5P模式—新人力资源管理.ppt

1、5P模式新人力资源管理,主讲： 孙文涛 TEL：13641191331 E-mail：,5P模式新人力资源管理,5P模式新人力资源管理,内容提纲 第一部分： 现代企业人力资源管理新观念 第二部分：如何识人 第三部分：如何选人 第四部分：如何用人 第五部分：如何育人 第六部分：如何留人,5P模式新人力资源管理,第一部分： 现代企业人力资源管理新观念,5P模式新人力资源管理,（一）管理的本质 60年代杰出企业所关注的是生产环节的管理 70年代重视市场销售的管理 80年代偏向资产运营的管理 90年代以及未来很长一段时间内杰出企业强调的都将是以发挥人的潜力为主的人力资源管理,现代企业人力资源管理的基础

2、,5P模式新人力资源管理,1995年，美国幸福杂志对美、日两国成功的企业作过一次比较调查，结果发现几乎所有成功的企业都具有下列特征： 以人为本、尊重个人的企业文化 对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查 重视企业内部沟通，包括上下级、同事之间的沟 重视员工发展的长远计划 重视优秀人才的选拔与训练,5P模式新人力资源管理,管理新实践 传统的金字塔形组织正被其它组织形态取代 （如GE的“无边界组织”） 员工被授权作更多的决策，“金字塔”被颠倒过来 组织扁平化 工作本身越来越多地以团队或过程来组织而不再以特定的职能来组织 权力的基础发生了变化管理人员不再“管理” （过去的经理认为他们是“管理者

3、”或“老板”，今天的经理把自己看成“赞助者”、“团队领导人”或“内部顾问”） 今天的经理必须建立承诺 （员工的承诺和自我控制比任何时候都更重要）,5P模式新人力资源管理,有效的管理者也是成功的管理者吗？平均的、成功的和有效的管理者每种活动的时间分布（F卢森斯）,有效的管理者,成功的管理者,平均的管理者,5P模式新人力资源管理,l 明茨伯格观点（明茨伯格的管理者角色理论）,5P模式新人力资源管理,l 明茨伯格观点（明茨伯格的管理者角色理论）,5P模式新人力资源管理,l 明茨伯格观点（明茨伯格的管理者角色理论）,5P模式新人力资源管理,l 明茨伯格观点（明茨伯格的管理者角色理论）,5P模式新人力资

4、源管理,(二)管理成效 衡量管理成效的指标：投入产出比（产出）（投入） 效率=正确的做事= 怎么做 效果（效能）=做正确的事=做什么,5P模式新人力资源管理,（三） 管理的发展 从经验管理到科学管理管理的第一次飞跃从科学管理到文化管理管理的第二次飞跃经验管理、科学管理和文化管理的比较（见下图）,5P模式新人力资源管理,5P模式新人力资源管理,5P模式新人力资源管理,（四）人性的假设与管理 1经济人假设（X理论） 懒惰，尽可能逃避工作 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织 目标须靠外力管制 缺乏理智、不能自制，易受他人影响 目标是满足基本的生理及安全

5、需要，选择经济上获利最大的事去做 少数能克制自己的人应负起管理责任,5P模式新人力资源管理,2 自我实现人假设（Y理论） 工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定，厌恶工作不是人的本性 人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来 逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥,5P模式新人力资源管理,现代企业人力资源管理的涵义 （一）人力资源开发与管理的概念运用现代化的科学方法，对与一定物力相

6、结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。,5P模式新人力资源管理,（二）人力资源管理对企业发展的意义l 人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分 l 科学化的人力资源管理是推动企业发展的基本动力 l 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才 l 要获得人才并留住人才，必须要有良好的人力资源管理,5P模式新人力资源管理,（三）良好的人力资源管理的标志l 确立人事相宜的人员配置体系 l 培育以人为本，尊重个人的企业文化 l 要有科学的机构、岗位、

7、编制和职能划分 l 建立、健全有效的激励机制、监督机制和新陈代谢机制 l 高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等,5P模式新人力资源管理,（四）现代人力资源管理的发展 1人事管理与人力资源管理,5P模式新人力资源管理,2人力资源部的职能图,人力资源规划,环境,环境,解聘,定向,培训,确定与选聘有能力的员工,甄选,招聘,绩效考评,能适应组织和不断更新技能与知识的员工,满意的劳资关系,职业发展,能长期保持高绩效水平的能干的杰出员工的员工,5P模式新人力资源管理,3人力资源管理的目标与环境,5P模式新人力资源管理,五）现代人力资源在组织中的角色 1人力资源管理的角色,5P模式新人力资源管理

8、,2直线经理与人力资源部门的作用,5P模式新人力资源管理,2直线经理与人力资源部门的作用,5P模式新人力资源管理,2直线经理与人力资源部门的作用,5P模式新人力资源管理,2直线经理与人力资源部门的作用,5P模式新人力资源管理,2直线经理与人力资源部门的作用,5P模式新人力资源管理,三、企业人力资源管理体系构建 （一）人力资源管理模型5P模式,5P模式新人力资源管理,（二）人力资源管理基本功能模块,5P模式新人力资源管理,第二部分 ： 如何识人员工心理与行为分析,5P模式新人力资源管理,员工个体心理分析与HRM （一）认知心理分析与HRM 1知觉特征 l 裁判的争执 l 贫困子弟与富家子弟差异

9、2对象与背景原理 l 是少妇还是花瓶？ l 结论：换位思考,第二讲 如何识人员工心理与行为分析,5P模式新人力资源管理,3偏见 l 第一印象：是罪犯还是科学家？ l 晕轮效应：只见树木不见森林 l 定型（思维定势）：公安局长的性别？,5P模式新人力资源管理,4归因理论 l 归因本质:找出员工成功与失败后面的真正原因,它是手段而非目的。 管理者谨记 l 归因的要素任务难度 机遇大小 能力水平 努力程度 l 归因的维度 内外性 稳定性可控制性,5P模式新人力资源管理,5工作态度 l 态度是一种框架，“有色眼镜” l 认知因素、情感因素、意向因素 l 态度改变三阶段：服从、同化、内化 l 改变态度的

10、方法 团体规范“耐心倾听”价值系统宣传效应（权威效应，名片效应，自己人效应）劝导与惩罚居家优势与异性效应,5P模式新人力资源管理,6员工满意度 l 决定工作满意度的重要因素心理挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境 融洽的同事关系人格与工作的匹配 l 满意度对员工绩效的影响满意度与生产率满意度与缺勤率满意度与流动率,5P模式新人力资源管理,l 员工如何表达他们的不满,5P模式新人力资源管理,（二）个性心理分析与HRM 1能力差异与管理 l 能力的含义 能力是指一个人顺利地完成某次活动所必须的并影响活动效率的个性的心理特征 l 心理能力维度言语理解知觉速度归纳推理演绎推理空间视知觉记忆力,5

11、P模式新人力资源管理,l 9种基本的体质能力 n 力量因素1、动态力量 2、躯干力量3、静态力量 4、爆发力 n 灵活性因素5、广度灵活性 6、动态灵活性 n 其他因素7、躯干协调性 8、平衡性 9、耐力 l 智力（一般能力）包括观察力、记忆力、思维力、 想象力、注意力心理年龄（智力年龄） 智商（IQ）= *100实际年龄（生理年龄）超常与弱智,5P模式新人力资源管理,l 名人智商牛 顿 190 伏尔泰 190伽利略 185 歌 德 210达芬奇 180 拿破仑 145莫扎特 165 n 情商（EQ）情商的含义：指的是个人对自己情绪的把握和控制，对他人情 绪的揣摩和驾驭，以及对人生的乐观态度和

12、面临挫折的承受能力。 20%的IQ（智商）+80%的EQ（情商）=100%的成功 n 逆商（AQ） 您的日常工作、日常生活的成功在很大程度上取决于您的逆境商； 逆境商告诉您如何忍受逆境，如何战胜逆境； 逆境商预测谁将战胜逆境，谁将失败； 逆境商预测谁将超常发挥自己的潜能，谁将草草而终； 逆境商预测谁失败，谁成功,5P模式新人力资源管理,2、性格差异与管理 l性格的含义：一个人对现实的态度和习惯性的行为方式所表现出来的较稳定的个性特征。 l 孔子：庸人、士人、君子、贤人、圣人。 l恩格斯：人的性格不仅表现在他做什么，而且表现在他怎么做。 l 性格结构分析A型性格 B型性格,5P模式新人力资源管理

13、,3气质差异与管理（个体、气质差异与管理）,5P模式新人力资源管理,3气质差异与管理（个体、气质差异与管理）,5P模式新人力资源管理,l 气质与职业胆汁质类型的人适合的职业有：导游员、推销员、节目主持人、新闻记者、外事接待员、监督员、演员、消防员、采购员 等。多血质类型的人适合的职业有：管理工作、服务工作，驾驶员、律师、运动员、警察、记者、外交人员、侦探、政治辅导员、行政人员、宣传工作者等。,5P模式新人力资源管理,l 气质与职业粘液质类型的人适合的职业有：医生、法官、管理人员、会计、出纳员、播音员、秘书办公室职员、翻译人员、档案管理员、统计员、打字员、纺织工、印刷工、机床工、装配工等。抑郁质

14、类型的人适合的职业有：化验员、检验员、实验工作者、自然科学研究者、保管员、机要秘书、刺绣工作者、雕刻工作者、校对员、打字员等等。具有混合型气质的人的职业适应性更强，如胆汁多血之气质类型的人适合胆汁质和多血质人适合的职业，其他混合型气质的人，适合的职业也是如此。,5P模式新人力资源管理,一、选人的前提工作分析 工作分析的含义：指通过观察和研究，确定关于某种特定的性质的情报和（向上级）报告的一种程序。,第三讲 如何选人工作分析与招聘录用,5P模式新人力资源管理,工作分析的意义1、招聘：为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求；2、选择：为选拔应聘者提供了客

15、观的选择依据，提高了选择的信度和效度，降低了人力资源选择成本；3、绩效考评：为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确了企业对其工作的要求目标，从而减少了因考评引起的员工冲突；,5P模式新人力资源管理,工作分析的意义4、薪酬管理：明确了工作的价值，为工资的发放提供 了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的不公平感。5、管理关系：明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职位效率提供了保障。6、员工发展：使员工清楚了工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展计划。7、为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。,5P模式新人力资源管理,工作分析中的几个术语

16、1、工作要素：是指职位中不能够再继续分解的最小动作单位。比如说，打开计算机、签字、打电话、发传真等等。 2、任务：是一系列为了达成一个目的的职位要素的集合，即完成一项具体地职位。如汇报职位、打印文件、参加会议等等。3、职位：是多个任务的集合。在一定时间和空间里，一个员工需要完成的一些列任务的集合就是一个职位。在企业里，有多少位员工就有多少个职位。,5P模式新人力资源管理,工作分析中的几个术语 4、职务（工作）：是一组任务相同或相近的职位的集合。在职位分析中也称职务。如开发工程师就是一种职位。秘书也是一种职位。在企业中，一种职位可以有一个职位，也可以有多个职位。如企业中的法律顾问这种职位，就可能

17、只有一个职位；开发工程师这种职位，可能就有多个职位。 5、职责：是指一个个体担负的一项或多项任务组成的活动，即由一个个体操作的任务的总和。比如人事经理的职责可能就是编制企业的人力资源规划、组织企业招、指定并执行各项人力资源政策等等。,5P模式新人力资源管理,工作分析中的几个术语 6、职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 7、工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。 8、职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 9、职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 10、职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似 的职位。 11、职等：工作性质不同或主要职务不同，但

18、其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。,5P模式新人力资源管理,工作分析应收集的信息（6w1h） 1、 WHO：谁来完成这项工作； 2、 WHAT：这项工作具体做什么事情； 3、 WHEN：工作时间的安排； 4、 WHERE：工作地点在哪里； 5、 WHY：他为什么工作（工作的意义是什么）； 6、 For WHO：他在为谁工作； 7、 HOW：他是如何工作的；,5P模式新人力资源管理,工作岗位信息调研流程,5P模式新人力资源管理,工作岗位信息收集方法： 1、 问卷调查法 2、 观察法与记实分析法 3、 工作日志法和主管人员分析法 4、 访谈法和座谈法 5、 工作实践

19、法和实验法 6、 资料法 7、 典型事例法,5P模式新人力资源管理,何时需要实施工作分析： 1、缺乏明确的完善的书面的职位说明，人们对岗位的职责和要求不清楚： 2、虽然有书面的职位说明，但与实际工作的情况不符，很难遵照它去实施； 3、经常发生推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象； 4、刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整； 5、当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准； 6、当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据岗位确定考核的标准； 7、当需要建立新的薪资体系时，无法将各个职位的价值进行评价。,5P模式新人力资源管理,工作分析的方法观察法 面谈法写实法（职务调查表法、工作日

20、志法、核对法）工作实践法 典型事例法,5P模式新人力资源管理,工作分析的程序1、 准备阶段 l 明确工作分析的意义、目的、方法、步骤； l 向有关人员宣传、解释； l 跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备； l 按精简、高效的原则组成工作小组； l 确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性； l 制定工作计划，确定工作的基本难度。,5P模式新人力资源管理,2、 调查阶段 l 编制调查提纲，确定调查内容和调查方法； l 广泛收集有关资料、数据； l 对重点内容做重点、细致调查； l要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发 生频率等作出等级评定 3、 分

21、析阶段 l仔细审核收集到的信息 l创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分归纳、总结出工作分析的必需材料和要素4、完成阶段 l根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”,5P模式新人力资源管理,工作分析的工具职务说明书工作分析的最终成果是产生两个文件：工作描述和岗位资格要求。有的书上也将他们叫做“职务描述”和“职务要求”，我们也可以把它们合称为“职务说明书”。职务描述规定了对“事”的要求，如任务、责任、职责等等；职位资格要求规定了对“人”的要求，如知识、技术、能力、职业素质等等。人力资源部门应通过职位说明和职位资格要求来指导人力资源管理职位。 1、职务描述的具体内容：基本信息：包括；

22、（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质、 （9）制定日期等,5P模式新人力资源管理,工作描述：工作活动和工作程序：包括工作摘要、工作范围（活动内容；时间百分比；权限等） 、职责范围、工作设备及工具和信息说明、工作流程、工作结果、人际交往、管理状态等；工作环境：工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间征、工作的均衡性、工作环境的舒适程序、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及 可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。任职资格：年龄要求、性别要求、学历要求、工作经验

23、要求、性格要求等。,5P模式新人力资源管理,2、 职务资格要求的具体内容基本素质：最低学历、专长领域、工作经验、接受的培训教育的时间和科目、特殊才能、从事本职工作和其他相关工作的年限和经验等。生理素质：体能要求（工作姿势对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求精神紧张程度、体力消耗大小）、健康状况、感觉器官的灵敏性等综合素质：语文表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、兴趣爱好、个性特征,5P模式新人力资源管理,编写职务说明书时应注意的问题l 对事不对人l 尽可能具体，可操作l 表述准确l 剔除废话l 任职资格与岗位责任对应,5P模式新人力资源管理,一个岗位在公司的位置,部门,公司、机构

24、,部门,部门,范围职责,职责范围,职位,职位,职位,5P模式新人力资源管理,职务说明书的作用 1、招聘：为招聘者提供了真实的、可靠的需求职位 的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求。 2、选择：为选拔应聘者提供了客观的选择依据，提高了选择的信度和效度，降低了人力资源选择成本。 3、绩效考评：为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确了企业对其工作的要求目标，从而减少了因考评引起的员工冲突。,5P模式新人力资源管理,职务说明书的作用 4、薪酬管理：明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的不公平感。 5、管理关系：明确了上级与下级的

25、隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率提供了保障。 6、员工职业生涯规划：使员工清楚了工作的发展方向，便于员工制定自己的职业生涯规划。,5P模式新人力资源管理,职务说明书（1）职位信息,日期 机构 部门 职位名称 任职者 签名 上级职位名称 主管姓名 签名,5P模式新人力资源管理,职务说明书（2）职位职责,职位存在的理由、限度和目标 为： 在： 做：,5P模式新人力资源管理,为 （目标）为保持高质的服务水准以实现销售额、利润及保留增加客户的目标。 在 （限制） 在公司的政策及营业方向和客户在质量、时间、可靠性和有效利用资金的要求下。做 （职位存在的作用）管理工资和福利调查，主持咨询项目，提供

26、和促进客户服务，管理办公室员工及代理办事处经理职务。,5P模式新人力资源管理,“职位职责”举例为保持高水准的服务以实现销售收入、利润、保留客户及完成预定目标，在公司政策和业务发展方向，及满足客户在质量、时间、可靠性和有效利用资金方面要求的指导下，管理薪资和福利调研及咨询工作，提供、促进客户服务，管理办事处员工，代理办事处经理。,5P模式新人力资源管理,职务说明书（3）工作关系,外部,外部,5P模式新人力资源管理,职务说明 书（4）任职资格,（最低要求） 教育程度：（学历 专业） 知识： 技能： 经验： 性别： 个性： 品质：,5P模式新人力资源管理,职务说明书（5）工作内容,任职者 职位名称

27、日期,5P模式新人力资源管理,5、工作内容 描述或下定义的基本形式为： 给出任务的标题 采用标准定义句型 为了什么效果/结果，做什么,5P模式新人力资源管理,四、职务说明书的编制 撰写职位说明书的步骤,本人修改,转给上级,上下级职得一致,完成,撰写草稿,面试在职者,5P模式新人力资源管理,企业人力资源规划 （一）人力资源规划的概念一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。 （二）人力资源规划的内容 1. 晋升计划：晋升比率、平均年

28、资、晋升时间 2. 补充计划 3. 培训开发计划 4. 配备计划 5. 职业计划,5P模式新人力资源管理,（三）人力资源规划的制定 1. 搜集准备有关信息资料 2. 人力资源需求预测 3. 人力资源供给预测 4. 确定人员净需求 5. 确定人力资源目标 6. 制定具体计划 7. 对人力资源计划的审核与评估,5P模式新人力资源管理,（四）三个层次的企业计划对HRP的影响,5P模式新人力资源管理,（五）供给分析 1内部供给分析人力资源信息系统内部供给分析的依据和工具 进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。 人工的/计算机化的 人工系统 人员储备与发展记录（人事档案） 人事职位替代图

29、计算机信息系统- 工作经历、对产品的知识、相关行业经历、正式教育经历、- 参加过的培训课程、外语能力、换岗限制、职业兴趣、业绩评估 2外部供给分析 劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势,5P模式新人力资源管理,（六）需求分析 1影响人力资源需求的因素l 技术、设备条件的变化l 企业规模的变化l 企业经营方向的变化l 培训l人员稳定性l 外部因素 经济环境 技术环境 竞争对手,5P模式新人力资源管理,（六）需求分析 2需求预测程序l 预测企业未来生产经营状态l估算各职能工作活动的总量l 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷l确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量,5P模式新人力资

30、源管理,3需求预测技术l经验预测法（比率分析，Ratio Analysis） 回归分析l德尔菲法（Delphi Method） 计算机模拟法l替换单法 趋势分析（Trend Analysis）l 管理人员判断,5P模式新人力资源管理,三、人员的招聘录用 （一）招聘的程序,5P模式新人力资源管理,（二）招聘的途径 1内部招聘 来源：内部提拔、横向调动、轮岗、重新雇佣或召回以前的雇员 方法：张贴海报、人才储备 2外部招聘 来源：推荐、未经预约而来的人、就业机构、行业协会和联 合会、学校、其他公司 方法：广告（媒体选择与设计）AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构、上门招聘,3

31、.内外部招聘的优劣势比较,5P模式新人力资源管理,5P模式新人力资源管理,（三）招聘技巧如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员l把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者l扩大组织内的职业机会l公司能提供可供选择的工作安排l提供就业安全感l有效的同化,5P模式新人力资源管理,（四）录用甄选 1依据：求职者信息 l知识、技能和能力 l人格、兴趣和偏好 五种主要的品格类型 J外向 J稳重 J随和 J真诚 J对经历的坦率,5P模式新人力资源管理,（四）录用甄选 2收集求职者信息的技术 申请表、书面考试、工作模拟、评价中心、 面试、体格检查 l申请表 作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和

32、现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题,5P模式新人力资源管理,l书面考试认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度、记忆等能力 一般能力测验 语文测验 常识、理解、推理、记忆跨度、字意 操作测验 完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替 特殊能力测验 区别性测验 语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、 文书速度 明尼苏达空间关系测验,5P模式新人力资源管理,l例题 机械推理 如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：A.用一根铁丝扎住钉套，用力拉B.

33、用剪刀夹出来C.用斧头帮助D.用牙齿咬出来,5P模式新人力资源管理,l工作模拟文件篓测试法、无首领小组讨论法、商业游戏l评价中心 F经营管理技巧：文件篓测试法 F 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 F 智力状况：笔试方法 F 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏 F 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 F 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 F 依赖他人的程度：想象能力测验法,5P模式新人力资源管理,l面 试 面试的结构化程度： F非结构化面试 F结构化面试 面试的目的： F选择性面谈（压力式面谈） F评估性面谈 F离职面谈 面试的内容： F情景面谈 F与工作

34、相关的面谈（Job-related interview）,5P模式新人力资源管理,对面试的控制： F一对一面试（单独面试） /多对一面试（集体面试） F连续性面试 /一次性面试 F计算机面试 /人工面试,5P模式新人力资源管理,面试的影响因素 第一印象（首因效应，仓促结论）、对比效应、晕轮效应、负面效应、面试者缺乏工作的相关知识、雇佣的压力、非言语行为的影响 如何使面试有效 F仅限于与工作有关的内容 F面试者经过训练，能够客观地评价行为 F按一套具体规则进行 F使面试规范化,5P模式新人力资源管理,事例分析： 通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Know

35、ledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程 严格根据工作分析的结果设计面试问在轻松的气氛下进行面试。编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者,5P模式新人力资源管理,第四部分：如何用人领导、权力与薪酬管理,5P模式新人力资源管理,如何用人领导、权力与薪酬管理,一、领导、权力与谋略 （一）领导艺术 1领导有效性的理论 2竞争法则 3领导风格 4群体沟通与冲突 5

36、挫折与管理 （二）领导干部和企业家的人格力量与心理教育 1国民劣根性的改造 2优良心理结构的塑造 3人际知觉误差的克服 4思维方式的变革与培养,5P模式新人力资源管理,（三）权力与管理模式的变革1科学管理 2行为管理3现代化管理 4权变管理5战略管理 6人性化管理,5P模式新人力资源管理,（四）权力与谋略管理 1民心民意的把握 2威慑效应 3感情投资 4暗示 5适度期待 6小步子原则 7合理宣泄 8冷化与弹性控制 9权威的神秘与距离 10权力的平衡与反差 11权变谋略 12危机控制,5P模式新人力资源管理,二、薪酬管理 (一)薪酬构成 广义薪酬包括： l 基本薪资 l 奖励薪资（又称奖金） l

37、 附加薪资（又称津贴） l 福利（为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。） l 股票期权（股票期权是指在一定时间内，以特定价格购买一定数量公司股份的权利。因此，高层管理人员希望利用这种期权，以现在的价格购买股票，并在将来获利。）,5P模式新人力资源管理,(二)设计薪酬制度 1薪酬设计的原则 l公平性 l竞争性 l激励性 l经济性 l合法性 2薪酬设计的流程,5P模式新人力资源管理,（三）薪酬调查 1薪酬调查的意义及方法 薪酬调查可以帮助公司明确薪酬水平。 薪酬调查有助于确定薪酬结构。 薪酬调查

38、可帮助解决一些与薪酬有关的人事问题。 此外，薪酬调查还有助于建立良好的公司形象。 薪酬调查的方法与一般的调查研究大致相同，主要是利用问卷及访问的形式收集资料。,5P模式新人力资源管理,2薪酬调查的程序 l 选定相关市场 l 确定调查范围 l 确定可以比较的职务 l 搜集资料 l 资料分析,5P模式新人力资源管理,3薪酬调查结果的运用 由准确的薪酬调查所收集到的资料，可作如下用途：公平地反映市场现行的薪酬水平； 可以为所有职位订立起薪点；显示出不同职级之间的薪酬差异； 比较公司现行的薪酬与市场的差异； 薪酬调查结果可作为调整公司的薪酬水平的依据，增加对外 的竞争能力； 可以清楚地将调查结果向员工

39、及工会解释，说明公司的薪酬 政策是公平合理的。,5P模式新人力资源管理,（四）确定薪酬总额 1公司支付能力的衡量 衡量公司支付能力的指标有： 销售额与人工费用比率基准法人工费用人工费用 员工 总额销售额 销售额员工总数劳动分配率基准法人工费用附加费用附加价值=销售额-外部购入价值（材料+外托加工费）根据劳动分配率，可以求出合理的人工费率，公式如下：,5P模式新人力资源管理,合理人工费率= 损益平衡点基准法损益平衡步= 临界利益=销售额-流动费用临界利益率=,5P模式新人力资源管理,2员工基本生活费用的衡量一般来说，要根据消费品物价指数、货币购买力、基本生活消费品的项目等来确定。 3一般市场行情

40、通过市场薪酬调查，了解当地通行的薪酬水平，将本企业的薪酬与之对比，决定企业的总体的薪酬额。,5P模式新人力资源管理,（五）成本估计1平均每人每年的薪酬总额计算公式为：2薪酬占销售额的百分数 计算公式为：薪酬总额/公司的销售额100%,5P模式新人力资源管理,3薪酬占营运成本的百分数计算公式为： 4福利项目的开支占全部薪酬的百分敉计算公式为：,5P模式新人力资源管理,5每年员工福利的总支出将每个员工的福利额相加，便得到了公司 的总体福利开支。将公司总体福利开支数额与市场上其他公 司的福利水平加以比较，确定合理的福利开支。,5P模式新人力资源管理,6过去几年总薪酬及平均薪酬的转变及趋势7每个员工每

41、小时的福利成本计算公式为：,5P模式新人力资源管理,（六）薪酬管理深化 1奖金管理奖金制佣金制 企业全员奖励制 2福利保险管理经济性福利包括：非经济性福利提供，基本的目的在于全面改善员工的“工作生活质量” 。,5P模式新人力资源管理,（六）薪酬管理深化 3企业福利制度弹性化趋向弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工都有自己“专属的”福利组合。另外，弹性福利制非常强调员工参与的过程。,5P模式新人力资源管理,第五部分：如何育人人员培训、团队管理与沟通,5P模式新人力资源管理,如

42、何育人人员培训、团队管理与沟通,一、培训与人力资源开发一）培训的涵义任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。根据实际工作的需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和训练。,5P模式新人力资源管理,二）培训的作用 改进在现有职位的工作业绩 为今后可能的提升做准备 响应环境的变化,5P模式新人力资源管理,三）培训的种类和内容,5P模式新人力资源管理,5P模式新人力资源管理,（四） 如何进行培训,5P模式新人力资源管理,（五）培训需求分析,5P模式新人力资源管理,（六） 设定培训目标 l 知识目标：培训后受训者将知道什么 l 行为目标：受训者将在工作中做什么

43、l 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果,5P模式新人力资源管理,例： 知识目标：什么是人力资源管理 行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案 结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高,5P模式新人力资源管理,（七）培训设计和提交 l 设计培训内容 l 选择培训方法工作轮换、学徒制、授课、讨论会、录相、模拟、角色扮演 l 实施培训,5P模式新人力资源管理,（八） 培训评估 l 作用决定是否继续进行改进培训 l 途径反映、考试、行为、结果 l 方法对照组、时间序列设计,5P模式新人力资源管理,二、团队管理,1、团队与群体的区别,5P模式新人力资源管理,2、团队类型 l 问题解决型团

44、队 自我管理型团队 成员一般来自同一个部门 控制工作节奏 针对工作程序、工作方法交流 决定工作任务分配 没有权力根据建议采取行动 安排休息时间 广泛运用于质量圈 个人绩效的评估,5P模式新人力资源管理,多功能型团队 不同领域的信息交流解决突发性难题协调复杂的项目跨级别、跨工作领域,5P模式新人力资源管理,3、高绩效团队特征 l 团队规模72最为理想 l 成员的能力协调：技术的、决策的、人际的三种技能协调 l 成员人格特点与工作角色相适应 l 共同的目的与具体目标相结合 l 以团队为基本的绩效评估与奖酬体系 l 成员之间的相互信任 l 9种团队角色,5P模式新人力资源管理,l 9种团队角色 1）

45、 创造者革新者：产生创新思想。 2） 探索者倡导者：倡导和拥护所产生的新思想。 3） 评价者开发者：分析决策方案。 4） 推动者组织者：提供结构。 5） 总结者生产者：提供指导并坚持到底。 6） 控制者核查者：检查具体细节。 7） 支持者维护者：处理外部冲突和矛盾。 8） 汇报者建议者：寻求全面的信息。 9） 联络者：合作与综合。,5P模式新人力资源管理,信任维度,5P模式新人力资源管理,如何培养团队成员信任感 1表明你既是在为自己的利益而工作，又是在为别人的利益的而工作。 2成为团队一员，用言语和行动来支持你的工作团队。 3开诚布公。 4公平。 5说出你的感觉。 6表明指导你进行决策的基本价

46、值观是一贯的。 7保密。 8表现出你的才能。,5P模式新人力资源管理,4、团队管理面临新课题 1）人员流动率可能提高 2）从众行为与团体思维 3）对人员组合要求提高 4）团队的超权限 5）以群体为基础的绩效评估、利润分享、激励 6）团队间协调,5P模式新人力资源管理,三、人际沟通 （一）沟通的过程 l 沟通的本质 沟通指把某种意思、观念、信息传达给他人，并让别人理解的过程。 沟通的作用：激励、控制、情感表达、 信息流通。,5P模式新人力资源管理,l 沟通过程模型,5P模式新人力资源管理,（二）沟通方式与沟通网络 l 沟通方式 1、分类： 下行沟通、上行沟通、横向沟通 2、企业中典型的沟通线路 自上而下与自下而上的沟通 高层管理者主管,5P模式新人力资源管理,滴入式沟通 高层管理者主 管基层员工,水平沟通主管 其他主管,5P模式新人力资源管理,斜线式沟通高层管理者服务部门（如人事部门）主 管,