主转变到激励为主理论要点：领导用人的三个转变,五、善于激励，六个先后1.经理人要两个一致避免“克尔蠢举”，两个苹果的故事激与励要一致，激励与决策要一致激励你真正想要的行为激励真正执行你决策的人,五、善于激励，六个先后,1.经理人要两个一致激励的逻辑性，激励的艺术性 激励的重点，激励的过程激看动机，励看效果激在执行之前，励在执行之后,五、善于激励，六个先后,1.经理人要两个一致先偶然后必然,激励一定要及时国有企业激励的通病民营企业的硬伤强化员工的正确行为,五、善于激励，六个先后,2. 强将手下无弱兵激励要先我后他 韦尔奇的四个E*毛泽东的激励艺术激励自我才能激励他人激
8、励是互相的，领导激励的三步曲,五、善于激励，六个先后,* Energy 自我激励* Energize 激发他人* Edge 决策 果敢* Execution 务实 执行,五、善于激励，六个先后,2. 强将手下无弱兵积极的心态，坚定的意志 领导者要自信，领导者要给人以信心领导者要讲诚信，信任是最好的激励 相互激励与团队精神,五、善于激励，六个先后,2. 强将手下无弱兵火车跑得快，全靠车头带 全靠车头带，火车跑不快激励的重点是自我的激励，是领导者和追随者的自我激励。,五、善于激励，六个先后,3.尊重人远比关心人重要首先激励人心，然后激励人的智能 先心后智的逻辑性，心智一致的艺术性潜能不激励变无能，
9、潜能受激励变显能显能才能变效能，点燃激情与开发潜能,五、善于激励，六个先后,3.尊重人远比关心人重要罗森塔尔实验罗森塔尔效应 传统文化的负面影响先进文化的积极作用,五、善于激励，六个先后,4.领导激励要分合有序激励对象的分合激励手段的分合激励制度与激励艺术的分合激励与约束的分合,五、善于激励，六个先后,4.领导激励要分合有序韦尔奇的亲笔信，个性化的趋势 激励的对象，先个体后群体善于庆祝群体的胜利让员工自己去选择去激励,五、善于激励，六个先后,4.领导激励要分合有序王选的忠告：要了解人的需要 激励的手段：先单一后综合需要动机行为目标激励的四个着力点,五、善于激励，六个先后,5.不能忽视管理的基础
10、激励为何失灵？“保健”的重要性 激励取决于增量保健取决于常量,五、善于激励，六个先后,5.不能忽视管理的基础保健与激励的转换保健与激励的平衡赫茨伯格理论的应用用人才与用人力“271”与用马护牛,五、善于激励，六个先后,6. 制度是第一位的激励机制与约束机制 现代企业制度的根基 制度第一，艺术第二制度是共性的刚性的 制度是透明的公正的,6. 制度是第一位的激励艺术的制度化制度安排的激励作用为什么船主觉悟提高重庆市的一个案例,五、善于激励，六个先后,理论小结：领导激励六个先后先激后励 先我后他 先心后智 先分后合 先保健后激励，先制度后艺术实际建议：两个及时，两个避免两个苹果，两个转化,六、沟通权
11、变，四个认同,1、沟通与认同沟通是手段，认同是目的 沟通在先，认同在后先认同人，后认同事 先认同他，后认同你认同是相互的,认同是主动的.,六、沟通权变，四个认同,1、沟通与认同外求共同点，内求共鸣感 深求认同感，实求影响力陈毅与齐仰之，赢得认同的途径宋楚瑜为何讲方言？连战为何认母校？,六、沟通权变，四个认同,2、权变与认同角色的认定，角色的权变 行为的权变，期望的调整权变不是权术 权变是领导艺术对上对下不一样,六、沟通权变，四个认同,2、权变与认同 调能力距，调心理距 调权力距，避免直线思维领导者的权力、能力与魅力感悟领导艺术的精妙,六、沟通权变，四个认同,2、权变与认同大方小圆，内方外圆 后
12、方先圆，己方他圆邓小平的方圆权变的艺术,六、沟通权变，四个认同,2、权变与认同原则分歧与无原则纠纷 利益冲突与认识分歧 年深日久与新近形成 内部矛盾与外部矛盾原因查明与原因不明,六、沟通权变，四个认同,2、权变与认同上下关系,任务难易,权力大小命令型与协商型的选择权变的实质是“匹配”菲德勒的权变理论,六、沟通权变，四个认同,2、权变与认同指令型的对象：不会干，不想干推销型的对象：不会干，但想干参与型的对象：已会干，不想干授权型的对象：既会干，又想干赫塞的权变理论,六、沟通权变，四个认同,3、硬权力与软权力权力的类型，权力的来源 权力的作用，权力的实质软权加硬权，多软权少硬权 先软权后硬权，因人
13、而异与因事而异,六、沟通权变，四个认同,3、硬权力与软权力品德权、个性权，业务专长权 资历权，绩效权，管理专长与领导专长毛泽东的软权力，邓小平的软权力 高层领导者的软权力，中层经理人员的软权力,六、沟通权变，四个认同,3、硬权力与软权力授权的原则 授权的目的分身有术与培养下属因事授权，责权一致视能授权，避免误区,六、沟通权变，四个认同,4、愿景与认同共同愿景的建立共同愿景的作用共同愿景的传递共同愿景的认同,六、沟通权变，四个认同,4、愿景与认同决策的质量，认同的程度 实施的效果，E=QA领导决策的科学化与Q有关领导决策的民主化与A有关,六、沟通权变，四个认同,4、愿景与认同有能力又认同，有能力
14、不认同无能力但认同，无能力不认同韦尔奇对四种人的使用正确的方面 错误的方面能力与认同,究竟哪一个更重要?,六、沟通权变，四个认同,4、愿景与认同认同企业理念认同共同愿景 认同企业价值观认同企业家个人,实际建议与理论小结：,一调角色 二调距离三调纠纷 四调方圆沟通与认同，愿景与认同用权与认同，权变与认同,七、领导特质，五个行为,1.领导者具有特质吗？成功领导者具有特质吗？ 特质的先天性，特质的后天性领导者有那些特质？你能给它们排序吗认为哪三项最重要？特质理论的局限性,七、领导特质，五个行为,是因为有了某个特质才成为领导者？ 还是成为领导者以后才具有某个特质？领导特质论的由来，领导特质论的缺陷领导
15、能力的构成,领导能力提升的途径,七、领导特质，五个行为,3. 安东尼结构:道家、儒家还是法家安东尼结构的涵义安东尼结构给我们的启发再谈权变理论的应用,安东尼结构,七、领导特质，五个行为,4. 领导与管理的区别领导与管理的联系 从管理者到领导者领与导的二重奏领的涵义,导的涵义由”领”到”导”的转变,七、领导特质，五个行为 5、管理领导的四种境界恨之侮之的管理敬之畏之的管理亲而誉之的领导不知有之的领导,七、领导特质，五个行为,6、 “中庸”的企业领导艺术:左脑+右脑内脑+外脑智商+情商软权+硬权用人+用己,七、领导特质，五个行为 6、“中庸”的企业领导艺术 保健+激励激励+约束制度+艺术艺术+科学
16、领导+管理,七、领导特质，五个行为,6、领导者的五个行为以身作则 共建愿景聚人用人 善于激励适应和推动变革,八、领导成长，五个台阶,1、领导者的成长之路领导者的“来去自由”领导者的“贵人相助”领导者的“好事多磨”领导者的“群星灿烂”,八、领导成长,五个台阶,2. 第一级是优秀的个体考林斯的观点第五级领导者的涵义从第一级开始做起第一级是优秀的个体潜在的领导者 培养的对象,八、领导成长,五个台阶,3. 第二级是优秀的团队成员团队精神的出现团队意识与领导没有职务的领导者有了影响力的领导者,八、领导成长,五个台阶,4. 第三级是管理者有了职务有了权力真正的管理者主要运用硬权力传统的管理者特征,八、领导成长,五个台阶,5. 第四级领导者主要运用软权力由控制到激励由科学到艺术现代领导者的明显特征,八、领导成长,五个台阶,6. 第五级领导者超强的意志力 谦虚的领导风格超优的绩效 第五级领导者的成长平民化的领导风格和领导趋势再谈提高三商与领导者的培养,总结：沟通权变的四个认同领导成长的五个台阶领导修养的五种行为,
