1、简答题 1.什么是人力资源管理？ 答：人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前以及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 人力资源管理的功能是多方面多层次的，主要表现在以下几方面： 1.政治功能。政治有广义和狭义两种。广义的政治相对于国家社会而言；狭义的政治则性对于比较具体的组织而言，指组织中的方针政策、政权、政令、行政活动等。人力资源管理部门，要自觉地担负起维护、促进组织政治的职责，把那些自觉与组织目标要求保持一致、能力强、群众拥护的人选
2、拔到关键岗位上，对那些有能力但思想认识与组织目标要求有差距的人进行教育培训，保证组织目标的最终实现。 2.经济功能。人力资源管理的经济功能主要表现在两个方面，一是通过选拔、培训、考评以及报酬等人力资源管理形式，最终满足经济增长对人力资源的需要；二是人力资源管理过程本身对组织可以做出一定的经济贡献。 3.社会稳定功能。人力资源管理局有稳定组织内员工的功用，主要表现在薪酬福利管理和劳资关系的协调两方面。 4.其他功能。出上述三种功能外，人力资源管理还具有配置与促进的功用。从某种程度上说，人力资源的配置功用，对组织的建构与生产要素的整合，具有点龙画睛的作用。 在一定程度上，人力资源管理的组织租金功用
3、，是通过人力资源管理机制及其行为来实现的。 2.人力资源与人力资本的区别是什么？ 答：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括只是、技能、经验、品性、态度等身心素质。 人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。 （特点）与物质资本相比，它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。 人力资源与人力资本具有相似之处，但就其内涵与本质看，两者却具有明显的区别。人力资源是针对经济增值、经济贡献、收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。前者是由因溯果，后者是由果溯因。 （1）
4、两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的焦点是价值问题； （2）两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。所谓自然性人力资源，是指未经过任何开发的遗传素质个体；而资本人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源中； （3）两者性质不同。人力资源所反映的存量问题，而人力资本反映的是流量与存量问题； （4）两者研究角度不同。人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题。人力资本则是将人力作为
5、投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。 3比较人事管理与人力资源管理有什么不同？ 今天的人力资源管理，是超越昨天人事资源管理的一种新思想与新观念。我们认为人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。 人事管理具有以下特点： 以事为本；视人为物，视人为成本；人事部，低层次，属操作与行政系统；消费性部门；静止，着重于对现有人力的维护；被动型、滞后型反映；因事选人；用人看重经验；钱可满足交换人的价值需要；看作重要的党政工作，要求工作人员是共产党员。 人力资源管理具有以下特点： 以人为中心；视人为资源；人力资源部中上层，属决策与战略系统；效益性部门；动
6、态，着重于人能力的开发与提高；主动型、超前型的开拓（想在老板前面） ；因人则事，不同于因人没事；用人看重潜能；钱不能满足于交换人的价值需要；看作是重要的专业性工作，要求工作人员懂人力资源管理专业知识。4解释霍桑实验及其结论。 答：1924 年 11 月到 1927 年 4 月，美国科学家梅奥应邀到芝加哥电气公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中，他们做了一系列的实验研究，其中较为典型的有照明试验与福利实验。 进行照明试验的目的，是探讨工作途径与工作效率之间的关系。在实验组，把工作场所的灯泡由 15 瓦换为 60 瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，试验组改善照明
7、条件后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由 60 瓦再次改回原来的 15 瓦时，工作效率仍然保持于 60 瓦时一样。 进行福利实验的目的，是探讨福利措施对工作效果的影响。试验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工作休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提高。但两个月后又突然取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。 霍桑实验结果表明： 1.在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要； 2.时间照明等工作条件和福利的改善。 、 ，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。 因此，人们提出了以
8、人为中心的管理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足，重视人的精神作用与关系的协调。5简述人本管理的理论模式。 答：人本管理理论模式的创立，涉及许多复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展要求的人本管理学说。 人本管理的理论模式是：主客体目标协调激励权变领导管理即培训塑造环境生活质量法完成社会角色体系。6创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？ 答：建造良好的人力资源管理环境： 人对一定的工作环境会产生一定的心理状态，而心理状态决定着工作的竞技状态，并会直接影响到工作效率， 、 。
9、因此，在管理工作中，创造一个良好的工作环境是提高工作效率的必然前提，一个良好的管理环境则需要： 1.合理的照明。要根据工作的性质选择最佳的照明度，以防眩目。 2.巧用颜色。不同的颜色会产生不同的心理效果。从心理学角度看，办公室宜用冷色，以给人宁静的感觉；而工作场所光照不要过于明亮，也不要把墙壁刷成白色。 3.要消除噪音。噪音是我国城市的第二大公害，妨碍人们的学习、工作和休息，因此，要尽量减少噪音的产生。此外，要利用背景音乐所产生的一定心理作用影响人的行为，但是在从事复杂的智力工作是则不能使用。 4.风景化办公室，即把一间间办公室组成一个大厅，公司各级职员都在一起办公，刚各种办公家具组成一道亮丽
10、的风景线。这种办公室，造价低，易维修，利于工作的交流与流转，增加工作的透明度，提高工作效率；缺点是干扰太大，太多。 5.要注意温度的影响。办公室和工作场所的温度要宜人，否则就会对人的心理产生不良的影响。 6.组织内部公众关系环境。内部公众关系处理得好坏与否，直接影响到员工的情绪。 创造一个良好的人力资源管理环境，除了要改善组合内部环境外，还必须改善组织的外部环境。因而我们必须认真做好政治、法律、经济以及社会文化等环境因素的分析，找出建造良好的组织外部环境的途径，制定有效的人力资源管理的战略规划。7.人力资源成本包括哪些内容？ 答：根据经济学的理解，人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接成本
11、和间接成本、原始成本和重置成本、实支成本和应付成本等很多种类，但根据人力资源及其管理本身的特点，我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。8.人力资源成本核算及其投资决策的程序是怎样的？ 答：人力资源的成本核算应按以下程序进行： （一）掌握现有人力资源原始资料 1.四件耗费的原始记录，对于员工每天时间的利用情况，人力资源部门应设置某种“时间记录表”进行纪录。 2.人力资源数量变动和投资变动的原始记录。 3.有关人力资源实支成本的原始资料。 4.有关人事资源应付成本的原始资料。 5.人力资源计划方面的资料。（二）对现有人力资源分类汇总 对组织中人力资源
12、进行核算的一项重要工作，就是要把现有人力资源按一定标准进行分类汇总。 （三）制定人力资源标准成本 组织应通过制定先进合理的标准成本来加强对人力资源成本的控制。 （四）编制人力资源成本报表 反映人力资源成本状况的报表主要有以下几种：（1）人力资源报表；（2）人力资源成本报表；（3）人力资源流动报表；（4）人力资源资金平衡报表和利润表等。 人力资源投资分析的决策程序： 1.确定投资目标。人力投资目标是进行决策分析的出发点和终结点 2.收集有关人力资源投资决策的资料。收集资料就是对人力资源投资决策目标，广泛收集尽可能详细、对决策有影响的各种可计量和不可计量的资料，特别是预期收入和预期成本的数据。 3
13、.提出人力资源投资的备选方案。根据投资目标、组织现状、所收集的数据，确定人力资源投资方式，提出若干个可行的人力资源投资备选方案，供分析使用。 4.通过定量分析对备选方案进行初步评价。组织要根据生产状况、人力资源投资目标所收集的有关资料，对各种人力资源投资备选方案进行定量分析，做出初步评价。主要是把收集的可以计量的数据汇总，对各种备选方案进行投资收益的货币性分析，进行方案的初步评价。 5. 对备选方案进行定性分析。根据初步评价结果，综合各种非计量性因素的影响，如结合国际、国内的政治经济形势的变化，社会的发展要求，人们心理、习惯、风俗等因素的变化等对人力资源投资决策分析的影响，进行投资方案的定性分
14、析。6.确定最优方案。综合考虑定量因素和非量化因素的影响，通盘研究，权衡利弊得失，综合比较各种投资方案的经济效益和社会效益的高低之后，最后筛选出最佳投资方案，供管理部门作出最终投资决策。9在人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策？ 1。人力资源短缺时的管理决策； （1）利用组织的现有人员；（2）从组织外部招聘缺少人员。 2.人力资源剩余时的管理决策； （1）永久性裁员；（2）人员的重新配置；（3）降低劳动力成本。 总之，人力资源规划是将组织经营战略和目标转化成人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，组织的人力资源规划是一个系统的体系，涉及组织管理的方方面
15、面。在具体设计一个组织的人力资源规划时，还必须结合自身特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国组织中员工的心理、需求、行为等方面的特点，以取得最大的功效。10确立人本管理理论模式的依据是什么？ 人本管理理论模式的创立，涉及许多复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展要求的人本管理学说。 确立人本管理理论模式的基本依据是： （1）组织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。 （2）组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化以及价值观的变化也同样可以影响“组织人”的心
16、理和行为方式。 （3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。 人本管理的理论模式是：主客体目标协调激励权变领导管理即培训塑造环境生活质量法完成社会角色体系。 11工作分析的意义与作用是什么？ 答：1.岗位责任：一般通过不同任务进行简洁、明了与直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。岗位责任对员工所做的每件事都要有所反映，并力求准确， 而不是模棱两可或想当然的。最关键的是让每个人，即使他没干过这种工作，也可以看懂并知道应该做什么、如何这样做的原则。 2.资格条件：资格条件分析的内容包括：知识；工作经验；智力水平；技巧和准确性；体力要求。 知识是任职者开展工作、胜任职务的基础
17、。 工作经验是指从实践中得来的有关设备、机器、原材料、工具、工艺、程序等方面的知识或技能，是圆满完成工作所必需的。 智力水平：涉及到头脑反应、注意力集中程度与计划水平等方面。这种条件是基于工作调整和工作中可能遇到的紧急情况所需要的。智力水平大致有四种类型：独创能力、判断能力、应变能力、敏感能力。 技术和准确性：涉及到达到工作要求的速度和精确程度所需要的手工或操作能力。 体力要求：是指工作本身对工作人员的体力方面的压力。 12工作分析中经验排序法的种类有哪些？ 经验排序法：即评价人员依据个体的经验，把所有待评价的职务（工作）依序排列，由此确定每种职务（工作）的价值。 具体形式有卡片排列法和成对比
18、较法。 1. 卡片排列法操作程序 （1）线吧待评价的每项工作的性质、特点、热不、要求写在卡片上； （2）采用两端法或三分法对卡片排列； （3）对每一档次的卡片打分； （4）求出不同者对同一种工作评价的平均值，并做出评价。 2.配对比较法： 把待评价的每项工作与其他所有的工作一一比较，如果觉得该工作比另一工作更重要，则记+1，如果比另一工作更不重要则记-1，如果同等重要则记 0。最后把同一工作的全部比较累加起来，总评分最高的评价为 1，总分其次的为 2，以此类推。 13工作分析中因素（综合）分类法的步骤是什么？ 答：综合分类法：这种方法是对经验排序法的进一步发展，他将分析比较的标准集体细化到每个
19、参照因素，根据每项工作在所有参照的比较结果，综合评定每项的职责等。 这种方法的操作步骤是： （1）分析每种工作的参照因素，并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别分类因素； （2）针对所有分类因素进行综合评估； （3）确定职级，凡是工作性质、难易程度、责任轻重与资格条件相似的，则为同一级；14工作分析中因素比较法的步骤是什么？ 因素比较法：可以看作是因素综合分类法的进一步发展。它的基本做法是，先选择若干标准职位，比较确定若干共有的基本评价因素，然后将其他只位与之比较，确定其价值与等级。操作步骤如下： （1）选择 1520 种工作职权与工资报酬二者关系合理的职位作为标准职位，这些职位的
20、等级应该是明显的，或为大家所公认的顺序排列； （2）分析标准职位，找出他们的共有因素； （3）把每个标准职位工资或所赋的总分，分配到相应的公有因素上； （4）通过与标准职位工资每个因素的比较，确定待评价职位某一共有因素的工资或分数；（5）将待评价的职位在各共有因素上的工资或分数总量与标准职位工作的总量比较，并归入大体相当的标准职位工作等级中。 15工作分析中评分法的步骤是什么？ 答：因素评分法又叫做要素评估法，这种方法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每一个因素按照标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。 其操作步骤如下： 1确定工作评价的基本因素； 2赋分，综合
21、权衡各种因素的重要性，确定各自的权重或分值。 3制定职等换算表，并规定每一职等所对应的分数幅度。4将待评价的工作按每个因素进行评分，并计算总分。 5将待平工作所的总分与职等换算表对照，确定相应的评价等级。 这种方法的关键在于因素的定义和分级，每个评价因素如何定义以及给多少分，往往争议较大。 16定员常用的方法是什么？ 答：1。效率定员计算法；2。设备定员计算法；3。岗位定员计算法；4。比例定员计算法；5。职责定员法。 17员工招聘的途径包括什么? 答：招聘的渠道大致有：人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园招聘、员工推荐、人才猎取。 1人才交流中心：一般都有人才交流中心服务机构在进
22、行招聘。这些机构常年为期事业用人单位服务。 2招聘洽谈会：人才交流中心或者其他人才交流服务机构每年到要举办多场人才招聘洽谈会。 3传统传媒：在传统传媒刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，招聘者可以坐等应聘者上门。 4网上招聘：通过因特网进行招聘是近几年新兴的一种招聘方式。 5校园招聘：对于大专院校应届毕业生和暑假临时工的招聘，可以在校园直接进行。 6员工推荐：员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小，应聘人员素质高，可靠性高。 7人才猎取：对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用的确非常大。 18培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方
23、面对员工进行培训？ 答：员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。 原因：第一，基本知识和技能可以借助企业培训外的教育方式获得，而专业知识技能只能通过企业培训获得。而企业对员工业务能力的要求，最终体现在专业知识和技能上。所以，企业通常把基本知识和技能作为录用员工的一项必要条件，而把录用后的培训重点放在专业知识和技能上。第二、基本知识技能，实在任何一个企业都能派上用场的知识和技能，如读、写、口头表达能力、基础科技知识等等，而专业知识和技能，则是在特定企业和特定岗位上才能用的知识和技能。这种知识和技能在企业之外学不了，带出企业也没有用，接收
24、者累培训的员工，由于所学制技能的专门化和特殊化，员工对企业会产生更多的认同感和亲和力，不愿意随便离开企业。反之，如果员工接受的是一般知识技能的培训，新学的知识技能在任何一个企业都能用的上，往往会产生重新择业的动机，企业的培训投资也就回族这员工的离职而丧失。因此，企业一般都把专业知识和技能作为培训重点。职业品质方面，主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。在现代企业中，员工的知识水平和技能已经不再是工作效绩的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力以及效益的影响日益增强， 、 。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应该要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能
25、力，而且有动力作好工作。员工培训应该注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。19如何进行培训需求分析？ 答：培训需求分析可以在三个层次上进行，即员工层次、企业层次、战略层次。员工层次，主要分析员工个体现在状况的差距，在此基础上确定谁需要接受培训以及接受什么样的培训。企业层次，主要通过对企业的目标、货源、环境等因素的分析，准确找出企业存在的问题，即现有状况语应有状况之间的差距，并确定培训是不是解决这类问题的最有效方法。战略层次的分析，主要集中在企业未来有效运作所必需的知识和技能。为了满足企业未来发展的需要，应该开发什么样的培训项目。这就
26、是说，培训要与企业的发展目标和远景规划相吻合，否则，培训就失去了重点和方向。不论是从战略层次还是从企业层次对培训进行分析，培训的落脚点最终还是个人。我们可以根据新员工和原有员工的不同情况，分别才却不同的方法进行培训需求分析。下面是培训需求分析的几种方法： 1任务分析：所谓任务分析，是指对工作任务进行详细研究以确定工作中哪些需要知识和技能，然后根据所需知识和技能制定培训计划。主要适用于决定新员工需要哪些培训。 2绩效分析：主要适用于决定现职员工的培训需求。所谓绩效分析，局势考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效之间指否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来加以纠正。 3前瞻性培训需求分析。 20培
27、训计划都包括哪些内容? 制定培训计划主要包括以下内容： 1培训对象： 2培训目标：在确定培训目标的过程中，需要注意的是目标的设立与评价标准密切相关，因此，培训目标应该是可以衡量的。培训目标指的是在培训结束时，受训者应该达到的水平和能展示的能力，他描述的是培训的结果，而不是培训的过程，所以重点应该放在受训者应该掌握什么、能做什么上。目标应该包括两个要素：操作和标准。 3培训时间：可以根据培训目标和要求、培训对象的素质水平、上班时间等因素来确定。 4培训实施机构：可以由企业内部培训和企业外部培训两种。 5培训方法： 6培训设施： 21在进项培训课程设计时，要特别注意的四个问题是什么？ 在培训课程的
28、设计中,需要注意以下几个问题： 1培训课程的效益和回报 最有效的培训课程应该始终把受训者当成课程资本的一种形式来看待，把培训作为使这种资本保值的一个环节。也就说员工培训的根本目的，是提高受训者履行岗位职责的能力，衡量培训效果的标尺，不是检查学了多少，而是要看其是否学会、用了多少。 2培训对象的特点 员工培训的对象是成人，他们有自身突出的特点，培训课程的设计要得符合受训者的认知规律，以充分利用它们的优势。 3培训课程的岗位相关性 企业参加培训的员工都有自己的岗位，他们学习的目的性很强，学习就是为了运用，为了胜任岗位的要求或者即将从事的新作的要求所以课程设计师要把这种共同的背景考虑进去，课程内容的
29、选择要切实针对岗位的标准和工作的要求，教学方法要有利于同一工作领域的受训者相互交流和学习。 4 最新科学技术手段的发挥 教学媒体的先进性与多样性，实现在培训课程设计的一个很重要的特色，课程设计的任务就是设法利用一切有利于学习者吸收和理解的手段与媒体，充分发挥和调动学习者各个器官的通道功能，已达到课程效果的最优。 总之，培训课程的设计，必须根据培训的不同目的和作用，去选择与这些目的和作用相适应的方案，最重要的事，随着知识、社会、员工的变化，必须不断改进旧的课程设计，开发新的课程类型，课程设计不可能是固定不变的，创新性和适应性必须成为课程设计的本质特点。 22怎样运用案例分析法进行培训？ 答：案例
30、分析法是本世纪初哈佛大学首创的一种教学和培训方法。它是根据是集中的这是情景加以典型化处理，编写成功学习者思考和决断的案例，通过独立研究也相互讨论的方式，来提高学习者分析问题和解决问题能力的一种方法。 在培训中采用案例分析法，对案例的编写有很高的要求，第一、案例要真实可信。案例是为培训目标服务的，他应该具有典型性，应该与所有对应的理论知识有直接的相关性，但是它必须是经过沈图调查研究的，来源于时间的具有真实性的案例，而不是主管臆测，虚构之作。案例一定要注意真实的细节，让学习者犹如进入企业，由身临其境的感觉。这样学习者才能认真的对待案例中的人和事，认真分析各种数据和错综复杂的案情，才有可能搜寻知识、
31、启迪智慧、训练能力，为此，案例的编写一定要亲身经历，深入实践 采集真实的案例。第二、案例要客观生动。真实真实并不是一堆事、数据的罗列，案例的辨析定要摆脱乏味的教科书尽可能采用一些文学手法，甚至时刻是边叙边议，加重气氛，提问细节。第三、案例应该没有答案。案例应该只有结果，有激烈的矛盾和冲突，没有处理的办法和结论，对问题的解决，应该由学习者自己去决策、去处理、而且不同的办法会产生不同的结果。 案例分析是一种调动学习者广泛参与，变单向信息传递为双向信息交流、变被动学习为主动学习、变注重知识为注重能力的培训方式，这种方式生动具体、直观易学，能够集思广益并实现教学相长，很受学习者和教师的欢迎，容易受到良
32、好的效果，但是这种方法较为费时费力，对教师和学习者的要求也比较高。 23员工考评类型有哪些？ 答：员工考评类型有：诊断性考评、鉴定性考评、评价性考评。 24员工考评的功用是什么？ 人事考评的基本功能有以下几方面： 1.评价功能：员工考评最为显著的特征，就是考评这个局一定的考评标准，对有关的人和事儿作出事实或者价值的判断。评价的方式有两种：描述评价和价值性评价 评价功能的正向发挥表现为导向作用。所谓导向作用及对被考评者本人或者其他人的定向引导作用。 2.区分功能：员工考评的第二个显著功能是他的区分功能，即根据各个被考客体相互间的差异，把他们区分为不同的类型或级别。区分的形式有两种：不同质的类别区
33、分和同质下的等级类别区分 3.反馈功能：员工考评的第三个显著功能，就是通过考评，能够让人们了解被考评者或者所评价岗位的情况。 4.管理功能：员工考评第四个突出功能，被考评人员以及主管人员，通过直接参与考评活动起即对考评标准要求的了解与认识，会激发出教育管理的自觉性与责任感，从而自觉主动地分担管理责任，共同协调、提高工作绩效。25考评标准的形式有哪些？ 考评标准的形式多种多样，从它揭示的内涵看，有客观形式、主观评价、半客观半主观评价三种。诸如打字的数量、实践、来回取活的次数等均属于客观指标，工作的积极性、责任性、喜欢程度等属于主观指标，而能力测验分数、民意测验分数等，属于半客观半主观指标，因为这
34、些指标所反映的内容与结果，既受客观因素影响又受主观因素影响。 如果从标志表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指标式三种。 如果根据考评指标操作的方式来划分，则有测定式与评定式两种 26考评标度的形式有哪些？ 答：从目前先始终的考评指标分析来看，考评指标的标度，大致为量词式、等级式、数量式、符号式、数轴、图表式、定义式、综合式等形式。 27考评指标设计的原则是什么？ 答：1。与考评对象同质原则；2。可考性原则；3。普通性原则；4。独立性原则；5。完备性原则；6。结构性原则。 28考评指标设计的过程与步骤是什么/？ 答：1。内容设计；2。归类并筛选；3。量化；4。使用；5。检验；6。修
35、改。 29 薪酬管理的任务是什么？ 答：薪酬管理的目标有三个：吸引和留住人才、激励员工，以及引导员工与组织保持形同的发展目标。 30薪酬有哪些基本功能？ 答：主要有三个功能：补偿功能、激励功能、调节功能 31薪酬设计的基本原则包括什么？ 答：按劳取酬原则；同工同酬原则；外布平衡原则；合法保障原则。32工作评价有哪些主要方法？ 答：经验排序法、因素综合分类法，因素比较法，因素评分法，市场定位法。33工资分级的典型方法是什么？ 答：1。根据劳动的熟练程度、精确程度、复杂程度和难易程度等因素将所有岗位或者职务划分为若干等级。2。确定个岗位或职务的最低等级和最高等级。3。确定最高等级工资标准和最低工资
36、标准的倍数，以及个等级之间的工资级差。4。确定个等级的工资标准和制定技能工资等级制。5。依据技术等级标准对员工定期进行考核，以确定其技术等级和工资等级。 34你认为我国应加强哪些方面的社会保障制度建设？ 答：社会保障制度社会主义市场经济条件下政府弥补市场机制缺陷，维护社会稳定，促进经济发展的“安全网” “稳定器” ，是加强国家宏观经济调控的重要手段，也是在强调效率的同时，维护社会公平的重要措施。八届全国人大四次会议通过的中华人民共和国国民经济和社会发展“九五”计划和 2010 年远景目标纲要 ，要求“加快养老、失业、医疗保险制度改革，初步形成社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助、个
37、人储蓄积累保障相结合的多层次社会保障体系，是建立健全社会主义市场经济体制的重要组成部分，对于深化改革、促进发展、保持稳定都具有重要的意义。 ”党的十五届四中全会通过的中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定中进一步强调要做好减员增效、再就业和社会保障工作。一方面鼓励有条件的国有企业实行主辅分离、转岗分流；另一方面要规范下岗程序，认真办好企业再就业服务中心，切实做好下岗职工的基本生活保障工作。进一步完善下岗职工基本生活保障、失业保障和城市居民最低生活保障制度，搞好这三条保障线的相互衔接。35坚强我国社会保障制度建设的意义是什么？ 答：党的十四大报告中明确指出，社会、保障制度是建立社会主义
38、市场经济的重要环节，党的十四届三中全会关于建立社会主义市场经济题若干问题的决定 ，把建立多层次的社会保障体系放在了更加突出的地位，指出：“建立多层次的社会保障体系，对于深化企业改革和事业单位改革，保持社会稳定，顺利建立社会主义市场经济体制具有重要意义。 ” 36 “三同时”的原则是什么？ 答：“三同时”的宗旨：为确保建设项目（工程）符合国家规定的劳动安全卫生标准，保障员工再生产过程中的安全和健康。 “三同时”的适用范围：中国境内新建、改建、扩建的基本建设项目（工程） 、技术改造项目（工程）和引进的建设项目（工程） 。 “三同时”的基本要求：1。建设项目中的劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准
39、，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产与使用；2。建设项目中引进的国外技术和设备符合中国规定或者认可的劳动安全卫生标准；全部设计应符合中国有关规范和规定的要求。 37工伤保险的待遇主要有哪些？ 答：医疗待遇；医疗期间的生活待遇；因公致残待遇；职业康复待遇；因工死亡待遇。 38劳动关系的主要内容和法律特征。 答：从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，她包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系，而从人力資源开发与管理的角度谈论的劳动关系,仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间给予有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。 劳动关系
40、的基本内容包括：员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职业教育培训、劳动环境等方面形成的关系。这些方面都与员工的自身利益密切相关，是直接影响企业员工劳动积极性和工作满意毒的重要因素。人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系种的重要因素之一。调整、维护和谐的劳动关系，是人力资源管理和开发的重要内容。 劳动法所规范的劳动关系主要有以下三个法律特征：1。劳动关系是在现实劳动关系中发生的关系，与员工又直接关系。2。劳动关系的双方当事人，一方是员工，另一方式提供生产资料的员工所在的组织。3。劳动关系的一方员工要成为零一方组织成员，并遵守组织的劳动规则。
