1、人 力 资 源 管 理H u m an R eso u rce M an ag em en t王 润 伟18064808500QQ： 171392969王 润 伟：课程简介人力资源管理是一门迅速发展的学科，它是一门系统地研究组织内人力资源获取、选拔、培训、使用、激励的客观规律与具体方法的科学。本课程试图从经济学、管理学和心理学等学科角度出发，帮助同学们了解人力资源管理对于组织的重要性以及它对企业获得和维持竞争优势的潜在的贡献。本课程将讲授岗位分析、人力资源规划、员工招聘与甄选、绩效评估与考核、薪酬与激励、员工培训与职业发展等内容，提高同学们解决实际问题的能力。1(美)加里德斯勒：人力资源管理(
2、第六版) ，中国人民大学出版社 ,2001。2 (美) 雷蒙德 A诺伊等：人力资源管理：赢得竞争优势 ，中国人民大学出版社,2001.3(美)舒尔茨：人力资本投资：教育和研究的作用 ，商务印书馆，1990.4(美)加里S 贝克尔：人类行为的经济分析 ，三联出版社，1993.5 中国人力资源开发和人力资源管理和开发杂志要求 听课 课前认真阅读资料和案例 多结合实际思考 交流 积极参与课堂讨论 将各部分内容有机结合，避免割裂，明确人力资源管理与企业全面经营管理之间，人力资源管理内各内容之间的内在联系。授课形式以讲授理论和分析案例为主。作业占总成绩的 15%，课堂表现占 10%，考勤占 5%,缺课将
3、被扣分，缺课达 1/3 者不能参加考试，期末考试成绩占总成绩的 70%。人力资源是第一资源管理就是利用人或借助人把事情做好。工人、职员:任务导向问题基层管理者:开始考虑人的问题中层管理者:多数时间考虑如何调动人的积极性的问题高层管理者：大多数时间考虑人力资源战略和政策的问题一、人力资源的含义1、人力资源的定义:“We spend all our time on people. The day we screw up the people thing, this company is over”. Jack Welch of GE 所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词
4、。彼得.德鲁克（1）资源及分类经济学把可以投入到生产中创造财富的一切要素统称为“资源”。当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源；资本资源（资金、机器、厂房、设备、产品） ；信息资源；人力资源.（2）人力资源；人力资源（Human Resource）是指在一定范围内能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面. 二、人力资源的数量 对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。 对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。 潜在人力资源的数量主要包括 : 在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动
5、能力的病残人口；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。 在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。1.人口构成示意图2按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：适龄就业人口失业人口其他人口暂时不能参加社会劳动的人口病残人口未成年就业人口老年就业人口未成年人口劳动适龄人口 老年人口16岁 男60 岁，女55 岁说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。现实的人力资源数量由三个部分组成。注解:就业人口：少年就业人口（16 岁-18 岁） ；适龄就业人口；老龄就业人口（男性 65 岁女性60 岁） 。失业人口：有就业能力和就业意愿但处于失业状态的适龄人
6、口。非劳动力人口：求学人口；家务劳动者；军队服役人员；放弃寻找工作者；在押服刑人员等；丧失劳动能力人口。2.几个与人力资源相关的概念人口资源:一个国家或地区具有的人口数量 .它主要表明数量概念，是一个最基本的底数。劳动力资源:一个国家或地区具有的劳动力人口的总称 ,通常是 18 岁左右至 60 岁左右的人口群体.它偏重的是数量概念。人才资源:一个国家或地区具有较强的战略能力 、管理能力、研究能力 、创造能力或专门技术能力的人口总称.人才资源主要突出质量概念，表明的是一个国家或地区所拥有的人才质量。人力资本（Human Capital）：人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。
7、提问：那么，几个相关概念的关系是怎样的？4、结构比例关系人力资源的分布和结构 对国家而言，指劳动力人口的分布和结构。 对企业而言，指员工的分布和结构。3.包含关系人 口资源人力资源人才资源天才资源动力资源劳 通过对人力资源的分布和结构进行分析，我们可以更加深入和具体地把握国家和组织的人力资源的状况和特点，从而有针对性地进行人力资源的开发和管理，实现人力资源的有效利用。 国家的人力资源分布和结构对国家的人力资源分布和结构进行分析时，主要针对现实的人力资源，即从事劳动的人口，可考察的指标有： 年龄构成。指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。 产业分布。指第一、第二和第三产业的劳动人口在整
8、个劳动人口中所占的比例。 此外国家的人力资源分布和结构还有地区分布、行业分布、学历构成等多种指标。企业的人力资源分布和结构（1）一般来说，企业的人力资源的分布和结构主要有以下几种形式： 年龄构成，指企业各个年龄段的员工在员工总数中所占的比例，年龄构成不同的企业，其人力资源管理活动的重点和具体内容也会有所不同。 学历构成，指企业中各个学历层次的员工在员工总数中所占的比例。 职位构成，指企业中各个职位层次的员工在员工总数中所占的比例。 企业的人力资源分布和结构（2） 部门分布，至各个部门的员工在员工总数中所占的比例。 素质构成，指企业中各个员工所具备的素质，包括个性、品性、能力、知识和体质等方面。
9、素质构成一般可以通过语言描述和分数描述两种形式加以表现。 此外，企业人力资源的分布和结构还有性别构成、工龄构成、职称构成及专业构成等。中国人力资源的特点(1)人力资源数量上非常丰富。(2)劳动年龄人口呈较快的增长。(3)劳动力整体科学文化水平低、素质差。存在的问题:结构上: 人口总量过剩与机构性人才短缺配置上: 新型的管理体制不系统开发上: 适应性培训缺乏激励上: 合理的分配制度有待完善 思考题 中国有 13 亿人口,人力资源数量也大,但人力资源质量整体较低,请结合人力资源数量与质量关系谈中国的人才工作政策. 中国的人口密度比日本的大还是小? 中国发达省市人力资源与经济社会发展的关系?如何理解
10、中国的人才流动及人才与经济发展的关系?三、人力资源质量人力资源所具有的体质、智力、知识 和技能水平，以及劳动态度宏观上一般用如下指标来衡量：健康卫生指标:平均寿命、婴儿死亡率、每万人口中拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等；教育状况:人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等；技术等级状况:如每万人中高级职称人员比例 ;劳动态度指标:如工作满意度、工作努力程度、工作负责度、与他人的合作性等；劳动者的素质 智能素质体能素质非智力素质先天的体质后天的体质经验知识科技知识心理素质积极性通用知识专业知识四、人力资本最本质的性质人力资本与其所有者不可分离，人力资本天然地属于拥有它的那个人。
11、人力资本只能激励不能榨取。 “即使是奴隶主也不能忽视奴隶的积极性的问题”对人力资本的管理对人力资本的投资 五、人力资源的特征 能动性 时效性 增值性 可变性 社会性 可开发性、能动性 人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质区别。 在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。 在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。、时效性 人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。 人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三
12、个大的阶段。人在发育成长期，体力和劳力处于积累阶段，不足于创造价值，因此不能称为人力资源；进入成年期后，体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的程度，可以对价值创造起贡献作用，因而形成现实的人力资源；进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力资源了。 人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此需要前瞻性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。、增值性劳动者素质的构成 单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。 单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。 在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会越来越多。、可变性 人力资源的使用过程表现为
13、人的劳动过程，而人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。 人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会不同。 人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有计划地培养与开发。、社会性和可开发性 与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。 与自然资源一样，人力资源具有可开发性。 教育和培训是人力资源开发的主要手段。人力资源开发具有投入少、产出大的特点。 人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。人力资源的使用过程就是开发过程，可以连续不断地开发与发展。 四、人力资源的作用
14、 我们认为人力资源具有以下重要的作用 人力资源是财富形成的关键要素 人力资源是经济发展的主要力量 人力资源是企业的首要资源 无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。 1、人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。 人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。它和自然资源一起构成了财富的源泉，在财富形成过程中发挥着关键性的作用。 人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的作用，它使自然资源转变成社会财富，同时
15、人力资源的价值也得以转移和体现。 人力资源的使用量决定了财富的形成量，在其他要素可以同比例获得并投入的情况下，人力资源的使用量越大，创造的财富就越；反之就越少。 2、人力资源是经济发展的主要力量 人力资源不仅决定着财富的形成，随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。 经济学家认为知识、技术等人力资源的不断发展和积累直接推动物质资本的不断更新和发展。 统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大。 目前世界各国都非常重视本国的人力资源开发和建设，力图通过不断提高人力资源的质量来实现经济和社会的
16、快速发展。3、人力资源是企业的首要资源 企业是组成社会经济系统的细胞单元，是社会经济活动中最基本的经济单位之一，是价值创造最主要的组织形式。 企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。思考 一个组织（国家、企业）应该怎样来管理人力资源？ 个人自己怎样发展、发挥自己的人力才能？一、人力资源开发和管理的概念及其关系人力资源开发国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量。贯穿人的一生人力资源管理各种社会组织，对员工的管理活动。合理使用，发挥作用，
17、推动发展输入阶段（受教育阶段）输出阶段 淡出阶段（从业阶段） （离退休阶段）人力资源管理人力资源开发二、人力资源管理“人力资源管理是获取、培训、评估员工和为员工提供薪酬的过程，并且关心员工的劳资关系，健康与安全以及家庭。 ”加里德斯勒真知灼见 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM 公司。 （美）IBM 公司创建人沃森 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 （美）钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，
18、发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在 GE 如鱼得水。（美）通用电气公司 CEO 杰克韦尔奇 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 （美）德鲁克 为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。 李世民 间于天地之间，莫贵于人。 孙膑三、人力资源管理的基本原理1.系统优化原理 群体整体功效达到最优的原则2.激励强化原理 对企业有利的行为进行激励，以使该行为继续出现3.反馈控制原理通过反馈对人力资源需求进行控制4.弹性冗余原理 人力资源使用过程中有余地，人力资源运行有弹性（确定编制 员工使用 企业目标 解雇或辞退员工员工晋升）5.互补增值
19、原理 建设团队时，员工各方面因素互补，增值效应（共同理想 品质 合作态度 动态平衡）6.利益相容原理 双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方利益相容（利益有相容可能 让步 原则性与灵活性统一）四、人力资源管理的硬功能和软功能硬功能刚性，弹性小软功能柔性，弹性大软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透行为向受鼓励方向发展在尊敬和喜欢的人面前表现更好在和谐高尚的气氛中更注意完善自己人的需求动态开放，有个性差异EA DCB 优秀领导人数杰出人才中被重用的人数生产力教育投资杰出人才数例：选用优秀领导者的正反馈环硬功能 软功能人员福利人事档案绩效考核薪酬管理纪律要求奖惩条例劳动保护培训与指导薪酬与激励企业文
20、化建设招聘选拔社会保障职业规划与指导 协调、沟通、激励弹性工作时间文化与团队建设心理咨询与辅导个性化管理五、人事管理与人力资源管理的异同相同管理对象人某些管理内容薪酬、编制、劳动安全等某些管理方法制度、纪律、奖惩、培训等不同传统人事管理 人力资源管理重在管理以事为主人是管理对象重视硬管理为组织创造财富服务于战略管理单一、规范的管理报酬与资历、级别相关度大软报酬主要表现为表扬和精神鼓励重在开发以人为本人是开发的主体重视软管理为组织创造财富的同时发展个人是战略管理的伙伴重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等第三节 人力资源管理的职能及其演进一、人力
21、资源管理职能的演进（1）18 世纪中叶至 19 世纪中叶人事管理初始阶段特点：（1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动（2）雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以“目的”为指导，忽视人的其他需求（3）确立工资支付制度和劳动分工（4）管理者与生产者的初步区分（5）职业经理人雏形人力资源管理职能的演进（2）19 世纪末至 20 世纪初科学管理阶段特点：（1）劳动方法标准化（2）有目的的培训（3）明确划分管理职能与作业职能（4）组织起各级指挥体系（5）注意处理低效率问题人力资源管理职能的演进（3）20 世纪初至第二次世界大战工业心理学阶段产生专门的人事工作部门特点：（1）社会人，
22、多种需求 （2）非正式组织、权威人物（3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核心，改善管理方法（4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为人力资源管理职能的演进（4）二战后至 20 世纪 70 年代人际关系管理阶段美国民权法案 、严格、规范、系统特点：（1）就业机会均等（2）人事管理规范化（3）美国人力资源法律日趋完善，较大程度开发人力资源（4）弹性管理开始出现人力资源管理职能的演进（5）20 世纪 70 年代以来人事管理让位于人力资源管理特点：（1）管理转为以“人”为中心，重视个体需要，尊重隐私权（2）以管理为主 以开发为主，培训技能和自觉性，职业首先和职业发展（3）管理刚性 柔性
23、，个性化管理，人性化管理（4）重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理二、知识经济时代人力资源管理所面临的挑战1、社会经济的变化 （1）经济全球化 改变了市场竞争的边界要求感知全球市场与产品的微妙差别理解并接受全球范围内的不同文化全球范围内的资源共享全球性规模经济与地方性灵活反应（2）社会知识化 学习型社会的到来知识工作者在企业中的作用增强知识管理能力成为企业成败的关键持续学习是企业的战略性武器（3）信息网络化 空间距离感的消失企业内部权力的重新分配工作时间与工作方式的重新定义（4）人口城市化 富余劳动力大量从农村转移到城镇员工组成多元化 处理文化与价值观的冲突不同类型员工的公平问题2 、企业管
24、理的变化（1）企业生存基础的变化 兼顾员工满意度、顾客满意度、股东满意度。（2）企业发展源泉的变化货币资本人力资本（3）企业发展战略的变化资源的争夺市场的争夺能力的培养（4）企业组织形态的变化 虚拟组织、动态联盟将成为未来新的组织形态 业务外包、联合、兼并、分立将成为企业经营中的经常性活动（5）企业活动内容的变化 产品与服务的生产与销售 知识的创造、应用与转移 3、知识经济条件下人力资源管理的作用机制：人力资源管理可以通过以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，创造出一种企业不可模仿的竞争优势。其不可模仿性在于人力资源管理实践的隐蔽性和系统性。人是企业竞争优势的来源，是企业最为宝贵的财富人力
25、资源管理与企业竞争优势模型人力资源管理实践 以组织为中心的结果以员工为中心的结果 竞争优势招聘挑选人力资源规划工作分析培训 /开发绩效评估报酬生产率改进方案和谐的工作环境公平的人事政策员工关系安全与健康国际环境能力动机与工作相关的态度产出留用依法行事公司形象成本优势差别化优势HOW? 创造竞争优势的人力资源管理途径 就业安全感 招聘时的挑选 高工资 奖励 员工所有权 信息分享 参与和授权 团队和工作再设计 培训和技能开发 工作轮换、工作扩大化和工作丰富化 象征性的平等主义 缩小工资差别 内部晋升 长期观点 对实践的测评 贯穿性的哲学总结建立在知识基础上的经济将成为我们未来的经济形式。在这样一种经济中，企业组织的真正价值存在于员工的思维能力中。如果人们对工作无主人翁感，又没有充分施展个人才能的自由，他们就不会进行创造性思维。彼得.德鲁克自立论 把各人的天赋良能发挥到十分圆满人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。人人各用其所长，自动地创造进化，合起来便成强固的国家、进步的社会。梁启超
